HY設(shè)備公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u8499摘要 16111一、引言 229590二、相關(guān)理論概述 24398（一）員工培訓(xùn)概述 25725（二）員工培訓(xùn)的類型 223648（三）中小企業(yè)的界定 331571三、文獻(xiàn)綜述 313937（一）國外研究現(xiàn)狀 315460（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 418194（三）文獻(xiàn)述評 518980四、HY公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 611656（一）HY公司概況 631679（二）HY公司人力資源現(xiàn)狀分析 611620（三）HY公司員工培訓(xùn)過程實(shí)施現(xiàn)狀 929515五、HY公司員工培訓(xùn)體系的問題與原因分析 1016895（一）HY公司員工培訓(xùn)體系存在的問題 108662（二）HY公司員工培訓(xùn)體系存在問題的原因分析 1322248六、HY公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化對策 1520639（一）強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識 155281（二）做好培訓(xùn)需求分析工作 15348（三）合理規(guī)劃工培時(shí)間分配 1627738七、結(jié)論 1617793參考文獻(xiàn) 17摘要：公司的成長與發(fā)展離不開員工能力水平的提升。員工培訓(xùn)作為員工增長知識和技能的重要途徑，也是幫助員工更好的認(rèn)識公司，融入公司的最好方式。做好公司員工的培訓(xùn)是當(dāng)代企業(yè)能夠不斷發(fā)展、在激烈的經(jīng)濟(jì)市場競爭中保持競爭優(yōu)勢的重要保障。通過對HY公司員工培訓(xùn)基本情況和培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究，分析出該公司員工培訓(xùn)存在一些問題，提出了相應(yīng)的對策，使員工管理更加有效，提高員工之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，通過科學(xué)合理的員工培訓(xùn)提升公司人力資源的管理效率，進(jìn)而從整體上提升我國中小型企業(yè)管理水平，大力提升企業(yè)的市場競爭力，落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的生長。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；員工培訓(xùn)一、引言在當(dāng)代社會，隨著人們的素質(zhì)水平上升，人們對社會經(jīng)濟(jì)增長起到很大的作用，甚至比資本和勞動的總和所起的作用還大,而人的知識才能基本上是投資的產(chǎn)物。從這個結(jié)論得出；培訓(xùn)是提升公司員工水平的重要方法，也是人力資源管理部門的較為主要的工作，在很大程度上映射了一個公司的人力資源部門的發(fā)展前景。當(dāng)一家公司具有成熟員工體系的公司招聘的時(shí)候首先需要招聘的是擁有相對于公司來說合適的人才，以及對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。對比之下，很多發(fā)達(dá)國家企業(yè)內(nèi)部通過許多探索和實(shí)踐，他們已經(jīng)有了走在我們前面的思想和機(jī)制。許多國外的公司經(jīng)過發(fā)展如今已經(jīng)擁有了自己的培訓(xùn)體系用于為公司培養(yǎng)人才，但我國大部分企業(yè)并不具備完善的培訓(xùn)體系，由于不完善的機(jī)制是的培訓(xùn)的效果不能達(dá)到最大化，經(jīng)常收到各種制約和限制。同時(shí)，在不同的公司也存在著不同的五花八門的問題。甚至有的公司沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性、在培訓(xùn)管理上做的不到位，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)、假把式的現(xiàn)象層出不窮。應(yīng)該把人力資源視為一種可持續(xù)發(fā)展且發(fā)展前景一片光明的資源，而不是視為一種無回報(bào)或低回報(bào)的資源人力資源的投入成本與物質(zhì)投資的成本差別不大甚至比物質(zhì)投資更低，但它帶來的經(jīng)濟(jì)效益會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象。如何在嚴(yán)峻的市場條件下保特長期發(fā)展的競爭優(yōu)勢，穩(wěn)定持續(xù)擴(kuò)張。二、相關(guān)理論概述（一）員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)不僅能縮短員工和企業(yè)之間的距離，更能促進(jìn)員工與企業(yè)以及員工與管理層的互相了解，互相了解不僅能增加員工對企業(yè)的歸屬感更能共同構(gòu)建更好的企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作的時(shí)候，會選擇公司內(nèi)部培訓(xùn)或者委托培訓(xùn)，一個企業(yè)需要擁有自己獨(dú)一無二的企業(yè)精神和文化，通過員工培訓(xùn)讓員工思考理解企業(yè)的文化，使員工和企業(yè)達(dá)到一加一大于二的結(jié)果，在培訓(xùn)過程中學(xué)會認(rèn)同企業(yè)文化，提高自身的專業(yè)素質(zhì)技能，形成互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步的優(yōu)秀企業(yè)文化學(xué)習(xí)氛圍，幫助企業(yè)的人才進(jìn)步，提高企業(yè)科研能力。（二）員工培訓(xùn)的類型1.按照培訓(xùn)對象分類培訓(xùn)時(shí)按照培訓(xùn)對象分類進(jìn)行培訓(xùn)可以更加精準(zhǔn)的制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的效率也會大大增加。主要分為；操作人員培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高層管理人員培訓(xùn)。面對最基層也是人最多的操作人員培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工操守規(guī)范、設(shè)備操作、安全常識和突發(fā)情況應(yīng)急處置?；鶎庸芾砣藛T身處管理最前線，是員工與中高層管理人員溝通的橋梁。培訓(xùn)著重于學(xué)習(xí)管理的技巧，以及如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)。中層管理人員首先需要對公司上下各個部門的運(yùn)作方式和業(yè)務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行深入詳細(xì)的了解，以及學(xué)習(xí)如何成為一個能正確領(lǐng)導(dǎo)下層員工的管理者。高層管理人員的培訓(xùn)包括負(fù)責(zé)經(jīng)驗(yàn)管理，相比其他培訓(xùn)對象更注重思想和觀念方面，如公司經(jīng)營策略等。2.按照培訓(xùn)內(nèi)容分類知識培訓(xùn)。是指在接受培訓(xùn)人員原先已經(jīng)學(xué)習(xí)的知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入的拓展，其主要目標(biāo)是通過原先的知識儲備達(dá)到一個舉一反三的效果。技能培訓(xùn)。是注重于對參與培訓(xùn)員工專業(yè)技能方面的提升，通過指導(dǎo)提高操作水平以及端正員工操作態(tài)度培訓(xùn)使培訓(xùn)員工的專業(yè)技能以及操作態(tài)度得整體得到提升。思維培訓(xùn)。思維培訓(xùn)不同于其他培訓(xùn)，思維培訓(xùn)主要是通過改變培訓(xùn)員工的一貫思維方式來提高工作效率。（三）中小企業(yè)的界定如果和經(jīng)濟(jì)效率高、規(guī)模較大的公司做比較，中小企業(yè)屬于較小的企業(yè)。以《中華人民共和國憲法》條例所規(guī)定的關(guān)于中小企業(yè)的描述，首先在職工人數(shù)方面的要求是中小企業(yè)不能超過1000人，其次在盈利數(shù)值方面的要求是不超過500萬的。歸投資者自己所有、獨(dú)立經(jīng)營、盈利與否都自己負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)企業(yè)。按照上述界定，HY公司屬于中小企業(yè)范疇。三、文獻(xiàn)綜述（一）國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對于員工培訓(xùn)的研究較早，許多看法基理論也比較成熟。1.員工培訓(xùn)內(nèi)容方面Hughey(2016)提出企業(yè)作為基層培訓(xùn)的管理者，應(yīng)該既固執(zhí)又靈活，在培訓(xùn)過程的所有關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上要堅(jiān)守不變，而具體到其他的內(nèi)容，又可以實(shí)時(shí)調(diào)整，靈活多變，以滿足員工培訓(xùn)的實(shí)際需求[1]。Veen(2018)認(rèn)為不同崗位、不同層級的員工對培訓(xùn)與發(fā)展的需求不同，為保證培訓(xùn)效果，應(yīng)及時(shí)評估受訓(xùn)員工的培訓(xùn)需求與個人職業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)更新培訓(xùn)的內(nèi)容[2]。2.培訓(xùn)效果評估方面DonaldLKirkpatrick,JamesD.Kirkpatrick(2015)中寫明反應(yīng)層面是評價(jià)參訓(xùn)者的培訓(xùn)滿意度，學(xué)習(xí)層面是考察參訓(xùn)者的培訓(xùn)效率，行為層面是衡量受訓(xùn)者理論知識與實(shí)際工作的運(yùn)用情況，結(jié)果層面是評估企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益[3]。HuangS,VeenRVD,Song(2018)通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)由于不同崗位、不同層級的員工對培訓(xùn)與發(fā)展的需求不同，為保證培訓(xùn)效果，應(yīng)及時(shí)評估受訓(xùn)員工的培訓(xùn)需求與個人職業(yè)發(fā)展需求[4]。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面張超群(2016)認(rèn)為制定員工年度培訓(xùn)計(jì)劃流程分為三步:首先各部門制定，審核部門培訓(xùn)計(jì)劃并提交至人力資源部門。其次是人力起草公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃方案,最后由公司高層探討審批，生成年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的過程以及培訓(xùn)效果的評價(jià)由人力負(fù)責(zé)全程把控[5]。王丹娜(2018)認(rèn)為在培訓(xùn)計(jì)劃制定方面要做到：一要細(xì)分培訓(xùn)計(jì)劃，

按需編制，要分解落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化培訓(xùn)的責(zé)任及內(nèi)容，責(zé)任到人；二要結(jié)合實(shí)際情況，培訓(xùn)內(nèi)容不但要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的重難點(diǎn)工作，還要結(jié)合企業(yè)將來的發(fā)展規(guī)劃及員工的個人需求；三要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，可以參考田內(nèi)外先進(jìn)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，采用角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息化等方法，實(shí)現(xiàn)實(shí)地演練、隨時(shí)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工對于培訓(xùn)的興趣及參與度；四要制定培訓(xùn)方案要依據(jù)不同員工的發(fā)展需求，通過培訓(xùn)協(xié)助他們轉(zhuǎn)變崗位角色、升級管理知識[6]。2.員工培訓(xùn)內(nèi)容方面周波(2018)認(rèn)為可從知識、技能、態(tài)度方面設(shè)置基層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容。知識方面要包括熟知公司產(chǎn)品和個人業(yè)務(wù)操作流程等:技能方面包含韓語、成本控制等業(yè)務(wù)上的技能:態(tài)度方面包含公司文化、責(zé)任心等[7]。朱珊珊(2018)認(rèn)為要靈活地開展員工培訓(xùn)工作，內(nèi)容不-樣，培訓(xùn)方法也應(yīng)該不一樣，培訓(xùn)方法要依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)定[8]。曲東吉，宋明(2019)認(rèn)為員工培訓(xùn)不是單純地給他們開課，而是要重視培訓(xùn)內(nèi)容、方式的全面化。要根據(jù)員工不同的職位和發(fā)展需要制定培訓(xùn)體系?？刹捎糜懻?、演示等方法，提升員工興趣。還要增加講座培訓(xùn)班、深造或外出學(xué)習(xí)等綜合式的培訓(xùn)[9]。3.基層培訓(xùn)效果評估方面熊軍，李建軍(2017)認(rèn)為要看重培訓(xùn)評估工作，評估效果結(jié)合激勵，并及時(shí)傳達(dá)給員工。一是要充分熟知評估模型和評估方法。企業(yè)應(yīng)給培訓(xùn)員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會，可建立校企合作機(jī)制，并采用相關(guān)激勵激發(fā)他們的培訓(xùn)欲。二是建立嚴(yán)格的培訓(xùn)激勵制度。表現(xiàn)突出給予獎勵，表現(xiàn)較差做出懲罰，也就是說培訓(xùn)效果應(yīng)該結(jié)合員工的本身的利益。三是要增強(qiáng)培訓(xùn)過程的監(jiān)控力度。要完善培訓(xùn)管理體系，明確各部門責(zé)任，安排責(zé)任人審核和監(jiān)控，對不規(guī)范的環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人可受到懲罰[10]。周波(2018)認(rèn)為培訓(xùn)評估完善，可發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中留存的問題，進(jìn)而下次培訓(xùn)規(guī)劃更具針對性。依據(jù)柯氏四級評估模型描述，科學(xué)的培訓(xùn)評估流程應(yīng)該涵蓋四個方面，即有反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面[7]。4.員工培訓(xùn)工作的必要性方面杜娜(2016)認(rèn)為完善員工培訓(xùn)工作的必要性體現(xiàn)在以下三個方面:第一是提升公司競爭力。員工的技能決定了制造企業(yè)的競爭力。第二是提升公司凝聚力。在培訓(xùn)過程中員工可以互相溝通和工作內(nèi)容，了解其他同事，可換位思考、化解矛盾、增進(jìn)員工情誼，提升公司的凝聚力。第三是保持員工積極性。通過培訓(xùn)豐富員工的工作，使得員工不因負(fù)擔(dān)重或壓力小而對工作失去興致，同時(shí)收獲知識、提升技能[11]。周波(2018)認(rèn)為有效的培訓(xùn)工作可提高員工素質(zhì)，改善工作質(zhì)量，更重要的是能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作績效目標(biāo)。齊振乾、張軒鈺、段偉、徐長慶、張婭鑫(2018)等人認(rèn)為加強(qiáng)員工培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)文化的需要[12]。（三）文獻(xiàn)述評首先，相對于國外的專家學(xué)者對員工培訓(xùn)的研究，我國對員工培訓(xùn)的研究起步較晚。在充分引進(jìn)國外有關(guān)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)上，國內(nèi)專家學(xué)者結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，提出了適合我國企業(yè)進(jìn)行本土培訓(xùn)的理論。其次，隨著社會與科技技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展，學(xué)術(shù)界和企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到到員工的競爭才是企業(yè)生存的保障，企業(yè)也越老越重視員工，這表明了培訓(xùn)員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，本文以D公司為例，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行問卷和訪談，并根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)總結(jié)出公司在培訓(xùn)活動中存在的問題，并為公司提出相應(yīng)的改進(jìn)對策，進(jìn)而提高D公司員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量，為D公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。四、HY公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀（一）HY公司概況HY公司成立于2010年12月26日，經(jīng)過十年的發(fā)展和沉淀,目前是一家位于南昌市小蘭開發(fā)區(qū)，在職員工400余人的企業(yè)。中高層管理人員22人，技術(shù)開發(fā)人員33人，車間工作人員358人。公司主要的業(yè)務(wù)是新能源的研究與應(yīng)用推廣，生產(chǎn)的產(chǎn)品有燃燒器、餐飲廚房全套設(shè)備。公司本著三個第一；用戶第一，安全第一，質(zhì)量第一的服務(wù)理念，以及一條龍服務(wù)，從燃燒器、燃料管路、燃料儲罐、燃料等環(huán)節(jié)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)計(jì)一整套符合安全使用要求的全新的能源技術(shù)裝備。獲得國家專利授權(quán)20余項(xiàng)。公司在10年的發(fā)展過程中，本著為社會服務(wù)，回饋人民的企業(yè)發(fā)展理念，積極倡導(dǎo)行業(yè)規(guī)范，行業(yè)安全監(jiān)管，盡力使每家每戶百姓能真正用上安全高效的新型清潔能源，還世界以青山綠水。公司憑借高度的社會責(zé)任心，獲得行業(yè)及社會普遍認(rèn)可。因公司技術(shù)的成熟和規(guī)模的擴(kuò)張每年都需要從社會上招聘新員工,以及定期給新老員工進(jìn)行員工培訓(xùn)。高層負(fù)責(zé)規(guī)劃公司該階段主要的發(fā)展方向及拓展業(yè)務(wù)的計(jì)劃流程審批，人力資源部門負(fù)責(zé)公司的人才招聘計(jì)劃，以及調(diào)查、整理、組織、開展、總結(jié)公司的員工培訓(xùn)課程。（二）HY公司人力資源現(xiàn)狀分析1.HY公司人力資源概況根據(jù)HY公司2020年的人員統(tǒng)計(jì)表分析，公司現(xiàn)有員工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技術(shù)生產(chǎn)人員占比70%，技術(shù)開發(fā)人員公司占比8%，銷售部門占比6.7%，其他人員占比10.8%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、因?yàn)槭悄茉垂炯夹g(shù)人員需求量占比大。公司人員結(jié)構(gòu)如圖4-1所示：圖4-12021年HY公司人員分布圖2.HY公司組織結(jié)構(gòu)HY公司設(shè)置了董事會和總經(jīng)理，總經(jīng)理負(fù)責(zé)戰(zhàn)略與決策。總經(jīng)理下面分為行政人事部、機(jī)電部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、品質(zhì)部、物控部、采購部、財(cái)務(wù)部以及銷售部。技術(shù)部和物控部是重點(diǎn)部門，這兩個部門直接影響了公司在業(yè)內(nèi)的口碑以及未來市場發(fā)展能力。HY公司主要生產(chǎn)燃燒器、燃燒管路、燃料儲罐，并利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)計(jì)了一整套安全的擁有全新理念的能源技術(shù)裝備、并獲得了國家專利。這種組織架構(gòu)有利于企業(yè)根據(jù)行業(yè)變動靈活的調(diào)整生產(chǎn)情況，有利于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。見圖4-2。圖4-22021年HY公司組織結(jié)構(gòu)圖3.HY公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，HY公司最多的是本科畢業(yè)生，占公司人員數(shù)總比的87%，這一大部分人員工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比為8%，大專學(xué)歷3%，高中及以下學(xué)歷2%。由此可以看出HY公司員工的學(xué)歷水平處于上游階段。因?yàn)镠Y公司主要是技術(shù)科技類產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的研發(fā)以及公司的進(jìn)步離不開優(yōu)秀的人才。因此在對外招聘的時(shí)候就設(shè)置了比其他公司高一些的門檻。見圖4-3。圖4-32021年HY公司員工學(xué)歷情況圖4.HY公司員工年齡構(gòu)成情況從年齡構(gòu)成情況上看到2020年為止HY公司18-25歲的員工占10%，25-35歲的員工占17%，35–45歲的員工數(shù)占29%，45–55歲的員工數(shù)占40%，55–60歲的員工占總3%。總體來說人員年齡結(jié)構(gòu)未出現(xiàn)明顯斷層，年輕力量較為充實(shí)，占比少的18–25歲以及55–60歲的員工是應(yīng)屆畢業(yè)生和創(chuàng)辦公司的創(chuàng)始人。其中35–55歲員工占據(jù)比例已經(jīng)快達(dá)到整體員工一半的比例。這群員工大部分都是在公司剛開創(chuàng)時(shí)就成為了公司的一份子。這類員工一般對企業(yè)的文化了解的很深刻，在技術(shù)方面也是輕車熟路。但中年員工受年齡影響有一部分員工會安于現(xiàn)狀。自身發(fā)展意識不比年輕的員工強(qiáng)。見圖4-4。圖4-42021年HY公司員工年齡構(gòu)成情況圖（三）HY公司員工培訓(xùn)過程實(shí)施現(xiàn)狀1.方案制定HY公司會通過每年年末對公司人力資源的規(guī)劃以及公司以及制定的發(fā)展方針，并在下一年的年初做好一切準(zhǔn)備工作以便開展新一年的工作，根據(jù)公司的實(shí)際情況以及員工的需求更改以及優(yōu)化方案，按照季度分別展開實(shí)行。人力資源部會根據(jù)各職能部門提供的培訓(xùn)計(jì)劃需求進(jìn)行匯總。內(nèi)容包含；需求來源、培訓(xùn)項(xiàng)目、采用形式、培訓(xùn)費(fèi)用。每個職能部門的培訓(xùn)計(jì)劃相加的總和不能超過年度培訓(xùn)的總預(yù)算。2.培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)組建由公司各部門挑選員工進(jìn)行組建，根據(jù)符合公司總體的發(fā)展方向來制定總體的培訓(xùn)要求組織編寫屬于該部門的培訓(xùn)內(nèi)容，編寫大部分的培訓(xùn)課程由入職時(shí)間長經(jīng)驗(yàn)豐富的人員或者管理層進(jìn)行編寫。各部門的其他人員則需要配合完成完善工作。3.培訓(xùn)信息發(fā)布首先，在由總經(jīng)理和人力資源部門確定好培訓(xùn)計(jì)劃。然后在各個通訊群發(fā)布各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)地點(diǎn)?；蛘咄ㄟ^召開會議的形式由人力資源部向各個部門下達(dá)培訓(xùn)安排。4.培訓(xùn)前制定了培訓(xùn)計(jì)劃后，各個部門上報(bào)員工的在職情況以及季度的工作計(jì)劃，由人力資源部門對整個培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)、劃分、最好整理出一套方案，內(nèi)容為進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)間的安排，參加培訓(xùn)的人員、并安排培訓(xùn)的地點(diǎn)和流程。培訓(xùn)地點(diǎn)需要至少提前一天區(qū)培訓(xùn)場地進(jìn)行布置，比如掛上本次培訓(xùn)名稱的橫幅，擺好桌椅，以及授課需要用到的道具。在場地門口醒目出設(shè)置提示牌方便前來參加培訓(xùn)的人員找到場地。5.培訓(xùn)中需要在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)教育的目的?？紤]內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，授課過程中能明確地強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使聽講者接收到強(qiáng)而有力的內(nèi)容。并且控制授課時(shí)間內(nèi)容和實(shí)例引用可以分開來，以實(shí)例引用來調(diào)整時(shí)間。需要注意時(shí)間的分配，時(shí)間合理的分配可以讓整個課程流暢的進(jìn)行。最好在結(jié)束前五分鐘做總結(jié)歸納，使時(shí)間不會太緊或者過多。6.培訓(xùn)后培訓(xùn)結(jié)束后需要對本次培訓(xùn)課程進(jìn)行效果評估。效果蘋果是為了了解參與本次培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施看法，從而更好的展開下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。并通過培訓(xùn)的實(shí)時(shí)記錄數(shù)據(jù)對培訓(xùn)過程中積極表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員進(jìn)行獎勵。發(fā)放獎狀福利等工作。再由各部門的干部為培訓(xùn)后開展動員會，心態(tài)類培訓(xùn)，做準(zhǔn)備。在培訓(xùn)后對員工的心理情況進(jìn)行調(diào)查會對培訓(xùn)的效果起到一加一大于二的作用。五、HY公司員工培訓(xùn)體系的問題與原因分析（一）HY公司員工培訓(xùn)體系存在的問題1.工學(xué)時(shí)間規(guī)劃不合理隨著HY公司近幾年的持續(xù)發(fā)展，在所在行業(yè)內(nèi)得到了巨大的跨步，同時(shí)公司的生產(chǎn)及業(yè)務(wù)量也在同步上升。公司各部門員工的工作量都在加重，需要在工作按時(shí)按量完成，若只看工作量不看培訓(xùn)長期下去必定會造成人才梯隊(duì)斷層以及工作轉(zhuǎn)化率不高等問題。還會出現(xiàn)工作效率低下的問題。但培訓(xùn)工作的開展也存在矛盾，如果讓員工放下工作開展培訓(xùn)，短期幾天內(nèi)長期則長達(dá)幾周，導(dǎo)致影響員工工作，不能按時(shí)完成工作。公司在之前由于生產(chǎn)部門的疏忽大意失去了一位大主顧，于是公司決定針對生產(chǎn)部門的300余員工開設(shè)一套質(zhì)量管理培訓(xùn)來解決問題。表5-1HY公司現(xiàn)有員工培訓(xùn)課程匯總表培訓(xùn)課程培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)長培訓(xùn)方式項(xiàng)目部實(shí)習(xí)生管理助理管理專員項(xiàng)目副經(jīng)理技術(shù)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目經(jīng)理片區(qū)負(fù)責(zé)人溝通技巧每周三1-2周面授√√√財(cái)務(wù)基礎(chǔ)每周五1周線上視頻√√√√√√√客戶關(guān)系維護(hù)每周四1-2周面授√√√√√項(xiàng)目管理每周一1-3周面授+討論√√√授課時(shí)間安排在每工作日。培訓(xùn)期限為八周。剛開始出勤率基本都在90%以上，到了最后兩周出勤率連50%都沒有。此次培訓(xùn)公司的培訓(xùn)計(jì)劃不占用了大量平時(shí)上班的時(shí)間，不得已的情況還會需要占用員工休息的時(shí)間來補(bǔ)足。根據(jù)公司內(nèi)部對員工培訓(xùn)時(shí)間安排滿意度調(diào)查問卷顯示，對公司培訓(xùn)時(shí)間安排滿意的僅僅只有14%，培訓(xùn)時(shí)間認(rèn)同度太低，所以如果要求工作與培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行的話，拋開員工能否按時(shí)按量的完成工作來說，培訓(xùn)的效果也達(dá)不到很好的效果，更引起員工的抱怨，無非是兩頭都撈不到好處的方法。2.培訓(xùn)針對性差HY公司的培訓(xùn)開展基本都是以全體員工為單位展開，最多的培訓(xùn)方式就是以課堂講授的方式進(jìn)行理論上的培訓(xùn)，另外還夾雜少量的實(shí)踐培訓(xùn)，形式上很單一，就拿每年公司對新員工的培訓(xùn)方案來說，培訓(xùn)內(nèi)容年年雷同，基本沒有照顧到有其他培訓(xùn)需求的崗位。培訓(xùn)內(nèi)容單一且少，缺少針對性，導(dǎo)致員工的積極性低體驗(yàn)感差，最后導(dǎo)致培訓(xùn)的效果也不理想。便導(dǎo)致今后在培訓(xùn)過程中員工培訓(xùn)缺席等問題。HY公司的高層過于急于求成，一心只關(guān)注員工什么時(shí)候能正式進(jìn)入崗位開始工作，太重視員工為公司帶來的效益多少，忽略了真正重要的。培訓(xùn)過程是個循序漸進(jìn)的過程，而HY公司在以往的培訓(xùn)設(shè)計(jì)中過于注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，忽略了重要的道德品德素質(zhì)培養(yǎng)，好的品德能彌補(bǔ)員工在其他方面的不足，如；學(xué)歷、知識、技能等。與此同時(shí)，對于培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的分類，企業(yè)文化。職業(yè)技能和管理能力培訓(xùn)，基本是要求全員參與。過于急于求成最后導(dǎo)致員工即使在參與了培訓(xùn)后，還是會出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性差，在以后的團(tuán)隊(duì)工作中也難以做到最好。表5-2HY公司現(xiàn)有培訓(xùn)列表對象培訓(xùn)課程技術(shù)崗管理崗生產(chǎn)崗市場崗人事崗財(cái)務(wù)崗新入職員工實(shí)習(xí)生其他人員企業(yè)文化培訓(xùn)√√√√√√√√√職業(yè)技能培訓(xùn)√√√√√√√√√管理能力培訓(xùn)√√√√√√√√3.缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍對企業(yè)培訓(xùn)來說師資力量是決定培訓(xùn)效果的決定性因素。HY公司目前的培訓(xùn)開展，除了很少一部分課程會邀請專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者相關(guān)行業(yè)里的專家講授外，最主要還是由公司內(nèi)推選出來管理層或者經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工擔(dān)任培訓(xùn)授課任務(wù)，HY公司并沒有進(jìn)行專門的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍管理。通過培訓(xùn)效果的問卷也可以看出大部分員工對培訓(xùn)師的滿意度不高，從而就導(dǎo)致了在培訓(xùn)的過程中部分員工不能完全接受到老師所傳授的知識。在對剛?cè)肼氝€未正式參加工作的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，一般由公司人力資源部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括；公司概況、規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、崗位職能等：對于管理者的培訓(xùn)主要外聘培訓(xùn)師或者邀請標(biāo)桿企業(yè)、政府部門、高校老師等來授課：對于車間生產(chǎn)人員的技能、安全等培訓(xùn)主要由車間主管人員負(fù)責(zé)講授。首先，公司沒有相應(yīng)的激勵政策來鼓勵員工通過學(xué)習(xí)提升來成為內(nèi)訓(xùn)師：其次，公司也從未組建過具備相應(yīng)專業(yè)能力的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。僅僅是在每次培訓(xùn)前臨時(shí)選擇授課的員工，首先授課的內(nèi)容不規(guī)范，缺乏專業(yè)性。在這樣的培訓(xùn)中最后得到的成果必定是事倍功半的。這樣不僅耗費(fèi)了員工和企業(yè)的時(shí)間又耗費(fèi)了資金，還不能達(dá)到一個最佳的培訓(xùn)效果。本人對給員工授課人員的資質(zhì)占比情況做了調(diào)查，結(jié)果詳見表5-3。表5-3員工培訓(xùn)比例表培訓(xùn)授課人員組成比例老員工53%相關(guān)負(fù)責(zé)人42%專業(yè)導(dǎo)師5%由表5-4顯示，目前的培訓(xùn)授課人員主要由老員工和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。因此，本人對三位培訓(xùn)師的資質(zhì)情況做了更加深入的調(diào)查，詳見表5-4。表5-4公司培訓(xùn)授課人員表培訓(xùn)授課人員專業(yè)行業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)工作年限老員工機(jī)械設(shè)計(jì)一般5年相關(guān)負(fù)責(zé)人行政管理較豐富7年專業(yè)導(dǎo)師教育管理一般2年由表5-4可知，這些授課人員的專業(yè)各不相同，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)年限也不同，他們并不是專業(yè)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)稍微豐富的授課人員也只有兩年的工作年限，因此可以推斷出公司的絕大數(shù)培訓(xùn)任務(wù)都是由老員工和相關(guān)負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的，他們的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)并不豐富，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，因此可以猜想，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)水平和培訓(xùn)狀況都沒有達(dá)到理想狀態(tài)。（二）HY公司員工培訓(xùn)體系存在問題的原因分析1.員工自身培訓(xùn)意識欠缺員工參加培訓(xùn)積極性不高的原因首先是意識層面的問題。有很多企業(yè)的員工綜合素質(zhì)有待提高，員工思想理念過于傳統(tǒng)，他們對培訓(xùn)機(jī)制缺乏了解，錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)運(yùn)營中的一種形式，就算培訓(xùn)了也沒有什么用處。并且部分員工對于工作崗位的責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏崗位競爭的意識。正因?yàn)槿绱?，在參加培?xùn)過程中完全缺乏學(xué)習(xí)態(tài)度，讓培訓(xùn)變的毫無意義。在目前的培訓(xùn)過程中，大多數(shù)的培訓(xùn)重點(diǎn)存在問題，一般都是以提升員工技能為主要目的，缺乏對員工價(jià)值關(guān)的重視。技能可以隨著工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提高，而價(jià)值觀念的提高并不能一毗而就。在工作過程中，員工的價(jià)值關(guān)可以影響到員工的行為和思想，尤其像規(guī)模比較小的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中員工正確的價(jià)值觀對企業(yè)的影響至關(guān)重要。它不但能夠提高員工崗位責(zé)任心，更能夠在某種意義上提高員工的效率性，所以，有針對的開展員工培訓(xùn)對企業(yè)的影響是重大的。大多數(shù)基層員工參與培訓(xùn)的因素是公司要求，相當(dāng)大比例的員工認(rèn)為參加培訓(xùn)用不上沒必要，訪談中管理者也提到基層員工不重視培訓(xùn)。從中我們可以看出HY公司基層員工對于參與單位培訓(xùn)，積極性并不是很高，對培訓(xùn)活動的態(tài)度也比較冷漠，甚至是排斥培訓(xùn)。站在員工的角度來看，HY公司對于基層員工工作任務(wù)的安排比較滿，沒有時(shí)間培訓(xùn)，參與培訓(xùn)，但工作任務(wù)仍需按時(shí)完成，培訓(xùn)積極性低，對于生產(chǎn)部計(jì)件員工來說，參加培訓(xùn)意味著收入的減少，因而排斥培訓(xùn)。2.企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司人力資源培訓(xùn)部只是輪流采用各部門指導(dǎo)培訓(xùn)所需的意見，很多時(shí)候部門領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙或重視程度不夠讓培訓(xùn)需求馬虎調(diào)查，培訓(xùn)只是人力資源部工作我覺得是這樣。由于研修需求分析不足，員工培訓(xùn)方案制定不正確，內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)。因?yàn)闆]有健全的教育需求分析，所以不能制定正確的訓(xùn)練計(jì)劃，不能迅速按計(jì)劃培養(yǎng)人才。在員工培養(yǎng)方面，一直沒有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃，造成員工成長緩慢，優(yōu)秀人才流失率高。這又間接地?fù)p失了公司的研修經(jīng)費(fèi)。這也讓公司的一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為訓(xùn)練都是為別人訓(xùn)練，覺得培訓(xùn)不應(yīng)該太多。HY公司當(dāng)前存在培訓(xùn)前需求調(diào)查不足的現(xiàn)象，當(dāng)前HY公司年度培訓(xùn)計(jì)劃制定之前，并沒有深入調(diào)研基層員工個人的實(shí)際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容是由各部門依據(jù)經(jīng)驗(yàn)及主觀判斷提出的，培訓(xùn)內(nèi)容與基層員工的需求不符，基層員工培訓(xùn)大多也只是為了迎合人力資源安排需要以及部門指標(biāo)數(shù)據(jù)完成的需要。3.員工培訓(xùn)激勵程度不夠員工的培訓(xùn)必定離不開激勵制度，若想在激烈的競爭市場中占得一席之地，首先要學(xué)會如何制定一套完善的激勵制度。有什么方法能讓員工不反感員工培訓(xùn)且自發(fā)的急切的想?yún)⑴c員工培訓(xùn)并在培訓(xùn)中全身心投入？那么就需要通過合理的激勵制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升職等。通過激勵的方式鼓勵員工積極參與培訓(xùn)，調(diào)動各部門開展培訓(xùn)工作的積極性。想要達(dá)到激勵效果必然要投其所好，了解員工真正需要的，最大限度的滿足員工的需求。員工是企業(yè)的血肉，營造輕松愉快的工作氛圍，提供豐富優(yōu)厚的獎勵，使員工自然而然地爆發(fā)工作熱情，讓員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上更上一層樓。目前，HY公司并未將員工福利與員工培訓(xùn)結(jié)合起來，未把員工培訓(xùn)的表現(xiàn)考評表現(xiàn)與職位的提升連接起來，員工的職位提升和薪酬漲幅與員工培訓(xùn)不存在直接關(guān)系，導(dǎo)致每次培訓(xùn)的開展都進(jìn)行的不溫不火，參與培訓(xùn)的員工積極性都不強(qiáng)。六、HY公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化對策（一）強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)意識公司領(lǐng)導(dǎo)要以發(fā)展的眼光看待基層員工培訓(xùn)的價(jià)值與意義，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)的宣傳力度。一是要平衡好基層員工工作與培訓(xùn)之間的矛盾，增加基層員工的培訓(xùn)積極性，如基層員工培訓(xùn)時(shí)減少其工作量或著直接安排員工頂崗，減少基層員工的后顧之憂。二是要充分利用激勵手段給予基層員工學(xué)習(xí)的動力,激發(fā)基層員工學(xué)習(xí)的動力，讓基層員工去探索學(xué)習(xí)，積極與培訓(xùn)師交流,形成主動培訓(xùn)的模式。三是要樹立建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化的目標(biāo)，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛,將持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)作為公司發(fā)展壯大的保障,讓基層員工將理論和實(shí)際很好地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。（二）做好培訓(xùn)需求分析工作培訓(xùn)需求分析在員工培訓(xùn)中處于第1階段，它既是培訓(xùn)前提，又是基礎(chǔ)需求，培訓(xùn)需求分析在組織與個人兩個層面上進(jìn)行。首先是組織層面的分析，以精確地識別出與組織經(jīng)營和發(fā)展相關(guān)的各種問題和難題，找到解決這些難題和難題的最好方法，根據(jù)對組織目標(biāo)，資源，屬性，環(huán)境的分析作出決策。第二進(jìn)行個人一級的需求分析，通過個人分析來了解每個人的能力、興趣、愛好以及他們之間的關(guān)系，從而發(fā)現(xiàn)分析能力差異。每個人都希望自己能勝任某一特定職業(yè)或崗位的要求。但由于各種原因，很多員工不能適應(yīng)這種變化了的新情況。如果不能很好地完成任務(wù)，就可能導(dǎo)致失敗。這就是為什么許多人感到培訓(xùn)必要的原因。這是事實(shí)。也不是例外。這種分析主要針對職工實(shí)際工作情況及能力進(jìn)行考核。只有充分了解公司人員需求，并充分考慮其優(yōu)勢與劣勢，才能夠識別出切實(shí)可行、有的放矢的培訓(xùn)活動。優(yōu)化初始學(xué)習(xí)過程、補(bǔ)充學(xué)習(xí)需求分析、評價(jià)學(xué)習(xí)反饋等要求，并進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與執(zhí)行，圖6-1這將使得整個學(xué)習(xí)過程變得更合理、更高效。圖6-1優(yōu)化后的培訓(xùn)流程圖（三）合理規(guī)劃工培時(shí)間分配一年中可以安排兩個月開展一期，一年安排五期，每期培訓(xùn)三天。整個培訓(xùn)完成后可以對管理人員做一個系統(tǒng)性的培養(yǎng)，每期培訓(xùn)中間留一個月的時(shí)間，給員工消化吸收的過程。給不能參與已年為培訓(xùn)時(shí)間的員工安排兩個月或者三個月為一期的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣不至于過于頻繁。另外員工平時(shí)可以在碎片時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，公司可以設(shè)置學(xué)習(xí)日，每周或者每月設(shè)置一個學(xué)習(xí)日，學(xué)習(xí)日由各個部門輪流主持。每季度評選出優(yōu)秀的主持人進(jìn)行個人或者部門的獎勵制度。另還需再針對不能利用碎片時(shí)化時(shí)間學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性培訓(xùn)項(xiàng)目來安排培訓(xùn)計(jì)劃。以及加速年輕的員工采用互聯(lián)網(wǎng)授課的進(jìn)程。采用一帶二的形式，安排一位年輕的員工對年齡較大對互聯(lián)網(wǎng)不熟悉地方員工進(jìn)行一對二的輔助。結(jié)合線下線上的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時(shí)間變得更加靈活，更有利的提高了培訓(xùn)效率。為部分空余時(shí)間多的員工以及人員較少的部門定制培訓(xùn)計(jì)劃，節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間。七、結(jié)論如今，企業(yè)間競爭天天在進(jìn)行。在中小企業(yè)眼中，要想在市場競爭中保持優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培訓(xùn)，而企業(yè)人才的開發(fā)主要集中在培養(yǎng)人才上。而作為企業(yè)經(jīng)營活動中最核心部分之一的人力資源也受到越來越多的關(guān)注，它關(guān)系到一個企業(yè)能否在日益殘酷的市場環(huán)境下生存下去。但是由于我國企業(yè)的人員素質(zhì)普遍較低。使得他們面臨著巨大挑戰(zhàn)。培訓(xùn)成為重中之重。勢在必行。迫在眉睫。刻不容緩！當(dāng)務(wù)之急?？滩蝗菥?。所以只有在教育體制下進(jìn)一步改善公司人員管理，才能達(dá)到人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文采用文獻(xiàn)研究與調(diào)查研究相結(jié)合的方法對HY公司的人員培訓(xùn)情況進(jìn)行回顧，并對其管理狀況進(jìn)行研究。發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)管理中存在的問題并對其成因進(jìn)行研究，利用這些為HY公司員工培訓(xùn)管理生成一定的分析。另外，本人對HY公司員工培訓(xùn)管理措施也提出了自己的思考，對以后有關(guān)