評(píng)析行為科學(xué)時(shí)期組織理論及其思想觀點(diǎn)摘要：本文以行為科學(xué)時(shí)期組織理論為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該時(shí)期組織理論的梳理和分析，評(píng)析了其思想觀點(diǎn)及其對(duì)現(xiàn)代組織管理的影響。首先，對(duì)行為科學(xué)時(shí)期組織理論的起源、發(fā)展歷程進(jìn)行了概述；其次，從組織結(jié)構(gòu)、組織行為、組織環(huán)境等方面對(duì)行為科學(xué)時(shí)期組織理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)闡述；再次，分析了行為科學(xué)時(shí)期組織理論在現(xiàn)實(shí)組織管理中的阻礙因素；最后，提出了應(yīng)對(duì)這些阻礙因素的具體實(shí)踐對(duì)策。本文旨在為我國(guó)組織管理實(shí)踐提供有益的借鑒和啟示。

關(guān)鍵詞：行為科學(xué)；組織理論；思想觀點(diǎn)；實(shí)踐對(duì)策

一、引言

在人類社會(huì)發(fā)展歷程中，組織理論作為一種重要的管理科學(xué)，對(duì)于理解和管理組織現(xiàn)象起到了至關(guān)重要的作用。從古典組織理論到現(xiàn)代組織理論，每個(gè)時(shí)期都有其獨(dú)特的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)。今天，我們要聊一聊行為科學(xué)時(shí)期的組織理論。

這個(gè)時(shí)期的組織理論，其實(shí)就像是我們現(xiàn)在看人的心理和行為一樣，試圖通過(guò)研究人的行為來(lái)理解組織。它告訴我們，組織不是冷冰冰的機(jī)器，而是由一個(gè)個(gè)有血有肉的人組成的。這些理論家們，他們像偵探一樣，試圖解開(kāi)組織內(nèi)部的謎團(tuán)。

首先，我們要知道，行為科學(xué)時(shí)期的組織理論是從20世紀(jì)20年代開(kāi)始的，一直持續(xù)到60年代。這個(gè)時(shí)期的代表人物有埃爾頓·梅奧、赫伯特·西蒙、切斯特·巴納德等。他們通過(guò)一系列的實(shí)驗(yàn)和研究，揭示了組織中人的行為規(guī)律，為后來(lái)的組織管理提供了新的視角。

舉個(gè)例子，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)就是一個(gè)標(biāo)志性的事件。他在芝加哥的西方電器公司進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境的變化并不是提高工作效率的關(guān)鍵，而是工人的滿意度。這個(gè)發(fā)現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的管理觀念，讓人們開(kāi)始關(guān)注人的因素。

接著，我們來(lái)看看這個(gè)時(shí)期的一些主要觀點(diǎn)。第一個(gè)是“人不是機(jī)器”。這個(gè)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，人是組織中最寶貴的資源，他們的行為和態(tài)度直接影響組織的效率和效果。所以，管理者要關(guān)注員工的需求和感受，而不是僅僅關(guān)注工作任務(wù)的完成。

第二個(gè)是“組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)”。這個(gè)觀點(diǎn)認(rèn)為，組織不僅僅是完成任務(wù)的場(chǎng)所，更是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，它由各種關(guān)系和互動(dòng)構(gòu)成。管理者需要考慮組織內(nèi)部的溝通、協(xié)作和沖突，以及組織與外部環(huán)境的關(guān)系。

第三個(gè)是“組織行為是動(dòng)態(tài)的”。這個(gè)觀點(diǎn)告訴我們，組織不是一成不變的，它隨著時(shí)間和環(huán)境的變化而變化。管理者需要具備適應(yīng)變化的能力，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和策略。

然而，盡管行為科學(xué)時(shí)期的組織理論給我們帶來(lái)了很多啟示，但在實(shí)際應(yīng)用中，我們也遇到了一些阻礙。比如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的因素可能導(dǎo)致忽視組織效率和目標(biāo)。再比如，隨著科技的進(jìn)步，一些傳統(tǒng)的組織理論已經(jīng)無(wú)法解釋現(xiàn)代組織的新現(xiàn)象。

因此，我們需要在實(shí)踐中不斷探索和創(chuàng)新，將行為科學(xué)時(shí)期的組織理論與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，找到更適合當(dāng)代組織的管理方法。這就是我們要在接下來(lái)的文章中探討的內(nèi)容。希望通過(guò)我們的討論，能夠?yàn)榻M織管理提供一些新的思路和借鑒。

二、問(wèn)題學(xué)理分析

行為科學(xué)時(shí)期的組織理論，雖然給我們的組織管理帶來(lái)了很多新視角，但它在實(shí)際應(yīng)用中也存在一些問(wèn)題。下面我們就來(lái)分析一下這些問(wèn)題。

1.過(guò)度強(qiáng)調(diào)人的因素

行為科學(xué)時(shí)期的組織理論，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人的因素，認(rèn)為只要關(guān)注員工的需求和滿意度，組織就能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但實(shí)際上，組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，除了人的因素，還有組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、環(huán)境等多方面的影響。如果只關(guān)注人的因素，而忽視了其他因素，可能會(huì)導(dǎo)致組織管理失衡。

2.忽視了組織的效率

在追求人的滿意度的同時(shí)，行為科學(xué)時(shí)期的組織理論往往忽視了組織的效率。管理者可能會(huì)過(guò)于關(guān)注員工的感受，而忽略了工作任務(wù)的完成和質(zhì)量。這種情況下，組織可能會(huì)陷入低效率的困境。

3.組織結(jié)構(gòu)僵化

行為科學(xué)時(shí)期的組織理論，雖然提出了組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的觀點(diǎn)，但在實(shí)際應(yīng)用中，很多組織結(jié)構(gòu)卻變得僵化。這種僵化的組織結(jié)構(gòu)，使得信息流通不暢，決策效率低下，難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

4.缺乏對(duì)組織變革的適應(yīng)性

隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，組織需要不斷進(jìn)行變革以適應(yīng)新的環(huán)境。然而，行為科學(xué)時(shí)期的組織理論在處理組織變革問(wèn)題時(shí)，往往顯得力不從心。它難以解釋和指導(dǎo)組織如何進(jìn)行有效的變革。

5.理論與實(shí)踐脫節(jié)

在行為科學(xué)時(shí)期的組織理論中，有些理論在實(shí)際應(yīng)用中難以落地。比如，有些理論雖然聽(tīng)起來(lái)很有道理，但在實(shí)際操作中卻很難實(shí)現(xiàn)。這種理論與實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象，使得組織管理者難以將理論應(yīng)用于實(shí)踐。

6.對(duì)組織環(huán)境的忽視

行為科學(xué)時(shí)期的組織理論，雖然提到了組織環(huán)境的重要性，但在實(shí)際應(yīng)用中，很多組織管理者卻忽視了這一點(diǎn)。他們只關(guān)注組織內(nèi)部的管理，而忽略了外部環(huán)境的變化。這種忽視，使得組織在面臨外部挑戰(zhàn)時(shí)，往往顯得束手無(wú)策。

三、現(xiàn)實(shí)阻礙

行為科學(xué)時(shí)期的組織理論雖然在理論上給我們提供了很多有用的觀點(diǎn)，但在實(shí)際應(yīng)用中，它遇到了不少阻礙。下面我們就來(lái)聊聊這些阻礙都是什么。

1.組織文化的差異

每個(gè)組織都有自己的文化，這種文化可能源自歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者員工習(xí)慣。行為科學(xué)時(shí)期的理論在很多組織中并不適用，因?yàn)樗鼈兛赡懿环辖M織現(xiàn)有的文化。比如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義和競(jìng)爭(zhēng)的組織，可能很難接受強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神的理論。

2.管理者的觀念轉(zhuǎn)變

行為科學(xué)時(shí)期的理論要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，從傳統(tǒng)的權(quán)威型管理轉(zhuǎn)向更加人性化的管理。但是，很多管理者習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，對(duì)于改變自己的管理風(fēng)格感到困難和不適。

3.組織結(jié)構(gòu)的限制

行為科學(xué)時(shí)期的理論提倡靈活性和適應(yīng)性，但在很多組織中，結(jié)構(gòu)過(guò)于僵化，難以適應(yīng)新的管理理念。比如，一個(gè)高度集權(quán)的組織，很難實(shí)施分權(quán)管理。

4.資源和時(shí)間的限制

實(shí)施行為科學(xué)時(shí)期的理論需要投入大量的資源和時(shí)間。對(duì)于資源有限的小型企業(yè)或者時(shí)間緊迫的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些理論可能顯得過(guò)于理想化，難以實(shí)際操作。

5.評(píng)估和反饋的困難

行為科學(xué)時(shí)期的理論強(qiáng)調(diào)員工參與和滿意度，但這些因素的評(píng)估和反饋往往比較主觀，難以量化。這使得管理者難以準(zhǔn)確評(píng)估理論實(shí)施的效果。

6.外部環(huán)境的復(fù)雜性

組織所處的環(huán)境是不斷變化的，外部競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)進(jìn)步、政策法規(guī)等因素都可能對(duì)組織產(chǎn)生影響。行為科學(xué)時(shí)期的理論可能難以應(yīng)對(duì)這種復(fù)雜多變的外部環(huán)境。

7.員工的抵觸情緒

員工可能對(duì)新的管理方式感到不適應(yīng)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這種情況下，即使管理者想實(shí)施行為科學(xué)時(shí)期的理論，也可能因?yàn)閱T工的反對(duì)而受阻。

8.缺乏專業(yè)知識(shí)和技能

行為科學(xué)時(shí)期的理論需要管理者具備一定的心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)。然而，現(xiàn)實(shí)中很多管理者缺乏這些知識(shí)和技能，難以有效運(yùn)用這些理論。

四、實(shí)踐對(duì)策

面對(duì)行為科學(xué)時(shí)期組織理論在實(shí)際應(yīng)用中遇到的種種阻礙，我們需要采取一些實(shí)際的對(duì)策來(lái)克服這些困難。下面我們就來(lái)聊聊這些對(duì)策。

1.識(shí)別和尊重組織文化

每個(gè)組織都有自己的文化，我們?cè)趯?shí)施新的管理理念時(shí)，首先要做的是識(shí)別和尊重這種文化。了解組織的文化背景，找到與現(xiàn)有文化相契合的管理方法，這樣才能讓員工更容易接受新的理念。

2.培養(yǎng)管理者的新觀念

管理者是組織變革的關(guān)鍵推動(dòng)者，因此，我們需要通過(guò)培訓(xùn)和教育，幫助他們轉(zhuǎn)變觀念。這包括組織內(nèi)部的工作坊、外部研討會(huì)，以及與行業(yè)專家的交流，讓管理者逐漸接受并實(shí)踐更加人性化的管理方式。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是管理的基礎(chǔ)，我們需要根據(jù)組織的實(shí)際情況，對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使其更加靈活和適應(yīng)變化。這可能意味著減少層級(jí)，增加跨部門(mén)合作，或者引入矩陣式管理等新型組織結(jié)構(gòu)。

4.合理分配資源和時(shí)間

實(shí)施新的管理理念需要時(shí)間和資源的投入，我們需要合理規(guī)劃，確保有足夠的資源支持變革。同時(shí)，要合理安排時(shí)間，確保變革過(guò)程不會(huì)對(duì)組織的日常運(yùn)營(yíng)造成太大影響。

5.建立有效的評(píng)估和反饋機(jī)制

為了衡量新的管理理念的效果，我們需要建立一套有效的評(píng)估和反饋機(jī)制。這可以通過(guò)定期的員工滿意度調(diào)查、績(jī)效評(píng)估等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，確保管理變革能夠持續(xù)改進(jìn)。

6.適應(yīng)外部環(huán)境的變化

組織的外部環(huán)境是不斷變化的，我們需要密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、技術(shù)進(jìn)步和政策法規(guī)的變化，確保組織的管理理念能夠適應(yīng)這些變化。

7.增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感

員工是組織最寶貴的資源，我們需要通過(guò)各種方式，如開(kāi)放式的溝通渠道、員工參與決策等，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。這樣，員工更愿意接受新的管理理念，并為之努力。

8.加強(qiáng)管理者的專業(yè)培訓(xùn)

為了更好地實(shí)施行為科學(xué)時(shí)期的組織理論，我們需要加強(qiáng)對(duì)管理者的專業(yè)培訓(xùn)，包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)知識(shí)。這樣，管理者才能在實(shí)踐中有針對(duì)性地運(yùn)用這些理論。

五：結(jié)論

1.行為科學(xué)時(shí)期的組織理論為我們理解組織提供了新的視角，強(qiáng)調(diào)了人的因素在組織中的重要性，這對(duì)于我們改進(jìn)管理方法有著積極的指導(dǎo)意義。

2.然而，這些理論在實(shí)際應(yīng)用中遇到了不少挑戰(zhàn)，比如組織文化的差異、管理者的觀念轉(zhuǎn)變、組織結(jié)構(gòu)的限制等。

3.為了克服這些挑戰(zhàn)，我們需要采取一系列的實(shí)踐對(duì)策，比如識(shí)別和尊重組織文化、培養(yǎng)管理者的新觀念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配資源和時(shí)間、建立有效的評(píng)估和反饋機(jī)制等。

4.此外，我們還需要不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感，以及加強(qiáng)管理者的專業(yè)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]梅奧，E.M.(1933).TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization.NewYork:Macmillan.

[2]西蒙，H.A.(1947).AdministrativeBehavior.NewYork:Macmillan.

[3]巴納德，C.I.(1938).TheFunctionsoftheExecutive.Cambridge,MA:HarvardUniversityPress.

[4]馬克思，K.(1844).EconomicandPhilosophicManuscriptsof1844.InR.Tucker(Ed.),TheMarx-EngelsReader(pp.73-145).NewYork:W.W.Norton.

[5]明茨伯格，H.(1979).TheStructuringofOrganizations:AnExpla