第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計與變革

第一單元企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計

【知識規(guī)定】

一、組織構(gòu)造設(shè)計的基本理論

P1組織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。

P1組織構(gòu)造設(shè)計是指以企業(yè)組織構(gòu)造為關(guān)鍵IJ勺組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。

(-)組織設(shè)計理化的內(nèi)涵

(二)組織設(shè)計的J基礎(chǔ)原則

P2組織設(shè)計的8條指導(dǎo)原則：目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度

原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；

P2建全組織工作日勺15條基本原則：目口勺一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、

授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分T

原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)

原則。

P21、任務(wù)與目H勺原則：企業(yè)組織設(shè)計的主線目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目H勺服

務(wù)的，這是最基本原則。

P32、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不一樣H勺

專業(yè)部門，有助于提高管理工作的I質(zhì)量與效率。

P33、有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效

領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定程度日勺。

P44、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要日勺權(quán)

力分散，兩者不可偏廢。

P35、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計時，既要保

證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，可以繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同步乂要保證組織在運(yùn)

轉(zhuǎn)過程中，可以根據(jù)變化了的狀況做出對應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。

二、新型組織構(gòu)造模式

P4（-）立體構(gòu)造模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織H勺

深入發(fā)展，它把矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部制組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全

新的管理組織構(gòu)造模式。

P5（-）模擬分權(quán)組織構(gòu)造，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)

成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理日勺不?樣規(guī)定，人為地把企、也提成許多“組織單位”，并將其

當(dāng)作是相對獨(dú)立的1生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡量大H勺生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己口勺職

能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”口勺盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以

調(diào)動其牛產(chǎn)經(jīng)營積極性和積極件.到達(dá)改善整個企業(yè)牛產(chǎn)經(jīng)營管理的目叢用勺如織構(gòu)造。

P5（三）分企業(yè)與總企業(yè)：分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均

無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立H勺章程和董事會，

其所有資產(chǎn)是總企業(yè)資料的一部分。

P5（四）子企業(yè)與母企業(yè)：子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。

P6（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，

與眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

【能力規(guī)定】

一、織構(gòu)造設(shè)計的程序（2023年5月簡答）

P8（1）分析組織機(jī)構(gòu)日勺影響原因，選擇最佳日勺組織構(gòu)造模式。重要原因有：企業(yè)環(huán)境、企

業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目於J、信息溝通。

P8(2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣口勺、相對獨(dú)立口勺部門。

P8(3)為各個部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

P8(4)將各個部門組合起來，形成特定的J組織構(gòu)造。

P8(5)根據(jù)環(huán)境的變化析調(diào)整組織構(gòu)造。

二、部門構(gòu)造不一樣模式的選擇：

P8部門構(gòu)造模式重要有更線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。

P8(1)以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計部門構(gòu)造：內(nèi)部構(gòu)造包括，直線制、直線職能制、矩陣

構(gòu)造(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義日勺職能制組織構(gòu)造模式。

P9(2)以成果為中心來設(shè)計部門構(gòu)造，包括事、小部和模擬分權(quán)制模式。

P9(3)以關(guān)系為中心來設(shè)計部門構(gòu)造，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些

尤其巨大口勺企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加

以綜合應(yīng)用.缺于明確件和穩(wěn)定性,實(shí)用性較差。

第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革

【知識規(guī)定】

P9企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系：組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要

手段。

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)組織構(gòu)造變革程序

P10(一)組織構(gòu)造診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)

構(gòu)診斷分析。

1、組織構(gòu)造調(diào)查:

對組織構(gòu)造H勺現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問題進(jìn)行充足調(diào)查，掌握資料和狀況。系統(tǒng)地反應(yīng)組織構(gòu)造

的重要資料有：工作崗位闡明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

2、組織構(gòu)造的分析：

通過研究分析，明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在的問題和缺陷，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。組織構(gòu)

造分析重要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化；哪些決定企業(yè)經(jīng)營

的關(guān)鍵性職能？分析多種職能的性質(zhì)及類別。

3、組織決策分析：

在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的原因有；決策影響的時間；決策對各職能

的影響面：決策者所需具有R勺能力：決策的性質(zhì)。

4、組織關(guān)系分析

P12（二）實(shí)行構(gòu)造變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工

作重點(diǎn)

1、企業(yè)組織構(gòu)造變革口勺征兆，變革的征兆重要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織構(gòu)造自身病癥

時顯露，員工士氣低落等，

2、企業(yè)組織構(gòu)造H勺變革方式：改良式變革，爆破式變革，計劃式變革

3、排除組織構(gòu)造變革U勺阻力

P13二、企業(yè)組織構(gòu)造U勺整合：組織構(gòu)造整合是最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種計劃式

變革。

（一）企業(yè)構(gòu)造整合的根據(jù)

（二）新建企業(yè)日勺構(gòu)造整合

（三）既有企業(yè)口勺構(gòu)造整合

企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)會從一下那幾種方面體現(xiàn)出來：（2023年5月簡答）

1、各部門常常出現(xiàn)沖突

2、存在過多的委員會

3、高管部門頻頻充當(dāng)沖突的I裁判和調(diào)解者

4、組織構(gòu)造自身失去了互相協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個特殊地位的人或權(quán)威來辦調(diào)

處理對策：

1、假如上述狀況不嚴(yán)重，整合可以在原有構(gòu)造分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行局部調(diào)整，重點(diǎn)凡在協(xié)調(diào)

措施的改善上。

2、假如上述狀況非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按構(gòu)造分解的基本原則和規(guī)定重新進(jìn)行構(gòu)造分解，再

整合。

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

【知識規(guī)定】

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容

P21人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指多種類型人力資源規(guī)劃，而

狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為計劃。

（二）狹義H勺人力資源規(guī)劃

P22狹義H勺人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃重要有：人員配置計劃；人員補(bǔ)充計劃；人

員晉升計戈h

（-）廣義的人力資源規(guī)劃

P22廣義H勺人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人

員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬鼓勵計劃：員工績效管理計劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃啊作用：

P23~24（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；（二）增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；（三）

協(xié)調(diào)人力資源管理的J各項(xiàng)計劃；（四）提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；（五）使組織和個人發(fā)

展目的相一致。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：

P24（-）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會原因

P25（Z1）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

P25在制定狹義的J企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃日勺對的性、利

學(xué)性和有效性，應(yīng)遵照的原則：（-）保證人力資源需求日勺原則，（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的

原則，（三）馬戰(zhàn)略目H勺相適應(yīng)的J原則，（四）保持適度流動性的原則。

【能力規(guī)定】

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（2023年11月簡答）

P26~27狹義/、J人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的I一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，

它的關(guān)鍵部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)

各類人員規(guī)劃H勺基本程序是：

1）調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。

2）據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測工

作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。

3）在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因H勺基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

的多種科學(xué)預(yù)測措施對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測.

4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并分別提出多種詳細(xì)日勺調(diào)整、供

不小于求或求不小于供啊政策措施。

5）人員規(guī)劃日勺評價與修正。

二、企業(yè)各類人員計劃的編制（2023年11月論述）

P28人員配置日勺計劃；人員需求計劃；人員供應(yīng)計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費(fèi)用計劃；

人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序

【知識規(guī)定】

一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：

P29（-）預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通

過多種定性、定量措施對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中多種原因之間的互相影響和規(guī)

律性。

P29（二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要日勺員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編

制人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵和前提，其直接根據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

P30（三）人力資源供應(yīng)預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定口勺目的對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部

各類人力資源補(bǔ)充來源狀況H勺分析預(yù)測。

P30（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要

數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員

需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的互相匹配。

二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：

P30企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、構(gòu)造預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

三、人力資源預(yù)測的作用：

P31作用是在服從組織戰(zhàn)略目的I日勺前提下，通過預(yù)測人員需求，采用措施保留和吸引企業(yè)耐

口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)口勺競爭優(yōu)勢。重要表上前對組織和對人力資源管理的奉獻(xiàn)

兩方面

四、人力資源預(yù)測的局限性：

P32重要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部H勺抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等

五、影響人力資源需求預(yù)測II勺一般原因：

P32一般原因重要有11個：顧客需求的變化（市場需求）：生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；

勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)日勺需求；每個工種員工

的移動狀況：曠工趨向（或出勤率）；政府的J方針政策的影響；工作小時日勺變化；退休年齡

的變化；社會安全福利保障。

【能力規(guī)定】

人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測

分析。其詳細(xì)程序：

P33一、準(zhǔn)備階段:

1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與構(gòu)造

預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

2）預(yù)測環(huán)境五影響原因分析：

SWOT分析法:S代表優(yōu)勢（strength）,W代表劣勢（weakness）,。代表機(jī)會（opportunity）,

T代表威脅（threat）。

競爭五要素分析法：新加入競爭者口勺分析、而競爭方略H勺分析、乂寸自己產(chǎn)品替代品的分析、

對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。

3）崗位分類

4）資料采集與初步處理

P36二、預(yù)測階段：

P37三、編制人員需求計劃：

平衡公式：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量;計劃期內(nèi)員工總需求量-匯報期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自

然減員員工總數(shù)

第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和措施

【知識規(guī)定】

P38人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

【能力規(guī)定】

一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線

二、對象指標(biāo)與根據(jù)批標(biāo)

P38（一）對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。

P39（二）根據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測口勺變量原因。

三、人力資源需求預(yù)測定性措施

P40可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲

法。

P40（-）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是指運(yùn)用既有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司的特

點(diǎn)，對企業(yè)的人員需求加以預(yù)測。

P40（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期H勺有關(guān)原

因的變化進(jìn)行描述或假設(shè),

P40（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查日勺方式，聽取專家（尤其是人事

專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的I分析評估。

1、第一輪：提出預(yù)測目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

2、第二輪：簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個為宜），交付專家組評

論評價，然后由預(yù)測組織記錄整頓。

3、第三輪：修改預(yù)測成果。

4、第四輪：進(jìn)行最終預(yù)測。

四、人力資源需求預(yù)測的定量措施

P41（一）轉(zhuǎn)換比率法

企'業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的多種員工日勺數(shù)量。員工總量

需求預(yù)測措施公式：

計劃期末需要口勺員工數(shù)量=（目前口勺業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）+［目前人均業(yè)務(wù)量X（l+

牛產(chǎn)率的增長率）］

P42（二）人員比率法

采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量

計算出所需H勺各類人員數(shù)量。

P43（三）趨勢外推法

又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史U勺和既有的資料，

隨時間變化日勺趨勢具有持續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸未來,

從而到達(dá)對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的I。

P43（四）回歸分析法

是根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間互相關(guān)系口勺一

種定量預(yù)測措施，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

P44（五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法

是先將企業(yè)日勺員工需求量與影響需求量口勺重要原因之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來，

依此模型及重要原因變量，來預(yù)測企業(yè)口勺員工的J需求。

P44（/'、）灰色預(yù)測模型法

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不一樣的是，經(jīng)濟(jì)計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很島晌規(guī)定，而灰

色預(yù)測模型法能對既具有已知信息又具有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

P45（七）生產(chǎn)模型法

是根據(jù)企業(yè)日勺出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它重要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

總產(chǎn)出:勞動投入量X資本投入量X總生產(chǎn)率系數(shù)X正態(tài)分布誤差

P45（八）馬爾可夫分析法

重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)口勺變化，找出組織過去人事變動日勺規(guī)律，由此推斷未

來時人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企神內(nèi)部的人員供

應(yīng)狀況。

P45（九）定員定額分析法

1、工作定額分析法

2、崗位定員法

公式：定員人數(shù)二崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和?崗位作業(yè)時間原則

3、設(shè)備看守定額

公式：設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時間原則+看守單臺設(shè)備班平均花費(fèi)H勺體力勞動時間

定員人數(shù)=計劃需要同步開動日勺設(shè)備臺數(shù)+設(shè)備看守定額

4、勞動效率定員法

公式：勞動定額=測定期班平均T作任務(wù)總量X崗位作業(yè)時間原則?班平均體力勞動時間總

和

定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量+勞動定額

5、比例定員法

公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量X崗位作業(yè)時間原則+班平均體力過去時間總和

P46（十）計算機(jī)模擬法

是人力資源需求預(yù)測諸措施中最為復(fù)雜"勺一種措施。運(yùn)用這種措施是在計算機(jī)中運(yùn)用多種復(fù)

雜的數(shù)學(xué)模式對在多種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測試，從模擬測

試中預(yù)測出對多種人力資源需求的多種方案以供組織選擇。

P47注意事項(xiàng)

人力資源需求預(yù)測定量措施口勺注意事項(xiàng)：

1）轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去口勺組織業(yè)務(wù)量和員工之間口勺關(guān)系為基

礎(chǔ)，都適合干預(yù)測具有共同特件的員TH、J需求。假如員工時數(shù)量不僅取決干、業(yè)務(wù)量一種原因，

而是取決于多種解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析措施。

2）人力資源需求預(yù)測H勺定性措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，不過，這常常是不符合實(shí)

際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測

【知識規(guī)定】

影響企業(yè)人員需要的原因有諸多，并且不一樣人員的影響原因各不相似。因此，在做人力資

源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響原因，確定合理而詳細(xì)H勺影響參數(shù)。

【能力規(guī)定】

第四單元企業(yè)人力資源的構(gòu)造預(yù)測

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)專業(yè)技能人員構(gòu)造預(yù)測

P58對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定口勺狀況下，不一樣工種的員工人數(shù)存在

穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以運(yùn)用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和構(gòu)造進(jìn)行預(yù)測。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人員構(gòu)造預(yù)測

P60對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織構(gòu)造口勺變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的

比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會

的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷構(gòu)造較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，

則其人員的年齡構(gòu)造較為穩(wěn)定。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析

【知識規(guī)定】

P62企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供

應(yīng)預(yù)測兩種。

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測環(huán)節(jié)

二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測I內(nèi)措施(2023年11月論述)

P64(-)人力資源信息庫：

人力資源信息庫是“算機(jī)運(yùn)用丁企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立日勺、記錄企業(yè)每

個員工技能和體現(xiàn)的功能模擬信息庫。

P65（二）管理人員接替模型：

P66（三）馬爾可夫模型：

馬爾可夫模型是分析組織人員流動的經(jīng)典矩陣模型，它時基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變

動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供應(yīng)狀況。

第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡

【能力規(guī)定】

P69供求關(guān)系的三種狀況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供不小于求，成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部

人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供不不小于求。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種狀況很少見，甚至不也許。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（的處理措施）（2023年11月論述）

1、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺而位。

2、高技術(shù)人才短缺，確定培訓(xùn)和晉升計劃；內(nèi)部無法處理，確定外招計劃。

3、短缺不嚴(yán)重，且員工又樂意延長工作時間，按勞動法予以加班加點(diǎn)酬勞，但這僅是應(yīng)急

措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代人的格局。

5、擬聘非全日和全日制臨時工計劃。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評原則體系的構(gòu)建

【知識規(guī)定】

一、員工素質(zhì)測評的基本原理

P72（一）個體差異原理

員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在并且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實(shí)日勺

客觀基礎(chǔ)。員，測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的索質(zhì)是有差異出J,這種差異是客觀存在的，是不

為意志所轉(zhuǎn)移H勺。

P72（二）工作差異原理

P73（三）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不樣日勺素質(zhì)和規(guī)定，將其

安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)勺工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性，即保持個性需要與工

作酬勞口勺同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

人崗匹配包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間

相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質(zhì)測評的類型

P74（-）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目II勺的測評。

P74（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。

P74（三）診斷性測評：是理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目H勺日勺測評。

P74（四）考核性測評；又稱鑒定性測評，是指以鑒定或臉證某種素質(zhì)與否具有以及具有程

度為目口勺日勺測評，它常常穿插在選拔測評中。

三、員工素質(zhì)測評的重要原則

P74（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合

所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評i寸程中,既要盡量采用客觀的測評手段與措

施，乂不能忽視主觀性綜合評估的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，乂不能完全追求客觀性，要最大

程度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主:體主:觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要互

相對立。

P75（二）定性測評與定量測評相結(jié)合

所謂定性測評，就是采用經(jīng)驗(yàn)判斷與觀測的措施，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；

而定量測評，就是采用量化的措施，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。

P76（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一日勺測評方式在特定日勺

時空下進(jìn)行測評，不考慮索質(zhì)前后的J變化。靜態(tài)測評日勺長處是便「?橫向比較，可以看清被測

評者之間日勺互相差異及與否到達(dá)了某種原則。但缺陷是忽視了被測評者日勺原有基礎(chǔ)與此后日勺

發(fā)展趨向。

P75（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

素質(zhì)測評是對一種人的德、能、識、體的素質(zhì)H勺測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考察評

估。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是獲得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高下的事實(shí)證明。

因此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。

P75（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

所謂分項(xiàng)測評,是把素質(zhì)分解為一種個的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評,然后將測評成果簡樸相加。

所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)日勺測評。

四、員工素質(zhì)測證量化的重要形式

P76（一）一次量與二次量化

P76（二）類別量五模糊量化

P77（三）次序量化、等而量化與比例量化

P77（四）當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不一樣類別或并不一

樣質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

五、素質(zhì)測評原則體系

P79（-）素質(zhì)測評原則體系的要素

測評與選拔原則體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過原則

體系，或者把它投影到測評原則體系中，才能體現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它--般由原則、

標(biāo)度和標(biāo)識三個要素構(gòu)成3

1、原則：所謂原則，就是指測評原則體系日勺內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特

性或表征日勺描述與規(guī)定。

2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即時原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)時范圍、

強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

3、標(biāo)識：所謂標(biāo)識，即對應(yīng)于不一樣標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表達(dá)，一般用字母、

中文或數(shù)字來表達(dá)，它可以出目前原則體系中，也可以直接闡明原則。

P81（二）測評原則體系均構(gòu)成

測評原則體系設(shè)計為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個方面.橫向構(gòu)造是指將需要測評的員工素

質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出對應(yīng)U勺項(xiàng)忖；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表

征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

P811、測評原則體系日勺橫向構(gòu)造；

員工的素質(zhì)，諸多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成日勺。在測評原則體系日勺設(shè)計中，

可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要索和工作績效要索三個方面。

（1）構(gòu)造性要素?，是從靜態(tài)的角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、

心理素質(zhì).

（2）行為環(huán)境要素,是從動態(tài)角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考

察員工的實(shí)際工作體現(xiàn)及所處I為環(huán)境條件。

（3）工作績效要素，是一種人H勺素質(zhì)與能力水平口勺綜合體現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察,

可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。

P822、測評原則體系H勺縱向構(gòu)造：

在測評原則體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目的，測

評目的下設(shè)測評指標(biāo)。

（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向臥J詳細(xì)對象與范圍，它具有相對性。

（2）測評目口勺：是對測評內(nèi)容篩選綜合后口勺產(chǎn)物。有口勺測評目的J是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選

成果，而有日勺則是測評內(nèi)容的綜合。測評目的是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。

（3）測評指標(biāo):是素質(zhì)測評目日勺操作化的體現(xiàn)形式。

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目的與測評指標(biāo)是測評原則體系FI勺不一樣層次。測評內(nèi)容是測評所指

向的詳細(xì)對象與范圍，測評目口勺是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目II勺的詳細(xì)

分解。

P84（三）測評原則體系的類型

1、效標(biāo)參照性原則體系

是根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成日勺測評原則體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮

釋。

2、常模參照性指標(biāo)體系

是對測評客體外延依J比較而形成的測評原則體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體自身無關(guān)，而

常模參照性指標(biāo)體系則與測評客價格客體直接有關(guān)。

六、品德測評法

P84（一）FRC品德測評法

所謂FRC品德測評法是事實(shí)匯報計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試措施。這種品德測證措施

的基本思緒是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德構(gòu)造要素中確定某些基本要素，再從基本

要素中選擇某些表征行為或事實(shí)，然后規(guī)定被測評者就自己與否具有這些表征行為與事實(shí)予

以匯報。

P84（二）問卷法

采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、以便、高效日勺措施。

P84（三）投射技術(shù)

設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。

廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目時加以隱蔽日勺一切間接測證技術(shù)。

狹義的投射技術(shù)是指把某些無意義日勺、模糊的J、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、

啞劇等呈目前被測評者面前，不給任何提醒、闡明或規(guī)定，然后問被測評者看到、聽到或想

到什么。

七、知識測評

P85知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識構(gòu)造與知識水平測量與評估。

八、能力測評

P86能力測評包括一般能力測評、發(fā)明力測評和學(xué)習(xí)能力測評

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實(shí)行（2023年11月簡答，2023年11月論述）

P86（一）準(zhǔn)備階段

1、搜集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測評小姐

3、測評方案的制定

P88（二）實(shí)行階段：整個測評過程FI勺關(guān)鍵

1、測評前的動員

2、測評時間和環(huán)境的選攔

3、測評操作程序

P90（三）測評成果調(diào)整

1、引起測評成果誤差H勺原因

2、測評成果處理口勺常用分析措施

4、測評數(shù)據(jù)處理

P92（四）綜合分析測評成果

1、測評成果的描述

2、員工分類

4、測評成果分析措施

第二節(jié)面試的組織與實(shí)行

第一單元面試的基本程序

【知識規(guī)定】

一、面試日勺內(nèi)涵

二、面試日勺類型

PIOO1、根據(jù)面試的原則化程度，面試可.分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。

構(gòu)造化面試又稱為規(guī)范化面試，是指根據(jù)預(yù)先確定的題目、程序和評分原則進(jìn)行面試，規(guī)定

做到程序日勺構(gòu)造化、題目內(nèi)構(gòu)造化和評分原則的I構(gòu)造化；非構(gòu)造化面度是指在面試中事先沒

有固定口勺柜架構(gòu)造，也不使用確定答案的固定問題日勺面試；半構(gòu)造化面試是介于構(gòu)造化與非

構(gòu)造化之間的一種面試形式。

P1002、根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試乂稱序列化西試,

是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談H勺面試形式；小組面試乂稱同步化面試，是指面試考

官同步對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。

P1003、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位

將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試：分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面

試。

P1004.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面

試題目重要是某些情境性為問題，即給定一種情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是怎樣反應(yīng)啊;

在經(jīng)驗(yàn)性面試中，重要提問某些與應(yīng)聘者過去的JT作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

P100三、面試的發(fā)展趨勢

1、面試形式豐富多樣

2、構(gòu)造化面試成為面試的主流

3、提問的彈性化

4、面試測評的內(nèi)容不停擴(kuò)展

5、面試考官的專業(yè)化

6、面度的理論和措施不停發(fā)展

【能力規(guī)定】

一、面試的基本程序

P101（一）面試的準(zhǔn)備階段

1、制定面試指南

（1）面試團(tuán)體的組建

（2）面試準(zhǔn)備

（3）面試提問分工和次序

（4）面試評分技巧

（5）面試評分措施

2、準(zhǔn)備面試問題

3、評估方式確定

4、培訓(xùn)面試考官

P104（二）面試口勺實(shí)行階段（2023年5月簡答）

1、關(guān)系建立階段

2、導(dǎo)入階段

3、關(guān)鍵階段

4、確定階段

5、結(jié)束階段

P106（三）面試"勺總結(jié)階段

1、結(jié)合面試成果

2、面試成果時反饋

3、面試成果的存檔

P107二、面試中的常見問題（2023年5月論述）

1、面試目的的不明確

2、面試原則的不詳細(xì)

3、面試缺于系統(tǒng)性

4、面試問題設(shè)計不合理

5、面試考官的偏見

P109三、面試的實(shí)行技巧（2023年5月論述）

1、充足準(zhǔn)備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點(diǎn)

5、進(jìn)行階段性總結(jié)

6、排除多種干擾

7、不要帶有個偏見

8、在傾聽時注意思索

9、注意肢體語言溝通

10、發(fā)明友好面試氣氛

Fill員工招聘時應(yīng)注意的問題：

1、簡歷并不能代表本人

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3、不要忽視求職者日勺個性特性

4、讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5、給應(yīng)聘者更多口勺體現(xiàn)機(jī)會

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7、關(guān)注特殊員工

8、謹(jǐn)慎做決定

9、面試考官要注意自身H勺形象

第二單元構(gòu)造化面試的組織與實(shí)行

【知識規(guī)定】

一、構(gòu)造化面試問題的類型（2023年5月論述）

P113面試問題一般會波及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職

動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。詳細(xì)可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問

題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

二、行為描述面試的內(nèi)涵

P114行為描述面試簡稱ED(bchaviordescription)面試，是一種特殊小J構(gòu)造化面試，與一

般構(gòu)造化面試的區(qū)別在于，它采用日勺面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性口勺行為性問題。這種面

試措施在于對目的崗位進(jìn)行充足而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需口勺關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰

的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些規(guī)定有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次

上對應(yīng)聘者做出評價。

(-)行為描述面試的實(shí)質(zhì)

(二)行為描述面試的假設(shè)前提

(三)行為描述面試的要素

P114在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素；

1、情境(situation),即應(yīng)聘者經(jīng)歷過R勺特定工作情境或任務(wù)；

2、目的(target),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的I目的；

3、行動(action),即應(yīng)聘者為到達(dá)該目口勺所采用的行動；

4、成果(result),即該行動日勺成果，包括積極日勺和消極的成果.牛產(chǎn)性和非牛產(chǎn)性的成

果。

第三單元群體決策法的組織與實(shí)行

學(xué)習(xí)目的

掌握招聘決策中的群體決策措施

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

【知識規(guī)定】

一、評價中心日勺含義

P125評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行原則化評估的多種措施口勺總稱。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

P126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心措施的重要

構(gòu)成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定期間內(nèi)就給定時問題進(jìn)行討論，討論中各

個組員處在平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一般，被評人通過討論得到一種

全體組員一致認(rèn)為的用于問題處理的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的

觀測評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭體現(xiàn)能力、說服力、自信心等能

力。一般狀況卜'無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型

P1261、根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

無情境性討論一般針對某一種開放性口勺問題來進(jìn)行；情境性討論一股把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)

的情境中來進(jìn)行.

P1262、根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色H勺討論和指定角色H勺討論：

不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不飾演任何角色，可以自由地就所討論的

問題刊登自己H勺見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一種固定口勺角色。

四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)塊陷（2023年5月論述）

P127（一）長處：

1、具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)

2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動

3、討論過程真實(shí)，易于客觀評價

4、被評價者難以掩飾自己口勺特點(diǎn)

5、測評效率高

P128（二）缺陷

1、題目的質(zhì)量影響測評H勺質(zhì)量

2、對評價者和測評原則口勺規(guī)定較高

3、應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

4、被評價者的行為仍然有偽裝的也許性

【能力規(guī)定】

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組前期準(zhǔn)備（2023年11月論述）

P128（一）編制討論題日

在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意如下問題：

1）首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，理解擬任崗位所需員工應(yīng)當(dāng)具有H勺特點(diǎn)、技能

2）討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人H勺防御心理

3）假如采用案例型題目,應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適,經(jīng)典怦和現(xiàn)實(shí)性均好日勺案例

4）對所編制出H勺備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目

P129（二）設(shè)計評分表

在設(shè)計評分表時，應(yīng)當(dāng)注意如下問題：

1）應(yīng)從崗位分析中額定的評價指標(biāo)

2）評價H勺指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，一般應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則考核官無法在

短時間內(nèi)給出評價

3）確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中H勺權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分派

分值

P129（三）編制計時表

P130（四）對考官進(jìn)行培訓(xùn)

P130（五）選定場地

P131（六）確定討論小組

第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計

【知識規(guī)定】

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理

P136無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評U勺一種措施，H前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山

模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、

知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。

P136二、題目的J類型

（一）開放式問題

（-）兩難式問題

（三）排序選擇型問題

（四）資料爭奪型題目

（五）實(shí)際操作型題目

P138三、設(shè)計題目H勺原則

（-）聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容

（二）難度適中

（三）具有一定的J沖突性

【能力規(guī)定】

P138無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)勺一般流程:

一、選擇題目類型

二、編寫草稿

三、調(diào)查可用性

四、向?qū)＜艺髟?/p>

五、試測

六、反饋、修改、完善

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

【知識規(guī)定】

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念

P143它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資

源的配置狀況，對計戈U期內(nèi)的培訓(xùn)目H勺、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的原則、

負(fù)責(zé)培訓(xùn)日勺機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師口勺指派、培訓(xùn)費(fèi)用口勺預(yù)算等一系列T作所作出日勺統(tǒng)一安排。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的J規(guī)定

P143培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)H勺目的，滿足員」.培訓(xùn)需求的I活動實(shí)行方案，具

制定過程必須到達(dá)如下幾點(diǎn)規(guī)定：1）系統(tǒng)性2）原則性3）有效性4）普遍性

P144三、培訓(xùn)規(guī)劃”勺重要內(nèi)容：

1）培訓(xùn)的目的

2）培訓(xùn)的目的

3）培訓(xùn)對象和內(nèi)容

4）培訓(xùn)的范圍

5）培訓(xùn)的規(guī)模

6）培訓(xùn)的時間

7）培訓(xùn)的地點(diǎn)

8）培訓(xùn)的費(fèi)用

9）培訓(xùn)的措施

10）培訓(xùn)日勺教師

11）計劃日勺實(shí)行

【能力規(guī)定】

P147一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：（2023年5月簡答）

1）培訓(xùn)需求分析：明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

2）T作崗位闡明：搜斃有關(guān)新崗位和既有崗位規(guī)定的筑據(jù)

3）工作任務(wù)分析：明確兩位對于培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

4）培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題FI勺先后次序

5）描述培訓(xùn)目的:編制目U勺手冊

6）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

7）設(shè)計培訓(xùn)措施：根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容

8）設(shè)計評估原則：選擇測評的工具，明確評估日勺指標(biāo)和原則

9）試驗(yàn)驗(yàn)證：對培訓(xùn)規(guī)劃H勺評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善。

P147二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意日勺問題

1、確定培訓(xùn)的總體目的

2、確定詳細(xì)項(xiàng)目目日勺

3、分派培訓(xùn)資源

4、進(jìn)行綜合平衡

第二單元教學(xué)計劃的制定

【知識規(guī)定】

一、教學(xué)計劃U勺內(nèi)容

P149二、教育計劃的設(shè)計原則

1）適應(yīng)性原則；2）針對性原則；3）最優(yōu)化原則：4）創(chuàng)新性原則

【能力規(guī)定】

P150一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序

1、肯普的教學(xué)設(shè)計程序

2、加涅和布里格斯日勺教學(xué)設(shè)計程序

3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)L程序

二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序

P152重要環(huán)節(jié):

（1）確定教學(xué)日的；（2）闡明教學(xué)目的；（3）分析教學(xué)對象的特性；（4）選擇教學(xué)方略;

（5）選擇教學(xué)措施及媒體；（6）實(shí)行詳細(xì)的教學(xué)計劃；（7）評論學(xué)員FI勺學(xué)習(xí)狀況，及時進(jìn)

行反饋修正。

第三單元培訓(xùn)課程的I設(shè)計

【知識規(guī)定】

P152一、培訓(xùn)課程日勺要素

1）課程目的J;2）課程內(nèi)容；3）課程教材；4）教學(xué)模式；5）教學(xué)方略6）課程評價；7）

教學(xué)組織；8）課程時間；9）課程空間；1（））培訓(xùn)教師；11）學(xué)員。

P153二、培訓(xùn)課程設(shè)計H勺基本原則

1、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。

2、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

3、培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

P154三、課程設(shè)計文獻(xiàn)的格式

1）封面；2）導(dǎo)言；3）內(nèi)容大綱；4）開發(fā)規(guī)定；5）交付規(guī)定；6）產(chǎn)出規(guī)定。

【能力規(guī)定】

一、培訓(xùn)項(xiàng)目計劃

二、培訓(xùn)課程日勺分析

P156（一）課程目日勺分析

1、學(xué)員分析

學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀測等措施來理解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平H勺過

程，分析成果匯總學(xué)員分析匯報表內(nèi)。

2、任務(wù)分析

任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目日勺崗位對就職人員H勺知識、技能和能力水平H勺規(guī)定日勺過

程，分析成果應(yīng)匯總在任務(wù)分析匯報表中。

3、課程目的分析

課程目的分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，但愿學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識、技能和能力水

平。

P157（二）培訓(xùn)環(huán)境分析（2023年11月簡答）

培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。它包括

1、實(shí)際環(huán)境分析

2、限制條件分析

3、引進(jìn)與整合

4、器材與媒體可用性

5、先決條件

6、報名條件

7、課程報名與結(jié)業(yè)程序

8、評估與證明

三、信息和資料的I搜集

四、課程模塊設(shè)計

玉、課程內(nèi)容確實(shí)定

六、課程演習(xí)與試驗(yàn)

P160搜集學(xué)員、同事、專家H勺意見常用的方式：

1、頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下多種建設(shè)，提煉II勺修改意見。

2、問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同

事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。

七、信息反饋與課程修訂

P161在課程預(yù)演結(jié)束后來，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展后來，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及

同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至也許要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新

設(shè)計。

八、課程設(shè)計日勺應(yīng)用實(shí)例

注意事項(xiàng)

P165一、課程內(nèi)容選擇H勺基本規(guī)定

1、有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反應(yīng)企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的規(guī)定，積極適應(yīng)企業(yè)生:產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。

2、有效性。培訓(xùn)內(nèi)容U勺有效性是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則。

3、價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員日勺愛好，又反應(yīng)培訓(xùn)

的需求，那么該內(nèi)容就是有價值B勺，由于它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分,

使學(xué)員不僅“好學(xué)”并且“樂學(xué)”，有助于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。

二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)

P166三、不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣口勺培訓(xùn)內(nèi)容

1、創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2、發(fā)展期：提高中層管理員日勺管理能力。

3、成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。

第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

【知識規(guī)定】

一、培訓(xùn)中H勺印刷材料

二、培訓(xùn)教師口勺來源

P168(-)聘任企業(yè)外部培訓(xùn)師，外部師資優(yōu)缺陷

P168(-)開發(fā)企業(yè)內(nèi)弟H勺培訓(xùn)師，內(nèi)部師資有缺陷

【能力規(guī)定】

P169一、設(shè)計合適日勺培訓(xùn)手段

1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施

2、學(xué)員的差異

3、學(xué)員的愛好與動力

4、評估手段的可行性

P169二、開發(fā)培訓(xùn)教材的措施

P170三、培訓(xùn)教師的選配（2023年5月論述）

第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計

【知識規(guī)定】

P171一、管理人員的層次等級

1、高層管理人員

高層管理人員是企業(yè)的掌鴕人，他們應(yīng)當(dāng)具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政

治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部多種影響原因；要有全局口勺戰(zhàn)略眼光，能對?

企業(yè)的戰(zhàn)略目H勺和方針進(jìn)行發(fā)明性的規(guī)劃、決策和控制.

2、中層管理人員

中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)平常經(jīng)營活動中的多種職能

工作的詳細(xì)計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

3、基層管理人員

基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動?線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生

產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極

性和對企業(yè)日勺忠誠度。

二、管理人員日勺技能組合

【能力規(guī)定】

一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)

1）知識補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧

二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)

三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)

1）任職能力；2）決策能力；3）計劃能力；4）對人的判斷和評價

四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)

五、管理技能開發(fā)的基本模式

（一）在職開發(fā)

（二）替補(bǔ)訓(xùn)練

P173替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完畢自己本職工作價J基礎(chǔ)上熟悉其直接上級口勺職責(zé)，每一

名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離仔，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。

長處：訓(xùn)練周密、增強(qiáng)積極性和積極性。缺陷：有欲望沒機(jī)會者的落選、未能晉升替補(bǔ)者日勺

失敗灰心

（三）短期學(xué)習(xí)

P174（四）輪番任職計劃

輪番任職計劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪番任職的培訓(xùn)方式。

P174（五）決策模擬訓(xùn)練

決策模擬訓(xùn)練又稱“處理和處理問題措施訓(xùn)練”，是指通過模擬多種決策狀況，訓(xùn)練學(xué)員怎

樣選擇多種方略，以及在諸多方案中怎樣作出選擇，它的目日勺是提高決策H勺有效性。

P175（六）決策競賽（2D23年5月簡答）

決策競賽是指對發(fā)生的多種事件進(jìn)行決策時模擬設(shè)計，提高參賽者小J學(xué)習(xí)愛好，使其掌握決

策技巧。

P175（七）角色飾演

角色飾演是目前常用的一種管理人員開發(fā)措施。

P175（八）敏感性訓(xùn)練

第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性II勺培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)II勺不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是

訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。

P176（九）跨文化管理譏練

培訓(xùn)的目的是為理解各國不一樣日勺文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)隹］

方式是講課和開展討論。

第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估

第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計

【知識規(guī)定】

一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估為含義

P176員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，根據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定，運(yùn)用一定的

評估指標(biāo)和評估措施，檢查和評估培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)

當(dāng)中所獲得“勺利益，即通過系統(tǒng)口勺培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握

新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增長產(chǎn)品產(chǎn)量，增進(jìn)銷售額U勺上升，提高顧客

的滿意度，獲得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

二、員工效果評估的作用和內(nèi)容

P1771、作用

（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

（2）保證培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接

（3）協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源H勺合理配置

（4）保證培訓(xùn)效果測定H勺科學(xué)性

P1772、評估內(nèi)容

（1）培訓(xùn)需求整體評估

（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估

（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估

（4）培訓(xùn)計劃評估

三、培訓(xùn)效果評估的形式

P178（一）非正式評估和正式評估

1、非正式評估

非正式評估是指評估者根據(jù)自己的中觀性的判斷,而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以訐明。

2、正式評估

在某些正式H勺場所，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的根據(jù)，或者為了向特定

群體闡明培訓(xùn)"勺效果時，就需要進(jìn)行正式評估。

正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判原則。它盡量剔除主觀原因的影解，從

而使評估更有信度。

P179（三）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

1、建設(shè)性評估

建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改善而不以與否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。假如評估結(jié)論表

明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項(xiàng)目做出合適的調(diào)整，如變化

培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估常常是一種非正式的主觀口勺評估。

2、總結(jié)性評估

總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性進(jìn)行的評估。

這種評估常常是正式的和客觀時。

【能力規(guī)定】

一、作出培訓(xùn)評估的決定

P180二、制定培訓(xùn)評估的計劃

（一）選擇培訓(xùn)的評估人員

（二）選定培訓(xùn)評估的對象

（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

（四）選擇培訓(xùn)評估的形式

（五）選擇培訓(xùn)評估的措施

（六）確定方案及測試T具

三、搜集整頓和分析數(shù)據(jù)

四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本

P182在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時，一般采用投資回報率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對

比。其計算公式如下：投資回報率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出彳培訓(xùn)項(xiàng)目投入X100%

五、撰寫培訓(xùn)評估匯報

六、及時反饋評估成果

第二單元培訓(xùn)評估原則確實(shí)立

【知識規(guī)定】

一、評估培訓(xùn)成果的原則

P183評估培訓(xùn)成果的原則是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果日勺統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓(xùn)成本H勺層級體系

三、培訓(xùn)效果H勺四級評估

PI84（―）反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，艮1是在課程剛結(jié)束時,理解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。

P185（二）學(xué)習(xí)評估

學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為

方式方面的收獲。

P185（三）行為評估

行為評估重要評估學(xué)員在工作中日勺行為方式有多大程度的變化。

P185（四）成果評估

成果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企

業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的J并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考察，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化

狀況。

P186四、制定培訓(xùn)評估原則II勺規(guī)定

（-）有關(guān)度

原則的有關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的原則與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間日勺有關(guān)性。

（二）信度

信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得的成效進(jìn)行測試時，其測量成果是長期穩(wěn)定程度。

（三）辨別度

辨別度是指受訓(xùn)者獲得的成果能真正反應(yīng)其績效的差異。

（四）可行性

可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量成果的難易程度。

【能力規(guī)定】

一、培訓(xùn)評估原則的應(yīng)用舉例

二、五種培訓(xùn)成果的評估（2023年11月論述）

P188（―）認(rèn)知成果

認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或

過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

P189（-）技能成果

技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等

所到達(dá)的水準(zhǔn)。

P189（三）情感成果

情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方而叫特性，例如受訓(xùn)者

對培訓(xùn)項(xiàng)目的多種反應(yīng)。

P190（四）績效成果

績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生U勺影響程度，同步也

可認(rèn)為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供根據(jù)。

P191（五）投資回報率

投資回報率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：

投資回報率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出《培訓(xùn)項(xiàng)目投入X100%

投資凈回報率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）+培訓(xùn)項(xiàng)目成本X100%

第三單元培訓(xùn)效果評估的措施

【知識規(guī)定】

一、培訓(xùn)效果H勺定性評估措施

P193培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、理解實(shí)際狀況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)

驗(yàn)和有關(guān)原則，對培訓(xùn)效果作出評價的措施。優(yōu)缺陷……

二、培訓(xùn)效果的定量評估措施

P193定量評估法能對培譏作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式變化的程度及企業(yè)收益多少給出

數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查記錄分析來發(fā)現(xiàn)與論述行為規(guī)律。優(yōu)缺陷……

【能力規(guī)定】

P194一、問卷調(diào)查法

P197二、訪談法（2023年11月簡答）

1）明確要采集的信息.

2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單,與調(diào)杳問卷日勺設(shè)計類似.

3）測試訪談方案。在訪談實(shí)行前進(jìn)行依次測試，可以本?訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以

提高訪談?wù)逪勺訪談技能。

4）全面實(shí)行訪談。

5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息匯報。

P197三、觀測法

觀測法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束后來親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位.匕通過仔細(xì)觀測記錄培訓(xùn)

對象在工作中H勺業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。

P197四、座談法

將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一種員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是怎樣把所學(xué)

到的知識和技能應(yīng)用到工作中供J,以及他與否需要深入?yún)f(xié)助，需要什么協(xié)助等問題，從中獲

取有關(guān)培訓(xùn)效果口勺信息。

P198五、內(nèi)省法

內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治）凱利（GeorgeKelly）研究出來的一種措施，是他的個性形成理

論的一部分。內(nèi)省法能使個人清晰地理解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自

己對世界的見解，因此它可以預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估變化學(xué)員態(tài)度U勺培

訓(xùn)的效果。

P200六、筆試法

筆試法用于理解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)

的學(xué)習(xí)成果等。

P200七、操作性測驗(yàn)

操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程日勺觀測和評價來進(jìn)行評估測驗(yàn)的措施，它可應(yīng)用于整個

培訓(xùn),具有較高的表面效度：能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在T作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容：能讓培訓(xùn)

師和學(xué)員理解教學(xué)效果。

P201八、行為觀測法

行為觀測法是指觀測者選擇觀測措施，設(shè)計并運(yùn)用觀測工具對觀測對象進(jìn)行觀測評估的措

施。

第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估匯報

【能力規(guī)定】

撰寫培訓(xùn)評估匯報的環(huán)節(jié)（2023年11月簡答）

1、導(dǎo)言

2、概述評估實(shí)行日勺過程

3、闡明評估成果

4、解釋、評論評估成果和提供參照意見

5、附錄

6、匯報提綱

第四章績效管理

第一節(jié)績效考核的措施與應(yīng)用

第一單元績效考核的措施

【知識規(guī)定】

P二f（S,0,M,E）

P：績效S：技能0：機(jī)會M：鼓勵E：環(huán)境

一、績效考核時效標(biāo)

P201（一）效標(biāo)的I含義

效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的

水平規(guī)定。

P204（二）效標(biāo)的類別

第一類屬于特性性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一種人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)不上級指令，怎樣工作”，此類效標(biāo)

對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

笫三類屬丁成果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其工作成效怎樣？”成

果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

二、績效考核措施的J種類

P2051＞行為導(dǎo)向型的考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對

比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法；客觀考核措施，重要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行

為定位法、行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。

P2052、成果導(dǎo)向型的績效考核措施，重要有F1U勺管理法、績效原則法、短文法、直接指標(biāo)

法、成績記錄法和勞動定額法。

P2053、綜合型的J績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成考核法、F1清R結(jié)和評價

中心法。

P205三、合成考核法H勺含義和特點(diǎn)

1、它所考核的是一種團(tuán)體而不是某個員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體口勺凝聚力，立足于團(tuán)

體合作精神日勺培育。

2、考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重件,既考慮到崗位職責(zé)和本崗位日勺現(xiàn)實(shí)仟務(wù)，又重視對團(tuán)體員T

個人潛能的分析與開發(fā)。

3、表格現(xiàn)實(shí)簡樸便于填寫闡明。

4、考證量表采用了三個評估等級：極好、滿意和不滿意

P205四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法亦OEC法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地對每人每天每事

進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高二

OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)日勺方向和目的，在層層分解量化為詳細(xì)指標(biāo)H勺前

提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工日勺每一種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)行