非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(NHRM)

NonHumanResourceManagement

－－－企業(yè)核心競爭力之源主講人：黃鐘儀認(rèn)識(shí)你我WHOAMI？基本情況黃鐘儀副教授企業(yè)管理研究中心人力資源與組織發(fā)展研究所所長重慶信息工程學(xué)院特聘教授兼任：---重慶市多家管理咨詢顧問有限公司資深咨詢顧問---高級(jí)培訓(xùn)師---重慶某集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)---重慶某集團(tuán)公司管理與高績效行為顧問---重慶市團(tuán)市委十大青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師---重慶市十佳企業(yè)雇主專家團(tuán)成員致力實(shí)施與推進(jìn)：企業(yè)高績效行為顧問和教練認(rèn)識(shí)你我WHOAMI？開發(fā)課程管理技能有效溝通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)高效授權(quán)時(shí)間管理職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)人力資源管理學(xué)校主講課程組織行為學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)績效管理薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)學(xué)人力資源管理（研究生課程）致力實(shí)施與推進(jìn)：組織高績效行為顧問和教練認(rèn)識(shí)你我WHOAMI？持續(xù)關(guān)注企業(yè)成長和企業(yè)環(huán)境企業(yè)家職業(yè)化的組織制度支撐職業(yè)經(jīng)理人的成長與中國企業(yè)的發(fā)展組織學(xué)習(xí)與企業(yè)轉(zhuǎn)型中國家族企業(yè)管理專業(yè)化路徑模式與組織制度誠信與人力資源實(shí)踐的推進(jìn)企業(yè)的績效、薪酬、培訓(xùn)等系統(tǒng)設(shè)計(jì)致力實(shí)施與推進(jìn)：企業(yè)高績效行為顧問和教練Breaktheice學(xué)習(xí)目標(biāo)在課程結(jié)束時(shí)，你應(yīng)該能夠：了解人力資源管理系統(tǒng)建立經(jīng)理人也是人力資源經(jīng)理的概念弄清直線經(jīng)理人在公司人力資源實(shí)踐和競爭優(yōu)勢(shì)中的作用掌握基本的直線經(jīng)理人人力資源工作技巧課程提綱1.人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識(shí)2.現(xiàn)代人力資源管理體系3.人力資源管理活動(dòng)的分擔(dān)4.利用人力資源管理工具有效指導(dǎo)下屬人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識(shí)1.1蘇格拉底對(duì)正義社會(huì)的描述一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)清楚三件事情。第一件事情就是：不同的個(gè)人之間存在能力差異第二件事情是：不同的職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成第三件事情是：一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個(gè)人安排到適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。1.2胡錦濤對(duì)“和諧社會(huì)”的描述中共十六屆四中全會(huì)《決定》在第七部分開宗明義地指出：“形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會(huì)，是鞏固黨執(zhí)政的社會(huì)基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)黨執(zhí)政的歷史任務(wù)的必然要求?！?.3.1組織模式的變化:傳統(tǒng)模式陡的科層機(jī)構(gòu)：控制幅度小；信息的垂直流動(dòng)；集中化的決策

上邊“想”，下邊“干”；“thinkers”atthetopand‘doers”atthebottom“勞動(dòng)密集型組織”,物質(zhì)資本最重要；領(lǐng)導(dǎo)力依靠專制權(quán)威；企業(yè)之間與企業(yè)內(nèi)部功能部門之間有清楚的邊界。1.3.2組織模式的變化趨勢(shì):新模式扁平的、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)

信息的水平多向流動(dòng)分權(quán)化決策“管理者密集型”組織,人力資本的重要性在增強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)力主要是啟發(fā)式和教練式。企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部功能部門之間的邊界趨向模糊。1.4人力資源在新時(shí)代的價(jià)值凸顯知識(shí)經(jīng)濟(jì)21世紀(jì)全球化網(wǎng)絡(luò)化80后、90后新勞動(dòng)法促進(jìn)就業(yè)法能力建設(shè)、國際化、E-HR、規(guī)制化熱點(diǎn)詞對(duì)人力資源管理意味著什么管理的重點(diǎn)已轉(zhuǎn)移到如何調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)新能力方面討論人力資源管理應(yīng)該主要致力于什么？人力資源管理應(yīng)該主要致力于培養(yǎng)千里馬？人力資源管理應(yīng)該主要致力于培養(yǎng)伯樂？我看應(yīng)該主要致力于培養(yǎng)田忌賽馬的本事？我看應(yīng)該主要致力于······課程提綱1.人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識(shí)2.現(xiàn)代人力資源管理體系3.人力資源管理活動(dòng)的分擔(dān)4.利用人力資源管理工具有效指導(dǎo)下屬現(xiàn)代人力資源管理體系有效人力資源管理的三個(gè)維度人力資源、人力資源實(shí)踐與核心競爭力現(xiàn)代人力資源管理體系人力資源與開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)：人性假設(shè)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的十大問題我國人力資源管理的未來可能趨勢(shì)國外人力資源管理的趨勢(shì)與特點(diǎn)2.1有效人力資源管理的三個(gè)維度科學(xué)的維度文化的維度政治（利益）的維度2.2人力資源、人力資源實(shí)踐與核心競爭力核心競爭力特點(diǎn)：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性、難以替代性人力資源的存量=企業(yè)人力資源競爭力的基礎(chǔ)條件人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù)，“服務(wù)”不同于人力資源。人力資源不是企業(yè)的核心競爭力之源人力資源實(shí)踐系統(tǒng)=企業(yè)人力資源核心競爭力源泉=企業(yè)核心競爭力源泉2.3現(xiàn)代人力資源管理體系根據(jù)你的理解，把以下板塊填入人的相應(yīng)部位員企關(guān)系企業(yè)文化人力資源規(guī)劃招募甑選體系培訓(xùn)開發(fā)體系組織結(jié)構(gòu)職位體系激勵(lì)體系績效管理公司戰(zhàn)略目標(biāo)招募甑選體系激勵(lì)體系績效管理培訓(xùn)開發(fā)體系組織結(jié)構(gòu)職位體系員企關(guān)系企業(yè)文化現(xiàn)代人力資源管理體系人力資源規(guī)劃2.4人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)：人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)2.5國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的十大問題人才成長的速度跟不上企業(yè)成長的速度“人力資源實(shí)踐”的優(yōu)勢(shì)落后于“人力資源的優(yōu)勢(shì)”人力發(fā)展水平跟不上資本水平和設(shè)備水平的進(jìn)步發(fā)現(xiàn)人才能力強(qiáng)，使用人才能力弱。重人際關(guān)系的建設(shè)，輕規(guī)則和能力建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人權(quán)威和能力強(qiáng)，企業(yè)權(quán)威和組織理性弱個(gè)人能力強(qiáng)，企業(yè)能力弱對(duì)外倫理與對(duì)內(nèi)倫理背離人力資源部門的浮躁與直線經(jīng)理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)共存人力資源變革的能力遠(yuǎn)小于人力資源管理的能力重塑“工作哲學(xué)觀”挑出你認(rèn)為你公司最嚴(yán)重的三個(gè)問題，補(bǔ)充你認(rèn)為尚未提到的最重要的三個(gè)問題2.6組織內(nèi)部人力資源管理未來可能面臨的沖突

外部招聘高端人才與內(nèi)部培養(yǎng)中端和低端人才的沖突關(guān)注高端人才與技工人才短缺的沖突收入水平國際化與社會(huì)分配差距過大的矛盾員工多元化的沖突管理者愿望與管理能力的沖突2.7國外人力資源管理的趨勢(shì)與特點(diǎn)1.由人力資源管理制度建設(shè)，轉(zhuǎn)向制度內(nèi)部的修復(fù)和完善2.人力資源管理由嚴(yán)謹(jǐn)/規(guī)范轉(zhuǎn)向柔性化和彈性化3.由人力資源管理體系建設(shè)，轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)工具的開發(fā)4.人力資源的利用、開發(fā)與管理主體的寬泛化5.人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變---管理者---咨詢服務(wù)者6.人力資源管理的重點(diǎn)由勞動(dòng)管理轉(zhuǎn)向知識(shí)管理7.團(tuán)隊(duì)管理/組織績效/素質(zhì)/價(jià)值觀等成為理論和實(shí)踐的熱點(diǎn)8.由普遍化的管理轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e的職位/員工的個(gè)性化管理9.管理由注重經(jīng)驗(yàn)判斷轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)/定量分析/實(shí)證分析和案例分析10.跨民族和跨文化的人力資源管理成為新的課題課程提綱1.人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識(shí)2.現(xiàn)代人力資源管理體系3.人力資源管理活動(dòng)的分擔(dān)4.利用人力資源管理工具有效指導(dǎo)下屬人力資源管理的活動(dòng)分擔(dān)3.1高層的責(zé)任3.2每位直線主管都是HR經(jīng)理3.3人力資源管理部門的HR職責(zé)與素質(zhì)3.4與人力資源部門共同工作3.5直線和職能部門的人力資源管理職責(zé)分工思考誰在從事人力資源管理工作？3.1高層的責(zé)任高層決定員工對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)可程度高層團(tuán)隊(duì)是公司文化的第一推動(dòng)者總經(jīng)理是公司首席人力資源經(jīng)理人力資源是一把手工程3.2每位主管都是HR經(jīng)理

？每位直線經(jīng)理都是HR經(jīng)理人力資源管理活動(dòng)先于人力資源部門出現(xiàn)人力資源管理的各項(xiàng)具體實(shí)踐活動(dòng)，主要由各直線主管進(jìn)行，而不是人力資源部門。平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該單位的主管最知道部屬狀況的，不是HR人員，而是該單位的主管最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該單位的主管公司的具體人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的水平?jīng)Q定于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平！3.3人力資源部門的HR管理實(shí)踐公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的推手高層決策顧問部門價(jià)值的增值服務(wù)供應(yīng)商員工發(fā)展中心

總結(jié)：企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分擔(dān)高層管理者角色人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者人力資源部門的角色人力資源開發(fā)和管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的推行者直線管理人員的角色人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者員工責(zé)任由他率到自律，自我開發(fā)與自我管理3.4與人力資源部門共同工作弄清公司對(duì)部門人力資源管理的要求了解公司人事規(guī)章和作業(yè)流程（入職、工資、考核）明確人力資源部門的功能確定人力資源部門能給予的資源掌握人力資源管理職責(zé)在

直線和職能部門之間的劃分333.5直線和職能部門的人力資源管理職責(zé)分工工作分析人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)工資報(bào)酬員企關(guān)系員工保障與工作安全對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明直線人員人事/人力1工作分析了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃非人部門人員人事/人力2人力資源規(guī)劃列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析向人力資源管理人員解釋對(duì)未來員工的要求以及所要雇傭的人員類型描述出工作對(duì)“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)年颠x和測試方案同候選人進(jìn)行面談，作出最后的甑選決策在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書制定出員工晉升人事計(jì)劃開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招募活動(dòng)，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮直線人員人事/人力3招聘與選拔§根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)§對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行考核并向人事管理人員提出建議§領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)§運(yùn)用企業(yè)規(guī)定的考核形式對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核§對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議§擬定培訓(xùn)文件、制定培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料§根據(jù)企業(yè)最高行政長官（CEO）所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議§為制定和推行質(zhì)量計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃提供信息§開發(fā)工作績效考核工具并保存考核記錄§制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和晉升制度，其中包括按既定程序晉升的制度、職業(yè)發(fā)展咨詢手段以及雇員職業(yè)進(jìn)步跟蹤記錄制度等直線人員人事人員4培訓(xùn)與開發(fā)向人事/人力資源管理人員提供每項(xiàng)工作的性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值方面的信息，以幫助他們確定工資水平考核員工的工作績效，以便人事/人力資源管理部門根據(jù)員工的工作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報(bào)酬根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)決定付給員工的獎(jiǎng)金數(shù)量制定企業(yè)福利計(jì)劃和由企業(yè)提供服務(wù)項(xiàng)目的總體方案執(zhí)行工作考核程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對(duì)位置進(jìn)行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對(duì)與其他員工處于相似職位上的員工支付了相近的工資就獎(jiǎng)勵(lì)以及各種備選獎(jiǎng)金分配方案和工資支付計(jì)劃等向直線管理人員提供建議在同直線管理人員協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定包括健康保健和養(yǎng)老金在內(nèi)的企業(yè)福利和服務(wù)項(xiàng)目的詳細(xì)計(jì)劃監(jiān)督企業(yè)所繳納的失業(yè)稅稅率的變化以及員工的薪資績效，就減少與這兩個(gè)方面有關(guān)的成本和步驟向直線管理人員提供建議直線人員人事人員5工資報(bào)酬根據(jù)維護(hù)健康的勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境一貫地遵守勞資協(xié)議中各項(xiàng)條款的規(guī)定確定企業(yè)的不滿申述程序按照勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對(duì)員工的申述加以妥善解決在就集體合同進(jìn)行談判時(shí)，同人事/人力資源管理人員共同工作密切注意那些有可能導(dǎo)致小團(tuán)體傾向的情緒和問題的出現(xiàn)，對(duì)可能導(dǎo)致勞動(dòng)者不滿的那些問題的根本原因進(jìn)行研究和診斷。為準(zhǔn)備進(jìn)行勞動(dòng)合同談判而展開調(diào)查，在調(diào)查中尤其要注意以下情況：企業(yè)如果滿足員工所提出的要求將要付出多大的成本；員工所提出的要求在社會(huì)上與多大的普遍性；相關(guān)企業(yè)是怎么做的培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞動(dòng)合同條件、如何避免落入法律陷阱就如何處理員工的申訴對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方對(duì)申訴時(shí)間達(dá)成協(xié)議。直線人員人事人員６員企關(guān)系使員工和管理者之間的信息溝通渠道保持暢通：員工能隨時(shí)了解企業(yè)的重大問題，可以通過各種渠道表達(dá)他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，能及時(shí)同企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系確保員工在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經(jīng)常性地指導(dǎo)員工形成良好的安全工作習(xí)慣對(duì)員工的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)為了給各部門（包括人事/人力部門）提供指導(dǎo)，就所要雇傭的員工類型和數(shù)量以及各種類型報(bào)酬計(jì)劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略計(jì)劃向直線管理人員提出建議：哪些技術(shù)有利于促進(jìn)和鼓勵(lì)自下而上以及自上而下的信息溝通制定確保公平的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運(yùn)用他們對(duì)工作進(jìn)行分析以制定安全操作規(guī)則，并就如何設(shè)計(jì)機(jī)器保護(hù)裝置一類的安全保護(hù)設(shè)備提出意見研究與員工薪資有關(guān)的法律規(guī)定，同保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)接觸，在必要的時(shí)候同律師接觸直線人員人事人員７員工保障與工作安全回顧這一部分我學(xué)習(xí)到了……這一部分我有疑問……3.1高層的責(zé)任3.2每位直線主管都是HR經(jīng)理3.3人力資源管理部門的HR職責(zé)與素質(zhì)3.4與人力資源部門共同工作3.5直線和職能部門的人力資源管理職責(zé)分工課程提綱1.人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識(shí)2.現(xiàn)代人力資源管理體系3.人力資源管理活動(dòng)的分擔(dān)4.利用人力資源管理工具有效指導(dǎo)下屬4有效指導(dǎo)下屬4.1有效的管理以有效的人力資源管理為基礎(chǔ)管理是做事的藝術(shù)？讓人做事的藝術(shù)？運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信；三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范曾而不能用，此所以為我擒也。------漢高祖劉邦如果下屬完成自己的目標(biāo)時(shí)，能夠很好地協(xié)同發(fā)生作用，能夠適應(yīng)外部壓力變化的需要，那么一個(gè)管理者就是有效的。4.2管理的有效性管理有效性包括3個(gè)因素目標(biāo)成就內(nèi)部協(xié)調(diào)性外部的適應(yīng)性4.3操作責(zé)任與最終責(zé)任管理者授權(quán)不授責(zé)任何管理者應(yīng)對(duì)其授予下屬的操作責(zé)任的行為后果負(fù)擔(dān)最后責(zé)任。4.4上司的角色聽用教練導(dǎo)演啦啦隊(duì)長

一分鐘經(jīng)理管理的結(jié)果應(yīng)該有助于員工成長成功；管理的目的應(yīng)該是有助于減少未來的管理即從管—不管4.5幾種基本的人力資源管理工具崗位說明書工作計(jì)劃表績效考核工具內(nèi)部交流會(huì)（日、周、月、季、年）明確的管理高壓線（零容忍）參與/授權(quán)4.6走出樹立權(quán)威的幾種誤區(qū)濫用職權(quán)——出口成章，以言代法，以罰代管。討好下級(jí)——無原則地討好下級(jí)，包庇缺點(diǎn)，原諒錯(cuò)誤，甚至把領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部討論的細(xì)節(jié)泄露給下級(jí)。背景襯托——選平庸之輩做助手。拉開距離——為顯示自己地位的尊貴、職位權(quán)力的尊嚴(yán)，故意拉開與下屬的距離，追求所謂的“神秘感”和“神圣感”。自