勞動法期末復(fù)習(xí)資料選擇題：2×15簡答題3×10案例分析4×10緒論勞動法和社會保障法的聯(lián)系和區(qū)別聯(lián)系：勞動法與社會保障法，屬于社會法的核心組成部分。勞動法和社會保障法，均以維護(hù)社會利益為目標(biāo)，以人權(quán)為基礎(chǔ)，具有共同的制度理念和制度目標(biāo)。促進(jìn)社會發(fā)展與進(jìn)步，保障每一個(gè)社會成員有尊嚴(yán)地勞動和生活，是勞動法和社會保障法的共同任務(wù)。區(qū)別：作為兩個(gè)不同的部門法，勞動法和社會保障法在實(shí)現(xiàn)我國社會法體系賦予的共同制度理念和價(jià)值目標(biāo)時(shí)，也有各不相同的作用范圍、路徑和方式。在作用范圍方面，勞動法主要調(diào)整勞動關(guān)系，并以維護(hù)勞動者合法權(quán)益為主要任務(wù);社會保障法主要調(diào)整社會保障關(guān)系，并以維護(hù)包括勞動者在內(nèi)的一般社會成員的合法權(quán)益為基本任務(wù)。在保障基本人權(quán)方面，勞動法奉行“給一片面包不如給一份工作”的價(jià)值理念，推行積極的就業(yè)政策，通過促進(jìn)就業(yè)，使更多的勞動者能通過勞動獲得報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)社會主要群體——?jiǎng)趧诱叩纳姹Ｕ夏繕?biāo)；社會保障法主要通過“需要即權(quán)利”的制度理念，對需要幫助的社會成員提供生活保障。在實(shí)現(xiàn)路徑方面，勞動法雖然也實(shí)行傾斜保護(hù)、體面勞動的人權(quán)理念，但主要還是通過按勞分配、同工同酬等市場原則實(shí)現(xiàn)其立法目的；社會保障法，雖然個(gè)別項(xiàng)目也強(qiáng)調(diào)個(gè)人繳費(fèi)與社會保障待遇掛鉤，如養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)，但主要還是強(qiáng)調(diào)國家責(zé)任和社會責(zé)任，并通過社會統(tǒng)籌機(jī)制實(shí)現(xiàn)其立法目的。在調(diào)整手段方面，由于勞動合同法具有一定的私法性質(zhì)，即使從民法中分離出來，也仍然主要運(yùn)用私法的手段調(diào)整；社會保障法從來就不屬于私法的范疇，也基本上不用私法手段調(diào)整。在作用方式方面，勞動法對社會成員生存權(quán)的保障發(fā)揮著主導(dǎo)作用，社會保障法則對社會成員生存權(quán)的保障發(fā)揮補(bǔ)救性作用；勞動法對社會成員的生存保障是一種積極性保障，社會保障法對社會成員的保障帶有被動性保障的性質(zhì)。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別版本一：（1）主體不同，勞動關(guān)系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位；而勞務(wù)關(guān)系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個(gè)主體以上。（2）關(guān)系不同，勞動關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系，不存在人身的隸屬性。（3）關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結(jié)合關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系中多為一次性或臨時(shí)性的工作，一般以完成特定工作為目的。（4）待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除了定期得到勞動報(bào)酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項(xiàng)待遇，如社會保險(xiǎn)待遇等，而勞務(wù)關(guān)系一般只涉及勞動報(bào)酬問題，勞動報(bào)酬都是一次性或分期支付，而無社會保險(xiǎn)等其他待遇版本二：主體資格不同主體地位不同社會關(guān)系性質(zhì)不同當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)不同國家干預(yù)程度不同適用法律不同糾紛解決途徑不同三、勞動法為什么屬于社會法1、勞動法的立法宗旨，是勞動者保護(hù)與勞動管理的統(tǒng)一。2、勞動法的調(diào)整對象和內(nèi)容，涉及的社會主體和社會生活廣泛而復(fù)雜。3、勞動合同是以國家意志為主導(dǎo)、以當(dāng)事人意志為主體的特殊合同。4、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。5、勞動監(jiān)察是以保護(hù)勞動者個(gè)人利益，為主要目標(biāo)的具體行政行為。四、法律屬性-----公法、私法、社會法公法：憲法、行政法、刑法以及所有的訴訟法（民事訴訟法）都屬于公法。私法：民法、商法。社會法：勞動法、勞動合同法、工會法、未成年人保護(hù)法、老人/婦女權(quán)益保障法、職業(yè)病防治法、殘疾人保障法。勞動法的適用范圍1、勞動法的適用范圍排除了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。2、在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法。第一章勞動法律關(guān)系的概念勞動法律關(guān)系是勞動法主體之間以勞動為紐帶產(chǎn)生的社會關(guān)系經(jīng)由勞動法調(diào)整后形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的聯(lián)系和區(qū)別聯(lián)系：勞動法律關(guān)系是勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的結(jié)果，二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，只有勞動法律規(guī)范對特定勞動關(guān)系進(jìn)行法律調(diào)整，才能形成勞動法律關(guān)系。因此，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的法律表現(xiàn)形式。區(qū)別：性質(zhì)不同。勞動關(guān)系是特定的社會關(guān)系，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇；勞動法律關(guān)系，是國家意志的體現(xiàn)，屬于上層建筑范疇。范圍不同。勞動關(guān)系是一類廣泛的社會關(guān)系，勞動法并不全部調(diào)整，譬如家政服務(wù)過程中形成的勞動關(guān)系，我國現(xiàn)行勞動法就沒有將其納入調(diào)整范圍。勞動法將哪些具體的勞動關(guān)系納入其調(diào)整范圍，是由勞動法的價(jià)值目標(biāo)、勞動關(guān)系特點(diǎn)、不同歷史發(fā)展時(shí)期社會需要等因素綜合考慮決定的。效果不同。勞動關(guān)系體現(xiàn)的是勞動過程中參與主體相互聯(lián)系的社會關(guān)系；勞動法律關(guān)系是被賦予了法律拘束力的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。外國勞動法的產(chǎn)生和發(fā)展1802年英國頒布的《學(xué)徒健康與道德法》規(guī)定：紡織廠不能使用9歲以下的學(xué)徒，童工的工作時(shí)間每日不得超過12小時(shí)，且禁止從事夜工。這一法規(guī)有了質(zhì)的改變，它為保護(hù)勞動者利益而制定從此揭開了立法史上新的一頁。因此，學(xué)界公認(rèn)英國的《學(xué)徒健康與道德法》為勞動法產(chǎn)生的標(biāo)志。自由資本主義時(shí)期，勞動法發(fā)展緩慢。①以《學(xué)徒健康與道德法》對工時(shí)限制為開端，英國于1819年和1833年又對其進(jìn)行了修訂，1847年還頒布了《十小時(shí)法》，規(guī)定13—18歲的未成年工及女工的勞動時(shí)間每日不得超過10小時(shí)，以后又規(guī)定每周內(nèi)星期天的勞動時(shí)間應(yīng)為5小時(shí)。與之同時(shí)，德國、法國、瑞士等紛紛立法以限制工作時(shí)間。工時(shí)立法的適用范圍也從紡織行業(yè)漸次向整個(gè)工業(yè)行業(yè)擴(kuò)展.法國、英國、沙俄等還頒布了改善勞動條件的規(guī)定，英國、法國等逐漸解除了工會禁令，工會合法地位得到法律的承認(rèn)。總體而言，勞動法發(fā)展緩慢，雖對契約自由的限制開始增多，但契約自由的地位未動搖，立法不均衡、不全面。壟斷資本主義時(shí)期，勞動法逐步完善。19世紀(jì)70年代后，資本主義開始走向壟斷資本主義時(shí)期。1917年十月革命勝利，世界上第一個(gè)社會主義國家——俄羅斯蘇維埃聯(lián)邦社會主義共和國建立，頒布了8小時(shí)工作日的法令，這是第一部社會主義勞動法令，其后于1918年制定了第一部社會主義勞動法典——《蘇俄勞動法典》。資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)屢次爆發(fā)，特別是1929-1933年間發(fā)生的資本主義發(fā)展史上波及范圍最廣、打擊最為沉重的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)，勞資矛盾日益尖銳，勞動者的斗爭從自發(fā)向自為發(fā)展，再加之深受社會主義革命和思想的影響，國家干預(yù)主義在資本主義社會得以興盛，契約自由受到很多限制，資產(chǎn)階級在國家統(tǒng)治措施上開始有了重大調(diào)整。勞動問題不再被視為個(gè)人問題，而是關(guān)系一群人的社會問題，國家的角色被定位為社會國家或福利國家，要求國家以積極作為促進(jìn)勞動者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。雖然幾經(jīng)反復(fù)，但勞動法的相對獨(dú)立和不斷豐富已為大勢所趨。不僅制定勞動法的國家越來越多，勞動權(quán)被普遍寫入憲法，勞動法自身的體系也趨于完整，內(nèi)容上愈加充實(shí)和完善，勞動法普遍適用于工業(yè)和服務(wù)業(yè)，勞動者地位有所提升，勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)得以改善，勞資矛盾得到緩和。這一時(shí)期，德國、法國、英國等相繼頒布了勞動爭議處理的專門立法，德國、英國、美國等紛紛建立社會保險(xiǎn)制度，法國、德國、瑞士等在工時(shí)和休息休假方面的立法漸趨完善，新西蘭、澳大利亞、英國等建立了最低工資保障制度，英國、美國、德國等在集體勞動法的規(guī)定上更為普遍。20世紀(jì)70年代后，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，勞動關(guān)系出現(xiàn)諸于用人單行多新的變化：用工形式更為靈活多變，非典型(或非標(biāo)準(zhǔn))勞動關(guān)系大量出現(xiàn)，可也白工會參與率和組建率降低，資本主義經(jīng)濟(jì)滯脹局面催生了新自由主義的復(fù)興，放最低工孕松管制的浪潮也深刻影響著勞動法。各國勞動法的進(jìn)一步發(fā)展，都涉及如何處理標(biāo)主勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和靈活性以及如何面對勞動法的放松管制和再管制的問題。第二章一、反對就業(yè)歧視（理解）性別歧視，指用人單位在招聘、任用、晉升和待遇上對女性實(shí)施不合理的差別對待。主要表現(xiàn)在制度上的歧視，尤其是女性在就業(yè)總量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上都差于男性勞動者。近年來，以性別歧視為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的性騷擾問題也開始受到關(guān)注。2.戶籍與地域歧視，指用人單位在招聘、任用、晉升和待遇上對特定戶籍地域的勞動者實(shí)施不合理的差別對待。如限制外地戶籍勞動者就業(yè)，克扣、拖欠外地戶籍勞動者的工資報(bào)酬，對外地戶籍勞動者實(shí)行較差的福利待遇，要求外來勞動者繳納更多的管理費(fèi)用3.年齡歧視，指用人單位在招聘、任用、晉升和待遇上對特定年齡的勞動者實(shí)施不合理的差別對待。表現(xiàn)在以一定的年齡作為招收、錄用、晉升、培訓(xùn)以及解雇、裁員或退休的決定性依據(jù)。如在招錄廣告上明確表明只招收35周歲以下的勞動者.4.健康歧視，指用人單位針對一些足以勝任工作條件、不會危害公共衛(wèi)生安全的勞動者，在聘用和待遇上實(shí)行差別對待。這些勞動者主要包括病毒性肝炎、艾滋病等傳染病群體，糖尿病、高血壓等非傳染病群體，精神疾病群體等。5.殘疾歧視，指用人單位直接拒絕錄用殘疾人，或通過建立一定的體檢標(biāo)準(zhǔn)來排斥那些實(shí)際上完全具備工作崗位勝任能力的殘疾人。6.身體歧視，指用人單位設(shè)定一些與工作崗位所需能力無關(guān)的身高、相貌上的規(guī)定，對求職者進(jìn)行歧視，如常見的“男某高度以上，女某高度以上”的歧視。7.其他：婚育狀況歧視、基因歧視第三章勞動合同法律制度一、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的界定固定期限勞動合同；是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時(shí)間的勞動合同，與境外所稱的定期勞動合同近似。境外定期勞動合同立法一般限于臨時(shí)或短期合同，立法對其最長期限和續(xù)訂有限制性規(guī)定。在我國，除特別情形外，對固定期限勞動合同無最長期限限定，且可依法延續(xù)和續(xù)訂。無固定期限勞動合同；又稱不定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定止時(shí)間，或者沒有明確約定終止時(shí)間的勞動合同。除非勞動合同被依法解除，勞動關(guān)系可以持續(xù)到勞動者依法退休或用人單位不復(fù)存在。以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同；是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同，即一定工作任務(wù)的完成被約定為勞動合同終止的條件和時(shí)間。在此類合同中，只約定據(jù)以確定合同終止時(shí)間的標(biāo)志，而未約定確定的合同終止時(shí)間；由于合同終止的標(biāo)志具有動態(tài)性，因而不存在合同延期的問題。所以，這種勞動合同也可以說是定期勞動合同的一種特殊形式。二、訂立勞動合同用人單位未訂立書面勞動合同的法律后果第一階段：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)a:用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧诱哂喠鎰趧雍贤琤:勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無須支付經(jīng)濟(jì)賠償。C:用人單位應(yīng)依法向勞動者支付勞動報(bào)酬。第二階段：自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年A::用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧诱哐a(bǔ)訂書面勞動合同。B：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)賠償。C：用人單位未履行此義務(wù)應(yīng)按照勞動合同法第82條第一款的規(guī)定向勞動者每月支付2倍的工資。第三階段：自用工之日起滿一年后A：視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。B：用人單位應(yīng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面無固定期限勞動合同。試用期A:試用期時(shí)間勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的。試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動合同期限。B：試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。員工無過失的情況下用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。C；可以在試用期解除勞動合同的情況根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。D:試用期違法解除勞動合同額賠償金額怎么計(jì)算1、賠償金額。單位違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)你的工作時(shí)間來計(jì)算，還在試用期，那肯定是不到六個(gè)月，那就按半個(gè)月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最后賠償金的數(shù)額就是一個(gè)月的工資。2、法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）服務(wù)期A:服務(wù)期要點(diǎn)(1)用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有權(quán)約定服務(wù)期；(2)服務(wù)期的長度應(yīng)當(dāng)與用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用相對稱，且不得影響勞動者依正常工資調(diào)整機(jī)制提高勞動報(bào)酬；(3)勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金（未服務(wù)期(月)/總服務(wù)期(月)×培訓(xùn)總費(fèi)用），但支付的違約金不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（勞動合同法第22條規(guī)定）(4)勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。（4）競業(yè)限制《勞動合同法》和有關(guān)司法解釋規(guī)定的離職竟業(yè)限制規(guī)則①，有下述要點(diǎn)從嚴(yán)限定竟業(yè)限制義務(wù)人的范圍。只有“高級管理人員、高級技術(shù)人員和算他負(fù)有保密義務(wù)的人員”才可成為競業(yè)限制義務(wù)人。值得注意的是，已承擔(dān)離的前脫密期義務(wù)的勞動者在離職后不應(yīng)當(dāng)再承擔(dān)保密義務(wù)，故不得成為竟業(yè)限制務(wù)人。作為競業(yè)限制之對象的“競業(yè)”，應(yīng)當(dāng)是與用人單位營業(yè)范圍相同且有競爭關(guān)系的營業(yè)。勞動者在解除或者終止勞動合同后受雇就業(yè)和自營就業(yè)不得與原用人單位有同業(yè)競爭關(guān)系。對于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)是否同類和是否有競爭關(guān)系的界定需要以競爭法等其他相關(guān)立法為依據(jù)，并且還應(yīng)當(dāng)考慮到勞動法中竟業(yè)限制的特殊性。約定的競業(yè)限制期限不得超過法定最長期限。鑒于我國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，基于保障勞動者就業(yè)的考慮，競業(yè)限制最長期限被法定為2年。競業(yè)原制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為與勞動者竟業(yè)限制義務(wù)相對應(yīng)的用人單位義務(wù)，應(yīng)當(dāng)為竟業(yè)限制條款或協(xié)議所約定，并且，其標(biāo)準(zhǔn)和支付方式應(yīng)當(dāng)符合法定要求。約定竟業(yè)限制但未約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后，用人單位應(yīng)當(dāng)報(bào)照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%且不低于勞動合同質(zhì)行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（例如：月薪6000競業(yè)補(bǔ)償金不得低于1800）競業(yè)限制條款或協(xié)議作為一種延遲生效條款或協(xié)議，在訂立后直到一定條件成就，即勞動合同解除或終止時(shí)才生效。當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有約定外，用人單位有權(quán)要求勞動者履行意業(yè)限制義務(wù)，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動合同解除或終止后，基于用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧诱哂袡?quán)請求解除競業(yè)限制約定；在竟業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)額外支付勞動者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者承擔(dān)違約責(zé)任后，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。三、勞動合同的解除和終止相關(guān)法律條款：第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者因?yàn)橛萌藛挝贿`法而單方解除勞動合同的；用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位適用無過錯(cuò)性辭退員工的；用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的；勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，而終止勞動合同的；賠償金的支付依據(jù)：用人單位違勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年；（2）賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算案例：2008年以前分段計(jì)算案例：【案例】1988年1月1日，張某進(jìn)入單位，現(xiàn)月平均工資性收入為10000元。2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與他解除勞動合同，他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？在2008年1月1日之前，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從用工之日起計(jì)算；在2008年1月1日之后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。張某因裁員解除勞動合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元×20個(gè)月+9876元×1.5個(gè)月=21.4814萬元。但是如果他不是因裁員等原因，而是因協(xié)商一致等原因解除勞動合同，即屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為10000元×12個(gè)月+9876元×1.5個(gè)月=13.4814萬元。違法解除終止【案例】1995年7月，索女士進(jìn)入某通信公司工作。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。2009年6月18日，索女士接到公司的書面通知，稱其“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。而此前一年，索女士的月平均應(yīng)得工資為人民幣34000元。由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應(yīng)得違法解除勞動合的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9876元×12×2=元。案例:案例一張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因醫(yī)療期滿被依法解除合同，其平均月工資為8000元。案例二張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為8000元。案例三張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因經(jīng)濟(jì)性裁員被依法解除合同，其月平均工資為10000元。案例四張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其月平均工資為10000元。(注：2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最基本的公式為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)×年限?？梢姡绊懡?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的因素有二：基數(shù)和年限，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦是據(jù)此進(jìn)行分段的。一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)由于2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定(以下簡稱“以前規(guī)定”)并未對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)進(jìn)行封頂限制，而《勞動合同法》則對基數(shù)進(jìn)行封頂，即如果勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資高于上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，簡而言之為“3倍+12月封頂”。因此，在不同情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)有所不同：1、如果勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。2、如果勞動者工資符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，按職工月平均工資三倍確定基數(shù)，同時(shí)實(shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮浴秳趧雍贤ā肥┬兄掌鹩?jì)算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限“以前規(guī)定”和《勞動合同法》都對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限進(jìn)行封頂，“以前規(guī)定”對法定情形進(jìn)行12個(gè)月的年限封頂，而《勞動合同法》只有在“基數(shù)”符合封頂條件時(shí)才對“年限”進(jìn)行12月封頂，所以只需看基數(shù)封頂情況即可。具體的講，如果《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)也不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算;但如果《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動者十二個(gè)月的工資收入”情形時(shí)，《勞動合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限要按照以前的規(guī)定計(jì)算;2008年1月1日后的工作年限按照《勞動合同法》的規(guī)定并入計(jì)算。(一)案例一屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)和年限均未遇到封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形主要有：1、醫(yī)療期滿解除;2、客觀情況變化解除;3、經(jīng)濟(jì)性裁員;4企業(yè)破產(chǎn)解散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)：8000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限=1988.1.1-2009.4.30=21年4個(gè)月(按21.5個(gè)月計(jì)算)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元×21.5個(gè)月=17.2萬元(二)案例二屬于按照“以前規(guī)定”要進(jìn)行年限封頂，而按照《勞動合同法》規(guī)定由于勞動者工資未超過職工月平均工資的3倍，因此對基數(shù)不封頂?shù)那樾巍４藭r(shí)，按照新法、舊法的標(biāo)準(zhǔn)分段計(jì)算，然后兩者相加即可。這一類型包括的法定情形主要有：1、協(xié)商一致解除;2、不能勝任解除;3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動;4、未按照約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)：8000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限：12個(gè)月(2008前)+1.5個(gè)月(2008后)=13.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=8000元×13.5=10.8萬元(三)案例三屬于盡管不符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾危稀秳趧雍贤ā?倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型與案例一的法定情形類似，但要同時(shí)滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：20個(gè)月×10000元=20萬元2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：1.5個(gè)月×9876元=1.4814萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額=20萬+1.4814萬=20.4814萬元(四)案例四屬于既符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，又符合《勞動合同法?倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形與案例二相似，但要同時(shí)滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：12個(gè)月×10000元=12萬元2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：1.5個(gè)月×9876元=1.4814萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額=12萬+1.4814萬=13.4814萬元自我理解：2008年以前工資按照最高工資算不按最高三倍工資算。。2008年以后即限制三倍也限制年份。協(xié)商一致解除;不能勝任解除;以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動;未按照約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件。有這些情況08年以前不能超12月，否則可以。四、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣：又稱勞動派遣或勞動力派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者并為勞動者辦理社會保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供的服務(wù)支付勞務(wù)費(fèi)。它是一種特殊的用工形式、就業(yè)形式和就業(yè)服務(wù)形式。其中的被派遣勞動者通常稱為派遣工。五、非全日制用工。勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)。集體勞動關(guān)系法律制度集體合同的效力效力范圍對人效力。一般認(rèn)為，受集體合同約束的人包括訂立集體合同的主體和受集體合同約束的關(guān)系人。前者通常指工會組織和用人單位及用人單位團(tuán)體；后者不僅指現(xiàn)有工會成員和用人單位成員，也包括集體合同訂立時(shí)或訂立后加入該團(tuán)體之勞動者和用人單位。集體合同關(guān)系人所屬關(guān)系于該集體合同終止時(shí)終了，集體合同訂立后，從集體合同當(dāng)事團(tuán)體退出之用人單位或勞動者所屬關(guān)系亦終止。時(shí)間效力。是指集體合同在多長時(shí)間內(nèi)具有約束力?？臻g效力。指集體合同在哪些領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)發(fā)生效力。效力形式債券效力。集體合同的債權(quán)效力體現(xiàn)為集體合同規(guī)范的當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，是雙方相互承諾的部分，對當(dāng)事人發(fā)生效力。準(zhǔn)法規(guī)效力。準(zhǔn)法規(guī)效力是指集體合同的標(biāo)準(zhǔn)條款和個(gè)別勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則條款對個(gè)別勞動關(guān)系當(dāng)事人具有相當(dāng)于法律規(guī)范的效力。勞動基準(zhǔn)法律制度勞動基準(zhǔn)的概念勞動基準(zhǔn)，也稱勞動標(biāo)準(zhǔn)或勞工標(biāo)準(zhǔn)，是指國家法律規(guī)定的勞動者享有勞動條件與勞動待遇的最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動基準(zhǔn)制度是勞動法的重要組成部分。1802年英國議會通過的《學(xué)徒健康與道德法》，是全世界第一部現(xiàn)代意義上的勞動立法，也是最早的勞動基準(zhǔn)立法。工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度：（1）勞動者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)；（2）每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)；（3）每周至少休息一日，即用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時(shí)不間斷的休息。（4）一個(gè)季度500小時(shí)，一年兩千。延長工作時(shí)間的限制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊情況需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。用人單位須依法支付延長工作時(shí)間的勞動報(bào)酬：安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)聞的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；安排勞動者在醫(yī)定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條第2—4款規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資；經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時(shí)間的工資；實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。休息休假制度和加班制度帶薪休假的計(jì)算享受條件及例外職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。（三）年休假安排及補(bǔ)償享受年休假是勞動者的權(quán)利，但休假的具體時(shí)間安排，需要考慮單位工作的具體情況。因此《條例》規(guī)定用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假?；趩挝辉蚵毠?yīng)休而未休的年休假日，單位須按照該職工日工資收入的300%支付工資報(bào)酬；基于職工本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以支付其正常工作期間的工資。加班工資計(jì)算加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計(jì)薪天數(shù)，月計(jì)薪天數(shù)為(365天-104天)÷12月=21.75天(104天是52個(gè)雙休日)，日工資=月薪÷21.75天，小時(shí)工資=日工資÷8小時(shí)。算出日薪與時(shí)薪后，再分別乘上3倍(法定節(jié)假日)或兩倍(正常公休)，就是當(dāng)天應(yīng)得的加班工資。女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)女職工：1.禁忌勞動。主要包括：（1)礦山井下作業(yè)，是指常年在礦山井下從事的各種勞動，不包括臨時(shí)工作。(2)國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動。依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)《體力勞動強(qiáng)度分級》（GB3869-1997)的規(guī)定具體界定。（3）每小時(shí)負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)。2、四期保護(hù)。即經(jīng)期保護(hù)、孕期保護(hù)、產(chǎn)期保護(hù)和哺乳期保護(hù)。第一，經(jīng)期保護(hù)。依據(jù)我國《勞動法》第60條和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定，女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動范圍包括：（1）冷水作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)。(2)低溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)。（3)體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)。(4)高處作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。第二，孕期保護(hù)。主要內(nèi)容有：（1)禁忌勞動的范圍。女職工在懷孕期間，用人單位不得安排從事下列勞動：作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氨氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氫丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)；非密封源放射性物質(zhì)的操作，核事故與放射事故的應(yīng)急處置；高處作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高處作業(yè)；冷水作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的冷水作業(yè)；低溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的低溫作業(yè)；高溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；噪聲作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強(qiáng)烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。（2）女職工在懷孕期間不能勝任原工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。（3）禁止安排懷孕7個(gè)月以上的女職工從事夜間勞動或延長工作時(shí)間，并保護(hù)女職工孕期的休息權(quán)。（4)懷孕的女職工在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時(shí)間。第三，產(chǎn)期保護(hù)。依據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第7條、第8條的規(guī)定，女職工在產(chǎn)期之內(nèi)，享受一定時(shí)間的產(chǎn)假和相應(yīng)的生育保險(xiǎn)待遇。第四，哺乳期保護(hù)。哺乳期保護(hù)是對女職工哺乳未滿一周歲嬰兒期間的特殊保護(hù)?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動?！蓖瑫r(shí)，依據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)保證哺乳期女職工每天工作時(shí)間內(nèi)獲得1小時(shí)哺乳時(shí)間，生育多胞胎時(shí)，每個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。3.特殊保護(hù)設(shè)施。依據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工比較多的單位，應(yīng)建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室等設(shè)施，并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。未成年職工：1.未成年工禁忌勞動范圍。依據(jù)《勞動法》第64條及《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》的規(guī)定，未成年工禁忌勞動的范圍包括：（1)《生產(chǎn)性粉塵作業(yè)危害程度分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第一級以上的粉塵作業(yè)；（2)《有毒作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第一級以上的有毒作業(yè)；（3）《高處作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第二級以上的高處作業(yè)；(4）《冷水作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第二級以上的冷水作業(yè)；(5)《高溫作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第三級以上的高溫作業(yè)；(6)《低溫作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第三級以上的低溫作業(yè)；（7）《體力勞動強(qiáng)度分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；(8)礦山井下及礦山地面采石作業(yè)；（9）森林業(yè)中的伐木、流放及守林作業(yè)；（10)工作場所接觸放射性物質(zhì)的作業(yè)；（11）有易燃易爆、化學(xué)性燒傷和熱燒傷等危險(xiǎn)性大的作業(yè)；（12）地質(zhì)勘探和資源勘探的野外作業(yè)；（13）潛水、涵洞、涵道作業(yè)和海拔3000米以上的高原作業(yè)（不包括世居高原者）；（14）連續(xù)負(fù)重每小時(shí)6次以上并每次超過20公斤，間斷負(fù)重每次超過25公斤的作業(yè)；（15）使用鑿巖機(jī)、搗固機(jī)、氣鎬、氣鏟、鉚釘機(jī)、電錘的作業(yè)；（16）工作中需要長時(shí)間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強(qiáng)迫體位和動作頻率每分鐘大于50次的流水線作業(yè)；（17）鍋爐司爐。未成年工患有某種疾病或具有某些生理缺陷（非殘疾型）時(shí)，用人單位不得安排其從事以下范圍的勞動：（1）《高處作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第一級以上的高處作業(yè)；(2)《低溫作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第二級以上的高溫作業(yè)；（3）《高溫作業(yè)分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第二級以上的高溫作業(yè)；（4）《體力勞動強(qiáng)度分級》國家標(biāo)準(zhǔn)中第三級以上體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；（5）接觸鉛、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起過敏反應(yīng)的作業(yè)。定期健康檢查制度。定期健康檢查是保障未成年工在勞動過程中的身體健康的重要舉措，也是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)。《勞動法》第65條及《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》對未成年工定期健康檢查制度作了具體規(guī)定：（1）用人單位應(yīng)按下列要求對未成年工定期進(jìn)行健康檢查：安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿18周歲，距前一次的體檢時(shí)間已超過半年。（2)未成年工的健康檢查，應(yīng)按該規(guī)定所附《未成年工健康檢查表》列出的項(xiàng)目進(jìn)行。（3)體格檢查發(fā)現(xiàn)未成年工不適宜從事原工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)為未成年工調(diào)換適宜的工作崗位；如果未成年工身體健康受到損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其治療?！段闯赡旯ぬ厥獗Ｗo(hù)規(guī)定》第8條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)未成年工的健康檢查結(jié)果安排其從事適合的勞動，對不能勝任原勞動