職工薪酬管理制度

職工薪酬管理制度「篇一」

應付職工薪酬管理制度

職工薪酬會計處理

定義：按照《企業(yè)會計準則第9號一一職工薪酬》（財會（20xx）3號）的定

義，職工薪酬，指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關

支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險

費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費

和職工教育經費，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動關系給予的補償，其他與獲

得職工提供的服務相關的支出等。股份支付也屬于職工薪酬范圍，但需要按照《企

業(yè)會計準則第11號一一股份支付》加以規(guī)范。

會計處理：確認應討職工薪酬一般分為貨幣性職工薪酬和非貨幣性職工薪酬。

其會計分錄如下：

L貨幣性職工薪酬會計處理

借：生產成本/制造費用/勞務成本/在建工程/研發(fā)支出/管理費用/銷售費用等

貸：應付職工薪酬一一工資（職工福利/社會保險費/住房公積金/工會經費/職

工教育經費/非貨幣性福利/辭退福利/股份支付等）

會計處理的基本原則：貸方確認為“應付職工薪酬”負債，借方根據(jù)職工提供

勞務的受益對象記入相應的成本費用科目。

2.非貨幣性職工薪酬會計處理

借：生產成本

制造費用

管理費用

貸：應付職工薪酬一一非貨幣性福利

借：應付職工薪酬一一非貨幣性福利

貸：主營業(yè)務收入

應交稅費一一應交增值稅（銷項稅額）

借：主營業(yè)務成本

貸：庫存商品

會計處理的基本原則：企業(yè)以其自產產品作為非貨幣、性福利發(fā)放給職工的，

應當根據(jù)收益對象，按該產品的公允價值，計入相關資產成本或當期損益，同時確

認為應付職工薪酬。

工資、薪金稅前扣除

定義：企業(yè)所得稅法實施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的'工資、薪

金支出，準予扣除。其第二款將工資、薪金定義為，企業(yè)每一納稅年度支付給在本

企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎

金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。

《國家稅務總局關于企業(yè)工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函

(20xx)3號)進一步明確，合理工資、薪金，指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪

酬委員會或相關管理機溝制訂的工資、薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。

稅務處理;按照企業(yè)所得稅法第八條規(guī)定，上述工資、薪金應當是實際發(fā)生

的、合理的、與取得收入有關的支出，允許稅前扣除。

會計與稅務處理需要協(xié)調的是拖欠工資問題，會計上已經按照成本核算原則進

行了相應的工資費用歸集分配核算，而稅收上對未實際發(fā)放的工資則不得稅前扣

除。

工資、薪金稅前扣除與會計處理如何協(xié)調

按照15號公告，對企業(yè)依據(jù)財務會計制度規(guī)定，并實際在財務會計處理上已

確認的工資、薪金支出，凡沒有超過企業(yè)所得稅法和有關稅收法規(guī)規(guī)定的稅前扣除

范圍和標準的，可按企業(yè)實際會計處理確認的支出金額在企業(yè)所得稅前扣除。舉例

說明如下：

某企業(yè)20xx年12月支付生產工人工資100萬元，車間管理人員工資10萬

元，在建工程人員工資8萬元，行政管理人員工資18萬元，工會人員工資2萬

元，另支付退休人員退休費5萬元，支付職工困難補助1萬元，代墊醫(yī)藥費5000

元，代扣個人所得稅2萬元，企業(yè)按照會計制度規(guī)定進行了相關賬務處理。由于資

金緊張，在20xx年1月發(fā)放上月工資時、生產車間人員工資尚有40萬元未發(fā)放，

其他均發(fā)放完畢。會計處理如下：

1.確認應付職工薪酬的賬務處理

借：生產成本一一基本生產成本1000000

制造費用100000

借：生產成本一一基本生產成本185000

制造費用18500

管理費用46250

在建工程14800

貸：應付職工薪酬一一職工福利20xx00

應付職工薪酬一一工會經費28600

應付職工薪酬一一職工教育經費35750。

假設三項經費均已實際發(fā)生，沒有其他調整事項，則該企業(yè)應付職工薪酬年終

余額40萬元應作納稅調增處理，補繳企業(yè)所得稅10萬元（40X25盼。但是，有的

稅務機關規(guī)定對上述應時而未付的職工薪酬在當年匯算清繳時不做納稅調整處理，

而是按照企業(yè)實際會計處理確認的支出在企業(yè)所得稅前扣除。在實際工作中，應按

照當?shù)刂鞴芏悇諜C關的規(guī)定執(zhí)行。

結合勞動法第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣

或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定，對拖欠職工工資按照15號公告擬采用以下

處理方法：

一是發(fā)放口徑形成的暫時性差異。如上例中12月工資在次年1月發(fā)放，則不

予調整，按照會計口徑確認支出。

二是有正當理由的暫時性拖欠。根據(jù)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補

充規(guī)定》（勞部發(fā)（1995）226號），下列情況屬于有正當理由：（1）用人單位遇到

非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生

產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動

者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情

況確定。對此種情況卜.形成的暫時性拖欠在征得主管稅務機關同意后可以不作調

整，但必須在承諾的時間內發(fā)放。

三是無故拖欠。對無故拖欠職工工資則應按稅收規(guī)定予以調整應納稅所得額。

職工薪酬管理制度「篇二」

薪酬管理制度作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)

管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經營者只有站在經營管理的高度，系統(tǒng)性地認

識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把薪酬管理制度在企業(yè)中發(fā)揮

的管理作用。

職工薪酬管理制度「篇三」

第一章總則

一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司

的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益.，特制定本辦法。

二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增

或遞減標準效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦

法為準。

第二章工資總額構成

工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算

應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;

2.計件，資；

3.獎金；

4.津貼和補貼;

5.加班加點工資；

6.特殊情況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1.對己做工作按計時工資標準支付的工資；

2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和肉位工資；

3.新聘職員試用期間的見習工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工

資；

2.按工作任務包干方法支付給職員的工資3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支

付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報

酬.包括：

1.任務（定額）獎；

2.超額獎；

3.創(chuàng)收獎：

4.節(jié)約獎：

5.管理獎；

6.勞動競賽獎；

7.其他獎金。

六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支

付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包

括：

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、

年功性津貼及其他津貼；

2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

A：特殊情況下支時的工資包括:

根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定

期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工

資。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理

化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻

獎；

2.職員保險和福利方面的各種費用：

3.勞動保護的各項支出；

4.出差伙食補助費、誤餐補助費；

5.職員包干完成工作任務的風險性補償收入；

6.因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；

7.稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

8.其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

-：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān);

2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各

部室負責人：

3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

1.高級職員分為-一級和二級。

一級：總經理，標準月薪3000元/月；

二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級。

三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；

四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

3.一般職員為五級。

五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

四：職員的標準月薪包括下列項目：

1.計時工資；

2.計件工資；

3.獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；

4.各種津貼和補貼;

5.經認可的其他項目。

五：職員的標準月薪不包括下列項目：

1.獎金；

2.加班加點工資；

3.特殊情況下支付的工資；

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

八：公司顧問工資或級別不得高于下列標準：

1.高級顧問：標準月薪1000元；

2.專業(yè)顧問：標準月薪500元；

3.一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和

特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

-：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計

師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評

定。

二：職員效益工資的評定依據(jù)為:

1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%；2.效益占工資標

準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的

20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜

舍考評為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的

50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減

標準效益工資。

3.己享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低丁?當月指標的

50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。

4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，

職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

年平均月薪收入+標準月薪的50%X100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照

公司有關規(guī)定執(zhí)行。

六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之

一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有求核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不

能補足利潤指標的。

2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3.公司或部門管理由標低于核定方案的50%以下的。

4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重

大經濟損失的。

5.總經埋辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)

額一般不得超過效益指標的3%。

A：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均

獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均

獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部

門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4.部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收

超過10萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)

額。

九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定

的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權

發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經理餐批的工資表及領款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須

做到：內容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且

必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理

辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金

額等準確無誤后，由審咳人員簽字蓋章，送交總經理批準。

四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退

回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報

副總經理或總經理認定。

五：公司財務人員依據(jù)總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門

主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編

制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理餐批后，由財務部在年終

指定時間一次性發(fā)放。

第六章附則

■:本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經

理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

職工薪酬管理制度「篇四」

一、工資方案執(zhí)行范圍：

本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

二、教師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，

體現(xiàn)優(yōu)質優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作閔位工資

的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動

的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

教師年度工資收入二月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度

考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

（一）月工資

組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平

后，每月工資的發(fā)放由學部主任根據(jù)月度考核（包括工作數(shù)量和工作質量）進行調

整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結

算H（寒暑假期間由學校具體調整后通知）打入教師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點標準----幼兒園650元，小學700元，初中750元，高中800元。

核定辦法：

(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他

教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10缸

(2)根據(jù)每學年的考核結果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學工作中

確能體現(xiàn)出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學校的忠誠度堪為楷模

的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核

定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第⑵條核定辦法。

(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

2、工作崗位工資：

工作崗位工資標準如下：

工作崗位幼兒園小學部初中部高中部

語文、英語550750900(1000)1000(1100)

數(shù)學850(950)950(1050)

物理、化學850900

政治、歷史、地理、生物750850

音樂、體育、美術。

計算機、常識、思品等600600600

核定辦法:

(1)根據(jù)年級、學科設立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責確定工作崗位

工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加

100—300元。

(3)學部每學期初根據(jù)課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各

工作崗位滿工作量標準，按學校有關規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不

能足額發(fā)放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執(zhí)行;教師工作崗

位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

工作崗位工資的核定公式為：實際工作量義工作崗位工資

標準工作量

由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加

10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)

條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。

(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共

同核定。

3、浮動工資：

根據(jù)本人實際業(yè)務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因

素分別考慮，整體相加。

核定辦法：

(1)新上崗教師根據(jù)學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因

素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結果重新核定一次，調整幅

度范圍為0—20機

(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定

一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重

新核定。

(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業(yè)學科的教師適

用。

(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。

(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

4.津貼

4.1職務津貼標準：

(1)班主任津貼：250—550元(2)年級(段)組長津貼：150—300元

(3)教研組長津貼：100—200元

職務津貼核定辦法：

(1)學期初由學部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述

三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，問時報人力資源部備案。

(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主

任核實后，決定當月實際發(fā)放金額。

⑶職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核

定。

4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：

自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津

貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校

工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。

4.3服裝費津貼：

體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。

4.4其他補貼：

在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80

元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不

發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標

準為5元/天。

(二)節(jié)日福利

發(fā)放標準：教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或實物福利形式)。

發(fā)放辦法：

(1)每學年開學初，由校長會向人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

(2)學校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學

年在校生人數(shù)和經費運行情況，進行總量控制調整發(fā)放。

(三)學年考核獎勵

獎勵標準：

在學期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0

分，特殊貢獻者可加1—3分。設nl為上學期考核等級，r)2為上學期考核等級，

則：

幼兒園——500+(nl+n2)X650;

小學部(1—6年級)——600+(nl+n2)X800;

初中部(7—9年級)——700+(nl+n2)X900;

高中部——800+(nl+n2)X1000;

發(fā)放辦法：

(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據(jù)兩次學期考核結果

一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學年的9月

底。

(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核

不合格。

(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發(fā)放此

項獎勵。

(5)學年獎勵的發(fā)放由學部主任根據(jù)考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后

執(zhí)行。

(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核

定，報校務委員會批準后執(zhí)行。

(四)誠信獎

獎勵標準：

學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據(jù)學校與教師簽W合同的

期限不同，誠信獎的設置如下：

簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵；

簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵；

簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵；

發(fā)放辦法：

(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽

訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類推。

(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。

(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執(zhí)行后實際履行的

合同期限計算。

(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履

行合同，不能享受此項獎勵。

(五)其他獎勵

組成部分:

學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專

項獎勵等。

發(fā)放辦法：

（1）學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根

據(jù)各學部學生數(shù)量核定學部每學期發(fā)放總額。學部主任根據(jù)學校相關文件確定在當

月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

（2）其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學?，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。

職工薪酬管理制度「篇五」

一、目的

為加強公司造價咨詢業(yè)務管理，拓展公司造價（預算、結算）業(yè)務市場，明確

公司投標業(yè)務人員的工作職責，提高造價咨詢工作效率，明確以貢獻、能力、態(tài)度

和責任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，特

制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于公司全體造價人員。

三、薪酬組成及獎勵制度

（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、

保險，其他。根據(jù)各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度

計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽

字同意后方可變更。

1、保底工資:

各專業(yè)造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年

【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過則按實際發(fā)放。

2、提成工資：

造價咨詢的生產提成以該項目最后造價為基數(shù)標準核算，提成計算是以作業(yè)合

同項目的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的

工程造價與該項目的各專業(yè)提成比例的乘積計算。

3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業(yè)）的提成最低標準

為100元/次。

4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%,作為項目的總體協(xié)調費

用，全過程負責該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及

審核核對工作。各項目需形成責任協(xié)議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立

獎懲措施。

5、提成工資的發(fā)放方式：

預算成果打印蓋章送業(yè)主時支付以預算總價計算的提成的30吼審核報告文件

審定時支付以審核價格計算的提成的30%o項目完全完成之后并收回來款項后發(fā)余

款，并結合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標準80%發(fā)放，核對后發(fā)放余

下的20%o

6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。

（二）、獎罰條款產:

1、每個人的業(yè)績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500-1000元；

年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03%。,3億為0.025%。,5億以上為0.02%（。

（計算基礎為審核后的建安費，分段累加計算）

2、咨詢作業(yè)價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8系數(shù)；相差15%以

上，其提成按標準乘0.6系數(shù)；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5,特殊

情況另行處理；

3、無本專業(yè)造價員證書提成按此標準乘0.9系數(shù)，醫(yī)社保照常繳交。

因某證書注冊于其池單位致公司無法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予

繳納，并由員工填寫，自愿不交納醫(yī)社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標

準乘0.9系數(shù)計算；

4、部門經理根據(jù)個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下

不得各種理由推脫；

5、作業(yè)成果要求：

（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；

（2）、造價基數(shù):為業(yè)主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成

的基數(shù)，不得將項目投資拆分計算基數(shù)，基數(shù)僅指項目責任人自身完成的工作部

分；

（3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產中發(fā)生的費用；

（4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳，生產提成正常發(fā)放，若因項目責任

人成果原因造成的項目收入打折，生產提成按打折同比例發(fā)放。

(5)、若因項目責任人成果問題導致項目出現(xiàn)嚴重質量問題的，取消提成發(fā)

放，并對項目責任人員予以500?20xx元的處罰處理；

(6)、鋼筋建模導出碎、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，100C0ni2

以上300元/幢，特殊情況另行調整；

四、差旅補貼：

1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數(shù)實行定額包干，每人每天50元。

2、出差人員每人每天150元標準以下憑據(jù)報銷：

3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據(jù)報銷。一般以公共汽車、動車為

主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；

4.其他未詳細單列的，按公司規(guī)定執(zhí)行。

五、違章處罰制度

作業(yè)人員故意不遵守規(guī)章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司

保留對作業(yè)人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。

職工薪酬管理制度「篇六」

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績

效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下

同時享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域

管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪

酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎

上。

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機構

1、薪酬管理委員會

主要領導：董事長、總經理

委員會成員：財務部、人力資源部

薪酬管理的最高機溝為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部

負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制W與修正原則，以及本公司收入分

配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如

年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和

監(jiān)督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協(xié)助及復自財務核算員工工資及獎金c

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、

報批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗

位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險

等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

六、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經理

級：三層級：C中級管理級；四層級：D專員級。

A總監(jiān)級

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監(jiān)

B經理級

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理

C中級管理者

Php.java.集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務

D專員級

助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、

文案、策劃專員、銷售員等等

2、A、B崗位層級分別為8個級差（Al、A2、A8）,1）、E崗位層級分為4個級

差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，

每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部

門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年

假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作

完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。

3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制：日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不

同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執(zhí)行。

七、薪酬組成

月工資組成二基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐

費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

職級工資;基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的

崗位予以的津貼。

2、管理津貼

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務

之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經理職務

的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理

職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記

錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予

的經濟補償。在本公司連續(xù)工作滿?年的員工工齡為級，每月工齡工資為50元;

在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，

每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)

績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周

期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

5、員工福利

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據(jù)職級及標準

享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉止后的員_L,在職期間每年生日享受生日津貼100元。即

日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為

基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借

款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管

理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在卜.月薪酬“補雜”項補

發(fā)。

九、試用期薪酬

81試用期間的工資為基本工資的60-80%o

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標

準核算。

十、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地

區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水

平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工

資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調

整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項

薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬計算方法：

A、當月應發(fā)工資二月工資合計/當月應勤天數(shù)〉:當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效

獎金-其他應扣款項

B、月工資合計二基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+

住宿補貼+技能津貼

C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資

I）、當月應勤天數(shù);每月總天數(shù)一周末總天數(shù)一法定節(jié)假日天數(shù)。

E、當月實勤天數(shù)二當月應勤天數(shù)一請假天數(shù)。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的五險一金費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰

款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息

日的前一個工作日發(fā)放。

B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商

銀行