吉利集團薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，促進公司的持續(xù)發(fā)展，確保員工的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績、個人貢獻緊密掛鉤，實現(xiàn)公司與員工的共同成長。（二）適用范圍本制度適用于吉利集團總部及各子公司、分公司的全體員工，包括正式員工、兼職員工及勞務(wù)派遣員工（特殊崗位另有規(guī)定的除外）。（三）基本原則1.公平性原則外部公平：確保公司薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，吸引優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平：根據(jù)員工的工作崗位價值、工作績效、能力水平等因素，合理確定薪酬差異，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得。個人公平：員工薪酬與個人工作表現(xiàn)和貢獻相匹配，激勵員工積極工作。2.競爭性原則參考市場薪酬水平和行業(yè)薪酬趨勢，制定具有吸引力的薪酬體系，以吸引和留住關(guān)鍵人才，保持公司在人才市場的競爭力。3.激勵性原則建立績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，將員工薪酬與工作績效緊密掛鉤，通過合理的薪酬調(diào)整機制，激勵員工不斷提升工作業(yè)績和個人能力，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。4.經(jīng)濟性原則在保證薪酬激勵效果的前提下，充分考慮公司的經(jīng)營成本和支付能力，合理控制薪酬總額，提高薪酬資源的使用效率。5.合法性原則薪酬制度符合國家法律法規(guī)和相關(guān)政策要求，確保公司薪酬管理工作的合法合規(guī)。二、薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪酬構(gòu)成員工薪酬由基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼和福利等部分組成。1.基本工資基本工資是根據(jù)員工所在崗位的職責(zé)、工作難度、工作環(huán)境等因素確定的固定薪酬部分，體現(xiàn)員工的崗位價值?；竟べY根據(jù)崗位等級和薪級確定，崗位等級分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類等不同序列，每個序列設(shè)置多個等級，薪級根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、學(xué)歷等因素確定。2.績效工資績效工資與員工的工作績效掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和貢獻。績效工資的考核周期為月度/季度/年度，具體考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點確定。績效考核指標(biāo)包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，考核結(jié)果分為不同等級，對應(yīng)不同的績效工資系數(shù)。3.獎金獎金是對員工在特定項目、任務(wù)或時間段內(nèi)取得突出成績的獎勵，包括項目獎金、年終獎金等。項目獎金根據(jù)員工參與項目的難度、貢獻大小等因素確定發(fā)放金額和比例；年終獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工個人年度績效考核結(jié)果等因素確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。4.津貼補貼津貼補貼是為了補償員工在特殊工作環(huán)境、工作條件或工作崗位下的額外勞動消耗和生活費用支出而設(shè)立的薪酬項目，包括崗位津貼、加班補貼、出差補貼等。崗位津貼根據(jù)崗位的特殊性和重要性確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；加班補貼按照國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)定，對員工加班工作給予的補償；出差補貼根據(jù)員工出差的地區(qū)、時間等因素確定補貼標(biāo)準(zhǔn)。5.福利福利是公司為員工提供的非貨幣性報酬，包括法定福利和公司福利。法定福利包括社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、住房公積金等；公司福利包括帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等法定假期，以及節(jié)日福利、生日福利、培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、健康體檢、員工活動等。（二）薪酬層級與薪檔1.薪酬層級公司薪酬層級分為多個級別，從基層員工到高層管理人員，每個層級對應(yīng)不同的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展空間。具體薪酬層級劃分如下：基層員工層級：包括一線操作員工、基層業(yè)務(wù)人員等，主要負責(zé)具體的工作任務(wù)和操作執(zhí)行。主管層級：負責(zé)帶領(lǐng)團隊完成一定的工作任務(wù)，對團隊成員進行管理和指導(dǎo)。經(jīng)理層級：負責(zé)部門的整體運營和管理，制定工作計劃和目標(biāo)，協(xié)調(diào)部門內(nèi)外部資源?？偙O(jiān)層級：負責(zé)公司某個業(yè)務(wù)領(lǐng)域或職能部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策，對公司的整體業(yè)績和發(fā)展負責(zé)。高管層級：負責(zé)公司的整體戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)，把握公司的發(fā)展方向和重大事項決策。2.薪檔每個薪酬層級根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、能力水平、工作績效等因素設(shè)置多個薪檔，薪檔之間存在一定的薪酬差距，以體現(xiàn)員工在同一層級內(nèi)的差異。員工隨著工作年限的增加、工作績效的提升等，可在相應(yīng)層級內(nèi)晉升薪檔。三、薪酬確定與調(diào)整（一）薪酬確定1.新員工薪酬確定對于新入職員工，根據(jù)其應(yīng)聘崗位的薪酬范圍和崗位要求，結(jié)合其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、面試評估結(jié)果等因素，確定其初始薪酬。新員工試用期薪酬按照轉(zhuǎn)正后薪酬的一定比例發(fā)放，試用期薪酬比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司相關(guān)規(guī)定確定，一般為轉(zhuǎn)正后薪酬的80%90%。試用期結(jié)束后，根據(jù)員工試用期表現(xiàn)進行轉(zhuǎn)正考核，考核合格后調(diào)整為轉(zhuǎn)正薪酬。2.崗位變動薪酬確定員工因崗位調(diào)動、晉升、降職等原因發(fā)生崗位變動時，薪酬按照新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)重新確定。崗位晉升的員工，根據(jù)新崗位的薪酬范圍和員工個人情況，確定晉升后的薪酬水平，原則上不低于原崗位薪酬水平；崗位降職的員工，薪酬相應(yīng)下調(diào)至新崗位對應(yīng)的薪酬水平。崗位調(diào)動的員工，若調(diào)動前后崗位薪酬水平相近，維持原薪酬不變；若調(diào)動后崗位薪酬水平發(fā)生變化，按照新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。（二）薪酬調(diào)整1.定期調(diào)薪公司每年根據(jù)市場薪酬水平變化、公司經(jīng)營業(yè)績、員工績效考核結(jié)果等因素，進行一次定期薪酬調(diào)整。定期調(diào)薪的幅度根據(jù)公司當(dāng)年的薪酬調(diào)整政策和預(yù)算確定，一般參考市場薪酬增長率、公司業(yè)績增長情況以及員工績效表現(xiàn)等綜合因素。對于績效優(yōu)秀、為公司做出突出貢獻的員工，調(diào)薪幅度可適當(dāng)提高；對于績效不達標(biāo)或表現(xiàn)不佳的員工，調(diào)薪幅度可能受到限制甚至不予調(diào)薪。2.績效調(diào)薪根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，進行績效調(diào)薪。績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，給予較高幅度的薪酬調(diào)整；績效考核結(jié)果為良好的員工，給予適度的薪酬調(diào)整；績效考核結(jié)果為合格的員工，薪酬調(diào)整幅度相對較??；績效考核結(jié)果為不合格的員工，不進行薪酬調(diào)整甚至可能降低薪酬?？冃д{(diào)薪的具體幅度根據(jù)公司績效調(diào)薪政策和員工績效考核等級確定，一般在基本工資的一定比例范圍內(nèi)進行調(diào)整。例如，績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，績效調(diào)薪幅度可能為基本工資的10%15%；績效考核結(jié)果為良好的員工，績效調(diào)薪幅度可能為基本工資的5%10%；績效考核結(jié)果為合格的員工，績效調(diào)薪幅度可能為基本工資的2%5%。3.崗位變動調(diào)薪如前所述，員工因崗位變動導(dǎo)致薪酬調(diào)整，崗位晉升、調(diào)動等情況下，按照新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)薪；崗位降職時，薪酬相應(yīng)下調(diào)。崗位變動調(diào)薪的時間根據(jù)崗位變動的實際情況確定，一般在崗位變動審批通過后的首個發(fā)薪日開始執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4.特殊調(diào)薪對于在工作中取得重大創(chuàng)新成果、為公司帶來顯著經(jīng)濟效益或社會效益的員工，公司將給予特殊獎勵調(diào)薪。特殊調(diào)薪的幅度和方式由公司管理層根據(jù)具體情況研究決定，不受定期調(diào)薪和績效調(diào)薪政策的限制。此外，當(dāng)市場薪酬水平發(fā)生重大變化、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍調(diào)整等情況下，公司可能會進行統(tǒng)一的特殊薪酬調(diào)整，以確保公司薪酬水平的競爭力。四、績效考核（一）考核原則1.客觀公正原則績效考核應(yīng)基于客觀事實和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見和人為因素的干擾，確?？己私Y(jié)果真實、準(zhǔn)確、公正地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。2.全面考核原則績效考核應(yīng)涵蓋員工工作的各個方面，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，全面評價員工的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)。3.溝通反饋原則在績效考核過程中，應(yīng)加強與員工的溝通與反饋，及時了解員工的工作進展和需求，為員工提供指導(dǎo)和支持?？己私Y(jié)束后，應(yīng)向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工認識自身優(yōu)點和不足，促進員工的職業(yè)發(fā)展。4.激勵改進原則績效考核的目的不僅是為了評價員工的工作表現(xiàn)，更重要的是通過激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進員工不斷改進工作方法和提高工作績效，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。（二）考核周期績效考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點分為月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核適用于部分工作任務(wù)明確、工作成果易于量化的崗位，如銷售崗位、生產(chǎn)一線崗位等。月度考核主要考核員工當(dāng)月的工作業(yè)績和工作態(tài)度，考核結(jié)果與績效工資的發(fā)放掛鉤。2.季度考核適用于大部分崗位，季度考核在月度考核的基礎(chǔ)上，對員工一個季度內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面評價。季度考核結(jié)果作為員工季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)，同時也為年度績效考核提供參考。3.年度考核適用于所有崗位，年度考核是對員工一年來工作表現(xiàn)的綜合評價，包括全年的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等方面。年度考核結(jié)果與年終獎金發(fā)放、崗位晉升、薪酬調(diào)整等直接掛鉤。（三）考核內(nèi)容與指標(biāo)1.工作業(yè)績不同崗位的工作業(yè)績考核指標(biāo)不同，主要包括工作任務(wù)完成情況、工作目標(biāo)達成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面。例如，銷售崗位的工作業(yè)績考核指標(biāo)可能包括銷售額、銷售利潤、新客戶開發(fā)數(shù)量等；生產(chǎn)崗位的工作業(yè)績考核指標(biāo)可能包括產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、生產(chǎn)成本控制等。2.工作能力工作能力考核指標(biāo)包括專業(yè)知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)力等方面。根據(jù)崗位要求，確定各項能力指標(biāo)的權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，對于技術(shù)研發(fā)崗位，專業(yè)知識與技能指標(biāo)的權(quán)重可能較高；對于管理崗位，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力指標(biāo)的權(quán)重可能較大。3.工作態(tài)度工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、工作積極性、主動性、紀(jì)律性等方面。通過員工日常工作表現(xiàn)、出勤情況、工作紀(jì)律遵守情況等方面進行評價。（四）考核流程1.制定考核計劃人力資源部門根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和各部門工作計劃，制定年度績效考核計劃，明確考核周期、考核對象、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方式等。各部門根據(jù)公司績效考核計劃，結(jié)合本部門工作實際，制定本部門的績效考核實施細則，明確部門內(nèi)各崗位的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程等，并報人力資源部門備案。2.員工自評在每個考核周期結(jié)束時，員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)，對照考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，進行自我評估，填寫自評表，總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，分析優(yōu)點和不足，并提出改進措施和計劃。3.上級評價員工的直接上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況、工作成果等，對員工進行全面評價，填寫上級評價表。上級評價應(yīng)基于客觀事實，與員工進行充分溝通，確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。4.同事評價（如有需要）對于部分崗位，可能需要進行同事評價。同事評價主要評價員工在團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)。同事評價應(yīng)采用匿名方式進行，以確保評價結(jié)果的真實性。5.綜合評價與反饋人力資源部門或考核小組根據(jù)員工的自評、上級評價和同事評價（如有）結(jié)果，進行綜合分析和評價，確定員工的最終考核結(jié)果。考核結(jié)果確定后，應(yīng)及時向員工反饋。反饋方式可以采用面談、書面報告等形式，向員工詳細說明考核結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出員工存在的問題和不足，并與員工共同制定改進計劃和發(fā)展目標(biāo)。6.考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等直接掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，給予較高的薪酬調(diào)整幅度和年終獎金，優(yōu)先獲得崗位晉升機會和培訓(xùn)發(fā)展資源；考核結(jié)果為不合格的員工，可能會進行薪酬下調(diào)、崗位調(diào)整甚至解除勞動合同。五、獎金管理（一）獎金種類1.項目獎金項目獎金是針對員工參與公司特定項目并取得優(yōu)異成績而設(shè)立的獎勵。項目獎金的發(fā)放對象為直接參與項目工作且對項目成功做出重要貢獻的員工。項目獎金的金額根據(jù)項目的難度、重要性、項目周期、項目收益等因素確定，一般按照項目團隊成員的貢獻比例進行分配。在項目啟動前，應(yīng)明確項目獎金的分配原則和標(biāo)準(zhǔn)，并在項目結(jié)束后及時進行核算和發(fā)放。2.年終獎金年終獎金是根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度績效考核結(jié)果發(fā)放的獎金。年終獎金的發(fā)放旨在激勵員工為公司的整體業(yè)績做出貢獻，并分享公司的發(fā)展成果。年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與公司年度凈利潤、員工個人績效考核等級等因素掛鉤。公司根據(jù)年度經(jīng)營情況確定年終獎金的總額度，再根據(jù)員工績效考核結(jié)果確定個人年終獎金數(shù)額。例如，績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，年終獎金系數(shù)可能較高；績效考核結(jié)果為合格的員工，年終獎金系數(shù)相對較低；績效考核結(jié)果為不合格的員工，可能不發(fā)放年終獎金。（二）獎金發(fā)放條件與流程1.項目獎金發(fā)放條件與流程項目獎金發(fā)放的前提是項目成功完成，并通過項目驗收或達到預(yù)定的項目目標(biāo)。項目結(jié)束后，項目負責(zé)人應(yīng)提交項目獎金分配方案，經(jīng)項目團隊成員確認、部門負責(zé)人審核、人力資源部門復(fù)核后，報公司管理層審批。審批通過后，人力資源部門按照獎金分配方案進行獎金核算，并在規(guī)定時間內(nèi)將項目獎金發(fā)放至員工工資賬戶。2.年終獎金發(fā)放條件與流程年終獎金發(fā)放的條件是公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)，且員工個人年度績效考核結(jié)果合格及以上。每年年初，公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和績效考核方案，明確年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和考核流程。年度結(jié)束后，人力資源部門組織開展年度績效考核工作，統(tǒng)計員工績效考核結(jié)果。根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核結(jié)果，核算員工年終獎金數(shù)額。年終獎金核算結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后，由人力資源部門負責(zé)發(fā)放，發(fā)放時間一般在次年春節(jié)前。六、津貼補貼管理（一）崗位津貼1.設(shè)立目的崗位津貼是為了補償員工在特殊工作崗位上的額外勞動消耗和工作風(fēng)險，體現(xiàn)崗位的特殊性和重要性而設(shè)立的津貼項目。2.適用范圍與標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司不同崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作強度等因素，確定崗位津貼的適用范圍。例如，對于從事高溫、高空、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境的崗位，