金融公司員工績效面談規(guī)定

一、總則1.目的本規(guī)定旨在建立一套科學(xué)、規(guī)范、有效的金融員工績效面談機制，加強管理層與員工之間的溝通與交流，使員工明確自身工作表現(xiàn)與目標差距，提升工作績效，同時促進公司整體績效的提升，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過績效面談，強化公司企業(yè)文化的傳遞，體現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷，構(gòu)建積極向上的工作氛圍。2.指導(dǎo)原則-客觀公正原則：以客觀事實和準確數(shù)據(jù)為依據(jù)，公正地評價員工的工作表現(xiàn)，確保面談內(nèi)容真實、可靠。-溝通反饋原則：注重雙向溝通，鼓勵員工充分表達自己的想法和意見，同時及時給予員工明確的反饋，幫助其了解工作中的優(yōu)點與不足。-發(fā)展導(dǎo)向原則：面談不僅關(guān)注員工過去的績效，更要著眼于未來的發(fā)展，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效改進計劃。-尊重包容原則：尊重員工的個性和差異，包容不同的觀點和建議，營造開放、和諧的面談氛圍。二、適用范圍本規(guī)定適用于本金融公司全體在職員工，包括各部門、各層級的工作人員。三、組織架構(gòu)與職責(zé)分工1.人力資源部門-負責(zé)制定和完善績效面談的相關(guān)制度、流程和標準。-組織和協(xié)調(diào)全公司的績效面談工作，包括確定面談時間、安排面談場地等。-對績效面談過程進行監(jiān)督和指導(dǎo)，確保面談按照規(guī)定流程進行。-收集、整理和分析績效面談的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，為公司人力資源決策提供支持。2.各級管理人員-負責(zé)與下屬員工進行績效面談，按照公司要求客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)。-在面談中與員工共同分析績效達成情況及存在的問題，制定績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。-及時向人力資源部門反饋績效面談中發(fā)現(xiàn)的問題和建議，協(xié)助人力資源部門完善績效管理制度。3.員工-積極參與績效面談，認真總結(jié)自己的工作表現(xiàn)，準備相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。-在面談中如實表達自己的想法和意見，接受上級的反饋和建議，共同制定績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。-按照績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力提升自身績效和能力素質(zhì)。四、管理內(nèi)容與流程1.面談準備階段-時間安排：人力資源部門根據(jù)公司績效考核周期，提前確定績效面談的時間范圍，并通知各部門。各部門管理人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)安排與下屬員工的面談，確保每位員工都能及時參與面談。-資料準備：-管理人員應(yīng)提前收集和整理下屬員工的績效考核數(shù)據(jù)、工作成果、日常表現(xiàn)記錄等相關(guān)資料，作為面談的依據(jù)。-員工應(yīng)回顧自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，準備好自己的工作總結(jié)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃想法等資料。-場地安排：選擇安靜、舒適、無干擾的面談場地，確保面談過程能夠順利進行。面談場地的布置應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化和人文關(guān)懷，營造輕松、和諧的氛圍。2.面談實施階段-開場溝通：管理人員以友好、親切的方式開場，簡要介紹面談的目的、流程和時間安排，消除員工的緊張情緒，營造良好的面談氛圍。-績效評價：-管理人員根據(jù)事先準備的資料，客觀、公正地評價員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，包括工作目標完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。-在評價過程中，要注重用具體事例和數(shù)據(jù)說話，避免泛泛而談。同時，既要肯定員工的優(yōu)點和成績，也要指出存在的問題和不足。-員工反饋：給予員工充分的時間表達自己的想法和意見，讓員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，分享工作中的經(jīng)驗和困難，以及對公司管理、團隊協(xié)作等方面的建議。-共同分析與改進計劃：-管理人員與員工共同分析績效達成情況及存在問題的原因，從個人能力、工作方法、團隊協(xié)作、資源支持等多個角度進行深入探討。-根據(jù)分析結(jié)果，制定具體的績效改進計劃，明確改進目標、措施、時間節(jié)點等?？冃Ц倪M計劃應(yīng)具有可操作性和可衡量性，確保能夠有效提升員工的績效。-職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合員工的個人能力、興趣愛好和公司的發(fā)展需求，與員工共同探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑。鼓勵員工制定短期和長期的職業(yè)發(fā)展目標，并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃。-結(jié)束溝通：在面談結(jié)束時，管理人員對本次面談進行簡要總結(jié)，再次強調(diào)員工的優(yōu)點和改進方向，表達對員工的期望和支持。同時，詢問員工是否還有其他問題或建議，確保員工對面談內(nèi)容清楚明白。3.面談記錄與跟進階段-記錄整理：管理人員應(yīng)在面談結(jié)束后及時整理面談記錄，包括員工的工作表現(xiàn)評價、績效改進計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容。面談記錄應(yīng)準確、完整，經(jīng)員工簽字確認后，提交人力資源部門存檔。-跟進反饋：-人力資源部門定期對績效改進計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤檢查，了解員工的績效提升情況。-管理人員在日常工作中應(yīng)關(guān)注員工的績效改進情況，及時給予指導(dǎo)和支持。在下次績效面談時，對員工的績效改進成果進行評估和反饋。五、權(quán)利與義務(wù)1.員工權(quán)利-有權(quán)在績效面談中充分表達自己的觀點和意見，對績效考核結(jié)果提出異議。-有權(quán)獲得客觀、公正的績效評價和反饋，了解自己在工作中的優(yōu)點和不足。-有權(quán)與上級共同制定個人績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，獲得公司的支持和指導(dǎo)。-有權(quán)對績效面談過程和結(jié)果進行監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)不公正或違規(guī)行為，可向人力資源部門或上級領(lǐng)導(dǎo)反映。2.員工義務(wù)-有義務(wù)認真總結(jié)自己的工作表現(xiàn)，積極準備績效面談相關(guān)資料。-有義務(wù)在面談中如實匯報工作情況，接受上級的反饋和建議，積極配合制定績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。-有義務(wù)按照績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力提升自身績效和能力素質(zhì)，為公司發(fā)展做出貢獻。3.管理人員權(quán)利-有權(quán)根據(jù)公司規(guī)定和實際工作情況，對下屬員工進行客觀、公正的績效評價。-有權(quán)在績效面談中提出對員工工作的要求和期望，指導(dǎo)員工制定績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。-有權(quán)要求員工提供與績效面談相關(guān)的資料和信息，以便更好地了解員工的工作表現(xiàn)。4.管理人員義務(wù)-有義務(wù)提前準備績效面談資料，熟悉下屬員工的工作情況，確保面談的順利進行。-有義務(wù)在面談中尊重員工的意見和想法，進行充分的溝通和交流，不得壓制員工的合理訴求。-有義務(wù)按照公司要求，及時整理和提交績效面談記錄，跟蹤員工的績效改進情況，為員工提供必要的支持和幫助。六、監(jiān)督與考核機制1.監(jiān)督機制-人力資源部門對績效面談過程進行全程監(jiān)督，定期檢查面談記錄和相關(guān)資料，確保面談按照規(guī)定流程和標準進行。-設(shè)立員工意見反饋渠道，如意見箱、電子郵箱、熱線電話等，鼓勵員工對績效面談中存在的問題和不公正行為進行舉報和投訴。人力資源部門應(yīng)及時對員工的反饋進行調(diào)查和處理，并將處理結(jié)果反饋給員工。-公司管理層不定期對績效面談情況進行抽查，了解員工對績效面談的滿意度和意見建議，不斷完善績效面談制度和流程。2.考核機制-將績效面談工作納入管理人員的績效考核指標體系，考核內(nèi)容包括面談的及時性、質(zhì)量、效果等方面。對績效面談工作開展出色的管理人員給予表彰和獎勵，對不認真履行職責(zé)的管理人員進行批評和處罰。-員工對績效面談的滿意度調(diào)查結(jié)果作為評價績效面談工作質(zhì)量的重要依據(jù)。人力資源部門定期開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對績效面談的感受和意見，