人員招聘與配置考試題目含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.人員招聘的直接目的是（）A.為企業(yè)做宣傳B.招聘到精英人才C.為企業(yè)補(bǔ)充合格的人力資源D.提高企業(yè)知名度答案：C解析：人員招聘是企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從組織外部吸收人力資源的過程，其直接目的就是為企業(yè)補(bǔ)充合格的人力資源。為企業(yè)做宣傳、提高企業(yè)知名度是招聘可能帶來的間接效果；招聘到精英人才表述不準(zhǔn)確，招聘是要招到符合崗位需求的人員，不一定是精英人才。2.以下不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（）A.激勵員工士氣B.適應(yīng)速度快C.可能帶來新思想、新方法D.準(zhǔn)確性高答案：C解析：內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人員來填補(bǔ)空缺崗位。激勵員工士氣，因?yàn)閮?nèi)部員工看到有晉升機(jī)會會更努力工作；適應(yīng)速度快，內(nèi)部員工對企業(yè)的文化、流程等比較熟悉；準(zhǔn)確性高，企業(yè)對內(nèi)部員工的能力、業(yè)績等有更深入的了解。而可能帶來新思想、新方法是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)，外部人員能帶來不同的視角和經(jīng)驗(yàn)。3.工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（）A.工作說明書B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.薪酬制度D.培訓(xùn)計(jì)劃答案：A解析：工作分析是對工作的內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等進(jìn)行全面的分析和研究，其結(jié)果通常以工作說明書的形式呈現(xiàn)，工作說明書包含了工作描述和工作規(guī)范等內(nèi)容?？冃?biāo)準(zhǔn)是用于衡量員工工作表現(xiàn)的；薪酬制度是關(guān)于員工薪酬的規(guī)定；培訓(xùn)計(jì)劃是為了提升員工能力而制定的，它們都不是工作分析的直接結(jié)果。4.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則不包括（）A.真實(shí)B.引人注意C.詳細(xì)描述所有崗位要求D.合法答案：C解析：招聘廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循真實(shí)原則，確保信息的真實(shí)性；引人注意，以吸引更多合適的候選人；合法原則，不能有歧視性等違法內(nèi)容。但不需要詳細(xì)描述所有崗位要求，過于詳細(xì)可能會讓候選人望而卻步，且重點(diǎn)不突出，通常應(yīng)突出關(guān)鍵崗位要求。5.下列哪種面試類型是根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的（）A.結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.小組面試D.情境面試答案：A解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。壓力面試是從面試的目的和氛圍角度劃分的；小組面試是從面試的組織形式角度劃分的；情境面試是從面試的內(nèi)容角度劃分的。6.人才測評中，（）是對個體的智力水平和潛力的測量。A.能力測驗(yàn)B.人格測驗(yàn)C.興趣測驗(yàn)D.成就測驗(yàn)答案：A解析：能力測驗(yàn)主要用于測量個體的智力水平和潛力，如一般能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)等。人格測驗(yàn)是對個體的人格特征進(jìn)行測量；興趣測驗(yàn)是了解個體的興趣傾向；成就測驗(yàn)是測量個體在某方面已經(jīng)取得的成就。7.企業(yè)在進(jìn)行人員配置時(shí)，應(yīng)遵循的首要原則是（）A.經(jīng)濟(jì)效益原則B.任人唯賢原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.量才使用原則答案：C解析：因事?lián)袢嗽瓌t是指根據(jù)崗位的要求來選拔合適的人員，這是人員配置的首要原則。經(jīng)濟(jì)效益原則強(qiáng)調(diào)在人員配置中要考慮成本和收益；任人唯賢原則強(qiáng)調(diào)選拔賢能的人；量才使用原則是根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，但首先要明確崗位需求，即因事?lián)袢恕?.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價(jià)者的觀察要點(diǎn)不包括（）A.參與程度B.團(tuán)隊(duì)合作能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.個人外貌答案：D解析：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價(jià)者主要觀察參與者的參與程度，了解其積極性；團(tuán)隊(duì)合作能力，看其與小組成員的協(xié)作情況；領(lǐng)導(dǎo)能力，觀察是否有人能在小組中起到引領(lǐng)作用。個人外貌與候選人的能力和素質(zhì)無關(guān)，不應(yīng)作為觀察要點(diǎn)。9.招聘成本效用評估主要包括（）A.招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析B.招聘時(shí)間效用分析、招聘效率效用分析、招聘質(zhì)量效用分析和招聘數(shù)量效用分析C.招聘預(yù)算效用分析、招聘執(zhí)行效用分析、招聘評估效用分析和招聘反饋效用分析D.招聘計(jì)劃效用分析、招聘實(shí)施效用分析、招聘總結(jié)效用分析和招聘改進(jìn)效用分析答案：A解析：招聘成本效用評估主要從招聘的各個環(huán)節(jié)來分析成本與產(chǎn)出的關(guān)系，包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。其他選項(xiàng)的表述都不符合招聘成本效用評估的主要內(nèi)容。10.企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，通常會采用（）的方式。A.獵頭公司B.校園招聘C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.報(bào)紙招聘答案：B解析：校園招聘是企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的主要方式，企業(yè)可以直接到高校進(jìn)行宣傳和招聘活動，接觸到大量的應(yīng)屆畢業(yè)生。獵頭公司主要針對高端人才；網(wǎng)絡(luò)招聘和報(bào)紙招聘面向的范圍更廣，不具有針對性地招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。11.人員招聘的基本程序是（）①人員錄用②招募③人員選拔④準(zhǔn)備A.④②③①B.②③④①C.④③②①D.②④③①答案：A解析：人員招聘首先要做好準(zhǔn)備工作，包括確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃等；然后進(jìn)行招募，通過各種渠道吸引候選人；接著對候選人進(jìn)行選拔，篩選出合適的人員；最后進(jìn)行人員錄用。所以順序是④②③①。12.以下關(guān)于背景調(diào)查的說法，錯誤的是（）A.背景調(diào)查可以驗(yàn)證候選人提供信息的真實(shí)性B.背景調(diào)查可以了解候選人的工作表現(xiàn)和職業(yè)操守C.背景調(diào)查只能調(diào)查候選人的前雇主D.背景調(diào)查應(yīng)遵循合法、客觀的原則答案：C解析：背景調(diào)查可以驗(yàn)證候選人提供信息的真實(shí)性，了解其工作表現(xiàn)和職業(yè)操守等。背景調(diào)查的對象不僅可以是候選人的前雇主，還可以包括其同事、客戶等。同時(shí)，背景調(diào)查應(yīng)遵循合法、客觀的原則，不能侵犯候選人的隱私等權(quán)益。13.面試中，主考官提出“如果客戶對你的服務(wù)不滿意，你會怎么做？”這屬于（）面試問題。A.情境性B.行為性C.經(jīng)驗(yàn)性D.背景性答案：A解析：情境性面試問題是設(shè)置一個具體的情境，讓候選人回答在該情境下的做法。本題中“如果客戶對你的服務(wù)不滿意，你會怎么做？”就是設(shè)置了一個客戶不滿意服務(wù)的情境，屬于情境性面試問題。行為性問題是詢問候選人過去的實(shí)際行為；經(jīng)驗(yàn)性問題是詢問候選人以往的工作經(jīng)驗(yàn)；背景性問題是了解候選人的基本背景信息。14.人員配置的目的是（）A.使員工的數(shù)量達(dá)到最大B.使員工的薪酬達(dá)到最高C.實(shí)現(xiàn)人力資源與物力資源的最佳結(jié)合D.提高企業(yè)的知名度答案：C解析：人員配置的目的是通過合理安排人員，實(shí)現(xiàn)人力資源與物力資源的最佳結(jié)合，使企業(yè)的資源得到充分利用，提高企業(yè)的效率和效益。使員工數(shù)量達(dá)到最大和使員工薪酬達(dá)到最高都不是人員配置的主要目的；提高企業(yè)知名度與人員配置沒有直接關(guān)系。15.以下哪種人才測評方法屬于投射測驗(yàn)（）A.明尼蘇達(dá)多相人格問卷B.羅夏墨跡測驗(yàn)C.卡特爾16種人格因素問卷D.艾森克人格問卷答案：B解析：投射測驗(yàn)是向被試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，羅夏墨跡測驗(yàn)就是典型的投射測驗(yàn)。明尼蘇達(dá)多相人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、艾森克人格問卷都屬于自陳式人格測驗(yàn)。16.企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)避免（）A.進(jìn)行崗位分析B.公開招聘信息C.歧視性招聘D.對候選人進(jìn)行評估答案：C解析：企業(yè)在招聘過程中，進(jìn)行崗位分析有助于明確崗位需求；公開招聘信息可以吸引更多合適的候選人；對候選人進(jìn)行評估能篩選出合適的人員。而歧視性招聘違反了法律法規(guī)，會損害企業(yè)的形象，應(yīng)避免。17.招聘效果評估中的錄用比計(jì)算公式是（）A.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%B.錄用比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%C.錄用比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%D.錄用比=（計(jì)劃招聘人數(shù)/錄用人數(shù)）×100%答案：A解析：錄用比是指錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比例，計(jì)算公式為錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%，它反映了招聘的篩選強(qiáng)度。18.工作說明書中的工作規(guī)范部分不包括（）A.工作經(jīng)驗(yàn)B.教育程度C.工作環(huán)境D.身體條件答案：C解析：工作規(guī)范是對任職者的資格要求，包括工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、身體條件等。工作環(huán)境屬于工作描述的內(nèi)容，不屬于工作規(guī)范部分。19.以下不屬于外部招聘渠道的是（）A.員工推薦B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.內(nèi)部晉升D.網(wǎng)絡(luò)招聘答案：C解析：外部招聘渠道是從企業(yè)外部獲取人力資源的途徑，員工推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘都屬于外部招聘渠道。內(nèi)部晉升是從企業(yè)內(nèi)部選拔人員，不屬于外部招聘渠道。20.人員選拔過程中，（）是最關(guān)鍵的一步。A.初步篩選B.面試C.體檢D.背景調(diào)查答案：B解析：在人員選拔過程中，面試是最關(guān)鍵的一步。通過面試可以直接與候選人交流，了解其知識、技能、能力、性格等方面的情況，對候選人進(jìn)行全面的評估。初步篩選只是對候選人的基本信息進(jìn)行初步過濾；體檢主要是檢查候選人的身體狀況；背景調(diào)查是對候選人信息的核實(shí)和補(bǔ)充。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.人員招聘的意義包括（）A.滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求B.提高企業(yè)的競爭力C.樹立企業(yè)良好形象D.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展E.優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)答案：ABCDE解析：人員招聘可以為企業(yè)補(bǔ)充新的人力資源，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；招聘到優(yōu)秀的人才可以提高企業(yè)的競爭力；規(guī)范、有效的招聘活動可以樹立企業(yè)良好形象；為員工提供合適的崗位和發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展；通過合理招聘不同類型的人員，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。2.內(nèi)部招聘的渠道有（）A.內(nèi)部晉升B.崗位輪換C.內(nèi)部公開招聘D.員工推薦E.工作調(diào)換答案：ABCE解析：內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部晉升，將員工提升到更高層級的崗位；崗位輪換，讓員工在不同崗位之間轉(zhuǎn)換；內(nèi)部公開招聘，面向企業(yè)內(nèi)部所有員工發(fā)布招聘信息；工作調(diào)換，對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。員工推薦屬于外部招聘的一種特殊形式，推薦的可能是企業(yè)外部的人員。3.工作分析的方法有（）A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.訪談法D.工作日志法E.關(guān)鍵事件法答案：ABCDE解析：問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷收集工作相關(guān)信息；觀察法是直接觀察員工的工作過程；訪談法是與員工或其上級進(jìn)行面對面交流獲取信息；工作日志法是讓員工記錄自己的工作活動；關(guān)鍵事件法是收集員工在工作中的關(guān)鍵行為事件。這些都是常用的工作分析方法。4.招聘廣告的內(nèi)容通常包括（）A.企業(yè)簡介B.招聘崗位C.崗位要求D.福利待遇E.應(yīng)聘方式答案：ABCDE解析：招聘廣告一般會包含企業(yè)簡介，讓候選人了解企業(yè)的基本情況；招聘崗位，明確招聘的具體職位；崗位要求，說明對候選人的資格條件；福利待遇，吸引候選人；應(yīng)聘方式，告知候選人如何應(yīng)聘。5.面試的類型有（）A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試E.情境面試答案：ABCDE解析：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的；壓力面試是從面試的目的和氛圍角度劃分的，旨在考察候選人在壓力下的反應(yīng)；情境面試是從面試的內(nèi)容角度劃分的，設(shè)置具體情境考察候選人的能力。6.人才測評的方法有（）A.心理測驗(yàn)B.面試C.評價(jià)中心技術(shù)D.背景調(diào)查E.體檢答案：ABC解析：心理測驗(yàn)可以測量候選人的心理特質(zhì)，如智力、人格等；面試是直接與候選人交流，了解其各方面情況；評價(jià)中心技術(shù)是一系列測評方法的綜合運(yùn)用，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等。背景調(diào)查主要是核實(shí)候選人的信息；體檢是檢查候選人的身體狀況，它們不屬于嚴(yán)格意義上的人才測評方法。7.人員配置的原則有（）A.因事?lián)袢嗽瓌tB.量才使用原則C.動態(tài)平衡原則D.人事相宜原則E.經(jīng)濟(jì)效益原則答案：ABCDE解析：因事?lián)袢耸歉鶕?jù)崗位需求選拔人員；量才使用是根據(jù)員工能力安排崗位；動態(tài)平衡原則是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工變化及時(shí)調(diào)整人員配置；人事相宜原則強(qiáng)調(diào)人與崗位的匹配；經(jīng)濟(jì)效益原則要求在人員配置中考慮成本和效益。8.招聘成本包括（）A.招募成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本E.離職成本答案：ABCD解析：招聘成本包括招募成本，如招聘廣告費(fèi)用等；選拔成本，如面試場地費(fèi)用等；錄用成本，如錄用手續(xù)辦理費(fèi)用等；安置成本，如為新員工提供住宿等費(fèi)用。離職成本不屬于招聘成本，它是員工離職時(shí)企業(yè)產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用。9.影響招聘效果的因素有（）A.外部勞動力市場B.企業(yè)自身形象C.招聘人員的素質(zhì)D.招聘渠道的選擇E.招聘信息的發(fā)布答案：ABCDE解析：外部勞動力市場的供求狀況會影響招聘的難易程度；企業(yè)自身形象好會吸引更多候選人；招聘人員的素質(zhì)會影響招聘的質(zhì)量和效率；招聘渠道的選擇是否合適會影響招聘的效果；招聘信息的發(fā)布是否準(zhǔn)確、廣泛也會影響招聘效果。10.背景調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.教育背景B.工作經(jīng)歷C.犯罪記錄D.信用記錄E.職業(yè)操守答案：ABCDE解析：背景調(diào)查可以了解候選人的教育背景，驗(yàn)證其學(xué)歷的真實(shí)性；工作經(jīng)歷，了解其工作表現(xiàn)和能力；犯罪記錄，確保候選人沒有不良犯罪歷史；信用記錄，了解其信用狀況；職業(yè)操守，考察其在工作中的道德品質(zhì)。三、判斷題（每題1分，共10分）1.人員招聘只是為了滿足企業(yè)當(dāng)前的人力資源需求。（）答案：錯誤解析：人員招聘不僅是為了滿足企業(yè)當(dāng)前的人力資源需求，還應(yīng)考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)儲備人才，以適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要。2.內(nèi)部招聘一定比外部招聘好。（）答案：錯誤解析：內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘激勵員工士氣、適應(yīng)速度快等，但可能會導(dǎo)致企業(yè)缺乏新思想；外部招聘能帶來新思想、新方法，但可能存在融入困難等問題。不能簡單地說內(nèi)部招聘一定比外部招聘好，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇合適的招聘方式。3.工作分析只需要對崗位的職責(zé)進(jìn)行分析。（）答案：錯誤解析：工作分析不僅要對崗位的職責(zé)進(jìn)行分析，還包括對工作的內(nèi)容、工作環(huán)境、工作關(guān)系、任職資格等方面進(jìn)行全面的分析和研究，以形成完整的工作說明書。4.招聘廣告只要吸引人就行，不需要考慮真實(shí)性。（）答案：錯誤解析：招聘廣告必須遵循真實(shí)原則，提供的信息要真實(shí)準(zhǔn)確。如果廣告內(nèi)容不真實(shí)，可能會吸引到不合適的候選人，入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與廣告不符，會導(dǎo)致員工流失率增加，損害企業(yè)的形象。5.結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試更能準(zhǔn)確地評估候選人。（）答案：正確解析：結(jié)構(gòu)化面試具有標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程和評分標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證對每個候選人的評估公平、客觀，減少主觀因素的影響，因此相對非結(jié)構(gòu)化面試更能準(zhǔn)確地評估候選人。6.人才測評結(jié)果可以作為人員錄用的唯一依據(jù)。（）答案：錯誤解析：人才測評結(jié)果只是人員錄用的參考依據(jù)之一，不能作為唯一依據(jù)。還需要結(jié)合面試表現(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、背景調(diào)查等多方面的信息進(jìn)行綜合評估，以確保錄用的人員符合崗位要求。7.人員配置只需要考慮員工的能力。（）答案：錯誤解析：人員配置需要綜合考慮多個因素，除了員工的能力外，還應(yīng)考慮員工的性格、興趣、價(jià)值觀等與崗位的匹配度，以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。8.招聘成本越低越好。（）答案：錯誤解析：招聘成本并不是越低越好。雖然企業(yè)要控制招聘成本，但如果為了降低成本而減少必要的招聘環(huán)節(jié)或選擇不合適的招聘渠道，可能會導(dǎo)致招聘到的人員質(zhì)量不高，影響企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)在保證招聘質(zhì)量的前提下，合理控制招聘成本。9.背景調(diào)查可以不經(jīng)過候選人同意。（）答案：錯誤解析：背景調(diào)查必須經(jīng)過候選人的同意，這是保護(hù)候選人隱私和合法權(quán)益的要求。未經(jīng)同意進(jìn)行背景調(diào)查是不合法的行為。10.企業(yè)在招聘過程中可以歧視特定性別、種族的候選人。（）答案：錯誤解析：企業(yè)在招聘過程中必須遵守法律法規(guī)，不得進(jìn)行歧視性招聘，包括對特定性別、種族、宗教等的歧視。歧視性招聘不僅違反法律，還會損害企業(yè)的形象和聲譽(yù)。四、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述人員招聘的基本程序。答案：人員招聘的基本程序主要包括以下幾個階段：（1）準(zhǔn)備階段：明確招聘需求，通過人力資源規(guī)劃和工作分析，確定需要招聘的崗位、人數(shù)和崗位要求。制定招聘計(jì)劃，包括招聘渠道的選擇、招聘時(shí)間安排、招聘預(yù)算等。（2）招募階段：根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、報(bào)紙招聘等，吸引潛在的候選人。（3）選拔階段：初步篩選，對收到的簡歷進(jìn)行篩選，排除明顯不符合崗位要求的候選人。面試，通過結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試等方式，與候選人進(jìn)行面對面交流，了解其知識、技能、能力等方面的情況。人才測評，運(yùn)用心理測驗(yàn)、評價(jià)中心技術(shù)等方法，對候選人進(jìn)行更深入的評估。背景調(diào)查，核實(shí)候選人的教育背景、工作經(jīng)歷等信息的真實(shí)性。（4）錄用階段：根據(jù)選拔結(jié)果，確定錄用人員，發(fā)出錄用通知。辦理錄用手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理入職手續(xù)等。（5）評估階段：對招聘效果進(jìn)行評估，如招聘成本效用評估、錄用人員質(zhì)量評估等，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為今后的招聘工作提供參考。2.說明內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答案：（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：激勵員工士氣，為員工提供晉升機(jī)會，激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心。適應(yīng)速度快，內(nèi)部員工對企業(yè)的文化、流程等比較熟悉，能夠更快地適應(yīng)新崗位。準(zhǔn)確性高，企業(yè)對內(nèi)部員工的能力、業(yè)績等有更深入的了解，選拔的準(zhǔn)確性較高。成本較低，不需要支付外部招聘的廣告費(fèi)用、獵頭費(fèi)用等。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致近親繁殖，企業(yè)內(nèi)部人員的思維方式和工作方法趨于相似，缺乏新思想、新方法。容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，未被晉升的員工可能會產(chǎn)生不滿情緒，影響團(tuán)隊(duì)的和諧。選擇范圍有限，可能無法滿足企業(yè)對某些特殊人才的需求。（2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想、新方法，外部人員具有不同的工作經(jīng)驗(yàn)和視角，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的活力和創(chuàng)新。選擇范圍廣，可以吸引到更多優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)對各種人才的需求。樹立企業(yè)形象，通過招聘活動展示企業(yè)的實(shí)力和吸引力，提高企業(yè)的知名度。外部招聘的缺點(diǎn)：適應(yīng)期長，外部人員需要時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)的文化和工作環(huán)境。招聘成本高，需要支付招聘廣告費(fèi)用、獵頭費(fèi)用等。風(fēng)險(xiǎn)較大，對外部人員的了解相對較少，可能存在信息不對稱的問題，選拔到不合適人員的風(fēng)險(xiǎn)較高。3.簡述人員配置的主要方法。答案：人員配置的主要方法有以下幾種：（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即根據(jù)員工的能力和特長來安排崗位。首先對員工的能力進(jìn)行評估，然后將員工安排到能夠充分發(fā)揮其能力的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才。例如，某員工具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，就可以安排其從事數(shù)據(jù)分析相關(guān)的崗位。（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：根據(jù)崗位的要求來選拔合適的人員。先明確崗位的職責(zé)、任務(wù)和任職資格，然后從候選人中篩選出符合崗位要求的人員。如某崗位需要具備特定專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，就按照這個標(biāo)準(zhǔn)去招聘和選拔。（3）雙向選擇進(jìn)行配置：員工和崗位之間進(jìn)行雙向選擇。企業(yè)向員工介紹崗位的情況，員工根據(jù)自己的興趣和能力選擇崗位；同時(shí)，企業(yè)也根據(jù)員工的表現(xiàn)和能力決定是否錄用。這種方法可以提高員工的滿意度和工作積極性，使員工更好地適應(yīng)崗位。（4）動態(tài)優(yōu)化配置：人員配置不是一成不變的，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)變化和員工的成長情況，及時(shí)對人員配置進(jìn)行調(diào)整。例如，當(dāng)企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)時(shí)，需要將一些有潛力的員工調(diào)配到新業(yè)務(wù)崗位上；當(dāng)員工能力提升后，可以晉升到更高層級的崗位。五、論述題（20分）論述如何提高企業(yè)人員招聘與配置的有效性。答案：提高企業(yè)人員招聘與配置的有效性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源合理利用、提升競爭力的關(guān)鍵，可從以下幾個方面入手：（一）做好招聘前的規(guī)劃與準(zhǔn)備工作1.準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，對未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，確定需要招聘的崗位、數(shù)量和質(zhì)量要求。例如，一家制造企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，就需要提前規(guī)劃招聘生產(chǎn)工人、技術(shù)人員和管理人員等。同時(shí)，要考慮企業(yè)內(nèi)部的人員流動情況，如員工的離職、晉升等，合理調(diào)整招聘計(jì)劃。2.詳細(xì)的工作分析工作分析是招聘與配置的基礎(chǔ)，通過對崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等進(jìn)行全面分析，形成準(zhǔn)確的工作說明書。工作說明書應(yīng)明確崗位的關(guān)鍵職責(zé)、所需的知識、技能和能力，以及工作環(huán)境等信息。這樣在招聘時(shí)就能有針對性地選拔符合崗位要求的人員，避免盲目招聘。比如，軟件開發(fā)崗位的工作說明書應(yīng)明確要求候選人具備相關(guān)的編程語言技能、項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)等。（二）選擇合適的招聘渠道和方法1.多元化的招聘渠道企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和要求，選擇多元化的招聘渠道。對于高端人才，可以借助獵頭公司，獵頭公司具有豐富的人才資源和專業(yè)的搜索能力，能夠快速找到符合企業(yè)需求的高級管理人才和技術(shù)專家。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，校園招聘是一個重要的渠道，可以直接與高校合作，舉辦招聘會，吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘也是一種常用的渠道，它覆蓋面廣、信息傳播快，能吸引大量的候選人。同時(shí)，還可以鼓勵員工推薦，員工推薦的候選人往往對企業(yè)有一定的了解，且通過員工的口碑傳播，能提高招聘的質(zhì)量和效率。2.科學(xué)的選拔方法在選拔候選人時(shí)，應(yīng)采用多種科學(xué)的方法相結(jié)合。面試是必不可少的環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)化面試能保證面試的公平性和客觀性，通過設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，對候選人進(jìn)行全面評估。非結(jié)構(gòu)化面試則可以更加靈活地了解候選人的個性和思維方式。人才測評也是重要的手段，如心理測驗(yàn)可以了解候選人的智力、人格等心理特質(zhì)；評價(jià)中心技術(shù)中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等可以考察候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力等。背景調(diào)查可以核實(shí)候選人提供信息的真實(shí)性，了解其工作表現(xiàn)和職業(yè)操守。（三）提高招聘人員的素質(zhì)1.專業(yè)培訓(xùn)招聘人員應(yīng)接受專業(yè)的培訓(xùn)，了解招聘與配置的相關(guān)理論和方法，掌握面試技巧、人才