A縣基層公務員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)與成因主題調(diào)查分析目錄TOC\o"1-3"\h\u5763A縣基層公務員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)與成因主題調(diào)查分析 11320第一節(jié)安溪縣基層公務員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn) 119965一、吐槽工作壓力大 115712二、經(jīng)常覺得工資不夠 214591三、反應晉升空間很小 312926四、不信任考核激勵 325565五、應付各種培訓機會 43418六、抱怨文化建設幾乎空缺 521120七、工作熱情不高 53818第二節(jié)安溪縣基層公務員職業(yè)倦怠的成因分析 61034一、日常工作強度已超可負荷 631675二、薪酬體系缺乏靈活機制 719687三、晉升機制不合理 714425四、個人績效考核機制的不夠科學合理 8531五、培訓配套體系不完善 817894六、單位管理制度、文化建設不完善 92010七、監(jiān)督體系中缺失負激勵機制 9第一節(jié)安溪縣基層公務員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)一、吐槽工作壓力大問卷中“您經(jīng)常加班嗎”的分析結(jié)果，一直有、經(jīng)常有加起來超過50%，從沒有只有2.68%，說明安溪縣基層公務員加班是日常常態(tài)，而且沒有加班費，都是自愿，這樣的工作內(nèi)容節(jié)奏很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。圖4.1問卷“您經(jīng)常加班嗎”在年輕干部中流傳一句話，寧愿在縣直單位一直膩歪著小科員，也絕不下去鄉(xiāng)鎮(zhèn)當副科，可見基層公務員特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層有多么苦不堪言。不僅要忙完手中的日常工作，還得應付各種上面的檢查，還有項目接待、精準扶貧，各種專項攻堅等等，有的大鄉(xiāng)鎮(zhèn)周末是經(jīng)常不放假的，這些工作量等等讓基層公務員疲憊不堪。從而導致很多基層公務員消極的去對待手上的工作，個人成就感逐漸不斷下降。會寫材料的經(jīng)常加班寫的頭發(fā)都禿了，不會寫材料的要被叫去拆遷、做扶貧、調(diào)研項目、出差培訓等等。這些事務是很多女性干部不愿去參與的工作，就進一步導致安溪縣基層公務女性干部的職業(yè)倦怠，寧愿不上進守著現(xiàn)在的小職位。二、經(jīng)常覺得工資不夠圖4.2問卷“您對當前的薪酬福利待遇水平”從問卷情況看，于薪酬工資，超過百分五十的受訪公務員認為一般，甚至有20.68%認為未達到滿意程度，感覺非常滿意的僅占比3.89%。根據(jù)以上的問卷數(shù)據(jù)來看，安溪縣基層公務員普遍對薪酬福利待遇水平是不滿意的，從對部分公務員的訪談可知，引起公務員不滿的最主要原因之一是，每個月發(fā)的工資數(shù)，除了最基本的吃穿住行花銷，基本剩下不多，更不用談什么年輕人買房安家置業(yè)，這與大家心中想的公務員擁有較高社會地位是相悖的。大家同事們坐在一起聊天，工資待遇是經(jīng)常聊起的話題，想想自己經(jīng)常加班加點，可是每月到手就那么點工資，比很多企業(yè)上班的月薪低很多，又愛跟晉江、石獅等進行對比，同樣是縣（區(qū)）為何薪酬待遇差別那么大。所以經(jīng)常能感覺到很多干部為何不愛上進，因為覺得工資就那么點，做得再多也是那樣，何不自己私下搞點副業(yè)來補貼家用，造成懶惰不愛干活的現(xiàn)象。三、反應晉升空間很小圖4.3問卷“您認為自己有清晰合理的職業(yè)規(guī)劃”在此次調(diào)查問卷中，關于“您認為自己有清晰合理的職業(yè)規(guī)劃”的問題，除了21.17%有清晰規(guī)劃，其余大多數(shù)基層公務員對于職業(yè)規(guī)劃是不夠清晰的（圖4.3）。從安溪縣基層公務員對晉升滿意度的反饋，大家是很不滿意甚至意見頗大，晉升機會不多，導致職業(yè)發(fā)展受阻，對政府工作熱情不高，從而產(chǎn)生的激勵作用十分有限。通過采訪得知，基層工作崗位固化，由于基層上升空間狹窄，在一個工作崗位上能表現(xiàn)突出的機會很少，從年輕干到老的工作一眼望盡，嚴重影響干部工作激情。四、不信任考核激勵問卷調(diào)查中，“您對單位進行績效考核的科學性、合理性”結(jié)果顯示：對績效考核的科學合理性覺得一般的占46.96%、不滿意的占14.6%，僅有7.3%覺得滿意，說明安溪縣基層公務員對于單位的績效考核覺得不夠科學合理性，不利于激勵干部積極上進。圖4.4問卷“您對單位進行績效考核的科學性、合理性”為體現(xiàn)考核的整體性，目前安溪從工作責任和崗位任務出發(fā)，對公務員進行五項考核。但實際操作仍較為隨意，領導同事們心知肚明，最終考核優(yōu)秀的決定權(quán)在領導手中，票數(shù)只是流于形式而已。并且在干部提拔使用、評先評優(yōu)時，優(yōu)先照顧老一輩的同志，不管他有沒有突出能力，時間一到輪到他優(yōu)秀，跟能力無關。因此，大家會覺得不管自己怎么努力，到頭來就是“稱職”二字，在工作學習上、對待領導的要求都是比較懈怠的狀態(tài)。五、應付各種培訓機會問卷中，“您認為單位的學習培訓次數(shù)”問題分析結(jié)果，太少占了31.87%，不是很多占了43.55%，說明在公務員隊伍當中，學習培訓并不重視，對于干部的激勵作用起到了少之又少的作用。圖4.5問卷“您認為單位的學習培訓次數(shù)”安溪縣基層公務員普遍存在參加培訓純屬應付而已的現(xiàn)象，他們認為培訓只是單位下達的一項政治任務，對實質(zhì)能力和素質(zhì)的提升根本沒什么用處，在公務員管理中處于若有似無的尷尬境地。同時很多干部弱化學習，一些干部專業(yè)素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)跟不上新時期工作要求，面對深化改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式等新問題，不求新知、不學新業(yè)、不悟新政，導致沒有能力而“不為”。比如，以前一些干部為獲取政績往往采取一些“打擦邊球”“走過場”“走鋼絲”的辦法。不但沒有規(guī)范工作流程，更沒有根據(jù)時代發(fā)展，改變工作方法，采取新形勢下的新措施等，一些老干部就直接推脫工作，年輕人就得多干活，讓整個單位的工作氛圍不好，不利于單位工作效率影響大家工作積極性。六、抱怨文化建設幾乎空缺問卷“您對單位目前的內(nèi)部文化建設總體上”中：對單位的內(nèi)部文化建設覺得一般的占48.42%、不滿意的占16.06%，說明大部分人對內(nèi)部文化建設總體上是不怎么滿意的，影響干部的合作關系，對提高工作效率有一定的影響。圖4.6問卷“您對單位目前的內(nèi)部文化建設總體上”根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果：對單位的內(nèi)部文化建設覺得一般和不滿意占了一大半以上，說明安溪縣基層政府在文化建設上不足以重視。很多剛?cè)肼毜墓珓諉T會對單位的工作氛圍、工作之余的團建活動感興趣，因為年輕人認為勞逸結(jié)合，努力工作的同時希望工作氛圍良好，同事團結(jié)協(xié)作。但是通過采訪跟實地考評得知單位領導對文化建設的重視度幾乎為零，認為只要能把上級任務完城即可，談何文化建設，沒什么心思管理下屬的工作環(huán)境以及工作心情，不良的文化建設導致很多干部工作不積極，不上進的現(xiàn)象。七、工作熱情不高問卷“您對工作是否具有成就感”調(diào)查分析結(jié)果：覺得自己的工作有成就感的，一般的占49.64%、沒有的占9.25%，說明安溪縣基層公務員超過一半人員并不覺得完成工作時有帶來成就感，成就感不足不利于個人的成長進步，日常工作容易消極怠慢。圖4.7問卷“您對工作是否具有成就感”日常工作做完就相當不錯了，有的干部本著“不給單位拖后腿就不錯，還想創(chuàng)造效益”的思想在上班，當一天和尚敲一天的鐘，考上公務員的唯一好處就是穩(wěn)定不會被開除，不然我當初那么艱難考進來圖什么。上班遲到早退，利用上班時間出門去買菜、逛街等，還有圖便利去接送小孩子回家的。還有很多干部認為，干部能上能下機制不夠健全，由于缺乏“下”和“出”的具體操作細則，一些適應新形勢發(fā)展的干部競爭機制還沒徹底形成，導致一些穩(wěn)當太平官，為了不出事，寧肯不干事。再者也沒有什么良好有效的監(jiān)督機制制約他們，這群人就更懶散了。第二節(jié)安溪縣基層公務員職業(yè)倦怠的成因分析一、日常工作強度已超可負荷根據(jù)雙因素理論，包括上級工作要求、工作量在內(nèi)的工作強度若高于可負荷程度，必定影響工作任務的完成度，造成單位職工積極性降低，最終引起職業(yè)倦怠。第一面臨多方工作壓力。第一要面對上級領導部門的考核評估。普通公務員長期精神緊繃，因為他們在花費大量精力完成包括精準扶貧、應對突發(fā)重大事件等大量事務，還必須面臨上級部門的層層檢查，一旦工作質(zhì)量不能達到要求，輕則進行認錯檢討，嚴重時還要問責停職。第二，還要面對社會大眾的輿論壓力。當前社會轉(zhuǎn)型期間，如農(nóng)村拆遷、環(huán)境破壞、財產(chǎn)分割、行業(yè)生產(chǎn)等農(nóng)村問題隨之嚴重，再加上很多地區(qū)大眾法律意識較為薄弱，導致矛盾激增。這時候公務員就不得不先頂住壓力，將這些矛盾予以解決，才能夠繼續(xù)開展其工作。同時，網(wǎng)絡信息的發(fā)展普及，人人都可通過自媒體監(jiān)督和評論公務人員的工作，稍微有所不當，不但會影響國家和政府形象，還可能面臨網(wǎng)絡暴力攻擊。故公務人員在面對公眾事務、處理棘手問題時，總是格外小心謹慎，怕引起任何不滿。長期的高壓工作造成了基層普通公務員的心理壓力劇增，職業(yè)倦怠可能性急劇加大。第二補休制度基本沒有實行。除了公安等繁忙單位，有實行輪休制度，強制執(zhí)行。現(xiàn)在大部分的單位是不關心此制度的，單位領導甚至覺得事情都沒有完成做好，談何休假，簡直無視。政府單位類似的突發(fā)緊急任務，每年幾乎都有，大多數(shù)基層公務員必須放棄休假才能完成工作任務，但并沒有得到相應的補償。不管是物質(zhì)方面還是休息時間都不能保證，導致經(jīng)常上班時間帶著怨氣。第三，工作環(huán)境和條件惡劣。近年來，縣級財政對基層政府加大了投入，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作條件和環(huán)境得到一定的改善，但仍有不少人認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作條件和環(huán)境艱苦，難以滿足日常生活需求。安溪縣很多大山區(qū)，路途遙遠，地點偏僻。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是年代久遠已失修，有可能還是危房。這些客觀條件對于很多干部來說是艱苦，畢竟一天有至少8小時呆在單位里面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的住宿在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府里面，而且對于照顧家庭孩子讀書是大問題，這樣的環(huán)境與條件使得干部不愿意久留。二、薪酬體系缺乏靈活機制雖然薪酬具備保健與激勵的雙因素，但從相關規(guī)定得知，我國公務員的工資待遇常處于本地中等水平，故本文從保健因素的角度探討公務員薪酬待遇等保障。近年國家嚴格執(zhí)行反腐政策，規(guī)范收入制度，同時重視社會輿論監(jiān)督，杜絕違規(guī)補貼，如今陽光工資在工作改革背景下已基本推行實現(xiàn)?；竟べY、津補貼、代扣工資、單位獎金等是安溪縣目前公務員工資的組成，其中津補貼跟安溪縣經(jīng)濟發(fā)展水平緊密相關，安溪縣經(jīng)濟在整個泉州地區(qū)屬于中下水平，因此安溪縣公務員的津補貼自然不高。單位與單位之間，醫(yī)社保等代扣工資普遍存在差異。單位獎金的高低則受到績效、各種文明評比等指標影響。總體而言，收入高低與公務員的職務大小有著密切的聯(lián)系。從安溪縣政府基層公務員激勵的調(diào)查看，大部分人士是不怎么滿意自己的薪酬，至今仍是根本又亟待完善的問題。一是增資速度慢，近幾年來全國公務員基本工資標準一直未作調(diào)整，現(xiàn)在社會平均工資每年均有較大幅度的提升，可是公務員工資調(diào)整緩慢、國家層面對基層并無大的動作。隨著物價的飛漲，會導致公務員實際到手的薪酬荷包變小，干活激不起動力，抱怨載聲怨道。二是增資機制不夠健全，公務員工資實行滾動晉級，晉級時間長，晉級增資少。由此可見現(xiàn)在的薪資增長機制，仍起不到薪酬持續(xù)激勵的效果。三、晉升機制不合理第一，公平公開晉升難。很多地區(qū)還是存在官本位、走背景等不良風氣，似乎很多干部的提拔都需要托人去說情才做效，有的干部經(jīng)常動不動巴結(jié)領導上級，感覺不這樣做心都難安。對于一整套公平的考核機制不信任，想要晉升就得走關系拉背景，在單位同事之間形成不良歪風，更不利益干部的創(chuàng)業(yè)激情，使人容易消極殆盡，對業(yè)務、工作內(nèi)容不感興趣，專心于此?？梢姇x升空間狹窄、晉升機制不健全是職業(yè)倦怠一大原因。第二，有職位空缺是晉升的前提條件。當下公務員領導職位緊缺，只有等待空余位置才能得到機會。如安溪當?shù)乜h直機關大多為科級，而最高的正處級職位僅四個。所以在相對穩(wěn)定的安溪公務員領域，很多人即使熬到退休也只能達到副科級職務。但凡有空余位置出現(xiàn)，普通公務員還要面對眾多的同事，甚至是上級領導的競爭。同時根據(jù)制度規(guī)定的最低晉升正科實踐為八年，壓力過大的環(huán)境下，面對長期無望的晉升等待，基層人員的情緒逐漸在長時間等待中變得消極和負面。四、個人績效考核機制的不夠科學合理考核工作一直政府每年必做的一項重要工作，是對干部群體一整年工作的肯定以及補缺補漏?？己斯ぷ魇欠窨茖W合理性在干顯尤為核工作中存在諸多問題，多由不完善的考核制度以及不規(guī)范的操作過程引起。一是考核細則不準確。如德、能、勤、績、廉五個方面是個人表現(xiàn)的考核內(nèi)容，這五個方面每次考核時基本是籠統(tǒng)的進行，并無實地較真的根據(jù)每個干部的一年工作量、工作難度以及完成程度進行測評。因此存在模糊性甚至流于形式，對真正有苦干、付出艱辛的公務員是不公平的，考核結(jié)果的大致“差不多”令積極分子喪失斗志。并且考核內(nèi)容與評定標準，也應根據(jù)不同崗位有所不同，目前的考核細則還沒有涵蓋此內(nèi)容，是績效考核不科學合理的一大缺陷。二是績效考核流于形式主義。每年上級部門對考核工作都有進行詳細部署，考核的流程都有具體規(guī)定和要求，但在實際操作中，很多部門覺得麻煩，只是簡單的走下形式，開個會大家隨意填寫下就完結(jié)，沒有注重實際效果。三是考核的激勵功能偏弱?？己说母灸康氖仟剝?yōu)罰劣，然考核的結(jié)果往往不盡人意，都在少數(shù)人手中，或者結(jié)果基本是領導在定奪，跟評比結(jié)果無關，導致激勵員工主動能動性大大減弱。五、培訓配套體系不完善公務員這個職業(yè)鍛煉技能本身是比較慢的，而且多年下來中國政府的干部改革措施有時候落實不到位，遺留下很工作方法方式的病根，至今還在整個公務員隊伍里流轉(zhuǎn)，可見對于公務員隊伍的改革路是坎坷的。那么這個時候基層公務員的職業(yè)素質(zhì)決定著政府機能的快速運轉(zhuǎn)，因此一系列針對公務員的培訓配套體系顯得尤為重要。一個優(yōu)秀的公務員自然必備良好的職業(yè)生涯，可安溪縣目前連建立公務員培訓教育長遠方案都沒有，或者甚少執(zhí)行，對此并不重視。很多年輕干部一進到隊伍里面來，只是按部就班的模仿老干部的工作方法，導致工作方法并不創(chuàng)新、工作成效并不突出。第一，教育培訓形式單一。目前很多的座談會、視頻培訓、實地調(diào)研是安溪縣基層公務員的培訓方式，基本是流于形式，干部也不怎么走心，隨便應付了事，甚至去培訓還挺高興的，因為不用干活。因此很多時候那些培訓活動是在浪費時間、人力財力，對于真正提高干部的素養(yǎng)、技能、理論幾乎毫無作用。形式單調(diào)無趣，停留在以前的舊模式里面，沒有更進時代發(fā)展要求，學習優(yōu)秀地區(qū)的做法，變通教育培訓方式方法，使得培訓只是一個存在借口，沒有發(fā)揮任何作用。第二，培訓配套不高級。培訓配套不高級，使得公務員參加培訓的欲望跟動力減落，在安溪縣的公務員培訓中，思想政治、宏觀理論和反腐倡廉等是重點培訓內(nèi)容，忽視培訓的整體性，缺乏實效性培訓內(nèi)容，與實際使用脫節(jié)，導致各環(huán)節(jié)敷衍應對現(xiàn)象頻發(fā)，公務員參與熱情不高，培訓激勵效果不佳。六、單位管理制度、文化建設不完善很多政府存在單位管理制度不完善、執(zhí)行起來敷衍的惡劣現(xiàn)象，工作就是在走過場一樣，喜歡搞形式主義，工作上只是機械性的完成上級命令、下達任務，對提升自己的業(yè)務能力只能到一定的地步，長此以往，基層公務員的工作責任感、創(chuàng)新能力和上進心都將受影響。同時，由于缺乏科學性、規(guī)范性的公務員管理機制，導致基層公務員的職位職級與個人能力發(fā)展之間存在矛盾，優(yōu)秀職稱、黨員、先鋒等等榮譽多數(shù)集中在少部分人手里，執(zhí)行的義務與得到的權(quán)利不對等，會造成以下不良結(jié)果：很多業(yè)務能力精干、素質(zhì)能力高、盡職盡力的優(yōu)秀公務員，得不到重視，職業(yè)發(fā)展停滯不前，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，內(nèi)在發(fā)展的動力不足，無論是縣政府還是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自身來說都是一種損失。主要原因在于一是不求上進。通常處在等待上級指令的狀態(tài)中，靠從別處吸取經(jīng)驗的狀態(tài)中，要得到各種支援的狀態(tài)中，即所說的“等靠要”觀念。二是某些領導干部不務實。隨意應付上級交代任務，不承擔義務，把一些本該自己的工作職責丟給下屬，不負責整個工作過程的推進，完全靠下屬自覺完成，上級不來，就不到一線、不下深水，任務層層轉(zhuǎn)交，一級壓給一級。三是典型引領作用發(fā)揮不夠，缺乏對先進典型的深入挖掘、宣傳報道，往往只是完成政治任務式地走過場，未能充分發(fā)揮先進典型“先進帶后進”效果。比如，評先評優(yōu)就是“一陣風”，評上就