-.單項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入

括號(hào)內(nèi))

1.下面哪-項(xiàng)不屬于測(cè)驗(yàn)法?()

A.技能和智能測(cè)驗(yàn)法

B.知識(shí)測(cè)驗(yàn)法

C.品性測(cè)驗(yàn)法

D.筆跡鑒定法

2.甑選過(guò)程中不包括的是()。

A.個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選.

B.職位分析

C.背景調(diào)查

D.評(píng)估中心

3.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)試的方法?()

A.紙筆測(cè)試

B.量表法

C.投射測(cè)試

D.儀器測(cè)量法

4.由高層管理者、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部專(zhuān)員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷組織在某段時(shí)間對(duì)

人力資源需求的方法是()。

A.管理評(píng)價(jià)法

B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

C.微觀(guān)集成法

D.工作研究預(yù)測(cè)法

5.對(duì)被招聘的人員進(jìn)行體格檢查,這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段?()

A.需求階段

B.招募階段

C.錄用階段

D.試用階段

6.在培訓(xùn)中.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某-專(zhuān)題進(jìn)行討論的培

訓(xùn)方式,是().

A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法

7.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀(guān)察操作的位置上觀(guān)察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解

釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個(gè)階段?()

A.課前準(zhǔn)備階段

B.培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)階段

C.內(nèi)容講解階段

D.培訓(xùn)結(jié)束階段

8.在組織設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)是在考慮哪種因素?()

A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B.企業(yè)技術(shù)水平

C.企業(yè)人員條件

D.企業(yè)外部環(huán)境

9.一種具有靈活形象的優(yōu)點(diǎn),容易引起受眾注意的“主動(dòng)式”廣告方式的媒介是()。

A.報(bào)紙

B.雜志

C.廣播電視.

D.其他印刷品

10.根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立回歸和計(jì)量數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的

一種定量的預(yù)測(cè)方法是(),

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法

C.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

D.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法

二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案.并將正

確的答案題號(hào)填入括號(hào)內(nèi))

11.下面哪些是員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)?(

A.員工先在心中先篩選一次

B.被推薦者人職后容易適應(yīng)環(huán)境

C.被推薦者人職后流動(dòng)性減少

D.有利于接班

E.有利于工作輪換

12.人員篩選的過(guò)程由下面哪些環(huán)節(jié)組成?(

A.個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選

B.背景調(diào)查

C.筆試與面試

D.其他測(cè)試

E.評(píng)估中心法

13.從某組織對(duì)人力資源的需求來(lái)講,直接影響該組織招聘的因素有?(

A.本組織外部環(huán)境

B.本組織內(nèi)部因素

C.本組織人力資源狀況

D.其它組織人力資源狀況

E.其它組織的發(fā)展情況

14.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類(lèi)型?(

)

A.崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)

D.員工業(yè)余自學(xué)

E.技能培訓(xùn)

15.教材認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估的影響因素有哪些?(

A.時(shí)間

B.測(cè)試手段

C.抽樣選擇:

D.人員流失

E.與撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告者的關(guān)系

三.判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分,共10分。正確的在括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃X)

16.中國(guó)移動(dòng)公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。()

17.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際工作中包含著招聘.

()

18.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。()

19.在組織內(nèi)部進(jìn)行選拔時(shí),通常采用公開(kāi)競(jìng)標(biāo)的方式進(jìn)行。()

20.一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才,推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。()

21.只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí),才能確保培訓(xùn)是成功的。()

22.員工培訓(xùn)只包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()

23.-個(gè)完整的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)是對(duì)上至領(lǐng)導(dǎo)者,下至一線(xiàn)員工的全面培訓(xùn)。()

24.在培訓(xùn)需求評(píng)估完后,當(dāng)員工明確開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)就可以更好地完成績(jī)效指標(biāo)。

()

25.“終身學(xué)習(xí)”已不是一種義務(wù)或特權(quán),而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。()

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分,共35分)

26.人員招聘的原則是什么?

27.完整的招聘流程有哪七個(gè)關(guān)鍵步驟?

28.心理測(cè)量的實(shí)施過(guò)程大體包括哪些?

29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)是什么?

30.員工發(fā)展的概念是什么?

五、案例分析題(每小題10分,共20分)

31.

三洋電機(jī)公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

2010年,在《財(cái)富》年度世界500強(qiáng)中排序第479位的三洋電機(jī)公司,年?duì)I業(yè)總收入

179.11億美元,全球擁有324間辦公室及工廠(chǎng)與約100000名員工。主要服務(wù)于中端市場(chǎng)的

三洋電機(jī)在鋰電池技術(shù)、太陽(yáng)能光電技術(shù)、冷凍儲(chǔ)運(yùn)技術(shù)和環(huán)境保護(hù)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先

地

位,產(chǎn)品暢銷(xiāo)世界各地。同時(shí)擁有海外關(guān)聯(lián)組織158家的三洋電機(jī)實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)時(shí)的理

想,使三洋電機(jī)真正成為面向太平洋.大西洋.印度洋“三大洋”的大型國(guó)際性組織。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織競(jìng)爭(zhēng)是能力的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底,是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是

組織的生命,組織技術(shù)水平的高低完全取決于組織人才的擁有量和相應(yīng)的管理措施。俗話(huà)說(shuō)，

“得才不易,用才更難"。作為組織的經(jīng)營(yíng)決策者,非但需要具備物色人才的“慧眼",更加需要

具備愛(ài)護(hù)、使用人才的“訣竅"。把人才看成組織的生命,是三洋電機(jī)堅(jiān)持了60余年的組織

管

理準(zhǔn)則。可以說(shuō),三洋電機(jī)早已把人才培養(yǎng)上升到“戰(zhàn)略”的地位,而三洋的人才戰(zhàn)略又是圍

繞

人才培養(yǎng)這一核心展開(kāi)的。

“造人”高于一切的人才觀(guān)

三洋電機(jī)創(chuàng)始人井植薰在《成功源于探索》-書(shū)中,以這句話(huà)開(kāi)篇:“何謂經(jīng)營(yíng)之本?我認(rèn)

為是造就人才?！彼J(rèn)為,只有注重人才培養(yǎng)的組織才能最終取得成功，造人”遠(yuǎn)比產(chǎn)品制造

更

艱難也更重要。因?yàn)?組織培養(yǎng)出的優(yōu)秀的人才是開(kāi)發(fā)、制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品的原動(dòng)力與保障;同

時(shí),推銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品必需的優(yōu)秀人才也應(yīng)該通過(guò)組織培養(yǎng)得來(lái)。“培養(yǎng)人才,造就人才”已成為

三洋電機(jī)經(jīng)營(yíng)管理思想的基礎(chǔ)和立足點(diǎn)。

在三洋電機(jī)創(chuàng)立30周年紀(jì)念日的時(shí)候,井植薰沒(méi)有舉行招待會(huì),也沒(méi)有做廣告大肆慶祝，

而是投資30億日元,在神戶(hù)市鹽屋建立了一座三洋電機(jī)教育訓(xùn)練中心作為培訓(xùn)人才的基地。

1982年,三洋電機(jī)把在大阪的中央研究所規(guī)模擴(kuò)大了一倍,招收了大量年輕有為的技術(shù)研究

人員。1985年,專(zhuān)門(mén)研究超精細(xì)加工工藝和智能機(jī)器人的獨(dú)立開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)一三洋電機(jī)筑波研

究所建成。

“說(shuō)、教、做”的人才培養(yǎng)三字經(jīng)

井植薰認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)合格人才的基本途徑,也是必由之路。組織要

想長(zhǎng)久地繁榮,就得無(wú)時(shí)無(wú)刻不忘記對(duì)一代又-.代優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔。三洋電機(jī)在人才

的培養(yǎng)上,采取的是“水漲船高”的辦法?！八本褪侨w組織員工,"船”是浮在水面上的出

色人

才。因?yàn)椤八?漲高了,“船”才能更高,以這樣的方式成長(zhǎng)起來(lái)的人才比“水落石出”表現(xiàn)出

來(lái)的

人才,在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌。三洋電機(jī)制定了一整套人才培養(yǎng)措

施,包括選拔、考核.提升都有完整的人才管理制度,并且都由董事會(huì)直接掌管。三洋代代傳承

的人才培養(yǎng)三字經(jīng)便是“說(shuō)、教、做",通過(guò)“說(shuō)、教.做”的三字經(jīng)來(lái)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才,主動(dòng)

地去貫

徹“人才就是組織生命”的原則。

“說(shuō)”就是把--項(xiàng)研究任務(wù)或工作明確地交代給自己的下屬。說(shuō)得既不能太粗太籠統(tǒng),也

不可以太多太細(xì)?！敖獭本褪窍劝涯康闹v清楚,然后再加上必要的指導(dǎo)和提示。而“做”就是

親

自動(dòng)手去做,身體力行,起帶頭作用。三洋電機(jī)對(duì)于管理者提出的“要想造就他人,先得造就自

己”的要求就是最好的體現(xiàn).

基于這種認(rèn)識(shí),三洋電機(jī)針對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有如下方面:

首先是面向全體員工進(jìn)行的通識(shí)性培訓(xùn),包括新進(jìn)員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職能培訓(xùn)、技術(shù)培

訓(xùn)等方面。這類(lèi)培訓(xùn)使上至經(jīng)理下至普通員工的全體員工都能在知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能以及對(duì)

三洋電機(jī)的歸屬感等方面均有所提高。

其次也是三洋最為看重的便是注重員工的自我培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。井植薰認(rèn)為,當(dāng)部下都成為

優(yōu)秀人才時(shí),他們會(huì)懂得如何造就自己同時(shí)去造就他們的部下和周?chē)娜恕?

在以人才培養(yǎng)為核心的人才戰(zhàn)略指導(dǎo)下,三洋電機(jī)的人才戰(zhàn)略堅(jiān)持和遵循階段性與長(zhǎng)遠(yuǎn)

性相統(tǒng)一.超前性與切實(shí)性相統(tǒng)一,獨(dú)特性與實(shí)用性相統(tǒng)--,原則性與靈活性相統(tǒng)--,宏觀(guān)性與

微觀(guān)性相統(tǒng)一，指導(dǎo)性與針對(duì)性相統(tǒng)-的“六個(gè)統(tǒng)--”,重視人才精英,重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)，

這是三洋組織能夠不斷發(fā)展壯大.不斷取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

看完該案例后,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

(1)了解了三洋電機(jī)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略后,你能得到哪些啟示?

(2)通過(guò)案例，你如何理解培訓(xùn)的作用?

人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(供參考)

2018年7月

一、單項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分,共20分,不選.錯(cuò)選或多選均不得分)

2.B

4.A

5.C.

6.B

7.C

9.C

10.B

二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給3分,共15分,不選、錯(cuò)選或少選均不得分)

11.ABC

12.ABCDE

13.ABC

14.ABCD

15.ABCD

三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯(cuò)判均不得分)

16.X

17.X

18.J

19.J

20.

21.N

22.X.

23.~

24.~

25.J

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分,共35分;漏答要點(diǎn)者,由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的

得分比例來(lái)扣分,不答或錯(cuò)答者不得分)

26.人員招聘的原則是什么?

答案要點(diǎn):(1)合法性原則;.

(2)公平性原則;

(3)準(zhǔn)確性原則;

(4)合適性原則;

(5)內(nèi)外兼顧的原則。

27.完整的招聘流程有哪七個(gè)關(guān)鍵步驟?

答案要點(diǎn):(1)預(yù)測(cè)招聘需求并制訂招聘計(jì)劃;

(2)招募和甄選人才;

(3)錄用后詳述工作要求;

(4)評(píng)估備選人才組織;

(5)簽約;

(6)融合新招人才:

(7)審查招聘流程的效力。

28.心理測(cè)量的實(shí)施過(guò)程大體包括哪些?

答案要點(diǎn):心理測(cè)量的實(shí)施過(guò)程大體包括以下幾點(diǎn):

(1)確定測(cè)量的目的和對(duì)象;

(2)搜集有關(guān)的資料;

(3)培訓(xùn)工作人員:

(4)實(shí)施與結(jié)果分析。.

29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)是什么?

答案要點(diǎn):所謂培訓(xùn),是指組織在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上

針對(duì)員工有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程,通過(guò)員工知識(shí)、技能、態(tài)

度乃

至行為的定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。

培訓(xùn)的本質(zhì)是有計(jì)劃、有組織地幫助員工獲得學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過(guò)程.

30.員工發(fā)展的概念是什么?

答案要點(diǎn):員工是一個(gè)組織最寶貴的資源和財(cái)富。員工發(fā)展是指通過(guò)各方的信息加上被

評(píng)估者的自我評(píng)估,使其能更清楚客觀(guān)地認(rèn)識(shí)到自身的業(yè)績(jī)水平和優(yōu)缺點(diǎn),以便在將來(lái)的工作

中進(jìn)-.步完善。員工職業(yè)發(fā)展不再是組織獨(dú)自思考的問(wèn)題,更需要員工的參與,因?yàn)閱T工職業(yè)

發(fā)展是組織和員工的共同需要。

五、案例分析題(每小題10分,共20分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)

31.(1)了解了三洋電機(jī)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略后,你能得到哪些啟示?

答案要點(diǎn):培訓(xùn)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要互相契合。培訓(xùn)要反映組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化的價(jià)值

訴求,要體現(xiàn)員工自我發(fā)展的價(jià)值訴求,要依據(jù)組織經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求提供一體化的培訓(xùn)

解決方案,要依據(jù)員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求提供個(gè)性化的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)解決方案。員工參與培

訓(xùn)不僅能夠提高技能和工作水平,還能增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同。另外,組織的培訓(xùn)是對(duì)內(nèi)部員工的

一種很好的宣傳。培訓(xùn)也需要在組織內(nèi)以一種整體系統(tǒng)的形式出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)起到榜樣的

作用,才能成為員工“做”的典范。

(2)通過(guò)案例,你如何理解培訓(xùn)的作用?

答案要點(diǎn):培訓(xùn)可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能,促進(jìn)職業(yè)生涯系統(tǒng)的建立,有

利于使組織對(duì)人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)。培訓(xùn)有助于提高工作績(jī)效、降低成本、減少故

障,樹(shù)立組織良好形象、增強(qiáng)組織盈利能力。培訓(xùn)使員工自身素質(zhì)得到拓展，感受到在組織

中

的價(jià)值以及組織的關(guān)心,從而增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)度以及主人翁責(zé)任感。員工只有對(duì)

組

織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感后,其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮,進(jìn)而表現(xiàn)為工作績(jī)

效的提高。培訓(xùn)不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí),對(duì)工作目標(biāo)有了

更好的理解。通過(guò)培訓(xùn),可以使組織中具有不同價(jià)值觀(guān),信念.工作作風(fēng)的員工和諧地統(tǒng)一起

來(lái),為共同的目標(biāo)而各盡其力。對(duì)員工的培訓(xùn),主要一點(diǎn)就是培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感與歸屬

感,開(kāi)發(fā)員工的智力和技能潛力,使組織從被培訓(xùn)的員工中獲得一種精神的發(fā)展動(dòng)力,一種文

化的力量。培訓(xùn)能促進(jìn)組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強(qiáng)組織向心力和凝聚力，

塑造優(yōu)秀的組織文化。

-.、單項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填在

答題紙上)

1.讓?xiě)?yīng)試者根據(jù)-一個(gè)或-組圖形或文字材料編造出--個(gè)完整故事的測(cè)試方法被稱(chēng)為()。

A.聯(lián)想法

B.構(gòu)造法

C.完成法

D.表達(dá)法

2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(

A.管理游戲

B.公文處理

C.案例分析

D.角色扮演

3.擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示"。這是企業(yè)每年--次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?()

A.需求階段

B.招募階段

C.錄用階段

D.試用階段

4.在招聘過(guò)程中,企業(yè)必須計(jì)劃吸引到比空缺職位更多的求職者,但是實(shí)際能夠錄用的

人數(shù)究竟應(yīng)該比吸引到的申請(qǐng)者多多少才合適?這要用以下計(jì)算法()。

A.有效工時(shí)法

B.有效工時(shí)利用率

C.招聘收益法

D.人力成本法

5.在甄選過(guò)程中,筆試或面試是在哪個(gè)步驟之后?()

A.個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選

B.背景調(diào)查

C.其他測(cè)試

D.評(píng)估中心

6.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(

)。

A.崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)

D.業(yè)余自學(xué)

7.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀(guān)察操作的位置上觀(guān)察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解

釋清楚,把這-步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個(gè)階段?()

A.課前準(zhǔn)備階段

B.培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)階段

C.內(nèi)容講解階段

D.培訓(xùn)結(jié)束階段

8.在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)詢(xún)問(wèn)學(xué)員“你在培訓(xùn)中的收獲大嗎"這種評(píng)估的級(jí)別類(lèi)型是()。

A.反應(yīng)層評(píng)估

B.學(xué)習(xí)型層評(píng)估

C.行為層評(píng)估

D.結(jié)果層評(píng)估

9.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)符合企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展需求時(shí),招聘工作進(jìn)人到了

哪個(gè)階段?()

A.需求階段

B.招募階段

C.錄用階段

D.試用階段

10.專(zhuān)門(mén)為組織招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專(zhuān)門(mén)人員且收的服務(wù)費(fèi)相對(duì)較高的機(jī)

構(gòu)是(

)。

A.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.人才招聘協(xié)會(huì)

C.校園招聘中心

D.獵頭組織

二.多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正

確的答案題號(hào)填在答題紙上)

11.錄用中意向洽談內(nèi)容包括(

)。

A.崗位

B.薪酬福利

C.合同期限

D.試用期限及薪酬

E.工作環(huán)境

12.為了取得更好的招聘效果,企業(yè)的招聘會(huì)需要做好以下準(zhǔn)備工作(

)。

A.設(shè)計(jì)招聘會(huì)的檔次

B.宣傳材料的準(zhǔn)備

C.設(shè)備器材的準(zhǔn)備

D.招聘人員的準(zhǔn)備

E.協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備

13.制訂招聘計(jì)劃時(shí)人員需求定量預(yù)測(cè)的主要方法有(

)。

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法

C.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

D.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法

E.德?tīng)柗品?/p>

14.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(

A.講授法

B.角色扮演法

C.觀(guān)摩和實(shí)習(xí)

D.遠(yuǎn)程教學(xué)法

E游戲和模擬工具訓(xùn)練法

15.一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估的流程由以下幾個(gè)階段組成(

)。

A.作出評(píng)估決定

B.進(jìn)行評(píng)估規(guī)劃

C.評(píng)估操作

D.數(shù)據(jù)的收集、整理、分析

E.完成評(píng)估報(bào)告

三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分,共10分。正確的在在答題紙上劃、,錯(cuò)誤的劃X)

16.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補(bǔ)充人才和調(diào)節(jié)人才四項(xiàng)作用。()

17.有效的甄選會(huì)花更多金錢(qián)和大量的時(shí)間。()

18.招聘中的心理測(cè)試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。()

19.應(yīng)用招聘策略,首先需要了解求職者的需求和決策行為。()

20.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力,以更好的完成現(xiàn)在所

承擔(dān)的工作。()

21.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃--輩子”,都需要接

受培訓(xùn)。()

22.任何一個(gè)企業(yè)雇傭到了合格優(yōu)秀的人才也并不等于擁有了合格優(yōu)秀的員工。()

23.培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估能否獲得通過(guò)主要取決于能否和評(píng)估專(zhuān)家搞好關(guān)系。()

24.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的人才開(kāi)發(fā),二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。()

25.網(wǎng)絡(luò)招聘以它范園廣、無(wú)區(qū)域和時(shí)間限制快捷.效率高、省時(shí)省力、費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn),越

來(lái)越受到組織和求職者的青睞。()

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分,共35分)

26.人員招聘的原則..

27.在招聘策略實(shí)務(wù)操作中的關(guān)鍵點(diǎn)。

28.面試提問(wèn)的技巧。

29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)。.

30.如何實(shí)施職業(yè)生涯管理?

五、案例分析題(每小題10分,共20分)

31.

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求

大方公司自1996年成立以來(lái),發(fā)展快,效益好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到組織要發(fā)展,組織管理水

平的提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念.知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要,有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司

于2000年就成立了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)中心,總經(jīng)理親自監(jiān)督,很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè),確定

了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地.設(shè)備,同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度,培訓(xùn)方針,編制

了(員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》,詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊

界，

并且制定出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程.表單等管理工具,在制度層面規(guī)范了公司及各部

門(mén)主辦培訓(xùn)班的具體流程,從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估,

一直

到培訓(xùn)檔案的管理及考核都作出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。該《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)

手冊(cè))解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的很多問(wèn)題，如:調(diào)查時(shí)間.進(jìn)度隨

意化;表單不齊全,不規(guī)范;操作者的隨意性強(qiáng),不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果。公司還與+多家咨

詢(xún)公司建立了關(guān)系,使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路,實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、

規(guī)范化。.

2015年年底,公司又到了制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候,人力資源部高度重視,按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

化組織于1999年12月頒布的(1SO10015:質(zhì)量管理.---培訓(xùn)指南》中的“培訓(xùn)需求確定控制

程序"和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序"兩個(gè)子流程,根據(jù)公司2010年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，

花了三周的時(shí)間進(jìn)行2016年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分

析的方案,通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求:

(1)全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制訂工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員,全體員工在填寫(xiě)

“員工培訓(xùn)需求表”時(shí)積極性較高,感覺(jué)到自已的需求被重視.經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成“2016

年

度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告”。

(2)高管需求訪(fǎng)談。設(shè)計(jì)訪(fǎng)談提綱,對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪(fǎng)談,訪(fǎng)談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn).

略的理解.對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn).對(duì)培訓(xùn)的期望等,訪(fǎng)談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?016

年度高管培訓(xùn)需求訪(fǎng)談報(bào)告"。

(3)集體研討。在前面的工作完成后,人力資源部結(jié)合公司2016年度的工作重點(diǎn)績(jī)效情

況等制訂初步的培訓(xùn)需求，召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì),對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行

討

論,會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。

大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂后，總結(jié)分析在培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教

訓(xùn),發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題:一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難,比如說(shuō)要從組織戰(zhàn)略

目標(biāo)、績(jī)效考核，勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來(lái)獲取需求,這些來(lái)源基本上都很明白,

可

是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具,對(duì)重要的,緊迫的需求不能

準(zhǔn)確把握,各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散:二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》

流程規(guī)定,花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求,但其價(jià)值并不是很大,無(wú)法較

好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃,而對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪(fǎng)談結(jié)果,在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要

作用;三是《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專(zhuān)業(yè)部門(mén)、直線(xiàn)經(jīng)理，部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系

人的

職責(zé),但是在實(shí)際操作中,由于專(zhuān)業(yè)部門(mén)比較忙,加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀(guān)念不能

一時(shí)改變,因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去。有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線(xiàn)經(jīng)理在溝

通后負(fù)責(zé)填寫(xiě),但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě),這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較

散,有些人還隨意填寫(xiě),在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)

人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低,基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求,如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上

是提升維護(hù)能力的,對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的,每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出

現(xiàn)雷同的需求結(jié)果;四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資

源部與部門(mén)的聯(lián)系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé),但在實(shí)

際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放收齊相關(guān)表格，比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、分

類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。

看完該案例后,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

1)從任務(wù)層面來(lái)看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?

2).上述案例從人員層面來(lái)看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問(wèn)題?

人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(供參考)

2018年1月

-、單項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分,共20分,不選、錯(cuò)選或多選均不得分)

1.B

2.B

4.C

5.B

6.A

7.C

8.A

9.D

10.D

二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給3分,共15分,不選、錯(cuò)選或少選均不得分)

11.ABCDE

12.BCDE

13.ABCD

14.ABCDE

15.ABCDE

三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯(cuò)判均不得分)

16.J

17.X

18.J

19.~

20.V

21.J

22.J

23.X

24.X

25.J

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分,共35分;漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中

的

得分比例來(lái)扣分,不答或錯(cuò)答者不得分)

26.人員招聘的原則。

答案要點(diǎn):

(1)合法性原則:

(2)公平性原則;

(3)準(zhǔn)確性原則;

(4)合適性原則;

(5)內(nèi)外兼顧的原則。

27.在招聘策略實(shí)務(wù)操作中的關(guān)鍵點(diǎn)。

答案要點(diǎn):

確定招聘策略除了要明確招聘工作的范圍、人員、時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排之外,還要對(duì)工作.

人員職責(zé).工作環(huán)節(jié)等作具體要求,否則會(huì)使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。其關(guān)鍵點(diǎn)主要

有:

(1)明確人力資源部與人員需求部門(mén)在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。

(2)明確不同崗位人員的測(cè)試環(huán)節(jié)和測(cè)試方法。

(3)明確新員工人職程序。

28.面試提問(wèn)的技巧。

答案要點(diǎn):

在面試中經(jīng)常使用四種提問(wèn)方式:直接式、開(kāi)放式、澄清性和自我評(píng)價(jià)式。當(dāng)然,還有行為

型問(wèn)題和測(cè)驗(yàn)型問(wèn)題,但這兩種都屬于開(kāi)放式問(wèn)題的范疇。每--種提問(wèn)方式在面試中都起到

舉足輕重的作用,只有掌握了各種提問(wèn)方式的特點(diǎn)才能對(duì)面試駕輕就熟,掌握面試的節(jié)奏和脈

搏,保證面試的有效性.

29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)。

答案要點(diǎn):

所謂培訓(xùn)，是指組織在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上針對(duì)員工

有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖擱潛力的行為過(guò)程,通過(guò)員工知識(shí)、技能.態(tài)度乃至行為

的

定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮,確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。

培訓(xùn)的本質(zhì)是有計(jì)劃.有組織地幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過(guò)程。

30.如何實(shí)施職業(yè)生涯管理?

答案要點(diǎn):

(1)職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)。職業(yè)生涯管理作為組織人力資源管理

的組成部分,其目的是將生涯發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在關(guān)注組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

的同時(shí),也關(guān)注員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)的發(fā)展。

(2)職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動(dòng)態(tài)運(yùn)動(dòng)的過(guò)程。在組織和個(gè)人的不同發(fā)展階段中

有各自不同的管理任務(wù)與重點(diǎn)。因此,它更強(qiáng)調(diào)雙方的協(xié)調(diào)與統(tǒng)-、變化與適應(yīng)。

(3)職業(yè)生涯管理堅(jiān)持為員工自身發(fā)展需求為目標(biāo)。協(xié)調(diào)、計(jì)劃、管理組織內(nèi)部員工職業(yè)

生涯開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)其職業(yè)抱負(fù),實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合。

<4)職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)組織要給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。為此,要給員工提供適當(dāng)?shù)慕?/p>

育、培訓(xùn)、指導(dǎo)、晉升的機(jī)會(huì)。

五、案例分析題(每小題10分,共20分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)

31.1)從任務(wù)層面來(lái)看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?

答案要點(diǎn):

大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后總結(jié)分析出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，主要有兩個(gè)原因

造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具,導(dǎo)致不知如何下手:二是雖然有工具,又太拘

泥于工具,沒(méi)有對(duì)工具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)任務(wù)分析的流程,需要著重確定培訓(xùn)的優(yōu)先次

序問(wèn)題,大方公司顯然沒(méi)有做到。在進(jìn)行任務(wù)分析時(shí),就要根據(jù)每個(gè)任務(wù)對(duì)于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

價(jià)值和對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)的價(jià)值來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。至于調(diào)查工具方面，除了采用調(diào)查工問(wèn)

卷、訪(fǎng)談外,還可以利用專(zhuān)家設(shè)計(jì)的各種評(píng)價(jià)量表。

2)上述案例從人員層面來(lái)看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問(wèn)題?

答案要點(diǎn):

通過(guò)案例可以了解,該公司的需求分析并沒(méi)有突出為改進(jìn)組織績(jī)效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)

規(guī)劃時(shí)的最終目的是提高組織績(jī)效。但是員工層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)并沒(méi)有從發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距

人手,并沒(méi)有從分析績(jī)效差距的原因人手.而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經(jīng)掌握的

技能入手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時(shí)由于缺乏明確的培訓(xùn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，

導(dǎo)致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來(lái)的職務(wù)相關(guān)。另外，該公司缺

乏

客觀(guān)的評(píng)價(jià)工具客觀(guān)的反映員工的個(gè)人特征,例如知識(shí)水平、技能水平和能力水平。而只是

按

照規(guī)則執(zhí)行,沒(méi)有創(chuàng)新性。

一.單項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇-個(gè)正確答案并將箸案序號(hào)填在

答題紙上)

1.人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事,說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重

要性?()

A.招聘和選拔

B.員工培訓(xùn)

C.績(jī)效考核

D.薪酬管理

2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(

)。

A.管理游戲

B.公文處理

C.案例分析

D.角色扮演

3.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)試的方法?()

A.紙筆測(cè)試

B.量表法

C.投射測(cè)試

D.儀器測(cè)量法

4.根據(jù)計(jì)劃明確招聘人員的數(shù)量和能力要求是招聘的一種什么策略?()

A.招聘的范圍策略

B.招聘的人員策略

C.招聘的時(shí)間策略

D.招聘的地點(diǎn)策路

5.據(jù)教材介紹,美國(guó)英特爾公司有一個(gè)特殊的招聘渠道就是()。

A.人才交流中心

B.招聘洽談會(huì)

C.員工推薦

D.網(wǎng)上招聘

6.-家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,而在這90天

中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)

能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?()

A.在職培訓(xùn)成本

B.專(zhuān)業(yè)定向成本

C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

D..上崗前教育成本

7.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀(guān)察操作的位置上觀(guān)察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解.

釋清楚,把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個(gè)階段?()

A.課前準(zhǔn)備階段

B.培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)階段

C.內(nèi)容講解階段

D.培訓(xùn)結(jié)束階段

8.組織結(jié)構(gòu)也是影響員工個(gè)人發(fā)展的一項(xiàng)重要因素,那么“集中政策,分散經(jīng)營(yíng)”是哪種.

組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行原則?()

A.直線(xiàn)職能制

B.事業(yè)部制

C.矩陣制

D.多維立體型

9.一種具有靈活形象的優(yōu)點(diǎn),容易引起受眾注意的“主動(dòng)式”廣告方式的媒介是()。

A.報(bào)紙

B.雜志

C.廣播電視

D.其他印刷品

10.一種利用現(xiàn)有情報(bào)和資料,根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本組織的實(shí)際特點(diǎn),對(duì)組織未來(lái)員.

工需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種簡(jiǎn)便易行的預(yù)測(cè)方法是(

)。

A.工作研究預(yù)測(cè)法

B.德?tīng)柗品?/p>

C.微觀(guān)集成法

D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正

確的答案序號(hào)填在答題紙上)

11.下面哪些是員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)?(

A.員工先在心中先篩選--次

B.被推薦者人職后容易適應(yīng)環(huán)境

C.被推薦者人職后流動(dòng)性減少

D.有利于接班

E.有利于工作輪換

12.完整的招聘業(yè)務(wù)流程主要有(

)。

A.需求

B.招募

C.甄選

D.錄用和試用

E.檢查和簽約

13.從某組織對(duì)人力資源的需求來(lái)講,直接影響該組織招聘的因索有(

)。

A.本組織外部環(huán)境

B.本組織內(nèi)部因素

C.本組織人力資源狀況

D.其它組織人力資源狀況

E.其它組織的發(fā)展情況

14.職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容?(

)

A.職業(yè)態(tài)度

B.責(zé)任感

C.職業(yè)道德

D.職業(yè)行為習(xí)慣

E.本企業(yè)的文化

15.教材認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估影響因素有哪些?(

A.時(shí)間

B.測(cè)試手段

C.抽樣選擇.

D.人員流失

E.與撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告者的關(guān)系

三.判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分,共10分。正確的在括號(hào)中劃“、",錯(cuò)誤的劃“X",將箐案填在箐

題紙上)

16.目前網(wǎng)上招聘適合所有國(guó)營(yíng)企業(yè)或外資與合資企業(yè)。()

17.通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于熱門(mén)人才或高級(jí)人

才效果不太理想。()

18.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功.()

19.一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的,這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。()

20.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工

的態(tài)度、觀(guān)念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()

21.培訓(xùn)理論中,考慮榜樣影響的是社會(huì)學(xué)習(xí)理論。()

22.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評(píng)估計(jì)劃。()

23.公民和公平是內(nèi)部招聘中最重要的原則。()

24.一般試用期考察期間不用簽勞動(dòng)合同，而是等試用期完后,對(duì)考察合格者,最后由組.

織與該員工本人正式簽訂勞動(dòng)合同。()

25.培訓(xùn)效果是指組織和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中的獲益程度。()

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分,共35分)

26.什么是招聘?

27.招聘計(jì)劃的編寫(xiě)-般包括哪幾個(gè)步驟?

28.簡(jiǎn)歷篩查方法與技巧。

29.培訓(xùn)的內(nèi)容。

30.員工發(fā)展的主要理論。

五、案例分析題(每小題10分,共20分)

31.

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求

大方公司自1996年成立以來(lái),發(fā)展快,效益好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到組織要發(fā)展,組織管理水

平的提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變.更新非常重要,有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司

于2000年就專(zhuān)門(mén)成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督,很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè),確定了

培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員.資金、場(chǎng)地.設(shè)備,同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度,培訓(xùn)方針,編制了

《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》,詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序.控制點(diǎn)、責(zé)任邊界,

并

且制定出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部

門(mén)

主辦培訓(xùn)班的具體流程,從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估,一

直到.

培訓(xùn)檔案的管理及考核都作出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。該《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手

冊(cè)》解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的很多問(wèn)題,如:調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨

意

化;表單不齊全、不規(guī)范;操作者的隨意性強(qiáng),不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果。公司還與十多家咨詢(xún)

公司建立了關(guān)系,使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路,實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、

規(guī)

范化。

2005年年底,公司又到了制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候,人力資源部高度重視,按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

化組織于1999年12月頒布的《ISO10015:質(zhì)量管理一培訓(xùn)指南》中的“培訓(xùn)需求確定控制

程序"和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程,根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃,花

了

三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的

方案,通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求:

(1)全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制訂工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員,全體員工在填寫(xiě).

“員工培訓(xùn)需求表”時(shí)積板性較高,感覺(jué)到自已的需求被重視,經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成“2006

年

度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告".

(2)高管需求訪(fǎng)談。設(shè)計(jì)訪(fǎng)談提綱,對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪(fǎng)談,訪(fǎng)談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)

略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的期望等,訪(fǎng)談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?006

年度高管培訓(xùn)需求訪(fǎng)讀報(bào)告”。

(3)集體研討。在前面的工作完成后,人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情

況等制訂初步的培訓(xùn)需求,召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì),對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討

論,會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。

大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂后.總結(jié)分析在培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教

訓(xùn),發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題:一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難,比如說(shuō)要從組織戰(zhàn)略

目標(biāo).績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來(lái)獲取需求,這些來(lái)源基本上都很明白,

可

是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具,對(duì)重要的、緊迫的需求不

能

準(zhǔn)確把握,各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散:二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》

流程規(guī)定,花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求,但其價(jià)值并不是很大,無(wú)法較

好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃，面對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪(fǎng)談結(jié)果,在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重

要

作用:三是《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè))雖然明確界定了專(zhuān)業(yè)部門(mén).直線(xiàn)經(jīng)理、部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的

職責(zé),但是在實(shí)際操作中,由于專(zhuān)業(yè)部門(mén)比較忙,加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀(guān)念不能

--時(shí)改變,因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去。有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線(xiàn)經(jīng)理在溝

通后負(fù)責(zé)填寫(xiě),但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě),這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較

散,有些人還隨意填寫(xiě),在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)

人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低,基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求,如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上

是提升維護(hù)能力的,對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的,每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出

現(xiàn)雷同的需求結(jié)果;四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資

源部與部門(mén)的聯(lián)系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé),但在實(shí)

際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格,比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、

分

類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。

看完該案例后,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

(1)從任務(wù)層面來(lái)看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?

(2)上述案例從人員層面來(lái)看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問(wèn)題?

人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(供參考)

2017年1月

-、單項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分,共20分,不選、錯(cuò)選或多選均不得分)

1.A

2.B

3.C

4.A

5.C

6.A

7.C

8.B

9.C

10.D

二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給3分,共15分,不選、錯(cuò)選或少選均不得分)

11.ABC

12.ABCDE

13.ABC

14.ABCD

15.ABCD

三.判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯(cuò)判均不得分)

16.X

17.J

18.J

19.X

20.~

21.J

22.X

23.X

24.x.

25.J

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分,共35分;漏答要點(diǎn)者,由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的

得分比例來(lái)扣分,不答或錯(cuò)答者不得分)

26.什么是招聘?

答案要點(diǎn):

所謂招聘,是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后,借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和

條件的求職者或者適合者,并采取一定的科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以

聘用的工作過(guò)程,即組織采取--些科學(xué)的方法,尋找吸引具備資格的個(gè)體,并從中選出適宜人

員予以錄用的管理過(guò)程。

27.招聘計(jì)劃的編寫(xiě)一般包括哪幾個(gè)步驟?

答案要點(diǎn):

(1)編寫(xiě)職務(wù)編制計(jì)劃;

(2)確定人員配置計(jì)劃;

(3)獲取人員需求信息;

(4)明確人員供給;

(5)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃;

(6)明確人力資源政策調(diào)整規(guī)劃;

(7)確定相關(guān)費(fèi)用,制定預(yù)算;

(8)關(guān)鍵事件的風(fēng)險(xiǎn)分析及必要對(duì)策。

28.簡(jiǎn)歷篩查方法與技巧。

答案要點(diǎn):

(1)查看客觀(guān)內(nèi)容,這要結(jié)合招聘職位要求進(jìn)行;

(2)查看主觀(guān)內(nèi)容,主要指查看求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性?xún)?nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描

述等;

(3)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求;

(4)全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性;

(5)簡(jiǎn)歷的整體印象，主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范整潔、美觀(guān),有無(wú)錯(cuò)別字等;

(6)查看求職者薪資期望值;

(7)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求,如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要

求時(shí),可選用電話(huà)進(jìn)行篩選,如可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門(mén)推薦;

(8)電話(huà)篩選簡(jiǎn)歷。

29.培訓(xùn)的內(nèi)容.

答案要點(diǎn):

培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)組織的需要和組織目標(biāo)確定的,意在確保員工具備能夠勝任工作的能

力,從而提高工作效率、改善工作績(jī)效。因此,培訓(xùn)內(nèi)容的選擇有必須考慮的最基本的兩方面

因素:首先是培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須和組織的發(fā)展需要相一致;其次就是培訓(xùn)的內(nèi)容必須具有由

學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。培訓(xùn)的內(nèi)容可歸納為知識(shí)、技能和態(tài)度三個(gè)方面。

30.員工發(fā)展的主要理論。.

答案要點(diǎn):

員工發(fā)展理論有年齡階段理論和職業(yè)錨理論等。年齡階段理論是個(gè)體職業(yè)心理發(fā)展的階

段性理論。與發(fā)展心理學(xué)的發(fā)展階段理論一樣,人在不同的職業(yè)發(fā)展階段中,對(duì)職業(yè)的需要以

及追求發(fā)展的方向和采用的行為方式也存在著較大的差異。只有充分認(rèn)識(shí)到人在職業(yè)生涯發(fā)

展的各個(gè)不同階段中的心理特征,才能更好地規(guī)劃自己的人生,管理好自己的職業(yè)生涯。

職業(yè)錯(cuò)是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候,不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)

度價(jià)值觀(guān)。“錨"是指拋到水底可以使船停穩(wěn)的器具，“職業(yè)錨”則又有穩(wěn)定職業(yè)方向、定位

等

含義。

五、案例分析題(每小問(wèn)10分,共20分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)

31.(1)從任務(wù)層面來(lái)看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?

答案要點(diǎn):

大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后總結(jié)分析出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),主要有兩個(gè)原因

造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，導(dǎo)致不知如何下手;二是雖然有工具,又太拘

泥于工具,沒(méi)有對(duì)工具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)任務(wù)分析的流程,需要著重確定培訓(xùn)的優(yōu)先次

序問(wèn)題,大方公司顯然沒(méi)有做到。在進(jìn)行任務(wù)分析時(shí),就要根據(jù)每個(gè)任務(wù)對(duì)于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

價(jià)值和對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)的價(jià)值來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。至于調(diào)查工具方面,除了采用調(diào)查工問(wèn)

卷、訪(fǎng)談外,還可以利用專(zhuān)家設(shè)計(jì)的各種評(píng)價(jià)量表。

(2).上述案例從人員層面來(lái)看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問(wèn)題?

答案要點(diǎn):

通過(guò)案例可以了解,該公司的需求分析并沒(méi)有突出為改進(jìn)組織績(jī)效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)

規(guī)劃時(shí)的最終目的是提高組織績(jī)效。但是員工層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)并沒(méi)有從發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距

人手,并沒(méi)有從分析績(jī)效差距的原因人手，而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經(jīng)掌握

的

技能人手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時(shí)由于缺乏明確的培訓(xùn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，

導(dǎo)致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來(lái)的職務(wù)相關(guān)。另外,該公司缺乏

客觀(guān)的評(píng)價(jià)工具客觀(guān)的反映員工的個(gè)人特征,例如知識(shí)水平、技能水平和能力水平。而只是

按

照規(guī)則執(zhí)行,沒(méi)有創(chuàng)新性。

-.、單項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個(gè)正確答案并將答案序號(hào)填在

答題紙上)

1.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪-方面的工作內(nèi)容?()

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

B.人力資源規(guī)劃的制定

C.人員的甄選與使用

D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

2.影響招聘的內(nèi)部因素是()。

A.企事業(yè)組織形象

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C.法律的監(jiān)控

D.國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控

3.假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求,管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在

適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可,如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。這種方法就是()。

A.管理評(píng)價(jià)法

B.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法

C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

D.情景描述法

4.人員招聘工作中經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?()

A.心理測(cè)驗(yàn)法

B.面試

C.知識(shí)考試

D.模擬工作情景與系統(tǒng)測(cè)評(píng)

5.在甄選過(guò)程中,筆試或面試是在哪個(gè)步驟之后?()

A.個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選

B.背景調(diào)查

C.其他測(cè)試

D.評(píng)估中心

6.強(qiáng)調(diào)利用具體材料機(jī)械的、一步一步小單元地學(xué)習(xí)的理論是下面哪種理論()。

A.刺激反應(yīng)理論

B.認(rèn)知理論

C.情緒理論

D.群體學(xué)習(xí)理論

7.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種

什么樣的培訓(xùn)策略?()

A.日常工作

B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

C.工作操作程序有變化

D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

8.制定員工招聘計(jì)劃必須依據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū),其中應(yīng)逐項(xiàng)說(shuō)明具體工作內(nèi)容是下面哪

一項(xiàng)?()

A.工作識(shí)別

B.工作概述

C.工作任務(wù)與職責(zé)

D.工作條件與環(huán)境

9.分類(lèi)廣告中一種能夠在某--特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜

且最為常見(jiàn)的廣告媒介是()。

A.報(bào)紙

B.雜志

C.廣播電視

D.其他印刷品

10.組織根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍,在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，

確定其工作量,最后得出需要的人數(shù)的方法是(

)。

A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

B.微觀(guān)集成法

C.工作研究預(yù)測(cè)法

D.德?tīng)柗品?/p>

二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正

確的答案序號(hào)填在答題紙上)

11.為了取得更好的招聘效果,企業(yè)的招聘會(huì)需要做好以下準(zhǔn)備工作(

)。

A.設(shè)計(jì)招聘會(huì)的檔次

B.宣傳材料的準(zhǔn)備

C.設(shè)備器材的準(zhǔn)備

D.招聘人員的準(zhǔn)備

E.協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備

12.招聘的渠道大致有(

)。

A.人才交流中心

B.招聘洽談會(huì)

C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

D.校園招聘

E.人才獵取

13.與傳統(tǒng)的招聘模式相比,網(wǎng)絡(luò)招聘-般具有以下特點(diǎn)(

)。

A.擴(kuò)大招聘范圍

B.發(fā)布招聘信息

C.解除時(shí)空限制

D.降低招聘成本

E.提高招聘效率

14.在崗前培訓(xùn)中新員工所在部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息?(

)

A.本部門(mén)的功能

B.工作職責(zé)

C.企業(yè)概況

D.本部門(mén)特有的規(guī)定

E.介紹本部門(mén)的同事和環(huán)境

15.培訓(xùn)效果評(píng)估的目的主要有(

)。

A.檢查培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)

B.評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效

C.衡量培訓(xùn)成本與收益

D.考察培訓(xùn)方法是否有效

E.為受訓(xùn)者提供參考依據(jù)等

三.判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分,共10分。正確的在括號(hào)中劃“~/".錯(cuò)誤的劃"X",將答案填在答

題紙上)

16.中國(guó)聯(lián)想公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。()

17.專(zhuān)業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了,完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)家

組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。()

18.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃面采取的具體策略。()

19.甄選是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié),應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀(guān)地作出正確

的決策。()

20.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。()

21.只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí),才能確保培訓(xùn)是成功的。()

22.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電",接受培訓(xùn)。

()

23.企業(yè)一般通過(guò)職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)在實(shí)際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面

能力的目的。()

24.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度很高。()

25.復(fù)查面試旨在判斷應(yīng)聘者與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力并確認(rèn)來(lái)自其他來(lái)源的信

息資料。()

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分,共35分)

26.人力資源需求分析的概念。

27.完整的招聘流程有哪七個(gè)關(guān)鍵步驟?

28.網(wǎng)絡(luò)招聘的程序。

29.培訓(xùn)需求的層面分析內(nèi)容。.

30.員工發(fā)展規(guī)劃的程序。.

五、案例分析題(每小題10分,共20分)

31.

招聘中層管理者的困難

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招聘中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷(xiāo)售較

復(fù)雜機(jī)器的公司,目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理者相信這些部門(mén)的經(jīng)理

有必要了解生產(chǎn)線(xiàn)和生產(chǎn)過(guò)程,因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上進(jìn)行確定。傳統(tǒng)上,公司本來(lái)

一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員,但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適

應(yīng)新職責(zé)的技能。

這樣,公司決定改為從外部招聘,尤其是招聘那些工商管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)-個(gè)

職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),公司得到了許多有豐富知識(shí)的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生做候選人。他們錄用了其.

中一些人,并先安排在基層管理職位上,以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年

之內(nèi),所有這些人都離開(kāi)了該公司。

公司只好又回到以前的政策,從內(nèi)部提拔,但又碰到了過(guò)去同樣人員素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不

久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了,他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一

問(wèn)題,公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。

看完該案例后,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招聘的問(wèn)題嗎?

(2)如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家,你會(huì)有哪些建議?

人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(供參考)

2016年7月

-、單項(xiàng)選擇題(每選對(duì)-小題給2分,共20分,不選、錯(cuò)選或多選均不得分)

1.C

2.A

3.B

4.D

5.B

6.A

7.B

8.C

9.A

10.C

二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給3分,共15分,不選、錯(cuò)選或少選均不得分)

11.BCDE

12.ABCDE

13.ACDE

14.ABDE

15.ABCDE.

三.判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯(cuò)判均不得分)

16.X

17.X

18.~

19.J

20.x

21.J

22.J

23.N

24.X

25.J

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分,共35分;漏答要點(diǎn)者,由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的

得分比例來(lái)扣分,不答或錯(cuò)答者不得分)

26.人力資源需求分析的概念。

答案要點(diǎn):

人力資源需求分析是人力資源規(guī)劃的重要組成部分,是根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo),分析戰(zhàn)

略和發(fā)展要求所需要的人力資源,其中包括在組織內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的數(shù)量要求.數(shù)目要

求.需要的時(shí)間順序等.

人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法包括管理評(píng)價(jià)法.趨勢(shì)分析法、統(tǒng)計(jì)分析法等。

27.完整的招聘流程有哪七個(gè)關(guān)鍵步驟?

答案要點(diǎn):

(1)預(yù)測(cè)招聘需求并制訂招聘計(jì)劃;

(2)招募和甄選人才:

(3)錄用后詳述工作要求;

(4)評(píng)估備選人才組織;

(5)簽約;

(6)融合新招人才;

(7)審查招聘流程的效力。

28.網(wǎng)絡(luò)招聘的程序。

答案要點(diǎn):

組織利用網(wǎng)絡(luò)招聘員工,一般包括九個(gè)程序.

(1)通過(guò)網(wǎng)站發(fā)布本組織空缺職位的信息與要求,并接待應(yīng)聘者;

(2)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交流工具或電子郵箱進(jìn)行事前交談和興趣甄別;

(3)填寫(xiě)求職信息申請(qǐng)表:.

(4)素質(zhì)測(cè)評(píng),這里的素質(zhì)測(cè)評(píng)一般包括知識(shí)與心理素質(zhì)方面的測(cè)評(píng),如工作樣本測(cè)評(píng)、機(jī)

械操作能力測(cè)評(píng)、誠(chéng)實(shí)測(cè)評(píng).一般素質(zhì)水平測(cè)評(píng).書(shū)寫(xiě)能力測(cè)評(píng).管理能力測(cè)評(píng).知識(shí)水平測(cè)評(píng).

身心靈敏性測(cè)評(píng)和職業(yè)技術(shù)能力測(cè)評(píng)等;

(5)復(fù)查面試，以判斷應(yīng)聘者與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力并確認(rèn)來(lái)自其他來(lái)源的信息

資料;

(6)背景考察,背景考察既可在深入面試之前也可在其后進(jìn)行,其資料來(lái)源有:來(lái)自校方的

推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于應(yīng)聘者業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于應(yīng)聘者所受法

律

強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料;

(7)體格檢查,體格檢查是在應(yīng)聘者其他條件都完全符合空缺職務(wù)的要求的前提下進(jìn)

行的:

(8)試用考察,如果應(yīng)聘者體檢合格，組織可初步錄用應(yīng)聘者為組織員工，并在試用期進(jìn)--

步考察;

(9)簽約,試用期考察合格者,最后由組織與該員工本人正式簽訂勞動(dòng)合同。

29.培訓(xùn)需求的層面分析內(nèi)容。

答案要點(diǎn):

(1)組織層面分析,它主要是明確是否需要進(jìn)行培訓(xùn),如需要,則要保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織

的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求;

(2)任務(wù)層面分析,它主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技

能和能力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息;

(3).員工層面分析，它是尋找員工的績(jī)效差距,明確績(jī)效差距的原因,為培訓(xùn)方式和內(nèi)容提

供依據(jù)。

30.員工發(fā)展規(guī)劃的程序。

答案要點(diǎn):

(1)組織需要讓員工對(duì)自已有一個(gè)全方位的了解,包括員工的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展目

標(biāo)等,這些都可以通過(guò)職業(yè)性向測(cè)試以及-些能力測(cè)試工具來(lái)完成。

(2)由于自我認(rèn)知的主觀(guān)性,組織需要幫助員工一同彌補(bǔ)這些偏差,那么就可以利用360

度測(cè)評(píng)等工具,將員工放人工作崗位后再次進(jìn)行評(píng)估。結(jié)合以上兩項(xiàng)評(píng)估,我們就可以較完整

地了解員工的自身情況。

(3)組織需要向員工及時(shí)提供組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展信息,包括組織人才發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)

構(gòu)發(fā)展規(guī)劃以及崗位變動(dòng)信息等。

(4)我們將員工的能力、興趣與所設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)所需的能力相匹配找出需要補(bǔ)強(qiáng)的能

力短板,有針對(duì)性地規(guī)劃出職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃,計(jì)劃中可以為員工安排培訓(xùn)培育輪崗實(shí)踐導(dǎo)

師帶教等各種活動(dòng),最終幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

五、案例分析題(每小題10分,本題兩問(wèn)共20分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)

31.(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招聘問(wèn)題嗎?

答案要點(diǎn):

從案例來(lái)看,-開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔,但內(nèi)部選拔的人員適應(yīng)性比較差,缺乏相應(yīng)的新

職責(zé)的技能,不能滿(mǎn)足崗位需要。接著,他們借助外界的中介招聘機(jī)構(gòu),招到一批工商管理專(zhuān)

業(yè)的學(xué)生,還是比較滿(mǎn)意的,但最后這些學(xué)生在崗位上工作不久就離職了,所以說(shuō)這家公司的

人才管理與招聘確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的人才,而滿(mǎn)意的外部人才又走了,這就是問(wèn)

題的所在。

(2)如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家,你會(huì)有哪些建議?

答案要點(diǎn):

第一是找出其內(nèi)部在招聘問(wèn)題上存在的問(wèn)題。這家公司一般選拔人員的條件比較高,要

德才兼?zhèn)?這常常是一種理想狀態(tài),在這種狀態(tài)下,我們往往是看能不能找得到人才。在這個(gè)

過(guò)程中,內(nèi)部總是找不到合適的人才。導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的一種可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低,還

有一種可能是公司的要求比較高。在這種情況下,我們要作工作分析,通過(guò)工作分析,確認(rèn)中

層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能.把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二是找出其內(nèi)部招聘失敗的原因。

從

素質(zhì)上來(lái)講,內(nèi)部人員不一定符合崗位的要求,那么我們就要找一些有潛力的人,先進(jìn)行培訓(xùn)，

等內(nèi)部人員符合崗位要求時(shí)再上崗。第三就是為什么招來(lái)的本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生最后都走了。主要

問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè),他們不懂管理,而在這里工作既要懂專(zhuān)業(yè)知識(shí),

又

要懂管理。如果該公司直接招聘既懂專(zhuān)業(yè)又懂管理的人,這些人一來(lái)就有活兒千,一定會(huì)得到

公司的重視,價(jià)值得以實(shí)現(xiàn),那么這些人當(dāng)然就不會(huì)離開(kāi),這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。該公司在

外部招聘的學(xué)生也不是很合適,即使在這種情況下,我們還有一種改進(jìn)辦法,即在外部招聘到

這些工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生后,對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃說(shuō)明;雖然現(xiàn)在他們?cè)诨鶎庸芾砺毼簧瞎?/p>

作,但兩年后,他們基本上都會(huì)被提拔到中層管理的崗位。這樣他們就看到了曙光和希望,即

使現(xiàn)在在基層工作,有各種各樣的困難,但是他們能看到將來(lái)的發(fā)展,就可能會(huì)安心地留在該

公司。但有些組織往往不提前告訴他們,他們就很可能離開(kāi).

-、單項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個(gè)正確答案并將答案序號(hào)填在

答題紙上)

1.擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示"。這是企業(yè)每年--次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?()

A.需求階段

B.招募階段

C.錄用階段

D.試用階段

2.在招聘中預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的工作績(jī)效和工作能力可不是一件容易的事,這種

觀(guān)點(diǎn)符合以下什么原則?()

A.合法性原則

B.公平性原則

C.準(zhǔn)確性原則

D.合適性原則

3.讓被試根據(jù)-一個(gè)或-組圖形或文字材料編造出-個(gè)完整故事的測(cè)試方法被稱(chēng)為()。

A.聯(lián)想法

B.構(gòu)造法

C.完成法

D.表達(dá)法

4.在招聘過(guò)程中,企業(yè)必須計(jì)劃吸引到比空缺職位更多的求職者,但是實(shí)際能夠錄用的

人數(shù)究竟應(yīng)該比吸引到的申請(qǐng)者多多少才合適?這要用以下計(jì)算法()。

A.有效工時(shí)法

B.有效工時(shí)利用率

C.招聘收益法

D.人力成本法

5.一般委托“獵頭”公司的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí),企業(yè)的獵取費(fèi)用原則

上是被獵取人才年薪的多少?()

A.10%

B.30%

C.50%

D.70%

6.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。

A.崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn)

D.業(yè)余自學(xué)

7.把有關(guān)現(xiàn)實(shí)情況的模型(如地圖、砂盤(pán)模型)替代現(xiàn)實(shí)情況呈現(xiàn)給學(xué)員,請(qǐng)他們根據(jù)給定

的條件做出對(duì)策。這是--種什么樣的培訓(xùn)方法?()

A.工作教練法

B.視聽(tīng)輔助設(shè)備法

C.實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)法

D.商業(yè)博奕法

8.在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)詢(xún)問(wèn)學(xué)員“你在培訓(xùn)中的收獲大嗎”這種評(píng)估的級(jí)別類(lèi)型是()。

A.反應(yīng)層評(píng)估

B.學(xué)習(xí)型層評(píng)估

C.行為層評(píng)估

D.結(jié)果層評(píng)估

9.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)符合企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展需求時(shí),招聘工作進(jìn)人到了

哪個(gè)階段?()

A.需求階段

B.招募階段

C.錄用階段

D.試用階段

10.專(zhuān)門(mén)為組織招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專(zhuān)門(mén)人員且收的服務(wù)費(fèi)相對(duì)較高的機(jī)

構(gòu)是(

)。

A.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.人才招聘協(xié)會(huì)

C.校園招聘中心

D.獵頭組織

二、多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正

確的答案序號(hào)填在答題紙上)

11.外部招聘的不足有(

)。

A.新員工需要適應(yīng)期

B.有利于企業(yè)創(chuàng)新

C.擴(kuò)大了企業(yè)影響

D.企業(yè)不了解新員工

E.招聘成本高

12.制訂招聘計(jì)劃時(shí)人員需求定量預(yù)測(cè)的主要方法有(

)。

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法

C.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

D.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法

E.德?tīng)柗品?/p>

13.錄用中意向洽談內(nèi)容包括(

)。

A.崗位

B.薪酬福利

C.合同期限

D.試用期限及薪酬

E.工作環(huán)境

14.下面幾種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(

)

A.講授法

B.角色扮演法

C.觀(guān)摩和實(shí)習(xí)

D.遠(yuǎn)程教學(xué)法

E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法

15.一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)評(píng)估的流程由以下幾個(gè)階段組成(

)。

A.作出評(píng)估決定

B.進(jìn)行評(píng)估規(guī)劃

C.評(píng)估操作

D.數(shù)據(jù)的收集.整理.分析

E.完成評(píng)估報(bào)告

三..判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題1分,共10分。正確的在括號(hào)中劃“/”,錯(cuò)誤的劃“X",將箐案填在答

題紙上).

16.人員招聘工作具有吸引人才.保留人才.補(bǔ)充人才和調(diào)節(jié)人才四項(xiàng)作用。()

17.有效的甄選會(huì)花更多金錢(qián)和大量的時(shí)間。()

18.招聘中的心理測(cè)試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。()

19.應(yīng)用招聘策略,首先需要了解求職者的需求和決策行為。()

20.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力,以更好的完成現(xiàn)在所

承擔(dān)的工作。()

21.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”,都需要接

受培訓(xùn)。()

22.任何一個(gè)企業(yè)雇傭到了合格優(yōu)秀的人才也并不等于擁有了合格優(yōu)秀的員工。()

23.培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估能否獲得通過(guò)主要取決于能否和評(píng)估專(zhuān)家搞好關(guān)系。()

24.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的人才開(kāi)發(fā),二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。()

25.網(wǎng)絡(luò)招聘以它范圍廣.無(wú)區(qū)域和時(shí)間限制、快捷、效率高、省時(shí)省力、費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn),越

來(lái)越受到組織和求職者的青睞。()

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分,共35分)

26.員工招聘策略的概念和主要內(nèi)容。

27.在招聘策略實(shí)務(wù)操作中的關(guān)鍵點(diǎn)。

28.面試提問(wèn)的技巧。

29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)。

30.如何實(shí)施職業(yè)生涯管理?

五、案例分析題(每小題10分,共20分)

31.

三洋電機(jī)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

2010年,在《財(cái)富》年度世界500強(qiáng)中排序第479位的三洋電機(jī)公聞.年?duì)I業(yè)總收人179.11

億

美元,全球擁有324間辦公室及工廠(chǎng)與約10000名員工。主要服務(wù)于中端市場(chǎng)的三洋電機(jī)在

鋰電池技術(shù)、太陽(yáng)能光電技術(shù)、冷凍儲(chǔ)運(yùn)技術(shù)和環(huán)境保護(hù)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位,產(chǎn)品

暢

銷(xiāo)世界各地。同時(shí)擁有海外關(guān)聯(lián)組織158家的三洋電機(jī)實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)時(shí)的理想,使三洋

電機(jī)真正成為面向太平洋、大西洋.印度洋“三大洋"的大型國(guó)際性組織。.

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織競(jìng)爭(zhēng)是能力的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底,是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是

組織的生命,組織技術(shù)水平的高低完全取決于組織人才的擁有量和相應(yīng)的管理措施。俗話(huà)說(shuō)，

“得才不易,用才更難”。作為組織的經(jīng)營(yíng)決策者,非但需要具備物色人才的“慧眼"，更加需

要

具備愛(ài)護(hù)、使用人才的“訣竅”。把人才看成組織的生命,是三洋電機(jī)堅(jiān)持了60余年的組織

管

理準(zhǔn)則?？梢哉f(shuō),三洋電機(jī)早已把人才培養(yǎng)上升到“戰(zhàn)略"的地位,而三洋的人才戰(zhàn)略又是圍繞

人才培養(yǎng)這一核心展開(kāi)的。

“造人”高于一切的人才觀(guān)。

三洋電機(jī)創(chuàng)始人井植蕆在《成功源于探索》一書(shū)中,以這句話(huà)開(kāi)篇:“何謂經(jīng)營(yíng)之本?我認(rèn)

為是造就人才?！彼J(rèn)為,只有注重人才培養(yǎng)的組織才能最終取得成功,造人”遠(yuǎn)比產(chǎn)品制造更

艱難也更重要。因?yàn)?組織培養(yǎng)出的優(yōu)秀的人才是開(kāi)發(fā).制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品的原動(dòng)力與保障;同

時(shí),推銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品必需的優(yōu)秀人才也應(yīng)該通過(guò)組織培養(yǎng)得來(lái)。“培養(yǎng)人才,造就他人”已成為

三洋電機(jī)經(jīng)營(yíng)管理思想的基礎(chǔ)和立足點(diǎn)。

在三洋電機(jī)創(chuàng)立30周年紀(jì)念日的時(shí)候,井植薰沒(méi)有舉行招待會(huì),也沒(méi)有做廣告大肆慶祝，

而是投資30億日元,在神戶(hù)市鹽屋建立了一座三洋電機(jī)教育訓(xùn)練中心作為培訓(xùn)人才的基地。

1982年,三洋電機(jī)把在大阪的中央研究所規(guī)模擴(kuò)大了-倍,招收了大量年輕有為的技術(shù)研究

人員。1985年,專(zhuān)門(mén)研究超精細(xì)加工工藝和智能機(jī)器人的獨(dú)立開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)--三洋電機(jī)筑波研

究所建成。

“說(shuō)、教、做”的人才培養(yǎng)三字經(jīng)。

井植薰認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)合格人才的基本途徑,也是必由之路。組織要

想長(zhǎng)久地繁榮,就得無(wú)時(shí)無(wú)刻不忘記對(duì)一-代又一代優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔。三洋電機(jī)在人才

的培養(yǎng)上,采取的是“水漲船高"的辦法。“水”就是全體組織員工,“船”是浮在水面上的出

色人

才。因?yàn)椤八睗q