《人力資源測(cè)評(píng)理論與方法》知識(shí)點(diǎn)大全

第一章人力資源測(cè)評(píng)概論

第一節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的含義和主要類型

一、人力資源的含義及特征

（-）人力資源的含義

1、含義：是個(gè)體或組織所具有的，在一定條件和范圍內(nèi)可以被利用，

能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)

的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的資源的總和。

2、種類：（1）現(xiàn)實(shí)人力資源（2）潛在人力資源

3、人力資源的特征：（1）主觀能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）可再生性

二、人力資源測(cè)評(píng)的含義

1、含義：人力資源測(cè)評(píng)是是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、

計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過心理測(cè)量、面試、

評(píng)價(jià)中心技術(shù)、績(jī)效考核等多種手段，對(duì)個(gè)體或群體的素質(zhì)、能力、績(jī)

效等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為人力資源管理決策提供信息支持。

2、兩個(gè)過程:

(1)測(cè)量：是按照一定的法則,用數(shù)字或符號(hào)對(duì)特定個(gè)體及群體的相

關(guān)特征進(jìn)行描述。

(2)評(píng)價(jià)：是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗(yàn)來確定測(cè)量所得的某種特征的

價(jià)值。評(píng)價(jià)有三個(gè)要素：定量描述、加權(quán)、價(jià)值判斷。

三、人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

1、測(cè)評(píng)對(duì)象的抽樣性：

2、測(cè)評(píng)內(nèi)容的復(fù)雜性：

3、測(cè)評(píng)方式的間接性：

4、測(cè)評(píng)結(jié)果的相對(duì)性：

四、人力資源測(cè)評(píng)的主要類型

L預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)：

2、選拔性測(cè)評(píng)：

3、配置性測(cè)評(píng)：

4、開發(fā)性測(cè)評(píng)：

5、考核性測(cè)評(píng)：

第二節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的功能和意義

一、人力資源測(cè)評(píng)的功能

1、評(píng)定：促進(jìn)自我素質(zhì)提高，對(duì)個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)員工自我休養(yǎng)進(jìn)行

導(dǎo)向。

2、診斷反饋：人力資源配置是否科學(xué)，管理目標(biāo)是否合理等。

3、預(yù)測(cè)：有助于員工的選拔。

二、人力資源測(cè)評(píng)的意義

1、有助于資源配置科學(xué)化；

2、有助于人力資源開發(fā)；

3、有助于人力資源優(yōu)化管理；

4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展；

5、有助于提高員工工作生活質(zhì)量。

第三節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展

一、我國古代人力資源測(cè)評(píng)的思想和方法

1、發(fā)展階段

萌芽期（上古一春秋戰(zhàn)國）：薦舉、觀察。

發(fā)展期（漢代一隋初）：察舉、征辟。

成熟期（隋朝一清朝）：科舉制度。

2、常用的測(cè)評(píng)方法

紙筆測(cè)試（墨文、時(shí)務(wù)策、貼詩、八股文）、面試、調(diào)查評(píng)定法、自然

觀察法、績(jī)效評(píng)定法。

二、西方近代人力資源測(cè)評(píng)的發(fā)展

工業(yè)革命后，心理測(cè)量。

三、我國現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的發(fā)展

1、恢復(fù)階段（20世紀(jì)70年代一80年代末）°

2、發(fā)展階段（20世紀(jì)80年代末-90年代末）。

3、繁榮階段（21世紀(jì)以來）。

第二章人力資源測(cè)評(píng)的基本理論

第一節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

兩大理論基石：心理學(xué)理論（包括特質(zhì)理論、人■崗匹配理論等）。

測(cè)量理論（包括經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論、概化理論、項(xiàng)目反應(yīng)理論）。

一、心理學(xué)理論。

(-)特質(zhì)理論(20世紀(jì)40年代興起)。

1、奧爾波特：美國人，把特質(zhì)分為共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)；個(gè)人特質(zhì)又

分為首要特質(zhì)、中心特質(zhì)、次要特質(zhì)。

2、卡特爾：把特質(zhì)分為：獨(dú)特特質(zhì)和共同特質(zhì)，表面特質(zhì)和根源特質(zhì)

(16PF人格問卷)，體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)，能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)

和動(dòng)力特質(zhì)。

3、艾森克：內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)。

4、〃大五〃人格理論：提出者塔佩斯，包括開放性、盡責(zé)性、外傾性、

隨和性、神經(jīng)質(zhì)。

(二)人一鹵匹配理論。

1、基本思想：個(gè)體差異普遍存在，各種職業(yè)要求不同。

2、代表理論

(1)特性一因素埋論：個(gè)別差異普遍存在，每個(gè)人都具有獨(dú)特的能力

模式和人格特質(zhì)。

(2)人格類型理論：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳

統(tǒng)型。

二、測(cè)量理論

（-）經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論：真分?jǐn)?shù)理論X=T+E（X觀測(cè)分?jǐn)?shù)，T真分?jǐn)?shù)，E

誤差分?jǐn)?shù)）。

（二）概化理論：運(yùn)用方差分析的方法對(duì)測(cè)量誤差進(jìn)行區(qū)分。

（三）項(xiàng)目反應(yīng)理論：測(cè)驗(yàn)每個(gè)人的心理特質(zhì)，通過個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的反應(yīng)

或成績(jī)來鑒別個(gè)人的。

心理特質(zhì)。

第二節(jié)人力奧源測(cè)評(píng)的基本原理

一、人員配置的測(cè)評(píng)原型理論。

L以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜；

2、效率高、效果好，適用于規(guī)模較大的組織；

3、保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

二、角色要求。

（-）社會(huì)分工與工作角色：擔(dān)任一定工作角色的人必須具備一定的素

質(zhì)和能力條件。

（二）工作角色:

角色的概念：它是由一定社會(huì)地位和身份所決定的，符合一定社會(huì)期望

的行為模式。

（三）工作角色與素質(zhì)要求：越是高級(jí)的角色，相應(yīng)的要求就越高。

三、素質(zhì)差異。

（-）個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。

（二）素質(zhì)類型特征與職業(yè)。

1、現(xiàn)實(shí)主義型或感覺思維型。

2、調(diào)查研究型或直覺思維型。

3、藝術(shù)型或直覺情感型。

4、社會(huì)型或感覺情感型。

5、創(chuàng)新型或直覺思維型。

6、常規(guī)型或感覺思維型。

四、認(rèn)知理論（多選）

（一）職業(yè)能力測(cè)試：領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個(gè)人綜合素質(zhì)。

（二）職業(yè)人格：實(shí)用性格、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)。

（三）職業(yè)興趣：?jiǎn)T工工作動(dòng)力、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策

力。

五、管理優(yōu)化（簡(jiǎn)答）

1、人力資源測(cè)評(píng)有助于在組織管理過程中實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化組合。

2、人力資源測(cè)評(píng)能促進(jìn)與提高被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)與能力水平。

3、人力資源測(cè)評(píng)可以幫助組織制定出最佳的可行性人力資源戰(zhàn)略措施。

第三節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的基本原則

一、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。

二、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。

三、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

四、精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合。

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。

六、要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合。

七、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

八、素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合。

第三章人力資源測(cè)評(píng)的流程

第一節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的步驟

一、一般步驟

（-）明確需求：

（二）選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具；

（三）分析和應(yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果：

（四）跟蹤檢驗(yàn)和反饋：

二、確定測(cè)評(píng)目標(biāo)

1、測(cè)評(píng)目標(biāo)：

2、根據(jù)測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)可以分為：

三、測(cè)評(píng)工具的建立

1、測(cè)評(píng)題目的來源：

收集題目的注意事項(xiàng)：

2、測(cè)評(píng)題目的編寫

3、選擇題目形式:

4、編寫和修訂題目：

5、題目的試測(cè)和分析

6、合成測(cè)驗(yàn)：

第二節(jié)人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義

1、含義：是指能反映被測(cè)試對(duì)象特征的一系列特定考查緯度，是測(cè)評(píng)

人員進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。

2、測(cè)評(píng)方式的類型：絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)。

二、指標(biāo)構(gòu)成

1、測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目。

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：包括測(cè)評(píng)標(biāo)志（表述形式：評(píng)語短句式、問題提示式、

方向指示式）、測(cè)評(píng)標(biāo)度（等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖表式、

綜合式）O

3、測(cè)評(píng)權(quán)重：

（1）含義：是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中

應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。

(2)形式：賦分形式、權(quán)重系數(shù)形式。

三、測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟。

L明確測(cè)評(píng)的客體和目標(biāo)。

2、選定指標(biāo)要素。

3、制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

4、確定測(cè)評(píng)權(quán)重。

5、試用并反饋調(diào)整。

6、修改補(bǔ)充與完善。

7、合格檢驗(yàn)。

8、測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施。

四、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定方法。

(-)測(cè)評(píng)要素的確定方法。

L結(jié)構(gòu)模塊法：

2、樣例分析法：

3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法。

4、調(diào)查咨詢法：

5、頭腦風(fēng)暴法。

6、文獻(xiàn)查閱法。

7、職務(wù)說明書查閱法。

8、理論推導(dǎo)法。

（二）測(cè)評(píng)權(quán)重的確定方法。

L主觀加權(quán)法。

2、專家加權(quán)法。

3、德爾菲咨詢法。

4、簡(jiǎn)單比較加權(quán)法。

5、對(duì)偶比較法。

6、回歸分析法。

（四）基于勝任力的指標(biāo)確定方法

1、確定企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)組織的挑占冰口文化進(jìn)行研究；

2、選擇合適的方法收集數(shù)據(jù)；

3、數(shù)據(jù)集成；

4、進(jìn)行有效性分析。

第三節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的實(shí)施、計(jì)分和解釋

一、測(cè)評(píng)的實(shí)施

1、標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語。

2、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限。

3、測(cè)驗(yàn)的環(huán)境條件。

4、計(jì)算機(jī)輔助測(cè)驗(yàn)。

5、施測(cè)者的職責(zé)。

6、影響受測(cè)者反應(yīng)的因素：測(cè)試的技巧與練習(xí)因素、動(dòng)機(jī)因素、反應(yīng)

定勢(shì)。

二、測(cè)評(píng)的計(jì)分。

可以使用計(jì)分板或者機(jī)器計(jì)分。

三、測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋。

1、常模參照解釋：百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)分常模。例如智商測(cè)試。

2、校標(biāo)參照解釋：達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)。例如：報(bào)關(guān)員、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、駕駛

員。

第四章人力姿源測(cè)評(píng)的技術(shù)方法

第一節(jié)人力資源測(cè)評(píng)的量化與質(zhì)化

一、人力資源測(cè)評(píng)量化方法。

（一）量化：指給事物以數(shù)學(xué)形式的表示，也就是定量。人力資源測(cè)評(píng)

量化是指用數(shù)學(xué)的形式描述人員素質(zhì)、能力、績(jī)效測(cè)評(píng)的過程。

（二）量化的作用和意義。

1、方便簡(jiǎn)潔的表述；

2、便于分析和比較。

（三）量化的形式。

1、一次量化和二次量化。

（1）一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。也可稱

為實(shí)質(zhì)量化，對(duì)象一般有明顯的數(shù)量關(guān)系。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、

身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等。

(2)二次量化：即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定

性描述后再定量的量化形式。對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但具

有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。二次量化是比較難的設(shè)定。

2、類別量化和模糊量化。

(1淡別量化:就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，

然后給每個(gè)類別均賦予不同的數(shù)字。

特點(diǎn):每個(gè)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。

類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特

征。

(2)模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別

中去，根據(jù)對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

特點(diǎn)：每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)且必須歸屬到每個(gè)類別中，量化值一般是不大

于1的正數(shù)，是一

種實(shí)質(zhì)性量化。模糊量化的測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)

者認(rèn)識(shí)模糊和無法

把握的素質(zhì)特征；

3、順序量化、等距量化和比例量化。

(1)順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)

評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)

值。

(2)等距量化：則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的

排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)

象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。等距量

化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。

(3)比例量化：它又比等距化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排

列有順序等距關(guān)系，而且還存在位數(shù)關(guān)系。比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)

象進(jìn)行差異比例程序的比較。

4、當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)

的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

如：加權(quán)。

二、質(zhì)化

(一)含義：定性研究。是指將研究對(duì)象的諸屬性、現(xiàn)象、素質(zhì)、表征、

關(guān)系等納入研究者預(yù)先設(shè)計(jì)的類別、術(shù)語中進(jìn)行理解，然后做出某種描

述、解釋，以揭示對(duì)象存在的狀態(tài)和樣式。

(二)作用與意義

1、成本低;

2、能更深入的了解測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；

3、提高量化方法的效率。

（三）舉例

投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人

訪談、小組訪談等。

（四）形式

1、質(zhì)化的取向：超驗(yàn)、實(shí)踐邏輯、非線性路徑、完整性、逐漸形成的

研究問題。

2、質(zhì)化資料的分析方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、

路徑依賴法、主題分析法.

三、量化和質(zhì)化的結(jié)合

（-）整體式結(jié)合

L順序設(shè)計(jì)：先量化、再質(zhì)化

2、平行設(shè)計(jì)：同時(shí)使用量化和質(zhì)化的方法

3、分叉設(shè)計(jì)：先量化，再量化同時(shí)質(zhì)化

（二）分解式結(jié)合

1、混合式設(shè)計(jì)

2、整合式設(shè)計(jì)

3、內(nèi)涵式設(shè)計(jì)

四、資料分析的基本方法

（-）資料的收集：

（二）資料的初步整理：

（三）資料分析：

第二節(jié)人力奧源測(cè)評(píng)的項(xiàng)目分析

一、分類：定量分析、定性分析

二、題目的難度

三、題目的鑒別力

1、含義：又叫區(qū)分度，是指測(cè)驗(yàn)題目的對(duì)應(yīng)試者心理特征的鑒別能力

和區(qū)分程度。

2、找到校標(biāo)

3、估計(jì)方法：

（1）高低分組法

（2）相關(guān)法：積差相關(guān)、點(diǎn)二列相關(guān)、二列相關(guān)

四、難度與鑒別力的關(guān)系

五、選擇題的選項(xiàng)分析

第三節(jié)信度.效度檢驗(yàn)

一、信度

（一）含義：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度。

1、誤差：抽樣誤差（抽樣引起）、隨機(jī)誤差（偶然因素引起）、系統(tǒng)

誤差（與測(cè)評(píng)無關(guān)的某種常定因素引起）

2、真分?jǐn)?shù)：測(cè)試分?jǐn)?shù)的平均值，反映應(yīng)試者潛在的真實(shí)水平。

（二）信度的評(píng)估方法

1、重測(cè)信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)。是指采用重測(cè)法估計(jì)的信度。同一測(cè)

驗(yàn)對(duì)一組應(yīng)試者先后施測(cè)兩次所得分?jǐn)?shù)的柜關(guān)即為重測(cè)信度。

2、復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)。即平行測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體所得分

數(shù)的相關(guān)性程度。

3、內(nèi)部一致性信度：是指同一測(cè)驗(yàn)中各個(gè)題目所測(cè)內(nèi)容或心理屬性的

一致性程度，又稱同質(zhì)性信度。

4、評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同一組應(yīng)試者評(píng)分的一致性信度。

（三）影響因素

L受測(cè)團(tuán)體的范圍：受測(cè)團(tuán)體水平越接近，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍越小，

隨機(jī)誤差影響越大，信度越低；反之分?jǐn)?shù)分布范圍越大，信度越高。

2、測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度：題目越多，信度越高；

3、測(cè)驗(yàn)的難度：太難或太易都會(huì)使信度降低。

二、效度

（-）含義:是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)的正確性、

有效性程度。

1、信度與效度的關(guān)系：信度高，效度不一定高；效度高，信度一定高。

信度：受隨機(jī)誤差（偶然因素引起）影響。

效度：選擇測(cè)評(píng)工具，首先考慮效度，其次才是信度。

（二）效度的估計(jì)方法

1、內(nèi)容效度

(1)含義：是指測(cè)險(xiǎn)題目對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性。

(2)考慮三個(gè)方面：針對(duì)性、全面性、代表性

(3)評(píng)估方法：非量化、專家判斷

(4)適用對(duì)象：學(xué)業(yè)成績(jī)測(cè)驗(yàn)、選拔和分類的人事測(cè)驗(yàn)

2、結(jié)構(gòu)效度

(1)含義：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度。

(2)測(cè)量的結(jié)構(gòu)：智力、人格、職業(yè)傾向、成就動(dòng)機(jī)等；

(3)評(píng)估方法：三個(gè)步驟：對(duì)結(jié)構(gòu)定義、根據(jù)理論框架推論出合理假

設(shè)、收集資料驗(yàn)證假設(shè)。

3、校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

(1)含義：是指測(cè)臉分?jǐn)?shù)與測(cè)驗(yàn)外的、作為判斷測(cè)驗(yàn)有效性標(biāo)準(zhǔn)的效

標(biāo)之間的一致性或相關(guān)程度。

(2)適用對(duì)象：預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)，一般用于選拔和人事決策。

(3)評(píng)估方法：首先是選取有代表性的樣本，然后計(jì)算測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與效

標(biāo)測(cè)量值的相關(guān)系數(shù)。

（4）常用的效標(biāo)：學(xué)業(yè)成就、工作績(jī)效、特殊訓(xùn)練成績(jī)、異質(zhì)群體比

較、效度已經(jīng)得到確認(rèn)的現(xiàn)存測(cè)驗(yàn)。

（5）校標(biāo)的測(cè)量：有效、客觀、防止樣本流失、穩(wěn)定可靠。

（三）影響效度的因素

L測(cè)試題目的質(zhì)量：

2、樣本組的性質(zhì)：

3、效標(biāo)的選擇：

4、施測(cè)時(shí)的干擾因素：

第五章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（上）

素質(zhì)：是指?jìng)€(gè)體或群體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基

本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。包括生理素質(zhì)（體質(zhì)、體力、健康

狀況）和心理素質(zhì)（品德、智能、人格、文化知識(shí)等）。

第一節(jié)品德測(cè)評(píng)

一、品德的概念和品德測(cè)評(píng)的含義

（-）品德含義：是指?jìng)€(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等

方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向的總和。

（二）品德的特征

1、一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、內(nèi)外統(tǒng)一性

3、穩(wěn)定性

4、差異性

（三）品德測(cè)評(píng)含義是指一種建立在對(duì)品德特征信息〃測(cè)量〃基礎(chǔ)上

的分析與判斷活動(dòng)。

三、品的測(cè)評(píng)的方法

（-）FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)法，設(shè)計(jì)者：蕭鳴政

報(bào)告方式：個(gè)別談話、集體問卷

（-）OSL品德測(cè)評(píng)法：品德素質(zhì)開發(fā)（開發(fā)性品德測(cè)評(píng)）

0:做到S:稍差L:需努力

（三）問卷測(cè)瞼法：代表問卷有卡特爾16PF、艾森克人格因素問卷、

明尼蘇達(dá)多相人格問卷等。

（四）投射技術(shù)：

分類：圖形投射、語言投射、動(dòng)作投射等。

特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。

（五）其他：生理學(xué)測(cè)評(píng)、認(rèn)知測(cè)評(píng)、知覺測(cè)評(píng)。

第二節(jié)智力測(cè)評(píng)

一、智力理論

（-）智力概念：無統(tǒng)一定論

（二）傳統(tǒng)的智力理論

1、斯皮爾曼（英國）的雙因素理論

G因素：決定個(gè)體差異

S因素：特殊智力

2、艾斯頓群因素論：七種平等的基本能力

語詞理解；語詞流暢；數(shù)字運(yùn)算；空間關(guān)系;聯(lián)想記憶：知覺速度；一般

推理。

3、卡特爾的流體和晶體論

流體智力：生物潛能

晶體智力：后天習(xí)得

4、吉爾福特的三維智力結(jié)構(gòu)

內(nèi)容、操作、成果

5、弗農(nóng)的智力層次結(jié)構(gòu)

第一層次（最高層次）：一般能力

第二層次：兩大因素群：言語和教育、操作和機(jī)械

第三層次：小因素群

（三）當(dāng)代智力理論

L斯滕伯格的智力三元論，情境、經(jīng)驗(yàn)、成分。

2、戴維的PASS模型

計(jì)劃一注意喚醒一同時(shí)性加工和序列性加工

二、智力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷程

1、心理測(cè)量的第一人——高爾頓。

2、美國心理學(xué)的締造者——卡特爾。

3、智力測(cè)驗(yàn)的鼻祖——比奈（法國），設(shè)計(jì)了世界上第一個(gè)真正意義

上的智力測(cè)驗(yàn)量表：比奈-西蒙量表

三、智力測(cè)驗(yàn)的方法

1、斯坦福-比奈智力測(cè)驗(yàn)：比率智商、離差智商

2、韋克斯勒智力測(cè)臉：成人智力量表

3、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)臉：非文字的智力測(cè)驗(yàn)

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（下）

第一節(jié)人格測(cè)評(píng)

一、人格理論簡(jiǎn)介

（-）人格的概念

L概念：人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的

個(gè)性心理特征。

2、人格的形成：遺傳生物基礎(chǔ)、環(huán)境基礎(chǔ)（孕育環(huán)境、家庭環(huán)境、學(xué)

校環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境）

3、人格特性：整體性、穩(wěn)定性、獨(dú)特性、社會(huì)性

（二）人格理論

1、精神分析理論

（1）代表人物：弗洛伊德、榮格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森。

(2)人格的構(gòu)成：本我、自我、超我。

2、類型倫：人格類型差異，

單一類型、對(duì)立類型、多元類型

3、特質(zhì)論

(1)代表人物：奧爾波特、卡特爾、艾森克

(2)主要觀點(diǎn)：人格由不同的特質(zhì)構(gòu)成。

二、人格測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)述

(-)發(fā)展簡(jiǎn)史

始于美國心理學(xué)家伍德奧斯1918年編制的挑選士兵的量表。

(二)人格測(cè)量

1、自然實(shí)驗(yàn)法

哈爾霍恩和梅的品德測(cè)驗(yàn)、〃拾柴火〃實(shí)驗(yàn)、前蘇聯(lián)謝列布亞科娃的教

育實(shí)瞼

2、問卷法

自陳量表、評(píng)定量表

3、投射測(cè)驗(yàn)法

羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、文字聯(lián)想測(cè)驗(yàn)

（三）常見的人格測(cè)驗(yàn)

1、埃里克森人格問卷（EPQ）。

2、卡特爾16種人格因素問卷

3、明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）。

4、加尼福利亞心理調(diào)查表（CPI）

5、大五人格問卷

6、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：自由反應(yīng)階段、提問階段、類比階段、極限測(cè)驗(yàn)階

段

7、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）

第二節(jié)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)

一、興趣測(cè)驗(yàn)

1、興趣的概念：是指?jìng)€(gè)人力求認(rèn)識(shí)某種事物或從事某項(xiàng)活動(dòng)的心理傾

向，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)某種事物或從事某種活動(dòng)的選擇性態(tài)度和積極的情緒

反應(yīng)。

2、形成過程：有趣-樂趣-志趣

3、興趣差異：對(duì)象、空間、穩(wěn)定性、效能、可行性

4、興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：六種人格與六邊形模型

二、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

1、動(dòng)機(jī)的含義：是指弓I起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。

需要和誘因是形成動(dòng)機(jī)的必要條件。

2、動(dòng)機(jī)類型：成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)。

3、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：

四個(gè)維度：成功愿望、影響愿望、挫折承受、人際交往

三、職業(yè)錨測(cè)驗(yàn)

1、提出者：美國埃德加.H.施恩

2、職業(yè)錨的含義：是指員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展

出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無論如何也不會(huì)放棄的最重

要的東西。

3、職業(yè)錨的特點(diǎn)：可以讓個(gè)體目標(biāo)明確；具有必然性；強(qiáng)調(diào)了能力、

動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的互動(dòng)作用；在工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。

4、職業(yè)錨的類型（8種）

技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型、服

務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型

第七章人員能力測(cè)瞼

第一節(jié)能力的概念

一、能力及其特點(diǎn)

1、能力的含義：能力是順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效

率的心理?xiàng)l件。

二、分類

1、一般能力：在不同活動(dòng)中表現(xiàn)出來的共同能力，如觀察力、注意力

等

2、特殊能力：與專業(yè)活動(dòng)聯(lián)系的能力，如樂感、空間知覺能力等

三、能力與相關(guān)概念的比較

L能力與智力：

2、能力與個(gè)性：

3、能力與知識(shí)和技能：

4、能力與資歷：

5、能力與能力傾向：

第二節(jié)一般能力測(cè)評(píng)

一、書寫能力測(cè)評(píng)：包括文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性、數(shù)字能力。

二、操作能力測(cè)評(píng)：柏杜插板、克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)、奧康納測(cè)驗(yàn)。

三、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)：工具使用測(cè)驗(yàn)、形板放置測(cè)驗(yàn)、機(jī)件配合測(cè)驗(yàn)、機(jī)

械理解測(cè)驗(yàn)。

四、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、

南加利福利亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。

第三節(jié)職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)

一、一般職業(yè)能力傾向測(cè)試

1、用途：用于人員選拔錄用工作、員工培訓(xùn)、晉升等。

2、代表：《BEC職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》

二、特殊能力測(cè)驗(yàn)

三、專門職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)

例如：飛行員素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、文書測(cè)驗(yàn)、營(yíng)銷人員測(cè)驗(yàn)

第四節(jié)專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)

一、專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)概述

1、知識(shí)

(1)含義：是指人們?cè)谏睢W(xué)習(xí)、工作等各種實(shí)踐活動(dòng)中所獲得的

對(duì)客觀事物認(rèn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的總和。

(2)分類：按來源：理論知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。按作用：生活知識(shí)、生

產(chǎn)知識(shí)。

2、知識(shí)測(cè)評(píng)的層次：

知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

3、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：

(1)種類：筆試(主要方法)、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用。

(2)筆試：特點(diǎn)：靈活、系統(tǒng)、容量大；信度、效度相對(duì)較高；經(jīng)濟(jì)、

效率高；

實(shí)施程序：準(zhǔn)備、制卷、實(shí)測(cè)、評(píng)卷。

二、常見題型和特點(diǎn)

1、試題的種類：客觀題、主觀題

2、客觀題的特點(diǎn)：知識(shí)覆蓋面廣、測(cè)評(píng)信度高、綜合性能不夠、測(cè)評(píng)

效度較低、命題難度大。

3、主觀試題的特點(diǎn)：綜合性強(qiáng)、測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高、命題較簡(jiǎn)便、測(cè)

評(píng)信度較低。

三、編制試題的原則

1、命題依據(jù)明確；2、試題內(nèi)容科學(xué)合理；3、試題形式恰當(dāng);4、試

題表述規(guī)范清晰；5、試題難度合適；6、試題格式統(tǒng)一；7、題量要滿

中一牡o

四、測(cè)評(píng)試卷的組織

1、試卷審查；2、試題編排；3、編制試卷復(fù)本。

第八章人員績(jī)效評(píng)估

第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述

一、績(jī)效概述

L績(jī)效含義：所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，且此行為可依個(gè)體對(duì)組織

目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度的高低予以衡量。

2、分類：

(1)任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效:

任務(wù)績(jī)效：?jiǎn)T工通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)等對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)為角色

內(nèi)行為和結(jié)果。

周邊績(jī)效:與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績(jī)效，如員工的熱情、努力、

與他人合作等。

(2)最大績(jī)效與典型績(jī)效

最大績(jī)效：知道自己在被評(píng)估所表現(xiàn)出來的績(jī)效水平；

典型績(jī)效；平時(shí)工作中表現(xiàn)出來的績(jī)效水平。

(3)反生產(chǎn)行為：生產(chǎn)越軌、財(cái)產(chǎn)越軌、政治越軌、個(gè)人攻擊等

二、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

考慮以下因素：個(gè)人特征、工作行為、工作結(jié)果。

三、績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)：

1、發(fā)展規(guī)劃目的；2、人事管理目的；3、員工開發(fā)目的。

四、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：

1、保持與組織發(fā)展的一致性

2、績(jī)效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化

3、績(jī)效系統(tǒng)的可接受性

4、績(jī)效系統(tǒng)的明確性

5、績(jī)效的評(píng)價(jià)期

6、合格的評(píng)價(jià)者

第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的基本方法

一、比較法

L排序法：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法

2、強(qiáng)制分布法：以群體的形式進(jìn)行排序

3、配對(duì)比較法：耗時(shí)，多用于加薪、晉升等方面

二、特質(zhì)法

最常使用的是評(píng)價(jià)量表法：在評(píng)價(jià)清單中列舉每一項(xiàng)特質(zhì)，如知識(shí)、技

能等，然后根據(jù)五分或七分的評(píng)價(jià)尺度來進(jìn)行評(píng)價(jià)。具有普遍適用性。

三、行為法

1、關(guān)鍵事件法：保存最有利和最不利的工作行為書面記錄。

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：收集工作中優(yōu)秀和無效績(jī)效的關(guān)鍵事件，劃

分為不同的績(jī)效維度，根據(jù)每一位緯度來考察員工的績(jī)效。

4、行為觀察評(píng)價(jià)法：對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出的每一種行為的頻率進(jìn)

行評(píng)價(jià)，將所得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體績(jī)效評(píng)估等級(jí)。

5、敘述法：評(píng)價(jià)者寫一篇簡(jiǎn)潔的記敘文來描述員工的業(yè)績(jī)。

6、其他方法：組織行為修正法、評(píng)價(jià)中心法。

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

L含義：是指評(píng)估時(shí)用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)生水平來對(duì)員工的業(yè)

績(jī)作出評(píng)價(jià)。

2、代表方法：目標(biāo)管理法

五、質(zhì)量法

是一種制度導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)調(diào)顧客滿意度。

第三節(jié)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

一、獲取對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的支持

得到領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的理解和支持

二、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

考慮因素：工具的實(shí)用性、成本、工作性質(zhì)

三、選擇評(píng)估者

四、確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間

第四節(jié)績(jī)效信息的選擇與反饋

一、績(jī)效評(píng)估的信息來源

員工的上級(jí)管理者、被評(píng)價(jià)人的下屬、被評(píng)價(jià)人的同事、被評(píng)價(jià)者本人、

內(nèi)外部顧客。

二、績(jī)效評(píng)估中的誤差及其控制

1、偏見誤差：近因效應(yīng)的影響

2、對(duì)比誤差：人與人之間對(duì)比

3、分布誤差：寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中趨勢(shì)

4、暈輪誤差與角誤差：暈輪誤差：被夸大好的方面；角誤差：被夸大

不好的方面。

三、績(jī)效反饋

L反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不是一年一次；

2、討論時(shí)建立友好氣氛；

3、在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；

4、鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過程；

5、討論中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；

6、以積極、有利于將來提高績(jī)效的語氣結(jié)束討論。

第五節(jié)績(jī)效評(píng)估的新方法

一、360度績(jī)效評(píng)估法

1、含義：通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬、顧客等）從不

同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。

2、優(yōu)點(diǎn)：（1）綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息；

（2）信息質(zhì)量可靠；

（3）通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理；

（4）從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的

影響；

（5）從員工周圍的人那里獲取信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，

讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。

3、缺點(diǎn)：（1）員工串通起來集體作弊；（2）不同的意見可能導(dǎo)致沖

突；（3）綜合信息時(shí)比較棘手。

4、防范措施：（1）匿名考核；（2）加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)；（3）

防止舞弊行為；（4）采用統(tǒng)計(jì)程序；（5）識(shí)別和量化偏見。

二、平衡計(jì)分卡

L發(fā)明者：羅伯特S卡普蘭、戴維.P.諾頓

2、四個(gè)角度：財(cái)務(wù)視角、顧客視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角、學(xué)習(xí)與發(fā)展

視角；

三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）

SMART原貝（J:

S表示考核指標(biāo)要具體；

M表示考核指標(biāo)要可量化；

A表示考核指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)；

R表示考核指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在可以觀察到的；

T表示完成績(jī)效指標(biāo)的時(shí)間。

四、基于勝任力的績(jī)效評(píng)估體系

第九章人員綜合測(cè)評(píng)

第一節(jié)面試

一、面試概述

1、歷史：孔子、策問等

2、發(fā)展：形式多樣化、內(nèi)容全面化、程序規(guī)范化、考官專業(yè)化、測(cè)評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化。

二、概念和特點(diǎn)

L概念：是一種在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主試與被試面對(duì)

面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被試素質(zhì)特征、能力狀況以

及求職動(dòng)機(jī)等信息，以確定被試是否符合職位要求的一種人力資源測(cè)評(píng)

手段。

2、特征：客觀性、直觀性、靈活性、互動(dòng)性、主觀性。

三、面試的內(nèi)容和功能

L內(nèi)容：儀表風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力和情緒

控制能力、知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、興趣爰好。

2、功能：可以確認(rèn)個(gè)人能簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息；可以彌補(bǔ)筆試的不足；

可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)；可以靈活、具體的評(píng)價(jià)被試的知識(shí)經(jīng)

驗(yàn)和能力品質(zhì)。

四、面試的分類

(-)常用的分類方法

L根據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)分類：常規(guī)面試、情景面試、壓力面試、行

為描述面試。

2、根據(jù)被試的數(shù)量：?jiǎn)为?dú)面試、集體面試。

3、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面

試。

4、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。

5、根據(jù)面試結(jié)果的使用方式：目標(biāo)式面試、常模式面試。

(二)結(jié)構(gòu)化面試特征：根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題；向所有的

面試者提出同一類問題；采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。

五、面試的程序

(-)面試準(zhǔn)備

L選擇合適的主試

2、科學(xué)分析工作需求

3、審查履歷表和自薦信

4、營(yíng)造友好的面試環(huán)境和氛圍

5、被試的面試準(zhǔn)備

6、面試試題的編制

（二）面試實(shí)施

1、熱身階段

2、熟悉階段

3、核心考察階段

4、結(jié)束階段

六、提高面試效果的技巧

問、聽、觀、評(píng)

七、面試避免的誤區(qū)

1、首因效應(yīng)：第一印象

2、暈輪效應(yīng)：以偏概全

3、選擇性知覺：個(gè)體選擇部分內(nèi)容進(jìn)行知覺

4、他人的影響：從眾效應(yīng)

第二節(jié)評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一、概述

L評(píng)價(jià)中心技術(shù)含義：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)

化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。它要求多名訓(xùn)練有素的測(cè)評(píng)人對(duì)被試在特定測(cè)評(píng)情景中

的行為進(jìn)行觀察，進(jìn)而對(duì)被試在整個(gè)測(cè)評(píng)緯度上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)特點(diǎn)：綜合性、情景模擬性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、全面

性。

二、主要形式

L公文處理：最常用的測(cè)評(píng)形式。考核被試對(duì)公文的撰寫、傳遞、管

理能力。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有下面三種：被試對(duì)公文分類的能力；能否適當(dāng)?shù)恼?qǐng)

示上級(jí)或授權(quán)下屬；處理過程能否按照公文的重要性程度有條不紊的進(jìn)

行。

2、小組討論：常用的測(cè)評(píng)形式。把被試按每組4-8人不等分成小組,

就一些有較大爭(zhēng)議的問題進(jìn)行討論，最后形成一致意見并以書面的形式

表達(dá)?？梢苑譃闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要考察被試的領(lǐng)

導(dǎo)技能和組織能力。

3、管理游戲：常用的測(cè)評(píng)形式。被試分成小組，每個(gè)小組被分配一定

的任務(wù)并完成。主要考察合作分工能力。

4、角色扮演：設(shè)置人際矛盾和沖突，請(qǐng)被試扮演一定的角色來解決問

題。主要考察被試的人際關(guān)系處理能力。

三、評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用

1、情景設(shè)計(jì)：典型性、相似性、主題突出。

2、操作程序：（1）工作分析；（2）情景設(shè)計(jì)與成功行為特征的收集；

（3）評(píng)價(jià)人員的選擇和培訓(xùn)；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)技術(shù)組合；（5）

實(shí)施測(cè)評(píng)和觀察記分。

3、評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)

花費(fèi)大、代價(jià)高；應(yīng)用范圍小；專業(yè)性強(qiáng)；質(zhì)量很難鑒定。

4、評(píng)價(jià)中心失敗的主要原因

工作分析不充分；情景設(shè)計(jì)不科學(xué)；主試培訓(xùn)不充分；行為記錄和評(píng)分

不夠規(guī)范；得不到高層主管的支持與幫助。

第三節(jié)其他測(cè)評(píng)方法

一、傳記資料

L概念：也稱傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個(gè)人過去的傳記

用系統(tǒng)的問卷記錄下來，猶如一份詳盡的履歷表。

2、收集資料的方式：面試、求職者撰寫、求職者填寫報(bào)告問卷。

3、優(yōu)點(diǎn)（1）形式標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)可量化；（2）客觀性與真實(shí)性較強(qiáng)；（3）

適用范圍廣；（4）測(cè)評(píng)要素全面，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性高。（5）使用成本低。

4、傳記資料測(cè)評(píng)的內(nèi)容

（1）個(gè)人基本信息；（2）個(gè)人工作經(jīng)歷；（3）個(gè)人生活狀況

5、測(cè)評(píng)的基本步驟

（1）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；（2）確定測(cè)評(píng)要素;（3）將測(cè)評(píng)要素分類；（4）

確定每一個(gè)要素的選項(xiàng)和選項(xiàng)的數(shù)量；（5）確定每一個(gè)選項(xiàng)對(duì)應(yīng)的加

權(quán)系數(shù)；（6）將要素加權(quán)值和應(yīng)聘者選擇的加權(quán)系數(shù)相乘，得到測(cè)評(píng)

分。

6、注意的問題

（1）合法性；（2）編制需要專家的協(xié)助；（3）問卷需要根據(jù)不同的

組織開發(fā)不同的題目；（4）

可能出現(xiàn)信息遺漏情況；（5）設(shè)計(jì)題目應(yīng)該考慮其有效性；（6）會(huì)受

主觀因素影響。

二、背景調(diào)查

L概念：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前工作單位那里搜

集資料，來核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況

的有效方法。

2、三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：何時(shí)進(jìn)行調(diào)查；調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計(jì)；調(diào)查者如何操作。

3、背景調(diào)查的時(shí)機(jī)：最后一論面試之后、正式錄用之前進(jìn)行。

4、調(diào)查內(nèi)容:

（1）原則：簡(jiǎn)明、實(shí)用

（2）內(nèi)容：學(xué)歷和學(xué)位；過去的工作經(jīng)歷；過去的不良記錄。

5、調(diào)查方式：電話咨詢、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談。

6、應(yīng)用中注意的問題：（1）慎用背景調(diào)查結(jié)果；（2）考慮被調(diào)查者

的心理壓力；（3）注意與工作崗位的相關(guān)性；（4）符合法律規(guī)范。

三、推薦信

1、概念：一般由熟悉被試又與主試存在較密切關(guān)系的第三者，以書信

的方式向主試介紹被試的勝任特征。

2、作用：證明過去的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)未來的可能績(jī)效水平。但并不十分有

用。

3、使用方法：進(jìn)行核查，確定真實(shí)性。

4、注意的問題；（1）對(duì)未來工作的預(yù)測(cè)性不大；（2）真實(shí)性可能不

局j。

四、工作樣本

1、概念：又稱工作抽樣，就是創(chuàng)造一個(gè)小型的工作環(huán)境，讓求職者通

過完成各種任務(wù)來展示他們是否具備工作所需的才能。

2、優(yōu)點(diǎn)和局限性

(1)優(yōu)點(diǎn)：測(cè)試有效，求職者很難造假；不侵犯?jìng)€(gè)人隱私，?效度較高。

(2)局限性：無法替