《組織行為學(xué)》題庫(kù)及答案五0一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.霍桑實(shí)驗(yàn)的核心結(jié)論是：A.物質(zhì)條件是影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素B.員工的社會(huì)和心理需求對(duì)生產(chǎn)效率有顯著影響C.標(biāo)準(zhǔn)化操作能最大化生產(chǎn)效率D.管理層的權(quán)威是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)答案：B2.根據(jù)大五人格模型，“個(gè)體對(duì)新經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性”屬于以下哪個(gè)維度？A.外傾性B.宜人性C.盡責(zé)性D.開(kāi)放性答案：D3.以下哪種知覺(jué)偏差表現(xiàn)為“以個(gè)體的某一特征（如外貌）為基礎(chǔ)，對(duì)其整體做出判斷”？A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.刻板印象D.投射效應(yīng)答案：B4.麥克利蘭的成就需要理論中，高成就需求者更傾向于：A.選擇高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的任務(wù)B.選擇中等難度、可量化結(jié)果的任務(wù)C.選擇低風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)定的任務(wù)D.依賴(lài)他人認(rèn)可獲得滿(mǎn)足答案：B5.群體發(fā)展的五階段模型中，“成員開(kāi)始協(xié)作，關(guān)注任務(wù)目標(biāo)”屬于哪個(gè)階段？A.形成階段B.震蕩階段C.規(guī)范階段D.執(zhí)行階段答案：D6.費(fèi)德勒權(quán)變模型中，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素不包括：A.上下級(jí)關(guān)系B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力D.下屬成熟度答案：D7.以下哪項(xiàng)不屬于組織公民行為（OCB）的典型表現(xiàn)？A.主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)環(huán)境B.嚴(yán)格遵守公司考勤制度C.為改進(jìn)工作流程提出建議D.在非工作時(shí)間參與公司公益活動(dòng)答案：B8.情緒智力（EI）的核心維度不包括：A.自我覺(jué)察B.自我管理C.社會(huì)覺(jué)察D.技術(shù)能力答案：D9.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于激勵(lì)因素的是：A.工作環(huán)境B.薪資水平C.晉升機(jī)會(huì)D.公司政策答案：C10.組織結(jié)構(gòu)的“規(guī)范化”指的是：A.組織中決策權(quán)的集中程度B.工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和程序化程度C.部門(mén)劃分的方式（如職能、產(chǎn)品）D.管理層級(jí)的數(shù)量答案：B二、簡(jiǎn)答題（每題8分，共40分）1.簡(jiǎn)述“認(rèn)知失調(diào)理論”的核心觀點(diǎn)及其在管理中的應(yīng)用。答案：認(rèn)知失調(diào)理論由費(fèi)斯廷格提出，指?jìng)€(gè)體的態(tài)度與行為不一致時(shí)產(chǎn)生的心理緊張狀態(tài)。個(gè)體通過(guò)改變態(tài)度、調(diào)整行為或?qū)ふ倚抡J(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。管理應(yīng)用：（1）當(dāng)員工被迫執(zhí)行與態(tài)度矛盾的任務(wù)時(shí)（如低效流程），管理者需提供合理理由（如“短期過(guò)渡”）以減少失調(diào)；（2）通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，使行為與態(tài)度一致；（3）獎(jiǎng)勵(lì)與組織價(jià)值觀一致的行為，促進(jìn)態(tài)度轉(zhuǎn)變。2.比較“群體”與“團(tuán)隊(duì)”的區(qū)別，并舉例說(shuō)明高效團(tuán)隊(duì)的特征。答案：群體（Group）是個(gè)體為共享目標(biāo)聚集，成員間依賴(lài)度低，績(jī)效為個(gè)體貢獻(xiàn)之和；團(tuán)隊(duì)（Team）成員高度協(xié)作，依賴(lài)互補(bǔ)技能，績(jī)效為集體成果。高效團(tuán)隊(duì)特征：（1）明確的共同目標(biāo)（如研發(fā)小組的“3個(gè)月內(nèi)推出新產(chǎn)品”）；（2）互補(bǔ)的技能組合（技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)成員）；（3）良好的溝通機(jī)制（定期例會(huì)+即時(shí)反饋）；（4）相互信任（成員敢于暴露弱點(diǎn)）；（5）有效領(lǐng)導(dǎo)（教練式領(lǐng)導(dǎo)而非控制型）。3.解釋“路徑目標(biāo)理論”的核心假設(shè)，并說(shuō)明四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適用情境。答案：路徑目標(biāo)理論由豪斯提出，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是幫助下屬明確目標(biāo)（“目標(biāo)”）并清除障礙（“路徑”），以提高下屬滿(mǎn)意度和績(jī)效。四種風(fēng)格：（1）指導(dǎo)型：下屬任務(wù)模糊、經(jīng)驗(yàn)不足時(shí)（如新員工入職）；（2）支持型：任務(wù)枯燥、壓力大時(shí)（如流水線(xiàn)作業(yè)）；（3）參與型：下屬能力強(qiáng)、任務(wù)復(fù)雜時(shí)（如戰(zhàn)略決策）；（4）成就導(dǎo)向型：下屬需要挑戰(zhàn)時(shí)（如銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)沖擊高目標(biāo)）。4.分析“組織文化”的三個(gè)層次及其對(duì)員工行為的影響。答案：組織文化的三層次（沙因模型）：（1）外顯層：可見(jiàn)的人工制品（如辦公環(huán)境、著裝規(guī)范），直接影響員工行為規(guī)范（如互聯(lián)網(wǎng)公司的開(kāi)放工位促進(jìn)協(xié)作）；（2）價(jià)值觀層：公開(kāi)聲明的核心價(jià)值觀（如“客戶(hù)至上”），引導(dǎo)員工決策（如客服優(yōu)先解決客戶(hù)問(wèn)題）；（3）基本假設(shè)層：潛意識(shí)的共享信念（如“創(chuàng)新比穩(wěn)定更重要”），深層影響行為模式（如允許失敗的文化鼓勵(lì)員工嘗試新方案）。5.簡(jiǎn)述“期望理論”的公式（M=E×I×V）及其在激勵(lì)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用要點(diǎn)。答案：期望理論由弗魯姆提出，激勵(lì)力（M）=努力績(jī)效期望（E）×績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工具性（I）×獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)（V）。應(yīng)用要點(diǎn)：（1）提高E：明確任務(wù)要求，提供培訓(xùn)（如“掌握新系統(tǒng)可提升50%效率”）；（2）提高I：確?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)關(guān)聯(lián)（如銷(xiāo)售提成與業(yè)績(jī)直接掛鉤）；（3）提高V：個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)（如技術(shù)崗重晉升，銷(xiāo)售崗重獎(jiǎng)金）；（4）避免“E或I趨近于0”（如員工認(rèn)為“再努力也無(wú)法達(dá)標(biāo)”或“達(dá)標(biāo)也無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)”時(shí)，激勵(lì)失效）。三、案例分析題（每題20分，共40分）案例1：某科技公司研發(fā)部近期效率下降，團(tuán)隊(duì)成員抱怨“任務(wù)分配混亂，不清楚自己的角色”“領(lǐng)導(dǎo)只下命令，從不聽(tīng)我們的建議”“項(xiàng)目成功時(shí)，功勞全歸主管；失敗時(shí)，責(zé)任全推給我們”。問(wèn)題：結(jié)合群體行為理論，分析該團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。答案：?jiǎn)栴}分析：（1）角色模糊：根據(jù)角色理論，成員對(duì)“期望角色”“知覺(jué)角色”“實(shí)際角色”認(rèn)知不一致，導(dǎo)致責(zé)任分散（如“不清楚自己的角色”）；（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格缺陷：主管采用獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)，缺乏參與性（“只下命令，不聽(tīng)建議”），降低下屬自主性和滿(mǎn)意度；（3）責(zé)任歸因偏差：主管將成功歸因?yàn)樽陨砟芰Γ▋?nèi)部歸因），失敗歸因?yàn)橄聦伲ㄍ獠繗w因），違背公平理論，引發(fā)成員不滿(mǎn)。改進(jìn)建議：（1）明確角色分工：通過(guò)角色協(xié)商會(huì)議，由成員共同制定任務(wù)清單，明確“誰(shuí)負(fù)責(zé)什么”“何時(shí)完成”；（2）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：采用參與型領(lǐng)導(dǎo)，在決策前征求成員意見(jiàn)（如“這個(gè)技術(shù)方案你們覺(jué)得可行嗎？”），增強(qiáng)歸屬感；（3）建立公平的績(jī)效反饋機(jī)制：項(xiàng)目成功時(shí)公開(kāi)肯定團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)（如“這次突破離不開(kāi)小李的算法優(yōu)化和小王的測(cè)試支持”），失敗時(shí)與成員共同分析原因（避免單方面追責(zé)）；（4）引入團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)（如戶(hù)外拓展），提升成員間信任與協(xié)作。案例2：某制造企業(yè)為提高生產(chǎn)效率，推出“績(jī)效獎(jiǎng)金+末位淘汰”制度：每月產(chǎn)量前20%的員工額外獎(jiǎng)勵(lì)2000元，后10%的員工警告，連續(xù)3次末位者解雇。實(shí)施3個(gè)月后，員工間競(jìng)爭(zhēng)激烈，老員工不愿帶新員工，設(shè)備故障時(shí)無(wú)人主動(dòng)維修（怕影響自己產(chǎn)量），離職率上升15%。問(wèn)題：結(jié)合激勵(lì)理論，分析制度失效的原因，并提出改進(jìn)方案。答案：失效原因：（1）過(guò)度依賴(lài)外部激勵(lì)（獎(jiǎng)金），忽視內(nèi)在激勵(lì)（如成就感、成長(zhǎng)），根據(jù)雙因素理論，獎(jiǎng)金屬于保健因素，只能消除不滿(mǎn)，無(wú)法帶來(lái)持續(xù)激勵(lì)；（2）末位淘汰引發(fā)“零和競(jìng)爭(zhēng)”，破壞群體協(xié)作，違背群體動(dòng)力學(xué)中“合作型群體績(jī)效高于競(jìng)爭(zhēng)型”的結(jié)論；（3）獎(jiǎng)勵(lì)與組織長(zhǎng)期目標(biāo)脫節(jié)：?jiǎn)T工為短期產(chǎn)量忽視質(zhì)量（如設(shè)備故障不維修），損害企業(yè)可持續(xù)性；（4）效價(jià)（V）差異：部分員工更重視工作穩(wěn)定性而非獎(jiǎng)金（如老員工），單一獎(jiǎng)勵(lì)方式無(wú)法滿(mǎn)足多元需求。改進(jìn)方案：（1）優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)：采用“基本獎(jiǎng)金+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金+個(gè)人成長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”組合，團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)時(shí)全體共享獎(jiǎng)金（促進(jìn)協(xié)作），個(gè)人技能提升（如考取證書(shū)）額外獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)）；（2）調(diào)整考核指標(biāo)：增