公司績效效能管理制度一、總則（一）目的為了建立科學、合理、有效的績效效能管理體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受個人偏見、感情因素等影響，確保員工在公平的環(huán)境中競爭與發(fā)展。2.目標導向原則：績效評估以公司戰(zhàn)略目標為導向，將公司目標層層分解到部門和個人，使員工的工作與公司整體目標緊密結合。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，使員工明確工作目標和改進方向，促進員工績效的提升。4.激勵發(fā)展原則：通過績效評估結果的應用，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予激勵，對存在不足的員工提供發(fā)展機會，實現(xiàn)員工與公司的共同成長。二、績效效能管理職責（一）績效管理委員會1.由公司高層管理人員組成，負責審議和決策公司績效效能管理的重大事項，如績效管理制度的修訂、績效目標的設定與調整等。2.監(jiān)督績效效能管理體系的運行情況，確保其有效實施。（二）人力資源部門1.負責績效效能管理制度的制定、修訂和解釋工作。2.組織開展績效評估工作，包括評估指標的設計、評估周期的確定、評估方法的選擇等。3.匯總、統(tǒng)計和分析績效評估結果，為績效反饋、績效改進和績效獎勵提供依據(jù)。4.對各部門績效效能管理工作進行指導和監(jiān)督，協(xié)助解決績效評估過程中出現(xiàn)的問題。（三）各部門負責人1.負責本部門績效目標的設定與分解，確保部門目標與公司戰(zhàn)略目標相一致。2.組織實施本部門員工的績效評估工作，對評估結果進行審核和反饋。3.根據(jù)績效評估結果，制定本部門員工的績效改進計劃，并監(jiān)督實施。4.與人力資源部門溝通協(xié)調，共同推進本部門績效效能管理工作的有效開展。（四）員工1.明確自己的績效目標，積極參與績效評估過程。2.根據(jù)績效評估結果，制定個人績效改進計劃，并認真執(zhí)行。3.接受上級的績效反饋和指導，不斷提升自身工作能力和績效水平。三、績效目標設定（一）目標設定原則1.SMART原則：績效目標應具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）。2.自上而下與自下而上相結合原則：績效目標的設定應結合公司戰(zhàn)略目標，由上級向下級層層分解，同時充分考慮員工的意見和建議，確保目標的合理性和可行性。（二）目標設定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：公司高層管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，確定公司年度經(jīng)營目標，并將其分解為各部門的年度績效目標。2.部門目標設定與分解：各部門負責人根據(jù)公司下達的年度績效目標，結合本部門的工作職責和業(yè)務特點，將部門目標分解為員工個人績效目標。在目標設定過程中，應與員工進行充分溝通，確保員工理解目標的含義和要求。3.績效目標確認：員工個人績效目標設定完成后，需與上級領導進行溝通確認。上級領導應對目標的合理性、可行性進行審核，并提出修改意見。最終確定的績效目標應形成書面文件，由員工和上級領導簽字確認。（三）目標調整1.在績效評估周期內(nèi)，如遇公司戰(zhàn)略調整、市場環(huán)境變化、不可抗力等因素影響，導致原績效目標無法實現(xiàn)時，可對績效目標進行調整。2.績效目標調整應遵循目標設定原則和流程，由員工提出書面申請，經(jīng)上級領導審核，報人力資源部門備案后實施。四、績效評估（一）評估周期1.公司績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。2.月度評估主要針對員工日常工作表現(xiàn)進行評估，重點關注工作任務的完成情況、工作質量、工作效率等方面。3.季度評估在月度評估的基礎上，對員工一個季度的工作表現(xiàn)進行綜合評估，重點關注工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。4.年度評估是對員工全年工作表現(xiàn)的全面評估，評估結果作為員工年度績效獎金發(fā)放、晉升、調薪、培訓等的重要依據(jù)。（二）評估主體1.員工的直接上級是績效評估的主要主體，負責對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋。2.根據(jù)評估需要，可適當引入同事評估、自我評估、下屬評估等多元化評估主體，以確保評估結果的全面性和客觀性。（三）評估方法1.目標管理法：根據(jù)績效目標的完成情況進行評估，重點關注工作結果與目標的契合度。2.關鍵績效指標法（KPI）：選取與工作目標密切相關的關鍵績效指標進行評估，通過對關鍵指標的量化考核，反映員工的工作業(yè)績。3.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效評估指標與具體行為事例相結合，形成明確的績效等級標準，對員工的工作行為進行評估。4.360度評估法：綜合上級、同事、自我、下屬等多方面的評價意見，全面評估員工的工作表現(xiàn)。在實際評估過程中，可根據(jù)不同崗位的特點和評估目的，選擇合適的評估方法或多種評估方法相結合。（四）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工在績效評估周期內(nèi)完成工作任務的數(shù)量、質量、效率等方面的情況。工作業(yè)績指標應與績效目標緊密相關，能夠客觀反映員工的工作成果。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗以及解決問題的能力等方面的情況。工作能力指標可根據(jù)崗位要求進行設定，如業(yè)務能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等。3.工作態(tài)度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責任心、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)。工作態(tài)度指標可通過工作紀律、工作熱情、工作投入度等方面進行評估。（五）評估流程1.準備階段人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估目的、評估對象、評估周期、評估方法、評估時間等內(nèi)容，并向各部門傳達。各部門負責人組織員工回顧績效目標，收集相關工作成果和數(shù)據(jù)，為績效評估做好準備。2.實施階段員工按照要求填寫績效評估表，對自己在績效評估周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行自我評價。上級領導根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，結合收集到的相關信息，對員工進行評估打分，并撰寫評估意見。如有需要，可組織同事評估、下屬評估等，收集多方面的評價意見。3.審核階段各部門負責人對本部門員工的績效評估結果進行審核，確保評估結果的準確性和公正性。人力資源部門對各部門的績效評估結果進行匯總、統(tǒng)計和分析，如有疑問及時與相關部門溝通核實。4.反饋階段上級領導與員工進行績效反饋面談，向員工反饋評估結果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出存在的問題和不足，并共同制定績效改進計劃。員工如有異議，可在面談過程中提出，上級領導應認真傾聽并給予解釋和說明。如員工仍有疑問，可在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部門提出申訴。五、績效反饋與溝通（一）反饋原則1.及時性原則：績效評估結果應及時反饋給員工，使員工能夠及時了解自己的工作表現(xiàn)，以便調整工作方向和方法。2.具體性原則：反饋內(nèi)容應具體、詳細，針對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，指出優(yōu)點和不足，并提供具體的改進建議。3.建設性原則：反饋的目的是幫助員工提升績效，因此反饋應具有建設性，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，促進員工的成長和發(fā)展。（二）反饋方式1.績效反饋面談：上級領導與員工進行面對面的溝通交流，是績效反饋的主要方式。面談應選擇合適的時間和地點，營造輕松、和諧的氛圍，確保溝通的效果。2.書面反饋：對于一些不太適合當面溝通的情況，可采用書面反饋的方式。書面反饋應簡潔明了，重點突出，使員工能夠清楚地了解評估結果和改進要求。3.會議反饋：對于一些共性問題或需要向全體員工傳達的信息，可通過會議的形式進行反饋。會議反饋應注重互動性，鼓勵員工提問和交流，確保員工理解反饋內(nèi)容。（三）溝通技巧1.傾聽技巧：上級領導應認真傾聽員工的意見和想法，給予員工充分表達自己觀點的機會，不要輕易打斷員工的發(fā)言。2.表達技巧：反饋內(nèi)容應清晰、準確、客觀，避免使用模糊、歧義的語言。同時，要注意語言的表達方式，盡量采用積極、鼓勵的語言，增強員工的自信心和工作動力。3.提問技巧：通過提問的方式引導員工深入思考問題，幫助員工更好地理解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。提問應具有啟發(fā)性，避免提出過于簡單或帶有誘導性的問題。六、績效改進（一）改進計劃制定1.根據(jù)績效評估結果，員工與上級領導共同分析績效差距產(chǎn)生的原因，制定針對性的績效改進計劃。2.績效改進計劃應明確改進目標、改進措施、責任人和時間節(jié)點等內(nèi)容，確保計劃具有可操作性和可衡量性。3.績效改進計劃制定完成后，應形成書面文件，由員工和上級領導簽字確認，并報人力資源部門備案。（二）改進計劃實施1.員工按照績效改進計劃認真組織實施，上級領導應定期對員工的改進情況進行跟蹤和指導，及時給予支持和幫助。2.在改進計劃實施過程中，如遇問題或困難，員工應及時向上級領導匯報，共同商討解決方案，確保改進計劃能夠順利推進。（三）改進效果評估1.在績效評估周期結束時，對員工的績效改進效果進行評估。評估可采用與改進前績效數(shù)據(jù)對比、上級領導評價、同事評價等方式進行。2.根據(jù)改進效果評估結果，總結經(jīng)驗教訓，為今后的績效改進工作提供參考。如改進效果顯著，可對員工給予適當?shù)莫剟?；如改進效果不理想，應分析原因，調整改進計劃，繼續(xù)推進改進工作。七、績效結果應用（一）績效獎金發(fā)放1.根據(jù)員工的年度績效評估結果，確定績效獎金系數(shù)?？冃И劷鹣禂?shù)與績效等級相對應，具體如下：卓越（90分及以上）：績效獎金系數(shù)為1.5優(yōu)秀（8089分）：績效獎金系數(shù)為1.2良好（7079分）：績效獎金系數(shù)為1.0合格（6069分）：績效獎金系數(shù)為0.8不合格（60分以下）：績效獎金系數(shù)為02.員工的績效獎金=月度基本工資×績效獎金系數(shù)×123.績效獎金在年度結束后一次性發(fā)放，發(fā)放時間與年終獎金一致。（二）薪酬調整1.連續(xù)兩年績效評估結果為卓越或優(yōu)秀的員工，可在次年獲得薪酬晉升。薪酬晉升幅度根據(jù)公司薪酬政策和員工崗位情況確定。2.績效評估結果為合格及以下的員工，公司將視情況進行薪酬調整，如降薪、調崗等。（三）崗位晉升1.在同等條件下，績效評估結果優(yōu)秀的員工將優(yōu)先獲得崗位晉升機會。2.公司在選拔管理人員、技術骨干等關鍵崗位人員時，將把績效評估結果作為重要的參考依據(jù)。（四）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結果，分析員工的培訓需求，為員工提供個性化的培訓計劃。2.對于績效評估結果優(yōu)秀的員工，公司將提供更多的培訓資源和發(fā)展機會，如參加外部培訓課程、內(nèi)部培訓師培訓、輪崗鍛煉等，幫助員工提升綜合素質和能力水平。3.對于績效評估結果不合格的員工，公司將安排針對性的培訓和輔導，幫助其改進績效，提升工作能力。如經(jīng)過培訓仍無法達到崗位要求，公司將視情況進行調崗或辭退處理。（五）其他應用1.績效評估結果還可應用于員工的評優(yōu)評先、榮譽表彰等方面。2.在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才儲備等方面，績效評估結果也將作為重要的參考依據(jù)。八、效能管理（一）效能指標設定1.根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務流程，確定各部門和崗位的效能指標。效能指標應能夠反映工作效率、工作質量、資源利用等方面的情況。2.效能指標應具體、可衡量、可操作，具有明確的目標值和計算方法。（二）效能監(jiān)控與分析1.建立效能監(jiān)控機制，定期收集和分析各部門和崗位的效能數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)效能問題和潛在風險。2.效能監(jiān)控可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計、報表分析、實地觀察、問卷調查等方式進行，確保監(jiān)控數(shù)據(jù)的真實性和準確性。3.對效能監(jiān)控結果進行深入分析，