2025年人力資源師三級(jí)考試第三版重點(diǎn)整理含答案一、人力資源規(guī)劃1.勞動(dòng)定額的基本概念與分類勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。按表現(xiàn)形式分為時(shí)間定額（工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額；按用途分為現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、不變定額；按制定方法分為經(jīng)驗(yàn)估工定額、統(tǒng)計(jì)定額、技術(shù)定額、類推比較定額。答案：勞動(dòng)定額的核心是規(guī)定活勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分類需掌握表現(xiàn)形式（時(shí)間/產(chǎn)量）、用途（現(xiàn)行/計(jì)劃等）、制定方法（經(jīng)驗(yàn)估工/統(tǒng)計(jì)等）。2.企業(yè)定員的基本方法（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）；（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額×出勤率）；（3）按崗位定員：分設(shè)備崗位和工作崗位，設(shè)備崗位需考慮崗位的負(fù)荷量、危險(xiǎn)程度等，工作崗位需考慮工作任務(wù)、崗位區(qū)域、人員負(fù)荷；（4）按比例定員：定員人數(shù)=某類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）；（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于管理人員和工程技術(shù)人員。答案：企業(yè)定員五大方法需掌握公式及適用場(chǎng)景，如勞動(dòng)效率法適用于有勞動(dòng)定額的崗位，設(shè)備法適用于機(jī)械操作為主的崗位。3.人力資源費(fèi)用預(yù)算的編制直接費(fèi)用包括工資項(xiàng)目（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資）、社保費(fèi)用（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）、其他項(xiàng)目（培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等）；間接費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用等。編制時(shí)需分析當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等外部因素，以及企業(yè)高層對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等內(nèi)部因素。答案：人力資源費(fèi)用預(yù)算需區(qū)分直接與間接費(fèi)用，編制時(shí)重點(diǎn)關(guān)注外部（工資指導(dǎo)線、CPI、最低工資）和內(nèi)部（企業(yè)工資調(diào)整政策）因素。二、招聘與配置1.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低；缺點(diǎn)：因處理不公等引發(fā)內(nèi)部矛盾、容易造成“近親繁殖”、可能抑制創(chuàng)新。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立企業(yè)形象；缺點(diǎn)：篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、招募成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工積極性。答案：內(nèi)部招聘重激勵(lì)與成本，外部招聘重創(chuàng)新與人才引入，需根據(jù)崗位需求選擇。2.面試的實(shí)施階段與提問(wèn)技巧實(shí)施階段分為：（1）關(guān)系建立階段：用封閉性問(wèn)題（如“路上順利嗎？”）緩解緊張；（2）導(dǎo)入階段：用開放性問(wèn)題（如“請(qǐng)介紹下你的工作經(jīng)歷”）獲取背景信息；（3）核心階段：用行為性問(wèn)題（如“請(qǐng)舉例說(shuō)明你如何解決客戶投訴”）考察能力；（4）確認(rèn)階段：用重復(fù)式問(wèn)題（如“你剛才提到處理投訴的步驟是…對(duì)嗎？”）確認(rèn)信息；（5）結(jié)束階段：用開放性問(wèn)題（如“你還有什么問(wèn)題要問(wèn)我們？”）收尾。提問(wèn)技巧包括開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式（最有效，考察實(shí)際能力）。答案：面試五階段需對(duì)應(yīng)不同提問(wèn)類型，核心階段重點(diǎn)用行為性問(wèn)題，舉例式提問(wèn)最能考察真實(shí)能力。3.人員錄用的主要策略（1）多重淘汰式：每輪淘汰不符合者，最終錄用；（2）補(bǔ)償式：不同測(cè)試成績(jī)互補(bǔ)，總分高者錄用；（3）結(jié)合式：某些關(guān)鍵指標(biāo)需達(dá)標(biāo)，其他指標(biāo)補(bǔ)償，綜合錄用。答案：錄用策略選擇需根據(jù)崗位關(guān)鍵能力要求，如技術(shù)崗可能用多重淘汰（專業(yè)測(cè)試不達(dá)標(biāo)直接淘汰），管理崗可能用補(bǔ)償式（溝通能力彌補(bǔ)專業(yè)分不足）。三、培訓(xùn)與開發(fā)1.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次（1）組織分析：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境支持，明確培訓(xùn)方向；（2）任務(wù)分析：分析崗位工作任務(wù)、所需知識(shí)技能，確定培訓(xùn)內(nèi)容；（3）人員分析：分析員工現(xiàn)有績(jī)效與目標(biāo)差距，確定誰(shuí)需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。答案：培訓(xùn)需求分析需從組織（戰(zhàn)略）、任務(wù)（崗位）、人員（個(gè)體）三個(gè)層次展開，缺一不可。2.培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次（柯氏評(píng)估法）（1）反應(yīng)評(píng)估：衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意程度（問(wèn)卷法）；（2）學(xué)習(xí)評(píng)估：測(cè)試學(xué)員知識(shí)、技能、態(tài)度的提升（筆試、實(shí)操、訪談）；（3）行為評(píng)估：觀察學(xué)員工作行為的改變（上級(jí)、同事、下屬評(píng)價(jià)，360度反饋）；（4）結(jié)果評(píng)估：衡量培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響（產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、員工流動(dòng)率等指標(biāo)）。答案：柯氏四層次評(píng)估中，反應(yīng)和學(xué)習(xí)評(píng)估易操作但深度不足，行為和結(jié)果評(píng)估更能體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值，需結(jié)合使用。3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（1）符合企業(yè)和學(xué)員需求（目標(biāo)導(dǎo)向）；（2）符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律（經(jīng)驗(yàn)與主動(dòng)參與）；（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能（知識(shí)傳遞、技能訓(xùn)練、態(tài)度轉(zhuǎn)變）。答案：課程設(shè)計(jì)需兼顧企業(yè)需求（戰(zhàn)略）、學(xué)員特點(diǎn)（成人學(xué)習(xí)）、培訓(xùn)功能（知能態(tài)），避免脫離實(shí)際。四、績(jī)效管理1.績(jī)效考評(píng)方法的分類（1）行為導(dǎo)向型：主觀考評(píng)（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）、客觀考評(píng)（關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；（2）結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法；（3）綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。答案：行為導(dǎo)向型關(guān)注過(guò)程（適合事務(wù)性崗位），結(jié)果導(dǎo)向型關(guān)注結(jié)果（適合銷售崗），綜合型兼顧兩者（適合管理崗）。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)定原則與步驟原則：SMART（具體Specific、可衡量Measurable、可實(shí)現(xiàn)Attainable、相關(guān)性Relevant、有時(shí)限Timebound）。步驟：（1）確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）分解為部門KPI；（3）分解為崗位KPI；（4）設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（5）審核KPI（是否支持戰(zhàn)略、可衡量、可操作）。答案：KPI設(shè)定需緊扣戰(zhàn)略，遵循SMART原則，重點(diǎn)在分解與審核，確保上下一致。3.績(jī)效面談的類型與技巧類型：（1）單向勸導(dǎo)式：由管理者主導(dǎo)，適用于績(jī)效差需改進(jìn)者；（2）雙向傾聽式：鼓勵(lì)員工表達(dá)，適用于績(jī)效好需保持者；（3）解決問(wèn)題式：共同分析問(wèn)題，適用于績(jī)效波動(dòng)需提升者；（4）綜合式：結(jié)合多種方式，適用于復(fù)雜情況。技巧：（1）建立信任氛圍；（2）關(guān)注具體行為而非個(gè)性；（3）多問(wèn)少講（80%傾聽，20%提問(wèn)）；（4）制定改進(jìn)計(jì)劃。答案：績(jī)效面談需根據(jù)員工績(jī)效情況選擇類型，核心是聚焦行為改進(jìn)，避免人身攻擊。五、薪酬管理1.薪酬的構(gòu)成與功能構(gòu)成：（1）基本薪酬（固定，如崗位工資、技能工資）；（2）獎(jiǎng)金（浮動(dòng)，如績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金）；（3）津貼（補(bǔ)償特殊勞動(dòng)，如高溫津貼、夜班津貼）；（4）福利（非貨幣，如社保、帶薪休假、培訓(xùn)）。功能：（1）激勵(lì)功能（吸引保留人才）；（2）保障功能（滿足基本生活）；（3）調(diào)節(jié)功能（優(yōu)化人力資源配置）；（4）導(dǎo)向功能（傳遞企業(yè)價(jià)值觀）。答案：薪酬四部分各有側(cè)重，基本薪酬保穩(wěn)定，獎(jiǎng)金重激勵(lì)，津貼補(bǔ)特殊，福利增認(rèn)同。2.薪酬調(diào)查的步驟與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法步驟：（1）確定調(diào)查目的（調(diào)整薪酬水平、結(jié)構(gòu)等）；（2）確定調(diào)查范圍（企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）；（3）選擇調(diào)查方式（企業(yè)間相互調(diào)查、委托調(diào)查、公開信息收集、問(wèn)卷調(diào)查）；（4）統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)（頻度分析、趨中趨勢(shì)分析（平均數(shù)、中位數(shù)）、離散分析（標(biāo)準(zhǔn)差、四分位）、回歸分析）；（5）撰寫調(diào)查報(bào)告。答案：薪酬調(diào)查核心是明確目的與范圍，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需掌握頻度、趨中、離散等分析方法，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。3.崗位評(píng)價(jià)的方法（1）排序法：簡(jiǎn)單排序、交替排序（適用于規(guī)模小、崗位少）；（2）分類法：將崗位劃分為不同類別（適用于管理崗位）；（3）因素比較法：選擇關(guān)鍵因素（如責(zé)任、技能）并賦值，直接比較崗位（需專業(yè)人員操作）；（4）評(píng)分法：選擇評(píng)價(jià)因素，設(shè)定權(quán)重和分?jǐn)?shù)，計(jì)算總分（最常用，準(zhǔn)確性高）。答案：崗位評(píng)價(jià)方法中，評(píng)分法因準(zhǔn)確性高應(yīng)用最廣，排序法最簡(jiǎn)單但主觀性強(qiáng)。六、勞動(dòng)關(guān)系管理1.勞動(dòng)合同的訂立與內(nèi)容訂立原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用。必備條款：用人單位信息、勞動(dòng)者信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等；約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等。答案：勞動(dòng)合同訂立需遵循五大原則，必備條款缺一不可，約定條款可協(xié)商但不得違法（如試用期最長(zhǎng)6個(gè)月，3年以上固定期或無(wú)固定期合同適用）。2.勞動(dòng)合同的解除與終止解除分為：（1）協(xié)商解除（雙方自愿，企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；（2）勞動(dòng)者單方解除（預(yù)告解除：提前30日書面通知；即時(shí)解除：企業(yè)違法，如未及時(shí)足額支付工資）；（3）企業(yè)單方解除（過(guò)失性解除：勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)，無(wú)需補(bǔ)償；非過(guò)失性解除：勞動(dòng)者不勝任等，需提前30日通知或支付代通知金并補(bǔ)償；經(jīng)濟(jì)性裁員：需滿足人數(shù)、程序要求，支付補(bǔ)償）。終止情形：合同期滿、勞動(dòng)者退休或死亡、企業(yè)破產(chǎn)等，除用人單位維持或提高條件續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意外，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。答案：勞動(dòng)合同解除需區(qū)分責(zé)任方，企業(yè)非過(guò)失解除和裁員需補(bǔ)償，終止時(shí)多數(shù)情況需補(bǔ)償（除勞動(dòng)者拒簽更高條件合同）。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序（1）協(xié)商：雙方自行解決；（2）調(diào)解：向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或基層人民調(diào)解組織申請(qǐng)，達(dá)成調(diào)解協(xié)議可申請(qǐng)仲裁確認(rèn)；（3）仲裁：向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，是訴訟前置程序，時(shí)效1年（從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害起算）；（4）訴訟：對(duì)仲裁裁決不服，15日內(nèi)向法院起訴。答案：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循“協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟”程序，仲裁是必經(jīng)環(huán)節(jié)，時(shí)效為1年。4.集體合同的簽訂程序（1）確定集體協(xié)商代表（雙方