數(shù)智化人力資源管理主編徐明霞

唐玉潔人才盤點第八章第三篇場景篇1.理解人才盤點的內(nèi)涵、理論和程序2.了解人才盤點的數(shù)據(jù)來源和預(yù)處理3.掌握人才盤點的可視化4.掌握人才盤點的數(shù)據(jù)挖掘分析5.了解人才盤點報告的撰寫思路學(xué)習(xí)目標(biāo)知識結(jié)構(gòu)圖引導(dǎo)案例緊抓人才盤點時機,做好人才盤點工作2019年下半年,某公司緊抓關(guān)鍵少數(shù),對241名一線項目班子成員,尤其是項目經(jīng)理團隊,分12個批次開展了人才盤點工作。此次人才盤點歷時三個月,動態(tài)了解項目班子共性和個性的優(yōu)勢、不足和整體梯隊現(xiàn)狀,助力某公司選人用人有據(jù)可依、分層培養(yǎng)明確方向,完成了某公司體系化人才管理的首要舉措。根據(jù)公司干部領(lǐng)導(dǎo)力模型,借鑒聯(lián)想的“坦誠、直接、擁抱變化”模型要素,某公司結(jié)合本單位實際情況提出了更為明確的人才標(biāo)準(zhǔn)。通過開展兩級會議,即8月10日開展人才盤點啟動會,對某公司兩級班子成員宣貫政策及整體安排,8月16日開始,開展人才盤點溝通說明會10次,對某公司兩級機關(guān)干部介紹人才盤點目的、流程、工具運用等方式,形成多方參與、結(jié)論共享的態(tài)勢,統(tǒng)一了某公司內(nèi)部人才評價語言,完成內(nèi)部用人標(biāo)準(zhǔn)的傳遞,形成認(rèn)知判斷共識,強化用人文化建設(shè)。人才盤點的主線由“網(wǎng)絡(luò)測評”和“現(xiàn)場述能”兩個環(huán)節(jié)構(gòu)成。一是網(wǎng)絡(luò)測評。核心為人才測評工具的使用。本次盤點選用了某公司既有的兩款實用型測評工具,對被測評者進行“性格風(fēng)格測試”和“360領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估問卷調(diào)研”,并將結(jié)果標(biāo)化為現(xiàn)場述能評定參考依據(jù)之一。依據(jù)樣本選取原則,性格風(fēng)格測評241人,問卷調(diào)研552人。二是現(xiàn)場述能。核心流程借鑒長安汽車“述能會”。與傳統(tǒng)的“述職”不同,“述能”的核心是“個人能力”。此次盤點通過對“述能者”現(xiàn)場即興表現(xiàn)與管理能力水平現(xiàn)狀相印證的方式,巧用“結(jié)構(gòu)化面試”技巧,穿插提問預(yù)設(shè)的23個領(lǐng)導(dǎo)力對標(biāo)問題,最終對“述能者”過往一年的業(yè)績水平進行認(rèn)定,對現(xiàn)階段綜合能力進行總結(jié),對今后的能力發(fā)展趨勢和提升方案進行分析討論。引導(dǎo)案例續(xù)

本著業(yè)績是做出來的,能力評價來源于平時工作表現(xiàn)的原則。此次盤點賦能由某公司兩級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正副職,前后共計約90人擔(dān)任評委,將“述能者”直接上級、斜線上級和隔級上級統(tǒng)一在一起,通過集中對其個人情況進行討論、驗證、復(fù)核等方法,確定人才個體崗位勝任力和能力優(yōu)劣勢,并針對劣勢制訂差異化“個人發(fā)展行動計劃”,最終采取強制排序的方法,確認(rèn)每名干部在“人才盤點九宮格”中的位置。此次人才盤點現(xiàn)場述能時長人均45分鐘,總耗時約180個工時,共計撰寫了241份干部“個人發(fā)展檔案”,形成了571條個人行動計劃。分系統(tǒng)分區(qū)域出具12份團隊畫像和一份整體分析報告。通過盤點,一方面對兩級機關(guān)干部而言,系統(tǒng)強化了識人認(rèn)人的“人才洞察力”,著力提升了團隊帶教的“人才把控力”。一方面對被盤點干部而言,通過將個人能力優(yōu)劣勢結(jié)論、差異化“個人發(fā)展行動計劃”反饋至本人手上,為其明確了業(yè)務(wù)思路、自我認(rèn)知及行動方向。人才盤點結(jié)束后,公司形成了自己的項目班子人才云梯,這不僅有助于全方面提升某公司在人才選用育留等方面制定策略的質(zhì)量和效率,更是為人才建設(shè)的閉環(huán)管理奠定基礎(chǔ)。第一節(jié)業(yè)務(wù)理解第二節(jié)數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理第三節(jié)數(shù)據(jù)分析目錄第四節(jié)數(shù)據(jù)挖掘第五節(jié)項目分析報告第一節(jié)業(yè)務(wù)理解第八章第三篇場景篇一、人才盤點的解讀1.對組織的價值(1)組織通過人才盤點,對組織的結(jié)構(gòu)和人才進行了系統(tǒng)梳理,使組織明確了未來發(fā)展所需要的資源及能力。(2)人才盤點可以為組織戰(zhàn)略落地提供支持。(3)通過對人才的梳理及評價,建立人才梯隊,促進組織的持續(xù)健康發(fā)展。2.對人力資源工作的價值(1)在人才盤點的過程中,通過人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門的互相配合及通力合作,更加緊密地銜接了相互之間的關(guān)系,不僅使人力資源部更懂業(yè)務(wù),而且業(yè)務(wù)部門也開始理解人力資源部的工作。(2)通過人才盤點,組織確定并建立了自身的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系,不僅有助于組織進一步吸引人才、培養(yǎng)人才及保留人才,而且使組織能夠快速實現(xiàn)人崗匹配。3.對員工的價值(1)通過人才盤點,使員工獲知組織對人才的需求及自身與組織的匹配度。(2)人才盤點還有助于員工明確未來工作中需要改進及發(fā)展的方向。二、人才盤點的內(nèi)容關(guān)門盤點的方式一般由企業(yè)的人力資源部門主導(dǎo),通過與外部咨詢機構(gòu)合作,利用評價中心測評系統(tǒng)篩選出企業(yè)的關(guān)鍵人才。但該盤點的方式往往只有企業(yè)高層及人力資源部門參與,或者只是更多地依賴于外部咨詢公司的評價工具,而且只覆蓋關(guān)鍵崗位。對于組織而言,如果只是需要快速發(fā)現(xiàn)、準(zhǔn)確識別高潛力人才,進行覆蓋個別關(guān)鍵崗位的人才盤點,那么關(guān)門盤點無疑是一種高效便捷的人才盤點方式。關(guān)門盤點周期短、效率高,可供選擇的工具豐富多樣,有利于被評價者獲得更為全面的自我認(rèn)知,且保密性高。1.關(guān)門盤點二、人才盤點的內(nèi)容2.開門盤點(1)從CEO到基層經(jīng)理都親自參與,盤點要依賴于他們的評價結(jié)果;(2)業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo);(3)人力資源部的組織發(fā)展崗位負責(zé)人提供人才盤點的方法、

工具,并組織和支持業(yè)務(wù)經(jīng)理完成人才盤點;(4)在一定范圍內(nèi)公開討論對管理者的評價及任用;(5)盤點覆蓋全員(不僅包括關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位);(6)與人力資源的其他模塊銜接緊密,是每年的“固定項目”。開門盤點主要有以下特點:盤點組織人才現(xiàn)狀、盤點人才能力水平和盤點未來發(fā)展方向。盤點內(nèi)容包括:(1)人才盤點可以解決問題(2)人才盤點與績效考核掛鉤(3)人才盤點是人力資源部門的工作企業(yè)在人才盤點中可能會陷入的誤區(qū)進行了歸納,大概有以下三種:勝任力模型就是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭于1973年發(fā)表的文章中提出勝任力模型是一組相關(guān)的知識、態(tài)度和技能,它們影響個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測量和通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善。勝任力模型可以描述出能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力,以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮囊唤M行為特征。

麥克利蘭也從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”。素質(zhì)冰山模型把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來,這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。三、人才盤點的基本理論(1)勝任力模型和冰山素質(zhì)模型九宮格是人才盤點最常用的工具之一,“經(jīng)典九宮格”是橫坐標(biāo)為績效結(jié)果、縱坐標(biāo)為能力水平,通過能力和績效的高、中、低強制劃分為九個格子,每個格子對應(yīng)的人才畫像和管理策略各有不同。見的有“能力—績效九宮格”“潛力—績效九宮格”“價值觀—績效九宮格”,圖8-1展示的是通用九宮格人才地圖。三、人才盤點的基本理論(2)九宮格理論四、人才盤點的測評技術(shù)與績效評估方式一樣,對能力的評估方式也有很多,按照其特性通常可以分為五種。(1)問卷法(2)心理測評法(3)訪談法(4)觀察法(5)評鑒中心法五、人才盤點的程序人才盤點可為企業(yè)人才管理提供抓手,促進工作的推進。企業(yè)可根據(jù)盤點結(jié)果了解內(nèi)部人才現(xiàn)狀,清楚戰(zhàn)略與組織、人才之間的差異,采用組織優(yōu)化與人才管理創(chuàng)新等方式,使戰(zhàn)略、組織與人才協(xié)調(diào)一致,為企業(yè)發(fā)展提供充分的人才支持。優(yōu)化人才盤點的具體步驟如下:第一步:抓住組織機構(gòu),提高運營效率。第二步:利用評價工具,衡量人才水平。第三步:繪制人才地圖,匯總盤點成果。第二節(jié)數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理第八章第三篇場景篇內(nèi)部報表是指在管理控制系統(tǒng)運行中,為企業(yè)內(nèi)部的各級管理層以定期或非定期形式提供用于企業(yè)溝通、控制、決策以及業(yè)績等的格式靈活的各種報表。HR統(tǒng)計報表一般是人力資源部根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料,整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料,提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并整理編報。人力資源管理報表一般包括三個:人力資本負債表、人才流量表、人力資本利潤表。一、數(shù)據(jù)收集可以從模塊關(guān)鍵指標(biāo)和績效指標(biāo)數(shù)據(jù)兩個維度來提取需求。人才盤點的數(shù)據(jù)來源于四個方面:(1)內(nèi)部報表和HR統(tǒng)計報表一、數(shù)據(jù)收集(2)第三方報告第三方報告一般包括政府公開信息、行業(yè)報告和市場調(diào)查報告。政府信息公開是指行政機關(guān)在履行職責(zé)過程中制作或者獲取的,以一定形式記錄、保存的信息,及時、準(zhǔn)確地公開發(fā)布。(3)調(diào)查訪談?wù){(diào)查訪談一般包括問卷調(diào)查、訪談和座談等。問卷調(diào)查法是指研究者通過書面形式直接從研究對象處獲取研究資料的方法。(4)日常行為數(shù)據(jù)日常行為數(shù)據(jù)一般包括工作報告、郵件和OA網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)等。二、數(shù)據(jù)預(yù)處理數(shù)據(jù)預(yù)處理是數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)挖掘前的準(zhǔn)備工作,也是數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)挖掘中必不可少的一環(huán),它主要通過一系列的方法來處理“臟”數(shù)據(jù)、精準(zhǔn)地抽取數(shù)據(jù)、調(diào)整數(shù)據(jù)的格式,從而得到一組符合準(zhǔn)確、完整、簡潔等標(biāo)準(zhǔn)的高質(zhì)量數(shù)據(jù),保證該數(shù)據(jù)能更好地服務(wù)于數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)挖掘工作。據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),數(shù)據(jù)預(yù)處理的工作量占據(jù)整個數(shù)據(jù)挖掘工作的60%。由此可見,數(shù)據(jù)預(yù)處理在數(shù)據(jù)挖掘中扮演著舉足輕重的角色。數(shù)據(jù)質(zhì)量涉及許多因素,包括準(zhǔn)確性、完整性、一致性、時效性、可信性和可解釋性。不正確、不完整和不一致的數(shù)據(jù)是現(xiàn)實世界大型數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)倉庫的共同特點。數(shù)據(jù)預(yù)處理技術(shù):(1)數(shù)據(jù)清理:可以用來清除數(shù)據(jù)中的噪聲,糾正不一致。(2)數(shù)據(jù)集成:將數(shù)據(jù)由多個數(shù)據(jù)源合并成一個一致的數(shù)據(jù)存儲,如數(shù)據(jù)倉庫。(3)數(shù)據(jù)歸約:可以通過如狙擊、刪除冗余特征或聚類來降低數(shù)據(jù)規(guī)模。(4)數(shù)據(jù)變換:可以用來把數(shù)據(jù)壓縮到較小的區(qū)間,如0.0到1.0。數(shù)據(jù)預(yù)處理技術(shù)可以提高設(shè)計距離度量的挖掘算法的準(zhǔn)確率和效率。二、數(shù)據(jù)預(yù)處理示例:將某公司2022年人員績效考核結(jié)果按照要求進行數(shù)據(jù)清洗。操作步驟:(1)單擊“選擇數(shù)據(jù)源”,選擇已內(nèi)置的數(shù)據(jù)表“2022年員工績效考核結(jié)果信息表.xlsx”,單擊“保存”按鈕;(2)單擊“查看數(shù)據(jù)源”,查看數(shù)據(jù)特征;(3)單擊清洗工具界面上的“配置全局清洗規(guī)則”,字符清理選擇“非法字符清理”“空格清理”;字符替換選擇“-(僅有)替換為0”“空格(僅有)替換為0”,單擊“保存”(圖8-2);圖8-2配置全局清洗規(guī)則二、數(shù)據(jù)預(yù)處理示例:將某公司2022年人員績效考核結(jié)果按照要求進行數(shù)據(jù)清洗。操作步驟:(4)單擊清洗工具界面上的“配置按字段清洗規(guī)則”,將績效考核結(jié)果A、B+、B、C替換成數(shù)值5、4、3、2;(5)單擊“開始清洗”,進行數(shù)據(jù)清洗工作;(6)清洗完成,單擊查看并下載清洗結(jié)果(圖8-3)。圖8-3清洗結(jié)果第三節(jié)數(shù)據(jù)分析第八章第三篇場景篇一、數(shù)據(jù)可視化基本分析1.基本信息分析以人數(shù)、性別分布為例進行可視化分析。步驟一:對“人數(shù)”進行可視化分析。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—人員基本信息表—2022年人員信息表”。閱讀“2022年人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征。進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“姓名”拖拽至指標(biāo)欄。選擇圖形:指標(biāo)卡。維度字段拖拽至指標(biāo)欄,匯總方式只有計數(shù);單擊指標(biāo)欄“計數(shù)(姓名)”下拉三角,單擊“設(shè)置顯示名”,如圖8-4所示。修改名稱:總?cè)藬?shù)單擊顯示設(shè)置,批量設(shè)置數(shù)據(jù)格式,小數(shù)位調(diào)整為0。修改圖形名稱為總?cè)藬?shù),單擊保存。分析可視化圖形:2022年公司總?cè)藬?shù)為1483人。圖8-4設(shè)置顯示名一、數(shù)據(jù)可視化基本分析1.基本信息分析以人數(shù)、性別分布為例進行可視化分析。步驟二:對“性別分布”進行可視化分析同步驟一,選擇“2022年人員信息表”;在可視化界面,將維度字段“一級部門”“性別”拖拽至維度欄;將指標(biāo)字段“年齡”“司齡”拖拽至指標(biāo)欄,如圖8-5所示。選擇圖形:柱形圖;指標(biāo)欄“年齡”的匯總方式選計數(shù),指標(biāo)欄司齡的高級計算選擇百分比(整表)。指標(biāo)欄“年齡”,設(shè)置顯示名為數(shù)量;指標(biāo)欄“司齡”,設(shè)置顯示名為百分比。修改可視化圖形名稱為一級部門性別分布,單擊“保存”。圖8-5指標(biāo)拖拽(1)一、數(shù)據(jù)可視化基本分析2.學(xué)歷職級可視化分析步驟一:操作手冊以針對2020年學(xué)歷分布進行可視化分析為例。(1)針對2020年、2021年、2022年人員信息表,對最高學(xué)歷分布進行可視化分析單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—人員基本信息表—2020年人員信息表”。閱讀“2020年人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征。進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“最高學(xué)歷”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“年齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:環(huán)形圖,如圖8-6所示。圖8-6指標(biāo)拖拽(2)一、數(shù)據(jù)可視化基本分析2.學(xué)歷職級可視化分析步驟一:操作手冊以針對2020年學(xué)歷分布進行可視化分析為例。(1)針對2020年、2021年、2022年人員信息表,對最高學(xué)歷分布進行可視化分析對維度欄“最高學(xué)歷”進行自定義排序。指標(biāo)欄“年齡”的匯總方式為計數(shù)。修改可視化圖形名稱;保存,如圖8-7所示。分析可視化圖形:2020年最高學(xué)歷為本科總數(shù)為87100,占比73.81%,其次是碩士研究生、大專、博士研究生。圖8-7環(huán)形圖可視化一、數(shù)據(jù)可視化基本分析2.學(xué)歷職級可視化分析單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”,選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—人員基本信息表—2022年人員信息表”。閱讀“2022年人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“最高學(xué)歷”“職級大類”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“年齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:熱力圖,如圖8-8所示。步驟一:操作手冊以針對2022年學(xué)歷職級分布進行可視化分析為例。(2)對2022年“職級”分布、“職級大類”分布進行可視化分析圖8-8指標(biāo)拖拽(3)一、數(shù)據(jù)可視化基本分析2.學(xué)歷職級可視化分析維度欄“最高學(xué)歷”進行自定義排序;維度欄“職級大類”進行升序排序;指標(biāo)欄“年齡”的匯總方式選擇“計數(shù)”,修改可視化圖形名稱,單擊“保存”,如圖8-9所示。分析可視化圖形可知,2022年本科人員集中于職級2級、3級;碩士研究生1—4級占比較大,4級以上占比較少,碩士研究生以上學(xué)歷和職級高低無相關(guān)性。步驟一:操作手冊以針對2022年學(xué)歷職級分布進行可視化分析為例。(2)對2022年“職級”分布、“職級大類”分布進行可視化分析圖8-9熱力圖可視化(1)二、數(shù)據(jù)可視化分析對2020年、2021年、2022年績效考核結(jié)果進行可視化基本分析。操作手冊以針對2020年績效考核結(jié)果進行可視化分析為例。1.績效結(jié)果分析單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—績效考核結(jié)果表—2020年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集”。閱讀“2020年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征。進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“R?2020年績效考核結(jié)果”拖拽至維度欄,將維度字段“姓名”“人員編號”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:雙軸圖,如圖8-10所示。維度欄“R?2020年績效考核結(jié)果”-進行自定義排序,注意績效正確排序:A/B+/B/C。圖8-10指標(biāo)拖拽(4)圖8-11雙軸圖可視化二、數(shù)據(jù)可視化分析對2020年、2021年、2022年績效考核結(jié)果進行可視化基本分析。操作手冊以針對2020年績效考核結(jié)果進行可視化分析為例。1.績效結(jié)果分析單擊維度欄“R?2020年績效考核結(jié)果”創(chuàng)建過濾,過濾條件為“不包含”“-”。指標(biāo)欄“姓名”匯總方式選擇計數(shù);“人員編號”高級計算選擇百分比、整表;指標(biāo)欄“姓名”設(shè)置顯示名為數(shù)量;“人員編號”設(shè)置顯示名為百分比(圖8-11)。此時觀察發(fā)現(xiàn)雙軸圖形出現(xiàn)數(shù)據(jù)重合,單擊“顯示設(shè)置”,數(shù)軸值最大值取消自動,設(shè)置為600;取消與主坐標(biāo)軸相同,最大值取消自動,設(shè)置為40。修改可視化圖形名稱,單擊“保存”。分析可視化圖形:2020年績效結(jié)果是正態(tài)分布,績效為B所占比例最大。二、數(shù)據(jù)可視化分析2.離職情況分析(1)對2020年、2021年、2022年離職原因進行可視化基本分析操作手冊以針對2022年離職原因進行可視化分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—離職人員信息表—2022年離職人員信息表”。閱讀“2022年離職人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征。進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“離職原因”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“年齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:條形圖,如圖8-12所示。圖8-12指標(biāo)拖拽(5)二、數(shù)據(jù)可視化分析2.離職情況分析(1)對2020年、2021年、2022年離職原因進行可視化基本分析指標(biāo)欄“年齡”匯總方式為計數(shù),進行降序排序,如圖8-13所示;指標(biāo)欄“年齡”設(shè)置顯示名為離職原因排行;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:如圖8-13所示,2022年人員離職的主要原因有尋求個人發(fā)展空間或晉升機會,離職人數(shù)達123人;對主管管理方法或風(fēng)格不適應(yīng)、同事之間人際關(guān)系矛盾、薪酬福利待遇也占有很大比例。圖8-13條形圖可視化(1)二、數(shù)據(jù)可視化分析2.離職情況分析(2)對2020年、2021年、2022年各司齡階段離職原因進行可視化基本分析操作手冊以針對2022年各司齡階段離職原因進行可視化分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—離職人員信息表—2022年離職人員信息表”。閱讀“2022年離職人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“離職原因”“司齡區(qū)間”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“司齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:熱力圖,如圖8-14所示。圖8-14指標(biāo)拖拽(6)二、數(shù)據(jù)可視化分析2.離職情況分析(2)對2020年、2021年、2022年各司齡階段離職原因進行可視化基本分析維度欄“離職原因”按照離職原因進行升序排列;維度欄“司齡區(qū)間”進行自定義排序;指標(biāo)欄“司齡”匯總方式為計數(shù),如圖8-15所示;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:司齡一年以下離職原因排前三位的是尋找個人發(fā)展空間或晉升機會同事之間人際關(guān)系矛盾、對主管管理方法或風(fēng)格不適應(yīng);而司齡為1~3年的離職原因排前三位的是尋找個人發(fā)展空間或晉升機會、個人家庭原因、薪酬和福利待遇。圖8-15熱力圖可視化(2)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析1.業(yè)務(wù)情況分析(1)對2017—2022年公司經(jīng)營目標(biāo)完成率、人均人工成本增長率、人均勞動生產(chǎn)率、人均凈利潤、凈利潤率、人員增長率、人事費用率等進行可視化分析及環(huán)比增長分析操作手冊以針對2017—2022年營業(yè)收入/凈利潤/人工總成本進行可視化分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息表—2017—2022年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)表”。閱讀“2017—2022年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“年份”拖拽至維度欄,將指標(biāo)欄字段“營業(yè)收入萬元”“凈利潤萬元”“人工總成本萬元”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:折線圖;如圖8-16所示。維度欄“年份”按照年份進行升序排序。圖8-16指標(biāo)拖拽(7)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析1.業(yè)務(wù)情況分析(1)對2017—2022年公司經(jīng)營目標(biāo)完成率、人均人工成本增長率、人均勞動生產(chǎn)率、人均凈利潤、凈利潤率、人員增長率、人事費用率等進行可視化分析及環(huán)比增長分析操作手冊以針對2017—2022年營業(yè)收入/凈利潤/人工總成本進行可視化分析為例。指標(biāo)欄“營業(yè)收入萬元”“凈利潤萬元”“人工總成本萬元”的匯總方式選擇求和;指標(biāo)欄“營業(yè)收入萬元”“凈利潤萬元”人工總成本萬元的高級計算選擇環(huán)比—環(huán)比增長率。修改可視化圖形名稱;單擊“保存”,如圖8-17所示。分析可視化圖形:營業(yè)收入從2020年開始連續(xù)三年暴跌,增長基本停滯,但2020年人工總成本大幅增加,2022年趨緩。圖8-17曲線圖可視化三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析1.業(yè)務(wù)情況分析(2)對2022年同行業(yè)上市公司營業(yè)收入、凈利潤、人工總成本、人均勞動生產(chǎn)率、人均凈利潤、利潤率、人事費用率等進行可視化對比分析操作手冊以針對2022年同行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)進行可視化分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”,選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息表—2022年同行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)表”。閱讀2022年同行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)表,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“公司”拖拽至維度欄,將指標(biāo)欄字段“人均營業(yè)收入萬”“人均凈利潤萬元”“人均人工成本萬元拖拽至指標(biāo)欄”;選擇圖形,條形圖;如圖8-18所示。圖8-18指標(biāo)拖拽(8)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析1.業(yè)務(wù)情況分析(2)對2022年同行業(yè)上市公司營業(yè)收入、凈利潤、人工總成本、人均勞動生產(chǎn)率、人均凈利潤、利潤率、人事費用率等進行可視化對比分析操作手冊以針對2022年同行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)進行可視化分析為例。指標(biāo)欄“人均營業(yè)收入萬”“人均凈利潤萬元”“人均人工成本萬元”的匯總方式選擇求和;指標(biāo)欄“人均營業(yè)收入萬元”按照升序進行排序;修改可視化圖形名稱,單擊“保存”,如圖8-19所示。圖8-19條形圖可視化(2)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析2.績效情況分析(1)對績效考核結(jié)果進行可視化交叉分析將2022年人員信息表和2022年績效考核結(jié)果表進行關(guān)聯(lián)。單擊“開始任務(wù)”,進入分析云界面,單擊“數(shù)據(jù)準(zhǔn)備”,單擊“新建”;選擇關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集,如圖8-22所示。名稱:2022年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集;文件夾:我的數(shù)據(jù)。圖8-22關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集(1)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析2.績效情況分析(1)對績效考核結(jié)果進行可視化交叉分析將2022年人員信息表和2022年績效考核結(jié)果表進行關(guān)聯(lián)。單擊“數(shù)據(jù)集—人才盤點—人員基本信息表”,將“2022年人員信息表”拖拽至創(chuàng)建的數(shù)據(jù)集畫布中,如圖8-23所示。圖8-23拖拽數(shù)據(jù)集三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析2.績效情況分析(1)對績效考核結(jié)果進行可視化交叉分析將2022年人員信息表和2022年績效考核結(jié)果表進行關(guān)聯(lián)。單擊“數(shù)據(jù)集—人才盤點—績效考核結(jié)果表”,將“2022年績效考核結(jié)果表”拖拽至創(chuàng)建的數(shù)據(jù)集畫布中。單擊畫布中“2022年人員信息表”,單擊畫布中“2022年績效考核結(jié)果表”,連接數(shù)據(jù)表,如圖8-24所示。圖8-24關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集(2)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析2.績效情況分析(1)對績效考核結(jié)果進行可視化交叉分析將2022年人員信息表和2022年績效考核結(jié)果表進行關(guān)聯(lián)。連接選擇:左連接(連接類型取決于表格連接的內(nèi)容選擇);“2022年人員信息表”的連接字段選擇序號;“2022年績效考核結(jié)果表”的連接字段選擇序號;單擊“確定”;單擊“執(zhí)行”,單擊“保存”,在數(shù)據(jù)預(yù)覽中觀察連接好的數(shù)據(jù)。在“我的數(shù)據(jù)”中查看關(guān)聯(lián)好的數(shù)據(jù)表,如圖8-25所示。圖8-25查看關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析2.績效情況分析(2)將2022年績效考核結(jié)果與學(xué)歷、職級大類、平均年齡、平均司齡等進行可視化交叉分析操作手冊以針對2022年績效考核結(jié)果與職級進行可視化交叉分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”;單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“我的數(shù)據(jù)—2022年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)表”。或者直接選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—績效考核結(jié)果表—2022年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集”,閱讀“2022年績效考核關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段職級“R?2022年績效考核結(jié)果”拖拽至維度欄,將指標(biāo)欄字段“年齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:熱力圖,如圖8-26所示。維度欄“職級”按照職級進行升序排序;維度欄“R?2022年績效考核結(jié)果”進行自定義排序;維度欄“R?2022年績效考核結(jié)果”進行過濾,過濾掉“-”;指標(biāo)欄“年齡”的匯總方式選擇計數(shù);指標(biāo)欄“年齡”的高級計算選擇百分比;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:績效A、B+、B的職級分布主要集中于1B~3B。圖8-26指標(biāo)拖拽(10)三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析3.離職情況分析(1)針對2017—2022年入離職人員數(shù)據(jù)表將人員流動率、離職率、被動離職率、4A以上關(guān)鍵崗位離職率、1年以下新員工留存率等進行可視化分析操作手冊以針對2017—2022年總離職率、流動率進行可視化交叉分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”;單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—離職人員信息表—2017—2022入離職人員數(shù)據(jù)表”。閱讀“2017—2022入離職人員數(shù)據(jù)表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“年份”拖拽至維度欄,將指標(biāo)欄字段“總離職率”“流動率”“R?4A以上人員占總?cè)藬?shù)比例”“R?4A以上人員離職占4A以上人員比例”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:折線圖,如圖8-27所示。圖8-27指標(biāo)拖拽(11)維度欄“年份”按照年份進行升序排序;指標(biāo)欄“總離職率”“流動率”“R?4A以上人員占總?cè)藬?shù)比例”“R?4A以上人員離職占4A以上人員比例”的匯總方式選擇平均值;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:總離職率自2017—2022年出現(xiàn)明顯的波動和逐年上升的趨勢。流動率在2017—2019年表線平緩,2019—2020年呈明上升,2020—2022年呈現(xiàn)波動變化。三、數(shù)據(jù)可視化交叉分析3.離職情況分析(2)對離職人員的績效、離職原因、職級大類、司齡區(qū)間等進行可視化交叉分析操作手冊以針對2022年離職人員績效分布進行可視化交叉分析為例。單擊“開始任務(wù)”,單擊“分析設(shè)計”;單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;選擇“數(shù)據(jù)集—人才盤點—離職人員信息表—2022年離職人員信息表”。閱讀“2022年離職人員信息表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“上一年度績效考核結(jié)果”拖拽至維度欄,將指標(biāo)欄字段“年齡”“司齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:雙軸圖,如圖8-28所示。維度欄“上一年度績效考核結(jié)果”進行自定義排序;維度欄“上一年度績效考核結(jié)果”進行過濾,過濾掉“-”;指標(biāo)欄“年齡”為主軸,匯總方式選擇計數(shù);指標(biāo)欄“司齡”為次軸,匯總方式選擇計數(shù),高級計算選擇百分比、整表。修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:2022年績效為B+的離職人員最多。圖8-28指標(biāo)拖拽(12)第四節(jié)數(shù)據(jù)挖掘第八章第三篇場景篇一、基本功能數(shù)據(jù)挖掘分析包括五個步驟:選擇數(shù)據(jù)源、配置模型、開始建模、選擇預(yù)測數(shù)據(jù)、開始預(yù)測,如圖8-29所示。圖8-29數(shù)據(jù)挖掘分析步驟步驟一:單擊“選擇數(shù)據(jù)源”,選擇“挖掘工具操作示例數(shù)據(jù).xlsx”文件,單擊“保存”。上傳數(shù)據(jù)源分為內(nèi)置文件和上傳文件,選擇內(nèi)置文件后需要單擊“保存”。單擊“+”上傳數(shù)據(jù)文件后,單擊“保存”,文件格式:xls、xlsx。一、基本功能數(shù)據(jù)上傳完成后,單擊“查看數(shù)據(jù)源”,切換到數(shù)據(jù)預(yù)覽的界面,如圖8-30所示。其中,可手動修改加載行數(shù),最大值為1000,修改后單擊“確定”。圖8-30查看數(shù)據(jù)源一、基本功能步驟二:在主界面選擇“配置模型”,選擇“線性回歸”模型,依次選擇自變量為“年齡”“工齡”“基本工資”,因變量為“年薪”,單擊“保存”。用戶根據(jù)上傳的數(shù)據(jù)源或者內(nèi)置文件來選擇合適的模型,可供選擇的模型有線性回歸、樸素貝葉斯、決策樹、K-Means、主成分分析、詞云、詞頻和主題分析等。用戶通過單擊對應(yīng)模塊圖標(biāo)就可以完成模型的選擇。不同的模型會出現(xiàn)不同的參數(shù)變量,用戶根據(jù)提示完成變量填寫,具體步驟為:單擊“+”添加字段,頁面跳轉(zhuǎn)到圖8-31所示樣式,勾選相應(yīng)字段,單擊“確定”即可。圖8-31選址字段一、基本功能步驟三:單擊“訓(xùn)練模型”,開始模型的訓(xùn)練。模型訓(xùn)練結(jié)束后,單擊“查看訓(xùn)練結(jié)果”。步驟四:返回主界面,單擊“選擇預(yù)測數(shù)據(jù)”,選擇預(yù)置的“預(yù)測數(shù)據(jù).xlsx”,單擊“保存”(圖8-32)。步驟五:單擊主界面“開始預(yù)測”,等待預(yù)測過程結(jié)束。步驟六:單擊“查看預(yù)測結(jié)果”,單擊“下載”可導(dǎo)出數(shù)據(jù)。圖8-32上傳數(shù)據(jù)二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析步驟一:選擇數(shù)據(jù)源。單擊“開始任務(wù)”,進入數(shù)據(jù)挖掘界面。單擊“選擇數(shù)據(jù)源”,單擊“上傳數(shù)據(jù)”或單擊下拉菜單,選擇“2022年員工績效考核數(shù)據(jù)清洗結(jié)果表.xlsx”,單擊“保存”,單擊“查看數(shù)據(jù)源”,觀察數(shù)據(jù)字段有哪些特征。步驟二:配置模型。根據(jù)對案例業(yè)務(wù)問題的分析,應(yīng)用聚類算法建立模型并優(yōu)化模型。單擊“配置模型”,如圖8-33所示,單擊“聚類分析—K-Means”。圖8-33聚類分析(1)圖8-34選擇變量聚類二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析針對聚類算法(K-Means)選取適宜的變量、合適的參數(shù)進行聚類分析,要求聚類變量均為數(shù)值型變量。這里以變量年齡、司齡、工齡、績效為例,建立變量年齡、司齡、工齡、績效的K-Means算法模型,判斷模型是否合適;單擊聚類變量的“+”號,將“年齡”“司齡”“工齡”和“2022績效考核結(jié)果”勾選入已選數(shù)據(jù),如圖8-34所示。(注:變量必須為數(shù)值二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析聚類個數(shù)范圍錄入“1”“8”,單擊“計算”,如圖8-35所示圖8-35聚類個數(shù)范圍按照肘部法則,判斷最佳聚類個數(shù)。計算結(jié)果顯示在橫坐標(biāo)3的位置,變化趨勢最大,判斷最佳聚類個數(shù)為3,如圖8-36所示。圖8-36最佳聚類個數(shù)二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析輸入最佳聚類個數(shù)3,單擊“保存”,如圖8-37所示。圖8-37聚類信息保存二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析步驟三:建立模型,判斷聚類結(jié)果,優(yōu)化模型。單擊“開始建?！?建模成功后,單擊“查看訓(xùn)練結(jié)果—分析聚類結(jié)果”,如圖8-38和圖8-39所示。圖8-38聚類結(jié)果信息圖二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析按照聚類K-Means算法的判斷標(biāo)準(zhǔn),DBI系數(shù)數(shù)值越低聚類效果越具有代表性,輪廓系數(shù)越高(接近1)聚類效果越好,越能代表共同性;在年齡、司齡、工齡、績效的模型中,DBI為0.8738,輪廓系數(shù)為0.3978,此時可以依據(jù)判斷標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整參數(shù)優(yōu)化模型。圖8-39聚類結(jié)果散點圖二、聚類挖掘1.對公司績效考核結(jié)果進行聚類分析操作手冊中將不對模型優(yōu)化做進一步說明;確定模型后,將聚類結(jié)果導(dǎo)出;將Excel表進行調(diào)整,將“年齡”“司齡”“工齡”“績效考核”的數(shù)字格式調(diào)整為數(shù)值,如圖8-40所示。圖8-40數(shù)字格式調(diào)整二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。步驟一:選擇數(shù)據(jù)源。單擊“開始任務(wù)”,進入數(shù)據(jù)挖掘界面;單擊“選擇數(shù)據(jù)源”,單擊“上傳數(shù)據(jù)”,將數(shù)據(jù)清洗任務(wù)中清洗的“公司2022年人員績效考核結(jié)果”,篩選出“華北區(qū)人員績效考核清洗結(jié)果”,上傳云平臺。選擇“云平臺部2022年績效考核清洗結(jié)果表.xlsx”,單擊“保存”,如圖8-41所示;單擊“查看數(shù)據(jù)源”,觀察數(shù)據(jù)字段有哪些特征。圖8-41查看數(shù)據(jù)源(2)二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。步驟二:配置模型。根據(jù)對案例業(yè)務(wù)問題的分析,應(yīng)用聚類算法建立模型并優(yōu)化模型;單擊“配置模型”,單擊“聚類分析—K-Means”,如圖8-42所示。圖8-42聚類分析(2)二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。針對聚類算法(k-Means)選取適宜的變量、合適的參數(shù)進行聚類分析,要求聚類變量均為數(shù)值型變量;操作手冊以云平臺部年齡、司齡、工齡與績效為例,建立變量年齡、司齡、工齡與績效的K-means算法模型,判斷模型是否合適;單擊聚類變量的“+”,將“年齡”“司齡”“工齡”“2022績效考核結(jié)果”勾選入已選數(shù)據(jù),如圖8-43所示。圖8-43選址字段(2)聚類個數(shù)范圍,錄入“1”“15”;單擊“計算”。按照肘部法則,判斷最佳聚類個數(shù);計算結(jié)果在橫坐標(biāo)3的位置變化趨勢最大,因此判斷最佳聚類個數(shù)為3。輸入最佳聚類個數(shù)3,單擊“保存”。二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。步驟三:建立模型,判斷聚類結(jié)果,優(yōu)化模型。單擊“開始建?！?建模成功后,單擊“查看訓(xùn)練結(jié)果”,如圖8-44所示。圖8-44聚類分析信息圖二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。按照聚類K-Means算法的判斷標(biāo)準(zhǔn),DBI系數(shù)數(shù)值越低聚類效果越具有代表性,輪廓系數(shù)越高(接近1)聚類效果越好,越能代表共同性。年齡、司齡、工齡、績效的模型DBI為0.8,輪廓系數(shù)為0.4189(圖8-45),此時可以依據(jù)判斷標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整參數(shù)優(yōu)化模型。圖8-45聚類分析散點圖二、聚類挖掘2.數(shù)據(jù)挖掘——部門績效對云平臺部或華北區(qū)人員績效進行聚類分析。操作手冊中將不對模型優(yōu)化做進一步說明。確定模型后,將聚類結(jié)果導(dǎo)出;將Excel進行調(diào)整,將“年齡”“司齡”“工齡”“績效”的數(shù)字格式調(diào)整為數(shù)值,如圖8-46所示。圖8-46數(shù)據(jù)格式調(diào)整二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(1)對公司績效聚類結(jié)果進行可視化分析步驟一:聚類結(jié)果數(shù)據(jù)上傳。單擊“開始任務(wù)”進入用友分析云界面;單擊“數(shù)據(jù)準(zhǔn)備—上傳”;選擇聚類后將年齡、司齡、工齡與績效數(shù)據(jù)上傳;并將上傳數(shù)據(jù)保存在“我的數(shù)據(jù)”文件夾中;單擊“確定”。步驟二:可視化聚類結(jié)果。單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”單擊“選擇數(shù)據(jù)集—我的數(shù)據(jù)—Sheet1?聚類后年齡司齡工齡績效數(shù)據(jù)表”,如圖8-47所示。圖8-47聚類后“年齡”“司齡”績效數(shù)據(jù)表二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(1)對公司績效聚類結(jié)果進行可視化分析閱讀“Sheet1?聚類后年齡司齡工齡績效數(shù)據(jù)表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“分類”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“年齡”“司齡”“工齡”拖拽至指標(biāo)欄;選擇圖形:柱狀圖;指標(biāo)欄年齡、績效、司齡、工齡匯總方式為平均值,如圖8-48所示。圖8-48指標(biāo)匯總方式二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(1)對公司績效聚類結(jié)果進行可視化分析對指標(biāo)欄“R?2022績效考核結(jié)果”創(chuàng)建過濾,過濾掉績效結(jié)果為“0”的數(shù)據(jù)(因為績效為“0”的情況是新員工,沒有參與績效考評,需要過濾掉,否則影響平均結(jié)果)。過濾條件:R?2022績效考核結(jié)果—不等于—0;指標(biāo)欄“R?2022績效考核結(jié)果”按照降序進行排序;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”,如圖8-49所示。圖8-49柱形圖可視化(2)二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(2)對“云平臺部績效考核聚類結(jié)果”或“華北區(qū)績效考核聚類結(jié)果”進行可視化分析以“09操作手冊數(shù)據(jù)挖掘———部門績效”中云平臺部聚類年齡、司齡、工齡與績效為例進行介紹。步驟一:聚類結(jié)果數(shù)據(jù)上傳。單擊“開始任務(wù)”進入用友分析云界面;單擊“數(shù)據(jù)準(zhǔn)備—上傳”;選擇聚類后云平臺部年齡、司齡、工齡與績效數(shù)據(jù)上傳;并將上傳數(shù)據(jù)保存在“我的數(shù)據(jù)”文件夾中;單擊“確定”。二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(2)對“云平臺部績效考核聚類結(jié)果”或“華北區(qū)績效考核聚類結(jié)果”進行可視化分析步驟二:可視化聚類結(jié)果。單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面;單擊“可視化—新建”;單擊“選擇數(shù)據(jù)集—我的數(shù)據(jù)—Sheet1?聚類后云平臺部年齡司齡工齡與績效數(shù)據(jù)表”,如圖8-50所示。圖8-50聚類后云平臺部年齡、工齡、司齡與績效數(shù)據(jù)表二、聚類挖掘3.數(shù)據(jù)可視化分析——績效聚類(2)對“云平臺部績效考核聚類結(jié)果”或“華北區(qū)績效考核聚類結(jié)果”進行可視化分析閱讀“Sheet1?聚類后云平臺部年齡司齡工齡與績效數(shù)據(jù)表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征;進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“分類”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段年齡“司齡”“工齡”“拖拽”至指標(biāo)欄;選擇圖形,柱狀圖,如圖8-51所示。指標(biāo)欄年齡、績效、司齡、工齡匯總方式為平均值;指標(biāo)欄R?2022績效考核結(jié)果創(chuàng)建過濾,過濾掉績效結(jié)果為“0”的數(shù)據(jù)(因為績效為“0”的情況是新員工,沒有參與績效考評,需要過濾掉,否則影響平均結(jié)果)。圖8-51指標(biāo)拖拽(13)維度欄“分類”按照分類進行升序排列;修改可視化圖形名稱;單擊“保存”。分析可視化圖形:云平臺部人員中平均年齡30歲左右、工齡7年左右、司齡3年左右的員工績效考核結(jié)果最好;平均年齡35歲左右、工齡12年左右、司齡6年左右的員工績效考核結(jié)果較好;平均年齡25歲左右、工齡2.5年內(nèi)、司齡2年內(nèi)績效考核結(jié)果相對落后。三、人員潛力評估1.理論背景2.可視化分析隨著勝任力管理體系的建立,新的測評技術(shù)不斷被開發(fā)出來。目前,得到廣泛應(yīng)用的測評技術(shù)主要有心理測驗、面試、行為事件訪談法以及評價中心。(1)心理測驗。主要包括認(rèn)知行為測驗、人格測驗、速度測驗和難度測驗等。(2)面試。面試包括結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。(3)行為事件訪談法。該方法是通過對具體行為事件的訪談,來識別符合崗位要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勝任素質(zhì),以此建立勝任素質(zhì)模型。(4)評價中心。評價中心是一種由管理人員、監(jiān)督人員以及受過培訓(xùn)的心理學(xué)家組成測評小組,讓應(yīng)聘者經(jīng)受2~4天的測試訓(xùn)練,從而評價其勝任能力的方法。三、人員潛力評估1.理論背景2.可視化分析以公司九宮格分布為例,操作步驟如下:單擊“分析設(shè)計”,單擊“我的故事板”,進入畫布界面。單擊“可視化—新建”,單擊“選擇數(shù)據(jù)集—人才盤點—潛力績效評估表—2022年人員潛力績效評估表”。閱讀“2022年人員潛力績效評估表”,觀察字段、數(shù)據(jù)特征。進入數(shù)據(jù)可視化界面,將維度字段“績效得分區(qū)間”“潛力得分區(qū)間”拖拽至維度欄,將指標(biāo)字段“姓名”拖拽至指標(biāo)欄。選擇圖形:熱力圖。維度欄“績效得分區(qū)間”“潛力得分區(qū)間”創(chuàng)建過濾,過濾掉績效得分為“0”的數(shù)據(jù)。過濾條件:績效得分區(qū)間—不等于—0。維度欄績“效得分區(qū)間”“潛力得分區(qū)間自定義排序”。指標(biāo)欄“姓名”匯總方式為計數(shù)。在“顯示設(shè)置”上標(biāo)注“X軸”和“Y軸”名稱,“X軸”為績效,“Y軸”為潛力。修改可視化圖形名稱。單擊“保存”,分析可視化圖形。四、人員接替計劃1.理論背景根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求,明確企業(yè)的繼任需求,通過實施以下程序,最終確定企業(yè)繼任者,實現(xiàn)企業(yè)人才的平穩(wěn)過渡。(1)