勞動爭議仲裁標準案例分享

及人工本錢的控制管理2021年7月16日課程內(nèi)容第一階段：勞動合同簽訂篇——剖析簽訂勞動合同爭議典型案例第二階段：勞動合同履行篇——剖析工資支付爭議典型案例第三階段：勞動合同解除和終止篇——剖析解除、終止合同爭議典型案例第一階段：勞動合同簽訂篇一、未簽訂勞動合同雙倍工資的事實及時效認定1、只要未在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，就必然承擔(dān)雙倍工資責(zé)任嗎？2、雙倍工資中加付的一倍屬于什么性質(zhì)？3、雙倍工資中加付的一倍，如何適用仲裁時效？案例一李某于2021年3月17日入職公司，因李某的流動人員就業(yè)證、方案生育證等不齊備，公司要求其一個月內(nèi)補充提交，齊備后再行簽訂勞動合同。李某于是正常工作，但到4月16日仍未補充提交，其直接主管覺得任務(wù)繁忙，遂口頭告知李某抓緊補充提交后，未作其他處理，雙方相安無事。9月8日，李某在工作中遭遇交通事故，傷勢較重，入院治療兩個月，之后繼續(xù)在老家休養(yǎng)，未返崗工作，公司在此期間除支付住院期間工資、報銷全額醫(yī)療費外，未再對李某支付有關(guān)待遇。2021年4月2日，公司收到李某委托律師發(fā)來的律師函稱，公司未依法與其簽訂勞動合同，應(yīng)依法支付二倍工資，并補簽書面無固定期限勞動合同。公司人力資源收到函件后，該如何妥善處理？職工發(fā)生工傷后的標準處置程序〔1〕通知安監(jiān)、疾控和其他有關(guān)機構(gòu)；〔2〕采取恰當措施進行治療，解決好護理問題、用藥范圍問題、轉(zhuǎn)院問題、休假問題；〔3〕調(diào)查掌握事故或疾病發(fā)生原因；〔4〕單位一個月內(nèi)申請工傷認定或職業(yè)病鑒定，進行勞動能力鑒定〔復(fù)議、訴訟、復(fù)查、重新鑒定〕；〔5〕向社保機構(gòu)申報待遇，并向工傷員工支付待遇；〔6〕處理好工傷員工的返崗和崗位安排問題；〔7〕對要求離職的工傷員工，辦妥自愿離職手續(xù)或終止合同手續(xù)，支付一次性就業(yè)補助金和一次性醫(yī)療補助金；〔8〕必要時訂立合法有效的待遇賠償和關(guān)系終結(jié)協(xié)議。非因工傷病發(fā)生后的標準處置程序：〔1〕通知安監(jiān)、疾控和其他有關(guān)機構(gòu)；〔2〕采取恰當措施進行治療，解決好用藥范圍問題、轉(zhuǎn)院問題、休假問題；〔3〕調(diào)查掌握事故或疾病發(fā)生原因；〔4〕處置好員工關(guān)于工傷認定或職業(yè)病鑒定的要求，進行勞動能力鑒定〔復(fù)議、訴訟、復(fù)查、重新鑒定〕；〔5〕向社保機構(gòu)申報待遇，并向疾病員工報銷醫(yī)療費等待遇；〔6〕處理好疾病員工的返崗和崗位安排問題；〔7〕對因疾病無法勝任現(xiàn)職的員工，掌握好證據(jù)；處理好力所能及的崗位安排問題，并掌握好是否適應(yīng)新職的證據(jù)；〔8〕對未完全喪失勞動能力者辦妥解除手續(xù)或終止合同手續(xù)，結(jié)合鑒定結(jié)論支付一次性醫(yī)療補助費；對完全喪失勞動能力者辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，或協(xié)商解除手續(xù)；〔9〕必要時訂立合法有效的待遇賠償和關(guān)系終結(jié)協(xié)議。順延勞動合同期限通知書****同志：因你從2021年9月6日開始申請醫(yī)療期至今未回公司上班，現(xiàn)公司考慮你病情的治療情況，將你的勞動合同期限順延至你的醫(yī)療期滿之日。因你暫未進行勞動能力鑒定，但鑒于你尚在休假期間，你的醫(yī)療期暫定為2021年5月31日。待相關(guān)鑒定機構(gòu)確定實際醫(yī)療期期限后，公司將根據(jù)實際期限另行調(diào)整你的醫(yī)療期。特此通知二〇一〇年一月四日簽收：案例二梅州市某服裝公司在廣州海珠區(qū)設(shè)立了辦事處，經(jīng)注冊為分支機構(gòu)。為搞好廣州市場，該公司于2021年7月1日起聘劉某為辦事處負責(zé)人，職責(zé)是開拓廣州市場，有權(quán)自行用人和用工管理，月薪為底薪1萬外加業(yè)績提成。劉某在隨后的一個月內(nèi)對外招用了15名業(yè)務(wù)員，但均未簽訂勞動合同。2021年4月，劉某因業(yè)績提成問題與公司產(chǎn)生分歧并由此發(fā)生不愉快，劉某萌生離意。2021年5月8日，劉某與15名業(yè)務(wù)員一起申請勞動仲裁，提出因公司未簽訂勞動合同被迫離職，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經(jīng)濟補償。劉某的主張能得到支持嗎？案例三公司與謝某在2021年2月1日辦理勞動合同簽訂手續(xù)，擬約定合同期限到2021年2月28日，但經(jīng)辦人在合同期限欄中填寫了“2021年2月31日〞，雙方簽字蓋章后，合同文本由雙方各執(zhí)一份，之后相安無事。2021年11月，公司與局部年限較長的職工因無固定期限勞動合同簽訂問題發(fā)生糾紛，勞動監(jiān)察機構(gòu)介入并現(xiàn)場作出處理，責(zé)令公司依法辦理無固定期限合同簽訂手續(xù)，謝某看在眼中記在心里，也在琢磨自己怎樣才能跟那些職工一樣也簽訂無固定期限合同。于是去咨詢律師，當律師看到合同文本上的期限到期日是“2021年2月31日〞時，就告訴謝某因為合同到期日約定無效日期，故該合同已經(jīng)屬于未明確約定到期日的勞動合同，等同于無固定期限勞動合同，并建議謝某暫時按兵不動，靜觀其變。2021年2月15日，公司書面通知謝某勞動合同文本有筆誤，應(yīng)當是2月28日到期，并告知其屆時將終止不續(xù)訂勞動合同，請其近日辦理離職交接手續(xù)。謝某遂提出其已屬于無固定期限合同，依法不能在2月28日終止。公司認為其主張無依據(jù)，強制在2月28日終止其合同。謝某于是在律師的指點下，于次日申請勞動仲裁要求確認雙方為無固定期限合同，并認定公司屬于違法終止合同應(yīng)承擔(dān)二倍賠償責(zé)任。謝某的主張能否成立？案例四公司的內(nèi)部園林綠化工作有8個全日制員工負責(zé)，這些員工合同均在2021年12月31日到期。這些員工每天正常坐班8小時，但實際要從事工作〔清掃、修剪、澆水等〕的時間不長，每個人最多2個小時即可。該公司可以采取什么方式對綠化工作進行靈活用工、減少本錢？該如何操作？二、有關(guān)訂立無固定期限合同的具體法律規(guī)定及認定標準1、職工在本單位連續(xù)工作滿10年如何理解？勞動合同期限未滿轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣后工齡如何銜接？2、08年后連續(xù)訂立二次固定期限合同會產(chǎn)生什么法律后果？3、固定期限合同履行中職工連續(xù)工齡滿10年的該如何處置？無固定期限勞動合同的訂立條件用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。案例五：雙方勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。在該勞動合同履行過程中，員工李某在2021年5月31日在本單位連續(xù)工作滿十年。但不知何故，雙方均無任何表示，一直繼續(xù)履行到2021年12月初。公司提出辦理到期終止合同手續(xù)，李某也辦理了手續(xù)離開公司。第三天，李某申請仲裁要求認定為違法終止，要求公司承擔(dān)雙倍經(jīng)濟補償據(jù)標準的賠償責(zé)任。能否得到支持？案例六：雙方勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。在該勞動合同履行過程中，員工李某在2021年5月25日在本單位連續(xù)工作滿十年。5月28日，公司提供了期限到2021年5月31日的合同文本給他簽字，李某簽字后交回給公司，公司蓋章后交付了文本給他本人。2021年5月28日，公司書面通知李某終止已到期的勞動合同。李某當即提出其已符合無固定期限合同簽訂條件，不能終止。在公司的安排下，李某最終還在5月30日辦理了離職手續(xù)。當天，李某申請仲裁要求認定為違法終止，要求公司承擔(dān)雙倍經(jīng)濟補償據(jù)標準的賠償責(zé)任。能得到支持嗎？案例七王某于1999年1月1日入職公司，期間在2001年1月1日簽訂了期限到2003年12月31日的勞動合同，期滿后未續(xù)訂書面合同。2006年1月1日，雙方簽訂了期限到2007年12月31日的勞動合同。2007年6月底，勞動合同法公布，公司認為王某臨近10年工齡，到新法生效后不好處理，于是對王某提出：雙方先名義上解除該合同，公司安排其返回老家3個月并預(yù)付3個月工資和路費，3個月后再返崗重新簽訂合同。王某覺得不妥，但無奈之下也只好同意，并在6月底辦理了書面的“解除手續(xù)〞于7月1日起返回老家。9月底，王某返回公司，公司為其動仲裁，要求確認雙方在2021年1月1日起已自動屬于無固定期限合同關(guān)系，公司在12月31日終止合同屬于違法終止，應(yīng)從1999年1月1日起計算經(jīng)濟補償并加付一倍賠償。問題：王某的要求能否得到支持？公司的做法存在什么問題？案例八謝某于2000年1月入職公司，與公司的勞動合同為2021年1月1日到2021年12月31日。2021年8月，公司整體將包括謝某在內(nèi)的100多名員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，謝某與勞務(wù)派遣公司簽訂了期限到2021年7月31日的勞動合同，繼續(xù)從事公司原崗位工作，薪酬待遇不變。2021年初，謝某向公司提出簽訂無固定期限勞動合同。該公司和勞務(wù)派遣單位該如何處置？案例九田某在2021年3月10日入職公司，與公司簽訂了期限到2021年3月10日的勞動合同。2021年3月1日，公司向田某提出協(xié)商變更勞動合同期限，將原期限改為2021年3月10日，田某為保住就業(yè)時機未提出異議。2021年3月1日，公司再次向田某提出協(xié)商變更勞動合同期限，擬將期限改為2021年3月10日，田某表示拒絕。公司遂對田某發(fā)出終止勞動合同通知書，表示將在2021年3月10日終止勞動合同，并給予2個月工資作為經(jīng)濟補償。田某心存不滿，到處咨詢，并于2021年3月6日向公司發(fā)出EMS要求公司立即與其改簽無固定期限勞動合同，不接受終止合同。公司該怎么辦？三、試用期內(nèi)不符合錄用及不能勝任工作的認定及其后果案例十公司因預(yù)計第二季度將發(fā)生“生產(chǎn)任務(wù)季節(jié)性加重〞而在2021年第一季度末招用了一批人員，但不想長期使用這些人員的全部，只想擇優(yōu)留用。于是，公司與每個新招用人員簽訂試工協(xié)議，約定試用期三個月，并打算在第二季度末生產(chǎn)任務(wù)完成后以試用不合格為由解除大局部的協(xié)議，只留下其中聽話好管、技能較好的人員。問題：公司的這種用工方式，存在什么風(fēng)險？案例十一服裝公司于2021年11月向社會公開招聘縫紉機工，其中錄用條件中列明“身體狀況能適應(yīng)崗位需要〞。張某應(yīng)聘過程中按要求接受了體檢，視力為1.3，并順利入職，雙方簽訂了期限至2021年12月31日的勞動合同，約定試用期6個月。2021年3月，公司組織年度體檢，張某視力降至0.8，且?guī)⒐?。公司隨后找張某談話，告知其2021年1月開始其產(chǎn)品錯針率一直在提高，產(chǎn)品合格率下降，布匹損耗增加，并詢問張某原因，提醒其加以改進；張某在談話中表示，出現(xiàn)此狀況主要是因為其視力下降和散光問題，是入職以來一直從事近距離的縫紉工作所致的近視和散光。試用期限即將屆滿，針對張某的視力狀況，該公司該如何處置張某的勞動合同？第二階段：勞動合同履行篇——剖析工資支付爭議典型案例四、三大工時制度的區(qū)別與正確運用，以及怎樣合理設(shè)計工時制度，降低加班本錢綜合計算工時制、不定時工時制的區(qū)別和運用1、區(qū)別〔1〕適用范圍綜合計時：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的局部職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。不定時：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、局部值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工?！?〕休息保障綜合計時：以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間根本相同不定時：未作特別規(guī)定案例十二梁某于2007年10月入職某集團公司從事董事長司機工作，公司自當月起對其執(zhí)行不定時工作制，但于2021年1月31日才經(jīng)勞動行政部門批準對公務(wù)車司機執(zhí)行不定時工作制。梁某遂申請仲裁要求公司承擔(dān)2007年10月至2021年1月30日期間的加班費。勞動仲裁機構(gòu)裁決支持后，該公司對不定時工作制審批過程中未設(shè)置追認程序表示不方便用工管理，難以接受。提示：用人單位在勞動行政部門批準執(zhí)行特殊工時制前，或批準的有效期限屆滿而展期申請未獲批準前，不得擅自執(zhí)行特殊工時制。案例十三王某于2005年入職某速運〔集團〕公司從事收派員工作，該公司經(jīng)勞動行政部門批準，對收派員執(zhí)行不定時工作制，但2007年9月，公司辦理續(xù)期手續(xù)時，勞動行政部門以局部收派員實際工作時間過長為由不予審批。但經(jīng)公司努力，又于2021年1月獲得批準執(zhí)行不定時工作制。2021年3月，王某與公司終止勞動關(guān)系，要求支付2007年9月起至2021年1月期間的加班費。勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決支持王某請求。隨后，該公司幾百名收派員紛紛效仿追索加班費，金額高達千萬元。提示：經(jīng)批準的特殊工時制有效期屆滿前，要抓緊時間辦理有關(guān)展期的申請和批準手續(xù)，否那么，遺患無窮。綜合計算工時制、不定時工時制加班時間和加班費計算1、綜合計時制的加班時間和加班費計算：?廣東省工資支付條例?第二十二條：在周期內(nèi)實際工作時間超過該周期內(nèi)累計法定工作時間的局部，視為延長工作時間，按150%計算加班工資；但其中法定節(jié)假日的局部，按300%計算。2、不定時制的加班時間和加班費計算：?廣東省工資支付條例?第二十三條：不執(zhí)行加班工資制度。注意前提：保障了勞動者的休息。案例十四唐某是某報刊發(fā)行公司的投遞員，每周工作7天，每天工作3小時，每小時9元，一年四季，風(fēng)雨無阻；且有時候會因工作任務(wù)或因天氣影響而一天工作5小時。后于2021年6月被終止用工，唐某要求單位支付延長工作時間、休息日和法定節(jié)假日的加班工資。能得到支持嗎？提示：在保證勞動者休息的情況下，非全日制用工的體制中，只存在法定節(jié)假日加班工資，而不存在其他加班工資。非全日制用工的，要注意對工時的精確控制和考勤記錄的保管，防止發(fā)生向全日制用工的轉(zhuǎn)化。五、加班工資的事實依據(jù)、計算方式及認定標準案例十五小劉在2007年4月入職廣州某公司，從事營銷工作。他在2007年4月至2021年3月期間，每月的底薪為780元，并按月以其銷售業(yè)績的2%比例領(lǐng)取業(yè)績提成；當銷售業(yè)績到達一定數(shù)額，那么在一般業(yè)績提成的根底上，另有1%的完成銷售指標的額外提成；公司為其開展營銷工作需要，按月允許其固定報銷1000元的營銷業(yè)務(wù)消費〔不管是否實際消費到這個額度，也不管是否超過這個額度〕；在夏季，開展室外銷售宣傳活動時，會有200元/次的消暑補貼；在外地出差時，有按出差里程計算的2元/公里的出差補貼；小劉開拓的經(jīng)銷商客戶為了熟悉產(chǎn)品性能，會不定期將各自的營銷員集中起來組織座談會，邀請小劉前往介紹營銷經(jīng)驗和技巧，并支付給1500元/次的培訓(xùn)費。那么，小劉收入中的各個工程分別如何定性？哪些屬于其勞動報酬？哪些是計算加班費的基數(shù)？哪些屬于計發(fā)經(jīng)濟補償金的月工資范圍？工資折算的重要概念制度工作時間：包括年工作日、季工作日、月工作日、工作小時日工資的折算小時工資的折算月計薪天數(shù)與月工作日的關(guān)系**2000年，月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算?關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算算問題的通知?〔勞社部發(fā)[2021]3號〕一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天〔休息日〕-11天〔法定節(jié)假日〕＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷〔月計薪天數(shù)×8小時〕月計薪天數(shù)＝〔365天-104天〕÷12月＝21.75天案例十六在一次庭審中，發(fā)生了以下對話。請判斷仲裁員將如何認定事實？仲：單位是如何進行加班的管理的？勞：不知道。用：但凡加班有審批，經(jīng)同意才認定為加班。有考勤卡，但考勤卡上的時間不是工作的上下班時間，而是進出工作場所的時間。是否加班以加班審批為準。仲：勞動者，是這樣嗎？勞：是有審批，但我的考勤卡上的時間就是上下班的時間。用：不是，勞動者，你自己看看某月某日，那天你在下班后說等女朋友看晚上9點的電影。勞：沒有這樣的事。那天實際就在加班。仲：勞動者，你在某月申請了幾次加班？領(lǐng)導(dǎo)都批準了嗎？勞：20次，都批準了。但回執(zhí)在單位那里保管。用：沒有那么屢次，就5次，回執(zhí)已經(jīng)全部提交給仲裁庭。勞：不止5次，單位沒有如實提交回執(zhí)，有隱瞞。仲：單位，你如何證明5次回執(zhí)就是該月的該勞動者的所有回執(zhí)？用：這個，應(yīng)該由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。他說不夠，應(yīng)該由他證明?！C據(jù)規(guī)那么?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第六條發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。省指導(dǎo)意見草案：用人單位認為證據(jù)不屬于自身掌握管理的，應(yīng)當就此提供證據(jù)證實。黃**2021年3月考勤匯總確認表1日2日3日4日5日……職工確認上午遲到1√4√4√4√4……下午√4早退0.5√4√4√4……晚上○10.52○……備注：本表由人力資源部于每月25日匯總，職工核對有異議，須于3日內(nèi)提出〔逾期視為同意〕。雙方復(fù)核無誤后，職工簽名確認，人力資源部于每月底前交財務(wù)部核算當月薪酬。第三階段：勞動合同解除和終止篇六、企業(yè)單方面解除勞動合同的法律依據(jù)及風(fēng)險依法解除勞動合同的具體要求法律責(zé)任1、調(diào)查收集證據(jù)證明所主張的可以解除或終止勞動合同的事實；2、聽取勞動者對事件的意見，對其合理和可能存在的事實進行核實，修正完善證據(jù)（最好由勞動者簽名以示曾接受調(diào)查并確認當時所作陳述）；3、查清并理解法律法規(guī)或自身規(guī)章制度規(guī)定的條款及含義，并確認這些規(guī)定的法律效力，特別是規(guī)章制度應(yīng)當制定程序合法、內(nèi)容合法并已公示或告知勞動者；4、有人事決定權(quán)的管理人員召開會議討論提出處理方案，并將處理方案知會工會，聽取意見，如有異議的，應(yīng)當制作書面答復(fù)意見送達工會；但終止勞動合同的，不須事先通知工會；5、綜合上述信息，正式討論作出解除決定，內(nèi)容包括事實、依據(jù)、時限、辦理手續(xù)要求，如有保密義務(wù)和競業(yè)限制要求，也應(yīng)當寫明；6、依法應(yīng)當提前通知解除勞動合同的應(yīng)當履行義務(wù)或額外支付一個月工資，以恰當?shù)姆绞剿瓦_給勞動者；7、按照勞動合同或其他約定辦理工作交接；8、依法應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)當在交接完畢時依法支付；9、在解除同時為勞動者出具解除證明，并在15日內(nèi)為其辦理檔案、社會保險的接轉(zhuǎn)手續(xù)；10、留存勞動合同文本和簽收勞動合同文本的記錄、工資支付臺帳等等。1、未事先通知工會，解除程序違法，即為非法解除勞動合同？2、用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行或?qū)嵸|(zhì)上已不能繼續(xù)履行的，用人單位按87條規(guī)定支付相當于經(jīng)濟補償金標準二倍的賠償金；3、用人單位在勞動者離職時扣押勞動者檔案或其他物品，由勞動行政部門責(zé)令限期退還，并處每人500元以上2000元以下罰款，造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任；4、用人單位未依法出具解除或終止書面證明的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任（例如失業(yè)保險待遇損失、重新就業(yè)機會損失）；5、如果其他用人單位招用了本單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給本單位造成損失，應(yīng)當由該勞動者與該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任違法解除勞動合同的認定標準案例十七公司與林某在2021年1月1日簽訂了期限到2021年12月31日的勞動合同，其中對工作崗位的約定是“生產(chǎn)工〞，工資標準的約定是“不低于廣州市最低工資標準〞。之后，林某在物流部從事裝卸登記工作，公司按月支付1200元工資。2021年6月，公司裝卸任務(wù)變重，于是想發(fā)動物流部全體“生產(chǎn)工〞進行裝卸工作?林某包含在內(nèi)，被公司要求在裝卸登記的同時，承擔(dān)一定的裝卸任務(wù)，工資標準不變。林某認為這是加重工作任務(wù)、變重降低薪酬，經(jīng)要求適當加薪被拒絕，遂繼續(xù)只做登記工作。公司認為其不服從生產(chǎn)任務(wù)安排，經(jīng)警告二次后，林某未改正，為防止對其他員工造成負面影響，公司于是在2021年8月15日以嚴重違反規(guī)章制度被連續(xù)警告二次仍拒絕改正為由解除了該勞動合同，且不給予經(jīng)濟補償。林某于次日申請勞動仲裁，要求認定違法解除，公司應(yīng)支付雙倍賠償。誰對誰錯？七、解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金的認定標準案例十八徐某于1995年1月1日入職某物流公司，雙方勞動合同期限至2021年7月31日屆滿。2007年4月起，工資標準為12000元/月，所在地上年度職工平均工資為2820元/月，當?shù)刈畹凸べY標準為780元/月，假設(shè)該公司在2