數(shù)智化人力資源管理主編徐明霞

唐玉潔數(shù)字化人力資源管理的理論第二章第一篇原理篇1.理解數(shù)字化人力資源管理的內(nèi)涵和特征2.了解數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的方法3.掌握人才生命周期數(shù)字化管理過程4.理解員工敬業(yè)度5.理解員工體驗感學習目標知識結(jié)構(gòu)圖引導案例愛彼迎(Airbnb)公司的員工體驗

愛彼迎公司成立于2008年,是美國一家經(jīng)營旅行房屋租賃業(yè)務(wù)的企業(yè),如今在全球191個國家或地區(qū)的34000個城市擁有超過1000000套房源信息,成為全球共享經(jīng)濟領(lǐng)域中的佼佼者。愛彼迎是率先實踐員工體驗的企業(yè)之一。2015年,公司成立員工體驗團隊,替代先前的人力資源管理部門,主要負責管理工作環(huán)境、內(nèi)部溝通、員工獎勵、各式主題和紀念日慶?；顒拥取?016年,愛彼迎公司在美國著名招聘網(wǎng)站玻璃門(Glassdoor)的“最佳工作場所”名單中排名第一;2017年,公司又在領(lǐng)英(LinkedIn)“頂級公司:當今世界上想要工作的地方”列表中排名第11位。愛彼迎公司的員工體驗工作團隊以“為員工創(chuàng)造難忘的工作體驗”為目標,在與員工有關(guān)的所有管理環(huán)節(jié)中進行檢驗和改進,包括招聘流程、員工培訓與發(fā)展、工作環(huán)境營造、薪資福利等,以提高員工的歸屬感和主人翁意識,給員工足夠的話語權(quán),讓員工參與工作目標的制定和規(guī)劃。在員工福利方面,愛彼迎的員工體驗也較為豐富,包括免費的一日三餐、家一般的辦公場所等,在愛彼迎的辦公室可以看到廚房、圖書室、冥想室、瑜伽室、家庭花園等。愛彼迎的員工體驗管理為企業(yè)的人力資源管理者提供了新的思路,能夠給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,使企業(yè)長足發(fā)展。資料來源:根據(jù)人力資源案例網(wǎng)的相關(guān)資料整理第一節(jié)數(shù)字化人力資源管理的界定第二節(jié)數(shù)字化人力資源管理的方法第三節(jié)員工敬業(yè)度目錄第四節(jié)員工體驗感第一節(jié)數(shù)字化人力資源管理的界定第二章第一篇原理篇(1)大數(shù)據(jù)使角色定位發(fā)生轉(zhuǎn)變(2)有效提升管理效率(3)充分調(diào)動員工積極性一、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響大數(shù)據(jù)時代的到來,為企業(yè)管理帶來了創(chuàng)新理念,給企業(yè)人力資源管理帶來全新的思考視角,數(shù)字化人力資源管理成為時代主流,一方面有效提升了企業(yè)管理效率,另一方面最大限度激發(fā)了員工積極性。影響二、數(shù)字化人力資源管理的內(nèi)涵數(shù)字化人力資源管理這一概念經(jīng)歷著歷史演進,是從人力資源管理信息系統(tǒng)(HumanResourceInformationSystems,HRIS)、信息化人力資源管理(E-lectronicHumanResourceManagement,e-HRM)、虛擬化人力資源管理(VirtualHumanResourceManagement,v-HRM)的基礎(chǔ)上演進而來的。學者們對數(shù)字化人力資源管理的概念界定基本上可以分為三類,詳見表2-1。三、數(shù)字化人力資源管理的特征(1)人力資源管理活動的數(shù)據(jù)驅(qū)動(2)管理復雜化(3)管理便捷化(4)管理精準化(5)管理定制化數(shù)字化人力資源管理的特征第二節(jié)數(shù)字化人力資源管理的方法第二章第一篇原理篇一、人力資源管理的基本理論(1)綜合激勵理論綜合激勵理論最先由美國學者提出,指的是對員工的激勵結(jié)果進行合理安排,并對績效管理工作進行全面落實,使員工的需求得到滿足,以此來確保相對應(yīng)的激勵效果。換言之,企業(yè)要明確各個崗位的具體職責,員工要保質(zhì)保量地完成工作內(nèi)容和工作目標。(2)需要層次理論馬斯洛將人類需求劃分成不同層次,并對各個層次的需求進行全面研究。對企業(yè)員工來講,企業(yè)在滿足員工基本生活需求的同時,要對員工的高層次需求加強關(guān)注,并盡量使高層次需求也得到滿足。(3)人本管理理論人本管理理論認為,由于社會處于不斷發(fā)展變化的過程中,人類的管理理念也會隨之發(fā)生改變,由物體向人不斷轉(zhuǎn)變。按照人本管理理念,員工成為企業(yè)中最具價值的資源。企業(yè)在員工自身能力、心理素質(zhì)以及特長等基礎(chǔ)上,來為其提供適宜的崗位,以此來使員工的潛力和價值得到最大化體現(xiàn),從而使員工的綜合素養(yǎng)和職業(yè)價值等都得到顯著提升二、數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的方法(1)創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容(2)開展培訓活動提升員工綜合素養(yǎng)第一,對員工培訓管理工作加強重視,讓員工對數(shù)字化經(jīng)濟環(huán)境產(chǎn)生正確認知。第二,對各個部門的情況以及崗位需求等全面掌握,并在此基礎(chǔ)上,開展針對性的培訓工作。第三,要保證培訓內(nèi)容的多樣化,員工要對大數(shù)據(jù)、信息化技術(shù)等方面的知識全面涉獵,這樣能夠更好地理解和掌握數(shù)字化管控內(nèi)容,提高員工自身綜合能力的同時,可以讓數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理之中,從而為企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展提供基礎(chǔ)條件。首先,構(gòu)建完善的績效考核體系。其次,優(yōu)化薪酬分配和獎懲機制。二、數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的方法(4)重構(gòu)優(yōu)秀企業(yè)文化增強凝聚力(3)構(gòu)建數(shù)字化人力資源需求預(yù)測模型第一,企業(yè)在數(shù)字化技術(shù)的輔助下,科學預(yù)測人力資源需求總量。第二,企業(yè)在數(shù)字化技術(shù)的輔助下,科學預(yù)測人才需求結(jié)構(gòu)。第三,企業(yè)通過數(shù)字化技術(shù)來預(yù)測人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求,不同企業(yè)或業(yè)務(wù)對人才素質(zhì)要求也存在明顯的差異性。首先,重新構(gòu)建企業(yè)文化,企業(yè)要組織開展相關(guān)交流會,對企業(yè)中的光榮事跡進行大力宣傳,為員工樹立榜樣,使員工能夠?qū)ψ陨硖岢龈叩囊?。其?企業(yè)可以定期開展文藝表演活動,并增加相對應(yīng)的獎勵活動,讓員工能夠積極投入其中,以此來使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同。最后,人力資源管理人員要對員工生活方面的困難全面了解,切實有效地解決員工的困難,同時與員工和諧相處,使員工能夠感受到來自企業(yè)的溫暖,增加對企業(yè)的信任感,為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二、數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動中涉及較多流程,如選人、用人等,為了使該項工作能夠順利開展,可以將數(shù)字信息化技術(shù)引入其中,以此來起到優(yōu)化工作流程的作用。具體要對以下方面內(nèi)容加強重視:第一,對選人和用人環(huán)節(jié)來講,利用數(shù)字化技術(shù)預(yù)測人力資源需求,制訂科學有效的招聘或分配計劃,使人才和工作崗位之間能夠更加匹配。第二,在育人環(huán)節(jié)中,利用數(shù)字化技術(shù)來分析人力資源和職位之間的匹配度,當兩者匹配度相對較低時,企業(yè)要將該環(huán)節(jié)當成重點來優(yōu)化。第三,從留人的角度來講,要制定具有吸引力的薪酬福利待遇,使員工高層次需求得到滿足,同時突出企業(yè)文化構(gòu)建和員工職業(yè)生涯管理方面的針對性。(5)優(yōu)化人力資源管理工作的流程三、人才生命周期數(shù)字化管理產(chǎn)品生命周期理論是由美國經(jīng)濟學家雷蒙德·弗農(nóng)于1966年在《產(chǎn)品生命周期中的國際投資與國際貿(mào)易》中提出的,他從產(chǎn)品生產(chǎn)的技術(shù)變化出發(fā),分析了產(chǎn)品的生命周期以及對貿(mào)易格局的影響。雷蒙德·弗農(nóng)認為,制成品和生物一樣具有生命周期,會先后經(jīng)歷創(chuàng)新期、成長期、成熟期、標準化期和衰亡期五個不同的階段。一般而言,人才生命周期大致可以劃分為引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。(1)人才生命周期理論三、人才生命周期數(shù)字化管理(2)數(shù)字技術(shù)在人才生命周期的應(yīng)用第一,數(shù)字化選才。數(shù)字化選才可以提升員工招聘效率。數(shù)字化選才可以降低員工招聘成本。數(shù)字化選才可以豐富員工招聘模式。第三,數(shù)字化用才。首先是建立數(shù)字化人力資源規(guī)劃框架。其次是建立人才畫像,推進數(shù)字化人才管理。再者是數(shù)字化用才要整合數(shù)據(jù)。第二,數(shù)字化育才。數(shù)字化育才即企業(yè)的數(shù)字化人力資源培訓,企業(yè)的培訓必須要先共享化和敏捷化。數(shù)字化育才注重人工智能技術(shù)的應(yīng)用。第四,數(shù)字化留才。首先是將績效系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)打通,建立績效執(zhí)行過程中的反饋機制,進而將目標與日常工作計劃相結(jié)合,以績效留才。其次是數(shù)字化薪酬管理。第三節(jié)員工敬業(yè)度第二章第一篇原理篇一、敬業(yè)度的概念界定國外學者對敬業(yè)度的關(guān)注較早,對敬業(yè)度概念的研究起于20世紀90年代。在國內(nèi),“敬業(yè)”一詞由來已久,但“敬業(yè)度”卻是近年來提出的相對較新的學術(shù)性概念。

本教材將員工敬業(yè)度定義為:員工對企業(yè)和工作本身的投入和認可度,是員工通過心理、生理和行為的高度認同和激勵。敬業(yè)的員工往往具有強烈的責任感、高積極性的工作、優(yōu)秀的業(yè)績。雖然其與工作滿意度、組織承諾、工作投入、心理授權(quán)、“流”等概念有一定的相似,但它們存在明顯的差異。二、敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度Kahn(1990)認為,敬業(yè)度可以分為情感(Emotional)、認知(Cognitive)和生理投入(Physical)等三個維度。Britt(2001)認為,員工敬業(yè)度包括承諾(Commitment)、責任使命感(ResponsibilitySenseofMission)和績效業(yè)績產(chǎn)生的影響(PerceivedJob30PerformanceofInfluence)三個維度。Schaufeli等(2004)認為,員工敬業(yè)度包括奉獻(Dedication)、專注(Absorption)、投入(Vigor)三個維度。國外國內(nèi)學者基于實證研究提出了員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)維度。曾暉、趙黎明(2009)提出了六維度的敬業(yè)精神,包括活力、價值內(nèi)化、任務(wù)重心、積極參與、功效和積極堅持。袁凌、李健、鄭麗芳(2012)指出國有企業(yè)知識型員工敬業(yè)度的理性參與和感性參與的二維結(jié)構(gòu),并確定其影響的因素,提出了概念模型和研究假設(shè)。許立、郭亞軍、王毅(2013)基于結(jié)構(gòu)方程模型對制造業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)進行探索與驗證,開發(fā)出包含融入、責任感、投入、集中、盡職、積極主動等12個項目的制造業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度問卷,研究表明員工的敬業(yè)度由組織認同、工作態(tài)度、精神狀態(tài)、責任效能等四個維度構(gòu)成。蕭鳴政、段磊(2014)認為員工敬業(yè)度包含主動、忠誠、效能、認同和投入五個維度的構(gòu)念,在此基礎(chǔ)上還形成了一個包含16個題目的測量工具。國內(nèi)三、敬業(yè)度的影響因素(1)從個體視角分析首先,從性別、年齡、種族等人口統(tǒng)計學角度進行分析。其次,從性格特質(zhì)方面進行分析。(2)從組織的視角分析首先是工作因素。其次是組織環(huán)境因素。四、敬業(yè)度的決定機理敬業(yè)度決定機理即哪些因素會作用于敬業(yè)度,對敬業(yè)度有深層影響作用。主要從三個方面進行介紹。(1)工作要求——資源模型(JD-R)工作要求(jobdemand)和工作資源(jobresource)。(2)關(guān)鍵心理狀態(tài)模型與先天心理需要模型首先是關(guān)鍵心理狀態(tài)模型。其次是先天心理需要模型。(3)社會交換理論社會和個人都有義務(wù)支付,這是由相互依存的互惠行為所決定的。第四節(jié)員工體驗感第二章第一篇原理篇一、員工體驗的重要性員工體驗即企業(yè)在薪酬、福利、培訓、工作環(huán)境、設(shè)備設(shè)施等方面的投資直接帶來的員工對企業(yè)的“感覺”。員工體驗是員工的一段職業(yè)與生活旅程,從員工接觸企業(yè)招聘信息開始到員工離職的全過程,它是員工對企業(yè)的一種整體認知與感覺,員工體驗的全過程如圖2-1所示。,對員工體驗產(chǎn)生實質(zhì)性影響的關(guān)鍵項目有五個:文化體驗、環(huán)境體驗、關(guān)系體驗、業(yè)務(wù)體驗與關(guān)鍵體驗,員工體驗的關(guān)鍵項目如圖2-2所示。二、極致化員工體驗內(nèi)涵良好的員工體驗可以有效地減少員工流失率,提高員工體驗是降低員工流失成本的有效策略。打造“整體感覺”,即全過程、多元化、立體化員工體驗是一種極致化的結(jié)果。極致是一種巔峰狀態(tài),可為員工帶來最大化幸福感。極致員工體驗可以分解為