招聘甄選的技巧張瑞明1招聘甄選的技巧(一)1.選才程序2.選才—一種比對(duì)動(dòng)作3.求職人員的個(gè)人資料（能力供給）4.出缺職位的資格要求（能力需求）5.能力的廣度（能力類(lèi)別）6.能力的深度（能力級(jí)數(shù)）7.能力的權(quán)重8.必要能力與需要能力9.必要能力的案例10.計(jì)算需要能力的契合度2招聘甄選的技巧(二)11.比對(duì)能力需求與能力供給契合度12.選才方法的應(yīng)用——確認(rèn)能力供給13.選才方法的應(yīng)用——適用出缺職位14.面談常犯的偏誤15.避免面談偏誤的對(duì)策16.定型性面談問(wèn)卷設(shè)計(jì)17.結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷設(shè)計(jì)18.結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)題型態(tài)19.面談前的準(zhǔn)備——選擇面談方法20.面談前的準(zhǔn)備——安排面談時(shí)間3招聘甄選的技巧(三)21.面談前的準(zhǔn)備——主管準(zhǔn)備事項(xiàng)22.面談中的要領(lǐng)——發(fā)問(wèn)技巧23.面談中的要領(lǐng)——發(fā)問(wèn)態(tài)度24.面談中的要領(lǐng)——傾聽(tīng)技巧25.面談問(wèn)題展開(kāi)——水平與垂直展開(kāi)26.面談問(wèn)題展開(kāi)——漏斗式層層切入27.面談中的觀察28.面談后的決定——整合結(jié)論29.選才原則4選才程序(一)書(shū)面審查初步面談（可以省略）挑選最符合資格要求之人選并作出名單（通常三至五位）測(cè)驗(yàn)、技能檢定深度面談、專(zhuān)題報(bào)告信用調(diào)查、前科調(diào)查核薪批準(zhǔn)寄發(fā)聘書(shū)健康檢查負(fù)責(zé)人員部門(mén)主管部門(mén)主管部門(mén)主管人資生管/部門(mén)主管部門(mén)主管人資主管人資主管部門(mén)主管/人資主管人資主管人資主管5選才程序(二)1.完成工作設(shè)計(jì)，產(chǎn)生工作說(shuō)明書(shū)，再根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，產(chǎn)生工作規(guī)范（能力需求）。2.選擇可靠的選才方法（不只仰賴(lài)面談）。3.根據(jù)組織文化，設(shè)計(jì)定型性面談的問(wèn)卷。4.根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性面談的問(wèn)卷。5.詳細(xì)閱讀求職者之個(gè)人資料，了解其能力供給，進(jìn)行初步比對(duì)（書(shū)面審查）。6.利用各種選才方法，進(jìn)一步了解求職者之能力供給。7.比對(duì)求職者之能力供給與出缺職位之能力需求。8.比對(duì)每一位求職者適合出缺職位的程度（能力供需契合程度），決定人選。6選才－一種比對(duì)動(dòng)作運(yùn)用各種選才方法比對(duì)能力需求與供給契合度完成選才最匹配者為第一人選、次匹配者為第二人選人才徵求求職人員1.學(xué)歷2.經(jīng)歷3.專(zhuān)業(yè)能力4.電腦能力5.專(zhuān)業(yè)證照6.管理能力7.人際能力8.個(gè)人能力9.語(yǔ)言能力出缺職位1.學(xué)歷2.經(jīng)歷3.專(zhuān)業(yè)能力4.電腦能力5.專(zhuān)業(yè)證照6.管理能力7.人際能力8.個(gè)人能力9.語(yǔ)言能力求職者個(gè)人資料工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范工作設(shè)計(jì)7求職人員的個(gè)人資料(能力供給)1.履歷表2.工作申請(qǐng)書(shū)3.畢[結(jié)]業(yè)證書(shū)4.成績(jī)單5.服務(wù)證明書(shū)6.論文7.得獎(jiǎng)證書(shū)8.執(zhí)照、資格證明9.著作、作品10.推薦函11.訓(xùn)練證書(shū)運(yùn)用各種選才方法，從求職人員的個(gè)人資料中，確認(rèn)求職人員的能力供給是否符合出缺職位的能力需求8出缺職位的資格要求(能力需求)1.能力的廣度(能力類(lèi)別)2.能力的深度(能力級(jí)數(shù))3.能力的權(quán)重根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范，出缺職位的資格要求，也就是職缺的能力需求，包含下列三個(gè)構(gòu)面：9能力的廣度(能力類(lèi)別)能力展開(kāi)再展開(kāi)1.學(xué)歷學(xué)校、系所、學(xué)位2.經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)、組織、職位、任職時(shí)間3.專(zhuān)業(yè)能力生產(chǎn)、行銷(xiāo)、人資、研發(fā)、財(cái)務(wù)、資訊等管理之能力4.電腦能力文字處理、試算表、簡(jiǎn)報(bào)制作、網(wǎng)頁(yè)制作、電子郵件、運(yùn)用e化軟體等能力5.專(zhuān)業(yè)證照政府證照、民間證照6.管理能力計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制、問(wèn)題解決、決策、跟催、授權(quán)、專(zhuān)案管理、沖突管理等7.人際能力表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)、談判、說(shuō)服、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建構(gòu)等能力8.個(gè)人能力價(jià)值、信念、動(dòng)機(jī)、智力、人格、性向、興趣、特質(zhì)等能力9.語(yǔ)言能力英文、日文、西班牙文等外文說(shuō)、讀、聽(tīng)、寫(xiě)10能力的深度(能力級(jí)數(shù))(一)除了學(xué)歷、經(jīng)歷與專(zhuān)業(yè)證照之外，其他能力可以分級(jí)如下：級(jí)數(shù)說(shuō)明1儲(chǔ)備級(jí)非常缺乏本項(xiàng)能力2新手級(jí)略具能力但需要在他人指導(dǎo)下始能完成工作3熟手級(jí)能滿(mǎn)足此職位目前工作需要即可4高手級(jí)不僅能滿(mǎn)足此職位目前工作需要，而且還能有效指導(dǎo)他人5講師級(jí)具發(fā)展教材成為專(zhuān)業(yè)講師之能力11能力的深度(能力級(jí)數(shù))(二)對(duì)同一能力而言，不同階層的職位需要不同的能力深度：級(jí)數(shù)基層職位中層職位高層職位1儲(chǔ)備級(jí)∨2新手級(jí)∨3熟手級(jí)∨4高手級(jí)∨∨5講師級(jí)∨12能力的權(quán)重(一)對(duì)同一能力而言，不同階層的職位會(huì)有不同的能力權(quán)重：能力基層職位中層職位高層職位1.學(xué)歷高中低2.經(jīng)歷低中高3.專(zhuān)業(yè)能力低高中4.電腦能力高高中5.專(zhuān)業(yè)證照高中低6.管理能力低中高7.人際能力高高高8.個(gè)人能力高高高9.語(yǔ)言能力高高高13能力的權(quán)重(二)1.業(yè)務(wù)部門(mén)職位，人際能力權(quán)重較高。2.人資部門(mén)職位，人際能力權(quán)重較高。3.涉外部門(mén)職位，語(yǔ)言能力權(quán)重較高。4.研發(fā)部門(mén)職位，創(chuàng)新能力權(quán)重較高。5.會(huì)計(jì)部門(mén)職位，謹(jǐn)慎能力權(quán)重較高。6.采購(gòu)部門(mén)職位，操守能力權(quán)重較高。對(duì)同一能力而言，不同職能的職位會(huì)有不同的能力權(quán)重，例如：14必要能力與需要能力比對(duì)契合度必要能力(must)1.只要求職人員有一種能力未達(dá)到職位的必要能力等級(jí)，整個(gè)能力供需的契合度就等于零。2.社會(huì)的道德價(jià)值（例如：誠(chéng)信、勤勉、積極等）通常不必在工作規(guī)范中列舉，就自動(dòng)成為職位的必要能力。需要能力(want)1.唯有求職人員的能力都達(dá)到職位的必要能力等級(jí)之后，才有必要進(jìn)一步比對(duì)需要能力的契合度，以計(jì)算能力供需的契合度。2.以能力供需契合度高低決定人選。15必要能力的案例職位必要能力1.高級(jí)工程師1.學(xué)歷：大學(xué)電子相關(guān)科系畢業(yè)2.經(jīng)歷：擔(dān)任工程師六年以上2.主治醫(yī)師1.證照：醫(yī)師執(zhí)照2.經(jīng)歷：擔(dān)任住院醫(yī)師三年以上3.電子零件采購(gòu)1.學(xué)歷：大學(xué)電子相關(guān)科系畢業(yè)2.個(gè)人能力：操守達(dá)到熟手級(jí)(即社會(huì)的道德價(jià)值)或以上4.國(guó)外部業(yè)務(wù)代表1.語(yǔ)言能力：英文說(shuō)讀聽(tīng)寫(xiě)達(dá)到熟手級(jí)或以上16計(jì)算需要能力的契合度1.契合度的計(jì)算是根據(jù)出缺職位能力需求，逐項(xiàng)比對(duì)每一項(xiàng)能力的契合度，將該項(xiàng)能力的契合度量化之后，乘以權(quán)重，得到該項(xiàng)能力的加權(quán)契合度，再加總得到能力供需的總契合度。2.根據(jù)能力供需的總契合度，決定契合度最高者為第一人選、其次為第二人選、再其次為第三人選。3.比對(duì)的目的是要達(dá)到適才適所，固然不能小才大用，也不能大才小用。小才大用與大才小用都是能力供需不相契合的現(xiàn)象。17比對(duì)能力需求與能力供給契合度能力需求能力供給能力差距加權(quán)契合類(lèi)別級(jí)數(shù)權(quán)重類(lèi)別級(jí)數(shù)級(jí)差契合1.…高手25%1.…熟手-180%20%2.…講師20%2.…熟手-260%12%3.…熟手15%3.…熟手0100%15%4.…生手10%4.…生手0100%10%5.…生手20%5.…熟手+1100%20%6.…熟手10%6.…熟手0100%10%總契合度87%18選才方法的應(yīng)用—確認(rèn)能力供給選才方法學(xué)歷經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)證照電腦管理人際個(gè)人語(yǔ)言1書(shū)面審查∨∨∨2專(zhuān)長(zhǎng)測(cè)驗(yàn)∨∨3語(yǔ)言測(cè)驗(yàn)∨4心理測(cè)驗(yàn)∨∨∨5技能檢定∨∨6深度面談∨∨∨∨∨∨7專(zhuān)題報(bào)告∨∨∨∨∨8信用調(diào)查∨∨∨∨∨∨9前科調(diào)查∨10健康檢查∨11觀人術(shù)∨19面談常犯的偏誤1.先入為主[SnapJudgments]/偏見(jiàn)[Bias]2.重視負(fù)面資料[NegativeEmphasis]/3.弦月效果[HornEffect]4.不清楚工作內(nèi)容及工作規(guī)范[NotKnowingtheJob]5.求才時(shí)間的壓力[PressuretoHire]6.求職者次序的錯(cuò)誤/對(duì)比效果[Candidate-orderError]7.重視與工作無(wú)關(guān)之表面因素[EmphasisonPhysicalFactors]8.缺乏親切的氣氛[LackofRapport]9.沒(méi)有明確結(jié)論[DifficulttomakeDecision]20避免面談偏誤的對(duì)策(一)對(duì)策使用定型性面談使用結(jié)構(gòu)性面談做好選才比對(duì)訓(xùn)練主管面談技巧詳讀工作說(shuō)明書(shū)做好人力資源規(guī)劃先入為主偏見(jiàn)∨∨∨∨重視負(fù)面資料∨∨∨∨不清楚工作內(nèi)容∨求才時(shí)間的壓力∨21避免面談偏誤的對(duì)策(二)對(duì)策使用定型性面談使用結(jié)構(gòu)性面談做好選才比對(duì)訓(xùn)練主管面談技巧詳讀工作說(shuō)明書(shū)做好人力資源規(guī)劃求職者次序的錯(cuò)誤∨∨∨∨重視無(wú)關(guān)表面因素∨∨∨∨缺乏親切的氣氛∨沒(méi)有明確結(jié)論∨∨∨∨22定型性面談問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)目的確認(rèn)求職者的學(xué)歷、經(jīng)歷、管理能力、人際能力、個(gè)人能力等做人所需的能力，確認(rèn)求職者未來(lái)能適應(yīng)環(huán)境問(wèn)卷設(shè)計(jì)人員人力資源部門(mén)人員問(wèn)卷設(shè)計(jì)方法從面談問(wèn)題范例當(dāng)中，挑選適合的問(wèn)題，組成定型性面談問(wèn)卷問(wèn)卷適用職缺定型性面談問(wèn)卷適用于所有職缺23結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)目的確認(rèn)求職者的專(zhuān)業(yè)能力、電腦能力、專(zhuān)業(yè)證照等做事所需的能力，確認(rèn)求職者未能勝任工作問(wèn)卷設(shè)計(jì)人員出缺職位部門(mén)主管問(wèn)卷設(shè)計(jì)方法根據(jù)出缺職位的工作說(shuō)明書(shū)及工作規(guī)范，設(shè)計(jì)與工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)能力相關(guān)問(wèn)題，組成結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷問(wèn)卷適用職缺結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷適用于特定職缺24結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)題型態(tài)(一)1.模式問(wèn)題(Modelquestions) 詢(xún)問(wèn)求職者工作流程問(wèn)題，判斷求職者是否只見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林，以確認(rèn)其能力的廣度。2.情境問(wèn)題(Situationalquestions) 用假設(shè)的工作情境詢(xún)問(wèn)求職者，探知求職者專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、人際能力、判斷能力及應(yīng)變能力的熟練程度，以確認(rèn)其能力的深度。3.工作知識(shí)問(wèn)題(Jobknowledgequestions) 詢(xún)問(wèn)工作所需要的工作知識(shí)，以探知其在專(zhuān)業(yè)能力方面的知識(shí)，廣度是否足夠？深度是否足夠？是否跟得上時(shí)代潮流？25結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)題型態(tài)(二)4.模擬問(wèn)題(simulationquestions) 請(qǐng)求職者現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際規(guī)劃、操作、演練、評(píng)論指定課題，以探知其在專(zhuān)業(yè)能力方面的技能，廣度是否足夠？深度是否足夠？5.行為基礎(chǔ)問(wèn)題(behavioralbasedquestions) 行為基礎(chǔ)問(wèn)題是用來(lái)評(píng)量求職者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而確認(rèn)其能力。26面談前的準(zhǔn)備—選擇面談方法1.使用定型性面談與結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷，二到三位面談?wù)呓M成小組同時(shí)面談一位求職者。2.盡量安排小組面談，以節(jié)省求職者面談時(shí)間及切磋面談技巧。面談?wù)咭远寥藶橐?，以免?duì)求職者產(chǎn)生太大壓力。面談后，當(dāng)場(chǎng)立即整合面談?wù)叩倪x才比對(duì)結(jié)論。27面談前的準(zhǔn)備—安排面談時(shí)間1.如果使用定型性與結(jié)構(gòu)性面談，一般員工之職缺，面談時(shí)間以三十分鐘至六十分鐘為宜，時(shí)間分配如下：開(kāi)始之寒暄五分鐘，確認(rèn)能力二十分鐘至五十分鐘，回答問(wèn)題五分鐘，注意面談不宜超過(guò)午餐時(shí)間。2.如果面談搭配其他選才方法，面談所需的時(shí)間可以縮短。3.職缺的層級(jí)越高，或者職缺的重要性越高，面談所需的時(shí)間越長(zhǎng)。這種職缺，面談時(shí)間通常需要一個(gè)小時(shí)以上。28面談前的準(zhǔn)備—主管準(zhǔn)備事項(xiàng)1.保留足夠面談時(shí)間與摒除一切干擾2.詳細(xì)閱讀工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范3.詳細(xì)閱讀求職者個(gè)人資料4.設(shè)計(jì)定型性與結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷5.設(shè)計(jì)面談評(píng)估表(能力供需比對(duì)表)6.備妥選才輔助工具7.安排職務(wù)代理人8.攜帶手表、表單與筆9.整理服裝儀容10.消除成見(jiàn)與保持客觀29面談中的要領(lǐng)—發(fā)問(wèn)技巧1.面談?wù)呦茸晕医榻B，表達(dá)歡迎及感謝，消除初見(jiàn)面時(shí)的緊張情緒。2.然后根據(jù)定型性面談及結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷依序發(fā)問(wèn)，同一問(wèn)題不重復(fù)發(fā)問(wèn)。3.不以暗示答案的方式發(fā)問(wèn)，盡量問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題，再作水平與垂直展開(kāi)。4.當(dāng)求職者答非所問(wèn)時(shí)，應(yīng)改變發(fā)問(wèn)的方式，以使其充份了解面談?wù)叩膯?wèn)題。30面談中的要領(lǐng)—發(fā)問(wèn)態(tài)度1.面談?wù)叩恼Z(yǔ)氣宜不亢不卑，不宜以權(quán)威者的口氣或迎合對(duì)方之口吻和求職者交談。2.面談?wù)邽閮扇嘶蛞陨蠒r(shí)，要避免在面談中交頭接耳交換意見(jiàn)。3.涉及重點(diǎn)處可徵詢(xún)求職者同意作筆記備忘并且評(píng)分，以免求職者因疑慮而回答有所保留，但切忌一面談話(huà)一面低頭做筆記，甚或因筆記而中斷談話(huà)。31面談中的要領(lǐng)—傾聽(tīng)技巧1.面談?wù)卟豢筛哒勯熣?，?dú)占話(huà)題，對(duì)求職者之發(fā)言應(yīng)耐心傾聽(tīng)，非離題過(guò)遠(yuǎn)不予打斷或插入無(wú)關(guān)的話(huà)題。2.求職者對(duì)公司及工作的了解極為重要，根據(jù)問(wèn)卷問(wèn)完所要問(wèn)之問(wèn)題后，面談?wù)呖晒膭?lì)求職者發(fā)問(wèn)。32面談問(wèn)題展開(kāi)—水平與垂直展開(kāi)1.第一階段（水平展開(kāi)，確認(rèn)能力廣度） 先問(wèn)：What,Where,When,Who,How2.第二階段（垂直展開(kāi)，確認(rèn)能力深度） 再問(wèn)：Why根據(jù)定型性面談與結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷上的問(wèn)題逐一展開(kāi)，深入比對(duì)，確認(rèn)求職者的各項(xiàng)能力：定型性面談與結(jié)構(gòu)性面談問(wèn)卷當(dāng)中問(wèn)題有限，展開(kāi)無(wú)限。33面談問(wèn)題展開(kāi)—漏斗式層層切入(1)打了多久？(2)多久打一次？(3)什么時(shí)候打？(4)在什么地方打？(5)和誰(shuí)一起打？(6)是不是很花錢(qián)？（以上為水平展開(kāi)）漏斗式的層層切入（Funnel）例如：興趣是打網(wǎng)球(7)為什么喜歡打網(wǎng)球？（以下為垂直展開(kāi)）(8)打網(wǎng)球給您什么樣的啟示？(9)打網(wǎng)球帶給您什么樣的滿(mǎn)足？(10)是否會(huì)鼓勵(lì)其他人一齊打網(wǎng)球？34面談中的觀察面談中除了根據(jù)問(wèn)卷發(fā)問(wèn)，比對(duì)求職者的能力之外，尚必須觀察求職者的：健康生理及心理健康是每一職缺必備的個(gè)人能力。儀容儀容端莊是每一職缺必備的個(gè)人