2025年企業(yè)人力資源管理師二級考試模擬試卷：人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展策略含答案一、單項選擇題（每題1分，共10題）1.某企業(yè)通過分析過去5年的銷售額與銷售人員數(shù)量的關系（R2=0.89），預測下一年度銷售額增長20%時的銷售人員需求。該方法屬于人力資源需求預測的（）。A.德爾菲法B.趨勢分析法C.比率分析法D.回歸分析法答案：D2.下列關于人力資源規(guī)劃中“凈需求”的表述，正確的是（）。A.凈需求=預測需求現(xiàn)有人員數(shù)量B.凈需求=預測需求內(nèi)部供給量C.凈需求=預測需求（現(xiàn)有人員數(shù)量+內(nèi)部供給量）D.凈需求=預測需求（現(xiàn)有人員數(shù)量自然減員）答案：B3.某互聯(lián)網(wǎng)公司計劃引入AI客服系統(tǒng)，預計將減少30%的基礎客服崗位。人力資源部門在制定供給平衡策略時，優(yōu)先選擇的方案是（）。A.立即終止勞動合同B.內(nèi)部轉崗至數(shù)據(jù)標注崗位C.降低薪酬保留崗位D.委托第三方勞務派遣答案：B4.依據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，2535歲員工的核心職業(yè)發(fā)展任務是（）。A.職業(yè)探索B.建立職業(yè)錨C.維持職業(yè)成就D.準備退休答案：B5.培訓需求分析中，“員工實際績效與目標績效的差距”屬于（）層面的分析。A.組織B.任務C.人員D.戰(zhàn)略答案：C6.某企業(yè)采用“管理能力矩陣”評估后備干部，矩陣橫軸為管理知識掌握程度（高/中/低），縱軸為管理實踐能力（強/中/弱）。對于處于“高知識弱實踐”象限的員工，應采取的發(fā)展策略是（）。A.重點培養(yǎng)，直接晉升B.安排導師帶教實踐項目C.加強理論知識培訓D.調(diào)整至技術崗位答案：B7.下列屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境影響因素的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整B.員工流動率C.區(qū)域人口結構D.組織結構優(yōu)化答案：C8.馬爾可夫模型主要用于分析（）。A.人力資源需求趨勢B.員工績效分布C.內(nèi)部人力資源供給D.培訓效果轉化答案：C9.員工發(fā)展策略中，“雙通道職業(yè)發(fā)展路徑”主要解決的問題是（）。A.核心人才晉升通道狹窄B.新員工融入困難C.跨部門協(xié)作效率低D.績效考核主觀性強答案：A10.某制造企業(yè)年度離職率為18%（行業(yè)平均15%），經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)主要原因為“晉升機會少”。人力資源部門應優(yōu)先完善的是（）。A.薪酬結構設計B.培訓體系C.職業(yè)生涯管理D.績效考核制度答案：C二、多項選擇題（每題2分，共5題）1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人員補充規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.薪酬激勵規(guī)劃D.勞動關系規(guī)劃E.退休解聘規(guī)劃答案：ABCDE2.影響人力資源需求預測的定量方法包括（）。A.德爾菲法B.時間序列分析法C.轉換比率法D.頭腦風暴法E.回歸分析法答案：BCE3.員工職業(yè)生涯管理的責任主體包括（）。A.企業(yè)B.直線經(jīng)理C.員工本人D.人力資源部門E.職業(yè)指導機構答案：ABCD4.培訓效果評估的柯氏四層級模型包括（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層E.投資回報層答案：ABCD5.制定員工發(fā)展策略時需考慮的關鍵因素有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.員工個體差異C.行業(yè)人才競爭態(tài)勢D.企業(yè)文化特征E.政府勞動法規(guī)答案：ABCDE三、簡答題（每題6分，共3題）1.簡述人力資源規(guī)劃的主要步驟。答案：①明確企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源目標；②進行人力資源現(xiàn)狀分析（數(shù)量、質(zhì)量、結構）；③開展人力資源需求預測（定量與定性方法結合）；④開展人力資源供給預測（內(nèi)部供給：馬爾可夫模型/人員替換；外部供給：勞動力市場分析）；⑤制定供需平衡策略（需求大于供給：外部招聘、內(nèi)部晉升、加班/外包；需求小于供給：轉崗、降薪、提前退休、裁員）；⑥編制具體規(guī)劃（人員補充/培訓/薪酬/退休等）；⑦實施與監(jiān)控（定期評估調(diào)整）。2.簡述培訓需求分析的“三維模型”及其應用要點。答案：三維模型指組織層面、任務層面、人員層面分析。組織層面關注企業(yè)戰(zhàn)略、資源、文化對培訓的需求；任務層面分析具體崗位的職責、技能要求與現(xiàn)有差距；人員層面識別員工個體績效不足的原因（知識/技能/態(tài)度）。應用要點：需結合企業(yè)當前重點（如戰(zhàn)略轉型期側重組織層面）；采用問卷調(diào)查、訪談、績效數(shù)據(jù)等多方法驗證；區(qū)分“真實需求”與“表面需求”（如業(yè)績差可能是流程問題而非技能不足）。3.簡述企業(yè)實施繼任計劃的關鍵步驟。答案：①確定關鍵崗位（高層管理、核心技術/業(yè)務崗位）；②建立勝任力模型（領導力、專業(yè)能力、戰(zhàn)略視野等）；③識別高潛人才（通過績效評估、360度反饋、心理測評）；④制定個性化發(fā)展計劃（導師制、輪崗、專項培訓）；⑤定期評估與調(diào)整（每半年/一年重新評估人才儲備狀態(tài)）；⑥與績效考核、薪酬激勵掛鉤（如繼任成功納入管理者KPI）。四、綜合分析題（每題15分，共2題）（一）案例背景：某新能源汽車制造企業(yè)成立5年，員工規(guī)模從200人擴張至2000人。2024年公司發(fā)布“3年內(nèi)市占率提升至15%”的戰(zhàn)略目標，計劃新增3條生產(chǎn)線，同時加大智能駕駛研發(fā)投入。人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①現(xiàn)有生產(chǎn)工人中，40%為初中及以下學歷，僅15%掌握自動化設備操作；②研發(fā)團隊中，高級工程師占比8%（行業(yè)平均12%），近一年離職率22%（行業(yè)平均15%）；③管理層多為技術出身，缺乏跨部門協(xié)作與團隊管理經(jīng)驗。問題：1.請分析該企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要痛點。（5分）2.針對研發(fā)團隊的高離職率與結構問題，提出具體的供給平衡策略。（10分）答案：1.主要痛點：①生產(chǎn)人員技能結構與自動化生產(chǎn)需求不匹配（低學歷、低技能占比高）；②研發(fā)人才數(shù)量與質(zhì)量不足（高級工程師占比低于行業(yè)，流失率高）；③管理層能力結構失衡（技術能力強但管理能力弱）；④快速擴張期人力資源規(guī)劃滯后（未提前儲備核心人才）。2.研發(fā)團隊供給平衡策略：（1）需求側：根據(jù)戰(zhàn)略目標，測算未來3年研發(fā)人員需求（如新增智能駕駛團隊需200人，其中高級工程師50人）。（2）內(nèi)部供給：①建立“研發(fā)人才梯隊”，從現(xiàn)有工程師中選拔高潛員工（績效前20%、學習能力強），通過“技術專家+管理導師”雙軌培養(yǎng)；②實施“內(nèi)部項目跟崗”計劃，派核心員工參與外部高校/科研機構的聯(lián)合研發(fā)項目，提升技術水平；③優(yōu)化晉升通道，設置“技術專家”序列（與管理序列同等待遇），減少因晉升瓶頸導致的流失。（3）外部供給：①定向招聘：與985高校智能駕駛專業(yè)合作“校企聯(lián)合培養(yǎng)”，提前鎖定應屆生；②高端獵聘：針對高級工程師崗位，委托專業(yè)獵頭挖掘行業(yè)頭部企業(yè)人才（提供股權激勵+研發(fā)基金支持）；③柔性引進：與外部科研機構建立“技術顧問”合作，短期聘用退休專家或兼職高端人才。（4）保留策略：①薪酬優(yōu)化：研發(fā)人員基本工資高于行業(yè)20%，項目獎金與研發(fā)成果轉化收益掛鉤；②工作環(huán)境：提供獨立研發(fā)實驗室、彈性工作制；③職業(yè)發(fā)展：每年制定個人技術發(fā)展路線圖，明確3年內(nèi)晉升高級工程師的條件與資源支持；④文化建設：定期舉辦“技術分享會”，增強研發(fā)人員的歸屬感與技術成就感。（二）案例背景：某連鎖零售企業(yè)推行“數(shù)字化轉型”戰(zhàn)略，計劃未來2年將線上銷售占比從30%提升至60%。人力資源部擬制定員工發(fā)展策略，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①門店員工平均年齡42歲，僅10%能熟練使用線上銷售工具；②區(qū)域經(jīng)理多為資深門店店長晉升，缺乏數(shù)字化運營管理經(jīng)驗；③新招聘的90后管培生反映“職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，學不到核心技能”。問題：1.結合員工發(fā)展策略的核心要素，分析該企業(yè)需重點關注的方向。（5分）2.設計一套針對門店員工的數(shù)字化能力提升方案。（10分）答案：1.需重點關注的方向：①戰(zhàn)略匹配性：員工發(fā)展需支撐數(shù)字化轉型目標（如提升線上銷售能力、培養(yǎng)數(shù)字化管理人才）；②員工差異性：區(qū)分門店老員工（技能提升）、管理層（思維轉型）、管培生（路徑清晰）的不同需求；③資源投入：需配置數(shù)字化培訓工具、內(nèi)部講師、外部專家等資源；④效果轉化：建立“培訓實踐考核”閉環(huán)，確保能力提升轉化為業(yè)績；⑤文化引導：通過激勵機制（如線上銷售提成）推動員工主動學習。2.門店員工數(shù)字化能力提升方案：（1）需求分析：通過問卷調(diào)查+實操測試，明確員工數(shù)字化能力缺口（如線上平臺操作、客戶社群運營、數(shù)據(jù)報表解讀）。（2）培訓內(nèi)容設計：①基礎層（60%員工）：線上銷售工具使用（如小程序下單、直播話術）、客戶線上服務標準（回復時效、售后處理流程）；②進階層（30%員工）：社群運營技巧（話題策劃、用戶分層）、銷售數(shù)據(jù)看板分析（流量來源、轉化率提升）；③精英層（10%員工）：數(shù)字化營銷策劃（活動裂變設計、私域流量沉淀）、跨渠道協(xié)同銷售（線上領券+線下自提）。（3）實施方式：①混合式學習：線上微課（每日15分鐘，覆蓋操作流程）+線下工作坊（每周1次，案例模擬演練）；②師徒制：選拔10名年輕店長作為“數(shù)字化導師”，與老員工結對（1:3），每月完成2次實戰(zhàn)帶教；③游戲化激勵：設置“數(shù)字化積分”（完成學習任務+線上銷售達標可積分），積分可兌換培訓證書、實物獎勵或晉升優(yōu)先權。（4）效果評估：①