《企業(yè)人力資源管理師》四級題庫+參考答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.下列選項中，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.人員補充計劃B.員工晉升計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.勞動定額修訂計劃答案：D2.內部招聘的主要方法不包括（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.獵頭公司招聘答案：D3.培訓需求分析中，（）層面的分析重點是確定員工達到理想工作績效所必需掌握的技能和知識。A.組織B.工作C.員工D.戰(zhàn)略答案：B4.下列績效考評方法中，屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.關鍵事件法B.強制分布法C.行為錨定等級評價法D.目標管理法答案：B5.薪酬的直接形式不包括（）。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.獎金答案：C6.勞動合同的法定條款不包括（）。A.試用期B.工作內容C.勞動報酬D.勞動合同期限答案：A7.企業(yè)定員的基本方法中，按（）定員適用于連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)。A.勞動效率B.設備C.崗位D.比例答案：B8.招聘總成本效用的計算公式為（）。A.錄用人數/招聘總成本B.應聘人數/招募期間的費用C.選拔人數/選拔期間的費用D.錄用人數/錄用期間的費用答案：A9.培訓課程設計的首要原則是（）。A.實用性B.系統(tǒng)性C.針對性D.科學性答案：C10.績效反饋的主要目的是（）。A.指出員工的不足B.激勵員工改進績效C.計算員工績效工資D.完成考核流程答案：B11.下列屬于福利的是（）。A.高溫津貼B.年終獎金C.企業(yè)年金D.銷售提成答案：C12.勞動爭議調解委員會的組成不包括（）。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會代表D.勞動行政部門代表答案：D13.工作分析的結果是（）。A.工作描述和工作規(guī)范B.崗位說明書C.職務晉升圖D.薪酬等級表答案：A14.企業(yè)在（）階段，人員需求主要是補充空缺崗位。A.初創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期答案：C15.下列培訓方法中，最適用于技能培訓的是（）。A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.操作示范法答案：D16.績效考評指標設計的關鍵是（）。A.指標數量多B.指標可量化C.指標與戰(zhàn)略關聯D.指標易理解答案：C17.薪酬調查的對象最好選擇（）。A.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)B.競爭對手C.跨國企業(yè)D.行業(yè)領先企業(yè)答案：A18.勞動合同終止的法定情形不包括（）。A.勞動合同期滿B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇C.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照D.勞動者嚴重違反規(guī)章制度答案：D19.企業(yè)定員標準的內容不包括（）。A.定員人數B.定員范圍C.定員依據D.定員方法答案：A20.下列不屬于員工離職面談內容的是（）。A.離職原因B.對企業(yè)的建議C.未結工資結算D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃答案：C二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。A.滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求B.提高人力資源利用效率C.協(xié)調人力資源管理的各項計劃D.促進員工個人發(fā)展答案：ABCD2.外部招聘的優(yōu)點有（）。A.帶來新思想、新方法B.樹立企業(yè)形象C.激勵內部員工D.招聘成本低答案：AB3.培訓需求分析的三個層次是（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：ABC4.績效考評的基本原則包括（）。A.客觀公正B.全面綜合C.定期化與制度化D.可行性與實用性答案：ABCD5.薪酬制度設計的基本要求有（）。A.體現保障、激勵和調節(jié)功能B.內部公平C.外部競爭D.經濟性答案：ABCD6.勞動合同的履行原則包括（）。A.實際履行B.全面履行C.合作履行D.親自履行答案：ABCD7.工作說明書的內容包括（）。A.工作標識B.工作概述C.工作權限D.任職資格答案：ABCD8.影響招聘效果的因素有（）。A.招聘預算B.招聘渠道選擇C.面試官水平D.企業(yè)形象答案：ABCD9.培訓評估的層次包括（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估答案：ABCD10.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟答案：ABCD三、簡答題（每題5分，共5題）1.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟。答案：（1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息；（2）根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；（3）采用定性與定量相結合的方法進行人力資源需求預測；（4）與企業(yè)現有人力資源進行對比分析，確定人員凈需求；（5）制定具體的人力資源規(guī)劃方案（如人員補充、培訓開發(fā)、薪酬調整等計劃）；（6）實施、評估和反饋規(guī)劃執(zhí)行情況。2.內部招聘的優(yōu)缺點有哪些？答案：優(yōu)點：①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低。缺點：①因處理不公等原因可能引發(fā)內部矛盾；②容易造成“近親繁殖”；③可能抑制創(chuàng)新；④范圍有限，可能缺乏合適人選。3.培訓課程設計的原則有哪些？答案：①針對性原則（針對培訓需求）；②系統(tǒng)性原則（內容邏輯連貫）；③實用性原則（與工作實際結合）；④參與性原則（鼓勵學員互動）；⑤可操作性原則（方法、工具易實施）；⑥動態(tài)性原則（根據反饋調整內容）。4.績效反饋的技巧有哪些？答案：①建立信任氛圍（尊重、傾聽）；②具體描述行為（避免主觀評價）；③關注未來改進（而非過去錯誤）；④雙向溝通（鼓勵員工表達）；⑤設定明確目標（與員工共同制定）；⑥給予肯定與鼓勵（強化積極行為）。5.薪酬制度設計的基本要求有哪些？答案：①體現保障功能（滿足基本生活需求）；②體現激勵功能（與績效掛鉤）；③體現調節(jié)功能（引導員工流動）；④內部公平（同工同酬、按貢獻分配）；⑤外部競爭（參考市場水平）；⑥經濟性（控制成本）；⑦合法性（符合法律法規(guī)）。四、計算題（每題10分，共2題）1.某企業(yè)2023年招聘總成本為20萬元，其中招募費用8萬元，選拔費用6萬元，錄用費用4萬元，安置費用2萬元。共收到簡歷500份，進入面試100人，最終錄用20人。計算：（1）招聘總成本效用；（2）招募成本效用；（3）選拔成本效用；（4）錄用成本效用。答案：（1）總成本效用=錄用人數/招聘總成本=20/20=1（人/萬元）；（2）招募成本效用=應聘人數/招募費用=500/8=62.5（人/萬元）；（3）選拔成本效用=面試人數/選拔費用=100/6≈16.67（人/萬元）；（4）錄用成本效用=錄用人數/錄用費用=20/4=5（人/萬元）。2.某員工月基本工資5000元，績效工資占比40%（根據季度績效系數發(fā)放）。2023年第一季度績效系數為1.2，季度獎金為3000元。計算該員工第一季度應發(fā)工資總額（假設無其他扣除）。答案：月績效工資=5000×40%=2000元；月應發(fā)工資=5000+2000=7000元；季度工資=7000×3=21000元；季度獎金3000元；總額=21000+3000=24000元。五、案例分析題（每題15分，共2題）案例1：某制造企業(yè)近期頻繁出現產品質量問題，經調查發(fā)現一線操作工人技能不足是主要原因。企業(yè)計劃開展針對性培訓，但前期類似培訓效果不佳，員工參與度低，培訓后技能提升不明顯。問題：分析培訓效果不佳的可能原因，并提出改進措施。答案：可能原因：①培訓需求分析不精準（未針對具體技能缺口）；②培訓內容脫離實際（理論多、實操少）；③培訓方法單一（僅講授法，缺乏互動）；④培訓師資不足（講師無一線經驗）；⑤缺乏培訓后跟進（未提供實踐機會或指導）；⑥激勵機制缺失（參與培訓與績效、晉升無關）。改進措施：①重新進行崗位技能分析，明確培訓需求（如焊接、質檢等具體操作）；②設計“理論+實操”課程（增加操作示范、分組練習）；③選擇有一線經驗的內部技術骨干或外部專家授課；④設置培訓考核（實操達標方可上崗）；⑤將培訓參與度和考核結果與績效獎金、晉升掛鉤；⑥培訓后安排導師帶教，跟蹤3個月技能應用情況。案例2：某銷售公司采用“個人銷售額×提成比例”的績效工資制，但近期員工反映“老員工占客戶資源，新員工難以完成業(yè)績”“市場波動大時收入不穩(wěn)定”，導致離職率上升。問題：分析現有績效制度的問題，并提出優(yōu)化建議。答案：問題：①績效指標單一（僅銷售額，忽視客戶開發(fā)、維護等長期指標）；②內部公平性不足（老員工客戶資源優(yōu)勢導致新員工機會不均）；③抗風險能力弱（市場波動影響收入穩(wěn)定性）；④缺乏團隊協(xié)作激勵（個人提成制抑制合作