Z人保財(cái)險(xiǎn)分公司銷售人員薪酬體系存在的問題調(diào)查分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u4245Z人保財(cái)險(xiǎn)分公司銷售人員薪酬體系存在的問題調(diào)查分析案例 124511.1個(gè)別訪談 114621.2問卷調(diào)查 2288391.1.1調(diào)查目的 250521.1.2調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 3145801.1.3調(diào)查對象 3121231.3調(diào)查結(jié)果分析 896401.1.1調(diào)查整體情況 8212891.1.2薪酬水平 96671.1.3薪酬結(jié)構(gòu)維度 10206901.1.4績效考核 128231.1.5薪酬福利 13155811.4公司薪酬體系存在的問題分析 15260131.1.1薪酬整體水平偏低 15209151.1.2薪酬激勵(lì)不公平 16256311.1.3績效薪酬考核不合理 16193991.1.4福利單一 1738971.5公司薪酬體系問題的原因分析 1841111.5.1缺乏有效的行業(yè)薪酬市場調(diào)查 18155441.5.2企業(yè)自身性質(zhì)的限制 19141251.5.3傳統(tǒng)薪酬管理的局限性 19237261.5.4對薪酬訴求缺乏了解 201.1個(gè)別訪談銷售人員面試是了解公司薪酬激勵(lì)最直接、最真實(shí)的方式[44]。隨機(jī)抽取公司的銷售人員進(jìn)行一對一的面試，主要是調(diào)查公司對目前的薪酬體系是否滿意，哪里不滿意，薪酬是如何分配的。通過與人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的銷售人員交談，我們了解到人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司現(xiàn)行的薪酬分配制度存在諸多問題：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，獎(jiǎng)金發(fā)放過于集中；績效考核結(jié)果不夠公正。針對這些問題，提出了一些改進(jìn)措施。（1）你在企業(yè)里的職位是多少？（2）目前工資是否令人滿意？您認(rèn)為您目前的工作是否與您的收入相稱？（3）你覺得合理薪酬績效應(yīng)包含什么？（4）你覺得企業(yè)現(xiàn)在培訓(xùn)、開會夠嗎？對于企業(yè)的培訓(xùn)有何建議？（5）在你看來，企業(yè)目前的薪酬體系有什么缺陷？你對薪水有何意見？筆者通過對30名銷售人員的訪談，收集了以下幾個(gè)問題：（1）多數(shù)認(rèn)為現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、考核體系不清晰、優(yōu)秀業(yè)務(wù)員薪酬和普通業(yè)務(wù)員薪酬差距不大、缺乏階梯式基本薪酬設(shè)計(jì)等。（2）企業(yè)新進(jìn)員工沒有對應(yīng)薪酬保障期。（3）公司的培訓(xùn)體系不夠健全，造成新進(jìn)人員留存率偏低。（4）老工人晉升機(jī)制不清晰。企業(yè)中全體員工在升遷過程中存在著領(lǐng)導(dǎo)決策的問題，這種決策對于銷售人員忠誠與激情有著十分惡劣的影響。（5）從福利待遇上看，社保、公積金為基本設(shè)計(jì)依據(jù)而不是與工資相聯(lián)系。而節(jié)假日又不會發(fā)節(jié)日禮物，企業(yè)福利制度使許多好銷售人員喪失開拓激情。為更加細(xì)致和真實(shí)地了解銷售人員薪酬情況，本文以上訪談為基礎(chǔ)，通過如下問卷調(diào)查對訪談結(jié)果進(jìn)行了補(bǔ)充。1.2問卷調(diào)查1.1.1調(diào)查目的為了更全面地了解人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的薪酬情況，在訪談法的基礎(chǔ)上使用問卷調(diào)查法，本次問卷調(diào)查主要有三個(gè)目的：（1）反映財(cái)險(xiǎn)Z分公司現(xiàn)有員工對公司薪酬制度和薪酬體系的了解；（2）了解員工對財(cái)險(xiǎn)Z分公司薪酬水平的預(yù)期；（3）了解當(dāng)前薪酬體系和激勵(lì)制度存在的問題。通過問卷結(jié)果可以得知：目前Z分公司對薪酬管理還不夠重視；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)性；績效考核機(jī)制不完善，激勵(lì)機(jī)制欠缺等一系列問題。針對這些問題提出相應(yīng)的對策建議。關(guān)于所有這三個(gè)方面的資料都已提供，以便為制定新的薪酬體系的下一個(gè)步驟奠定基礎(chǔ)1.1.2調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在問卷調(diào)查人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司薪酬激勵(lì)體系的現(xiàn)狀前，本人通過采訪分公司經(jīng)理、負(fù)責(zé)人以及銷售人員等方式對人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司有了更進(jìn)一步的了解。鑒于此，本文綜合運(yùn)用了員工需求理論、工作分析以及其他相關(guān)理論知識，定性與定量研究相結(jié)合。本文首先采用文獻(xiàn)研究的方法，對員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究的國內(nèi)外成果進(jìn)行綜述。二是在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上。本研究搜集前臺銷售部門對于人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司薪酬激勵(lì)體系之看法與建議，并挑選部分銷售人員設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)措施之問卷調(diào)查。銷售人員薪酬滿意度調(diào)查參考了滿意度調(diào)查的相關(guān)評價(jià)指標(biāo)和測量方法，分析了問卷的優(yōu)缺點(diǎn)，并對人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制做出了相應(yīng)的調(diào)整。以此為基礎(chǔ)開發(fā)銷售人員滿意度調(diào)查問卷。問卷具有代表性與合理性，可為后續(xù)員工滿意度研究提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。最后，通過發(fā)放調(diào)查問卷獲得101份有效樣本。問卷分上下兩篇：第一部分：對基本情況進(jìn)行了調(diào)查。針對不同分布特征便于對不同薪酬滿意度指標(biāo)進(jìn)行分析。本次研究使用Excel電子表格軟件，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析工具。從中歸納出若干有意義的資料與數(shù)據(jù)。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司在對現(xiàn)有銷售人員基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，對答題區(qū)間進(jìn)行設(shè)定，包括性別，年齡，文化程度，工作年限和工資收入幾方面。便于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。第二部分：訪談結(jié)果表明：人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員薪酬體系問題主要體現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)，考核體系，培訓(xùn)體系，晉升機(jī)制以及福利待遇。本文結(jié)合T保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀，對人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員進(jìn)行薪酬工作滿意度問卷設(shè)計(jì)，重點(diǎn)從薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行分析、薪酬體系的公平性，績效考核及福利待遇的考察。1.1.3調(diào)查對象該問卷采用問卷發(fā)放的方式，并在微信上以電子問卷方式進(jìn)行采集。調(diào)查在2022年6月份完成，最后共收集了11份電子問卷。（1）被調(diào)查者的性別情況根據(jù)抽樣調(diào)查對象的性別，大約61.36%是男性，35.64%是女性。見下圖：圖4-1被調(diào)查者的性別情況Fig.4-1Genderofrespondents（2）被調(diào)查者的年齡情況被調(diào)查者的年齡分布為：25歲以下的1.98%、25歲以下的49.5%、31歲到40歲的48.52%、40歲以上的沒有一個(gè)。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員以80后或者90后青年為主，銷售團(tuán)隊(duì)的年齡分布較為集中。年過半百的員工通常都有較長的公司從業(yè)時(shí)間、豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)和較寬的人脈。這個(gè)年齡段的人，一般都比較顧家，心態(tài)比較穩(wěn)定。只要啟發(fā)得好，一定能收到良好成效。見下圖：圖4-2被調(diào)查者的年齡情況Fig.4-2Ageofrespondents（3）被調(diào)查者的工作年限在被調(diào)查者當(dāng)中，只有1.96%的銷售人員在一年內(nèi)工作；1-3每年銷售人員在調(diào)查人群中占35.64%；28.71%銷售人員已工作了3—5年；年齡在5歲以上的31.69%。闡述了人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員流動性一般。一方面是企業(yè)提供了比較穩(wěn)定的工作環(huán)境；反之，企業(yè)新入職員工較少且未建立起合理的銷售梯隊(duì)則會造成銷售團(tuán)隊(duì)活力不足、積極性不高。加上安定的工作環(huán)境使人有懈怠感。見下圖：圖4-3被調(diào)查者的工作年限Fig.4-3Respondents'yearsofworkexperience（4）被調(diào)查者學(xué)歷情況根據(jù)抽樣調(diào)查對象的教育程度，高中生為11.87%、大專生為71.26%、本科生為11.88%、碩士及其以上學(xué)歷為1.99%?？赏茢喑鋈吮Ｘ?cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員以大學(xué)畢業(yè)生為主。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員文化程度低、可塑性大。企業(yè)應(yīng)利用員工受教育程度對其進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動其工作積極性，從而為企業(yè)服務(wù)產(chǎn)生價(jià)值。見下圖：圖4-4被調(diào)查者學(xué)歷情況Fig.4-4Respondents'educationstatus（5）被調(diào)查者在本單位的月收入情況餅狀圖顯示人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員月薪多在4500元～7000元不等，占月薪7000元以上的21.57%左右。就本地消費(fèi)水平而言，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員收入不容樂觀，應(yīng)在中等偏上水平。明顯的是薪酬水平的外部競爭不足。見下圖：圖4-5被調(diào)查者在本單位的月收入情況Fig.4-5Respondents'monthlyincomeinthisunit通過對第一部分調(diào)研的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，銷售人員男性偏多，女性偏少，更加符合目前銷售行業(yè)工作的特點(diǎn)。在年齡方面，銷售團(tuán)隊(duì)比較年輕、精力旺盛，合適的動機(jī)更能激發(fā)銷售激情。就工作年限而言，以老員工為主，基本上無新員工。也體現(xiàn)了企業(yè)后備力量的缺乏、人才無階梯、銷售行業(yè)無新人等問題。缺乏新鮮血液的隊(duì)伍在職場中極易偷懶、“滑頭”。在學(xué)歷方面，銷售團(tuán)隊(duì)學(xué)歷普遍偏低。這類隊(duì)伍可塑性非常強(qiáng)，有較大的上升空間。在收入方面，銷售團(tuán)隊(duì)收入水平整體偏低。在本地高房價(jià)和高物價(jià)情況下，銷售人員多數(shù)勉強(qiáng)糊口，競爭力不強(qiáng)，這就是為什么新人不多。1.3調(diào)查結(jié)果分析1.1.1調(diào)查整體情況表4-1滿意度整體情況統(tǒng)計(jì)Tab.4-1Overallsatisfactionstatistics非常不滿意不滿意一般滿意非常滿意您對目前的薪酬水平滿意度評價(jià)是123140135與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比，您對目前薪酬水平評價(jià)是142341194您對公司薪酬和考核掛鉤對您工作積極性的影響評價(jià)是212939102您對現(xiàn)在工資提成比例占您收入比例的滿意程度是123247101您對目前薪酬體系公平性的滿意度評價(jià)是154321193您對公司績效考核滿意度評價(jià)是213923153您對公司為您繳納了社會保險(xiǎn)與公積金的基礎(chǔ)情況評價(jià)是252429203您對公司節(jié)假日發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和禮物的評價(jià)是2319292461.1.2薪酬水平（1）您對目前的薪酬水平滿意度評價(jià)是：通過調(diào)查，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司被調(diào)查的銷售人員中有11.88%表示非常不滿意目前的薪酬水平，30.69%的被調(diào)查者表示不滿意，39.60%的被調(diào)查者表示一般，11.87%的被調(diào)查者表示滿意，1.95%的被調(diào)查者表示非常滿意。的為了進(jìn)一步分析該公司員工對其薪酬滿意度的情況，對薪酬滿意度以薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬福利幾個(gè)維度中得分過低的選項(xiàng)進(jìn)行分析。圖4-6對目前薪酬水平的滿意圖評價(jià)Fig.4-6Satisfactionchartevaluationofcurrentsalarylevel（2）與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比，您對目前薪酬水平評價(jià)是調(diào)查顯示，與該領(lǐng)域同行業(yè)其他公司相比，36.63%的人對目前的薪酬水平不滿意，只有21.77%的人滿意。這說明人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員的薪酬水平低于同行，導(dǎo)致人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的薪酬水平在市場上缺乏競爭力，容易造成人員流失，招聘困難。圖4-7與同行業(yè)相比的薪酬水平滿意度評價(jià)Fig.4-7Satisfactionevaluationofsalarylevelcomparedtothesameindustry1.1.3薪酬結(jié)構(gòu)維度（1）在公司薪酬掛鉤考核中，您的滿意度評價(jià)如下銷售人員薪酬和考核相掛鉤滿意度評價(jià)調(diào)查顯示，40%以上銷售人員對此表示不滿，滿意率僅為11.88%。人保Z分公司原有薪酬體系未建立清晰考核體系，易使銷售人員形成懶惰習(xí)慣。全體銷售人員只需2個(gè)月的銷售業(yè)績，就可以過關(guān)。這樣的評價(jià)并不會給銷售人員造成銷售上的壓力，如果不施加壓力就難以形成對應(yīng)的激勵(lì)。圖4-8對公司薪酬和考核掛鉤的滿意度評價(jià)Fig.4-8Satisfactionevaluationofthecompany'sremunerationandassessmentlinkage（2）您對現(xiàn)在工資提成比例占您收入比例的滿意程度是在目前工資提成比例和您收入比例滿意度調(diào)查時(shí)，41.56%銷售人員不滿意，10.9%銷售人員滿意。產(chǎn)業(yè)自身銷售業(yè)績并不穩(wěn)定。當(dāng)銷售業(yè)績不佳時(shí)，底薪難以為繼滿足基本生活需求并將造成員工大量離職。圖4-9現(xiàn)在公司提成比例占收入比例的高低滿意度評價(jià)Fig.4-9Nowthecompanycommissionratiotoincomeratioofhighandlowsatisfactionevaluation1.1.4績效考核調(diào)查顯示，只有17.82%的受訪者對目前的績效考核滿意，11.85%的受訪者滿意，38.61%的受訪者不滿意，20.79%的被調(diào)查者很不滿意，說明人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員對績效考核的滿意度不高，績效考核體系還有待改進(jìn)。圖4-10績效考核滿意度評價(jià)Fig.4-10Performanceappraisalsatisfactionevaluation1.1.5薪酬福利（1）您對公司為您繳納了社會保險(xiǎn)與公積金的基礎(chǔ)情況評價(jià)是根據(jù)調(diào)查，21.76%的銷售人員對目前企業(yè)繳納社會保險(xiǎn)與公積金的情況不滿意，21.75%的銷售人員表示非常不滿意，28.72%的人表示一般，19.80%的人表示滿意，1.97%的人表示非常滿意。據(jù)企業(yè)對銷售人員所提供社保、公積金情況調(diào)查顯示，所有銷售人員均按當(dāng)?shù)刈畹突旧绫?、公積金基數(shù)支付，不計(jì)銷售人員業(yè)績水平、工作年限等因素，為統(tǒng)一最低支付。所以統(tǒng)一繳費(fèi)基數(shù)制度對于優(yōu)秀員工來說明顯是不公的。致使優(yōu)秀銷售人員的工作積極性下降。圖4-11對社保與公積金繳納情況的滿意度評價(jià)Fig.4-11Satisfactionevaluationofsocialsecurityandprovidentfundpayment（2）您對公司節(jié)假日發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和禮物的評價(jià)是通過調(diào)查，21.77%的銷售人員對目前的節(jié)假日發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和禮物非常不滿意，18.81%的銷售人員表示滿意，28.71%的人表示一般，21.76%的人表示滿意，5.95%的人表示非常不滿意。銷售人員節(jié)日福利調(diào)查表明，企業(yè)基本上不存在對應(yīng)節(jié)日福利。節(jié)日福利能夠吸引職工、穩(wěn)定職工、留住職工、提高職工歸屬感。對節(jié)日禮物、生日賀卡等明顯成為企業(yè)的短板。圖4-12對節(jié)假日過節(jié)費(fèi)與禮物的滿意度評價(jià)Fig.4-12Satisfactionratingofholidayexpensesandgifts由上述問卷調(diào)查結(jié)果不難看出，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員對企業(yè)績效管理的滿意度不高?；诒敬握{(diào)查，分析人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司目前面臨的問題，并提出優(yōu)化建議是本文后續(xù)研究的重點(diǎn)。1.4公司薪酬體系存在的問題分析1.1.1薪酬整體水平偏低調(diào)查表明，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司41.57%銷售人員對當(dāng)前薪酬水平不滿，僅有21.77%銷售人員對本區(qū)域內(nèi)同行業(yè)其他公司薪酬水平相比為滿意。表現(xiàn)為人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員薪酬水平較同行偏低，致使人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司薪酬水平缺乏市場競爭力，易造成員工離職、招工難。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員工資水平已連續(xù)五年低于河南省同行業(yè)銷售人員平均工資水平。當(dāng)前，在行業(yè)競爭不斷加劇的情況下，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員薪酬體系出現(xiàn)了一定的問題，使之不能起到應(yīng)有的效果。主要表現(xiàn)在以下兩方面。比如在基本工資方面，經(jīng)過通貨膨脹的調(diào)整，基本工資增長不大，依然偏低。在銷售提成方面，同行業(yè)很多公司都采用了差別提成，而人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司仍然采用“一刀切”的提成比例。因此對績效較好的企業(yè)而言，其薪酬顯得低于同類型企業(yè)的其他銷售人員。至于獎(jiǎng)金，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司只設(shè)立年終獎(jiǎng)，沒有其他獎(jiǎng)項(xiàng)，而其他同類公司也設(shè)立了不同的獎(jiǎng)金來激勵(lì)銷售人員。所以，在目前的情況下，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員的薪酬普遍偏低，難以調(diào)動員工的積極性，難以留住優(yōu)秀的銷售人才，難以吸引優(yōu)秀的外部銷售人才加盟。所以如何增加銷售人員工資收入，是企業(yè)亟待解決的一個(gè)課題。在增加銷售人員工資收入的同時(shí)，也在思考怎樣增加他們福利待遇。福利作為一種軟薪酬同時(shí)又是薪酬體系中的有機(jī)組成部分，因此福利有必要進(jìn)行優(yōu)化。1.1.2薪酬激勵(lì)不公平從以上數(shù)據(jù)和圖表可以看出，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的銷售人員在薪酬水平的維度上是不滿意的，也就是說，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的薪資水平不能反映銷售人員的個(gè)人能力大小和薪資水平。因此，本文認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位制定相應(yīng)的激勵(lì)方案來調(diào)動人的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售崗位基礎(chǔ)工資統(tǒng)一限額為1000元/月，這樣的工資設(shè)置看似合理，實(shí)則不合理，在基本工資部分，新員工與長期工作年限員工工資沒有區(qū)別，由于銷售行業(yè)的特殊性，新銷售人員在上崗前幾個(gè)月應(yīng)給予一定的保障，以提高新員工的留存率，對未建立相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的客戶經(jīng)理，在長期工作年限期間應(yīng)給予一定的保障。學(xué)歷并不影響薪酬設(shè)置，受過高等教育的員工和受教育程度低的員工在薪酬方面沒有差別。雖然銷售行業(yè)對學(xué)歷的要求不高，但受過高等教育的銷售人員比教育程度低的銷售人員更容易融入社會，而受過高等教育的銷售人員在學(xué)術(shù)上更有能力，也更容易接受培訓(xùn)。銷售人員對薪酬激勵(lì)公平性的滿意度會直接影響到激勵(lì)的效果，如果不提高，不僅不能調(diào)動銷售人員的工作積極性，還會引起銷售人員的不滿，甚至引起內(nèi)部的矛盾，影響到企業(yè)的長期發(fā)展。1.1.3績效薪酬考核不合理人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司目前薪酬績效考核不盡合理，有待改善與提高?，F(xiàn)行人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員薪酬模式以基本工資+提成工資為主。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、基本工資加績效工資（銷售提成）加績效獎(jiǎng)勵(lì)加福利等。銷售人員薪酬實(shí)際上是底薪+提成，幾乎沒有表現(xiàn)突出的薪酬與福利。其中在基本工資方面不存在工齡工資與學(xué)歷工資之分。入職早者與入職晚者薪水相同，高者與低者相同。缺乏業(yè)績的浮動工資和貸款提成被認(rèn)定為業(yè)績而沒有加班費(fèi)。加班是義務(wù)勞動，只為自己銷售提成，或作為對當(dāng)天銷售任務(wù)未完成的處罰。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司僅為銷售人員設(shè)定薪資。銷售人員一個(gè)月有4天的休息時(shí)間，周末還得正常上班，還得義務(wù)加班加點(diǎn)，許多員工吃不消。但是淘汰制中銷售人員只需要2個(gè)月的借款即可通過考試。從目前人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司薪酬激勵(lì)制度來看，業(yè)績考核指標(biāo)仍以單一貸款額度為主，且貸款額度占整體考核比例較高，這可能會造成銷售人員急功近利。貸款發(fā)放過程中出現(xiàn)了忽略客戶質(zhì)量和掩蓋客戶風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的現(xiàn)象，這對企業(yè)長期發(fā)展是不利的。從這一視角出發(fā)，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司績效考核薪酬結(jié)構(gòu)簡單、水平單一、多樣性與靈活性不足。從馬斯洛的需要層次理論來看，這樣的績效考核并不合理，并不能針對員工不同的需要給予相應(yīng)的激勵(lì)。企業(yè)只有在充分了解了不同銷售人員對人才的要求之后，才能夠建立更加合理的績效考核體系并產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果，反之則易造成人才的流失。1.1.4福利單一目前，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的薪酬激勵(lì)方式仍停留在薪酬和貨幣福利層面，公司所有的薪酬激勵(lì)制度都以貨幣形式體現(xiàn)。在公司福利中，現(xiàn)行計(jì)劃除國家五險(xiǎn)一金政策之外基本不提供任何福利。銷售人員五險(xiǎn)一金按各地最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，而不是按銷售人員收入情況來調(diào)節(jié)，使工資福利使用變成達(dá)到少用就少用。比如43%的被訪者對公司節(jié)日禮物及節(jié)日費(fèi)用不滿，并未表現(xiàn)出公司的重視程度。有地想帶薪休假，有地想公司根據(jù)自己的業(yè)績提高繳納五險(xiǎn)一金的基數(shù)，有地想補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。我國企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏彈性，無法達(dá)到職工預(yù)期。銷售人員的工作時(shí)間并不是固定不變的，他們要頻繁出差，也就是說銷售人員對醫(yī)療福利、保險(xiǎn)福利的要求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他科室的雇員。就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，企業(yè)對于營銷人員薪酬激勵(lì)機(jī)制并不健全，不能很好地適應(yīng)銷售人員薪酬不斷增長的需求。在中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善的背景下，企業(yè)所面對的市場競爭環(huán)境十分激烈。調(diào)查顯示，銷售人員的薪資期望不同，一般在25到30外國人之間。他們年齡較小，有成家立業(yè)的心理準(zhǔn)備，因此更加重視收入與住房公積金的關(guān)系。另一半是30-40歲的人，他們的家庭很穩(wěn)定，他們要照顧好自己的家庭和休息日，他們更加關(guān)心假期福利的需要。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司不重視銷售人員的發(fā)展空間和人才梯隊(duì)建設(shè)，只重視銷售人員的業(yè)績和員工的發(fā)展，不重視銷售人員自身的發(fā)展需要。有助于銷售人員執(zhí)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人目標(biāo)同公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。銷售人員面對目標(biāo)無所適從，沒有成就感與使命感。調(diào)查顯示人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員大概30歲。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，這個(gè)年齡段的銷售人員大多是有經(jīng)驗(yàn)的工作者，家庭穩(wěn)定，思想成熟，精力充沛，對生活和工作有明確的規(guī)劃。所以，他們需要物質(zhì)鼓勵(lì)與精神支持，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并滿足自身需求以實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)前人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售人員大多是中層管理人員或者技術(shù)操作人員。他們不求在物質(zhì)上得到回報(bào)，而只求在精神上得到較高層次的回報(bào)，比如工作成績上得到肯定，領(lǐng)導(dǎo)上得到贊賞，有晉升空間和機(jī)會。但中國人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的促銷路線看似簡單，實(shí)則難以推廣，這讓需要推廣的銷售人員望而卻步。大部分新員工都是23歲至28歲。他們具有上進(jìn)心、渴望在職場中順利實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、對企業(yè)有著崇高的目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃、渴望在職場中展現(xiàn)自己的能力。他們要有長遠(yuǎn)的干勁，但如果沒有良好的體驗(yàn)，就容易在工作上迷失方向，缺少行之有效的方法。所以如何使新入職員工能夠盡快地適應(yīng)企業(yè)文化并進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是值得研究與討論的課題。一、一、企業(yè)文化與銷售技巧企業(yè)文化是企業(yè)的無形資源，在員工身上起著舉足輕重的作用。但是從入職起，該公司僅為員工提供了一次入職培訓(xùn)或入職培訓(xùn)。公司在企業(yè)文化、銷售技巧等方面只停留在銷售人員的自學(xué)上，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)體系。這兩類人都迫切需要自我提升和明確方向。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司要加大深度培訓(xùn)和開發(fā)力度，建立完善晉升通道，強(qiáng)化薪酬長期激勵(lì)因素，確保對銷售人員的需求較高層次，降低銷售人員的流失率和流動性。同時(shí)還應(yīng)該在營銷渠道上加大創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品競爭力，從而使公司獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，人財(cái)保險(xiǎn)產(chǎn)品具有較強(qiáng)的特殊性，因此需要加強(qiáng)客戶管理。只有這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，人財(cái)保險(xiǎn)Z分公司現(xiàn)行的薪酬體制忽視了員工的培訓(xùn)和晉升機(jī)制，對員工的精神層面缺乏重視。1.5公司薪酬體系問題的原因分析1.5.1缺乏有效的行業(yè)薪酬市場調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)要進(jìn)行市場調(diào)研，只有全面、系統(tǒng)地認(rèn)識保險(xiǎn)市場，才能夠正確地掌握保險(xiǎn)營銷員及其他企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r[45]。調(diào)查期間，應(yīng)有計(jì)劃，有針對性地搜集有關(guān)的數(shù)據(jù)，資料與材料，并加以整理與分析，從而得出有關(guān)的結(jié)論人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司對行業(yè)薪酬市場缺乏有效調(diào)查，具體表現(xiàn)為：基本工資以公司后臺人員基本工資為基礎(chǔ)，未包括其他保險(xiǎn)公司銷售人員基本工資；同時(shí)從績效工資上看，考核體系全受領(lǐng)導(dǎo)控制，相對于其他保險(xiǎn)公司銷售人員績效工資來說工資水平缺乏競爭力。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司并未發(fā)展薪酬市場、未構(gòu)建優(yōu)于其他保險(xiǎn)公司的薪酬體系，甚至未構(gòu)建起行之有效的薪酬體系，致使銷售人員缺乏工作積極性，無法充分發(fā)揮其積極性與創(chuàng)造性。市場形勢變化迅速，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司要及時(shí)對相應(yīng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司面臨著市場競爭的加劇，無論是銷售業(yè)績還是市場競爭力都顯示出顯著的敗落與落后的痕跡。造成這一現(xiàn)象的主要原因在于人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售業(yè)績未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司員工整體素質(zhì)不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致銷售業(yè)績不斷下滑。為此，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司擬通過招聘優(yōu)秀人才來提升銷售業(yè)績。從人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司目前的組織架構(gòu)和銷售人員可以看出，銷售人員大多是一線銷售人員，銷售人員是人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司銷售業(yè)績的關(guān)鍵。在利潤增長、市場擴(kuò)大的情況下，一線銷售人員銷售業(yè)績得到提高，與人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司發(fā)展策略一致。另外，現(xiàn)有人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效分解以及結(jié)合銷售人員績效指標(biāo)、薪酬體系等方面存在不足。所以現(xiàn)行薪酬體系不能有效激勵(lì)銷售人員。近幾年，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司在績效工資方面做了部分調(diào)整，但是仍然沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)行公司績效考核體系對銷售人員考核權(quán)重較低；但是在員工培訓(xùn)中也存在著培訓(xùn)內(nèi)容簡單、系統(tǒng)性不強(qiáng)等缺陷；訓(xùn)練方式較為傳統(tǒng)，等等。作為銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)中的一項(xiàng)相關(guān)指標(biāo)——銷售與服務(wù)能力改善尚未達(dá)到。所以，由于銷售人員的努力與人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的年度發(fā)展目標(biāo)不一致，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司的人力資源管理在薪酬體系上不能得到有效的提高。所以，人保財(cái)險(xiǎn)Z分公司應(yīng)該結(jié)合銷售人員自身情況以及銷售人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，把銷售人員發(fā)展戰(zhàn)略拆分成各個(gè)部門子目標(biāo)，然后拆分成各個(gè)銷售人員績效指標(biāo)。1.5.2企業(yè)自身性質(zhì)的限制人財(cái)保險(xiǎn)Z分公司是一家組織層級較高、管理扁平化程度不夠的國有企業(yè)。作為企業(yè)高層管理人員其管理思想與觀念較為傳統(tǒng)，未能及時(shí)借鑒現(xiàn)代化薪酬管理思想與模式，未能針對個(gè)人需要推行寬帶薪酬。因此，唯有公司管理層所建立的薪酬制度，才能夠得到良好的實(shí)施。從職工個(gè)人方面看，薪酬與職工個(gè)人利益直接相關(guān)，同時(shí)反映出職工和企業(yè)之間關(guān)系是否穩(wěn)固。因此，對員工而言，首要問題就是企業(yè)能否公平地分配薪酬。所以在目前情況下如何切實(shí)提升公司薪酬管理水平已成為一項(xiàng)重要任務(wù)。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時(shí)代來臨的背景下，信息管理也逐漸被企業(yè)所關(guān)注。薪酬管理的情況亦然。但是，本研究中企業(yè)以“降本增效”為管理理念，嚴(yán)格控制薪酬成本，無法充分滿足員工心理期望，同時(shí)造成薪酬管理效率不高。另外，薪酬管理中存在著信息不對稱等問題，人力資源部門對薪酬績效進(jìn)行核算，而實(shí)際支付的薪酬數(shù)額和銷售人員的個(gè)人統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并不一致，致使一些銷售人員對于薪酬管理不滿意，月薪被頻繁拖欠，從而影響薪酬管理效果。另外，人財(cái)保險(xiǎn)Z分公司的激勵(lì)形式主要是定期周期性的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工中還存在著“吃大