第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國際8號(hào)樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某國資委下屬能源公司定崗定編優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——基于發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高定崗定編靈活性【客戶行業(yè)】能源行業(yè)；國有企業(yè)【問題類型】定崗定編【客戶背景】某能源公司位于北方某市，是國資委下屬的一家大型能源企業(yè)集團(tuán)，主要從事煤炭開采、電力生產(chǎn)以及相關(guān)能源產(chǎn)業(yè)鏈的延伸業(yè)務(wù)。公司成立于上世紀(jì)八十年代，在過去的幾十年間，憑借豐富的能源資源儲(chǔ)備和國家政策的支持，逐步發(fā)展壯大，成為地區(qū)乃至全國能源領(lǐng)域的重要企業(yè)。近年來，隨著全球能源格局的深度調(diào)整、可再生能源的迅猛發(fā)展以及環(huán)保要求的日益嚴(yán)格，傳統(tǒng)能源市場競爭加劇，價(jià)格波動(dòng)頻繁。在這樣的背景下，該公司發(fā)現(xiàn)其過往的定崗定編管理模式難以適應(yīng)新的發(fā)展形勢，諸多潛在問題逐漸暴露出來，包括人工成本偏高影響了整體效益、各部門管理上存在懈怠、內(nèi)部忙閑不均、各部門爭相要人等問題。每次安排重點(diǎn)任務(wù)，大家都抱怨人少事多、忙不過來，矛盾集中在人少、工作職責(zé)很多等，人力資源部又無法準(zhǔn)確判斷各部門需要多少人，這些問題嚴(yán)重制約了影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，該公司邀請北京華恒智信人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)，希望能夠借助其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化定崗定編體系，以提升整體競爭力和盈利能力?！締栴}背景】該公司兼具國資委下屬國有企業(yè)，以及能源行業(yè)公司的雙重屬性，因此其面臨的問題具有以下特殊背景：一、政策導(dǎo)向與社會(huì)責(zé)任的雙重約束國資委作為國有企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在推動(dòng)企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)其社會(huì)責(zé)任的履行。對(duì)于該公司而言，這意味著在定崗定編過程中，不僅要考慮成本效益，還要確保能源供應(yīng)的穩(wěn)定性和安全性。例如，在能源生產(chǎn)環(huán)節(jié)，即使某些崗位在短期內(nèi)看似人員冗余，但考慮到能源供應(yīng)的連續(xù)性以及應(yīng)對(duì)突發(fā)情況（如自然災(zāi)害、設(shè)備故障等）的需求，不能輕易進(jìn)行大規(guī)模人員削減或崗位調(diào)整。二、行業(yè)周期性與技術(shù)變革的沖擊能源行業(yè)具有明顯的周期性特征，市場需求和價(jià)格波動(dòng)較大。在行業(yè)繁榮期，公司會(huì)大規(guī)模擴(kuò)張產(chǎn)能，增加崗位設(shè)置；而在行業(yè)低谷期，則面臨著產(chǎn)能過剩、人員過剩的困境。同時(shí)，隨著能源技術(shù)的不斷革新，如清潔能源技術(shù)的發(fā)展、智能化能源生產(chǎn)與管理系統(tǒng)的應(yīng)用，公司對(duì)人員的技能要求也發(fā)生了巨大變化。過往傳統(tǒng)的定崗定編模式，難以快速適應(yīng)這種行業(yè)周期或技術(shù)變革帶來的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整需求。三、人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的矛盾該公司在長期發(fā)展過程中形成了相對(duì)固定的人才結(jié)構(gòu)，以滿足過往能源業(yè)務(wù)的需求。然而，隨著國家能源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，公司對(duì)清潔能源、能源儲(chǔ)存、能源互聯(lián)網(wǎng)等新興領(lǐng)域的人才需求日益增長。在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的定崗定編體系難以吸引和容納新興領(lǐng)域的專業(yè)人才，同時(shí)也難以對(duì)原有人才進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)型培訓(xùn)和崗位調(diào)配，導(dǎo)致公司發(fā)展和轉(zhuǎn)型步伐受阻。【問題分析】基于上述問題背景，華恒智信項(xiàng)目組前往該公司，對(duì)其定崗定編現(xiàn)狀進(jìn)行了深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其存在以下問題：一、部分崗位存在人崗不匹配情況，看起來人數(shù)很多，但是沒有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值隨著行業(yè)的快速發(fā)展，某些崗位對(duì)員工的要求也隨之發(fā)生變化。然而，在過往的招聘、定崗等過程中，由于公司對(duì)于崗位所需技能和素質(zhì)的定義不夠明確，導(dǎo)致入職的員工與實(shí)際工作需求之間存在一定的差距。此外，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，來幫助員工持續(xù)提升自我能力，使得他們很難跟上崗位要求的快速變化。因此，當(dāng)前公司部分員工的專業(yè)技能及知識(shí)水平，與其職位所需的標(biāo)準(zhǔn)并不契合。例如，在電力生產(chǎn)部門，一些技術(shù)崗位的員工對(duì)新型智能電網(wǎng)設(shè)備的操作和維護(hù)技術(shù)掌握不足，導(dǎo)致設(shè)備故障處理效率低下，影響電力生產(chǎn)的穩(wěn)定性。而在市場營銷崗位，也有部分員工性格內(nèi)向，不善于與客戶打交道，難以有效地開展市場推廣工作。二、崗位設(shè)置僵化，職責(zé)不清，跨部門協(xié)作效率低，難以適應(yīng)多變的市場環(huán)境當(dāng)前，該公司各部門之間的崗位職責(zé)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立，缺乏有效的溝通與協(xié)作機(jī)制。例如，在能源產(chǎn)業(yè)鏈的上下游環(huán)節(jié)中，煤炭開采部門與電力生產(chǎn)部門之間的崗位設(shè)置缺乏連貫性，導(dǎo)致原材料供應(yīng)與生產(chǎn)需求之間的協(xié)調(diào)不暢，從而影響整體運(yùn)營效率。此外，公司在定崗定編過程中，沒有建立有效的崗位動(dòng)態(tài)評(píng)估和調(diào)整機(jī)制，對(duì)市場變化、技術(shù)進(jìn)步等因素反應(yīng)遲鈍，不能及時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化和整合。例如，當(dāng)企業(yè)開展新能源項(xiàng)目時(shí)，原有的崗位設(shè)置無法滿足新項(xiàng)目的需求，需要重新設(shè)立大量臨時(shí)崗位，甚至存在“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理混亂。這種情況不僅增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，還影響了項(xiàng)目的順利推進(jìn)。三、人員配置結(jié)構(gòu)不合理，配套的管理體系不成熟，資源配置失衡薪酬競爭力不足在企業(yè)發(fā)展過程中，由于早期擴(kuò)張較快，對(duì)人員需求估計(jì)不準(zhǔn)確，導(dǎo)致職能部門人員過度配置。同時(shí)，由于后續(xù)對(duì)業(yè)務(wù)一線員工的福利待遇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視不足，也造成了大量人員流失。另外，當(dāng)前公司職能部門與業(yè)務(wù)部門之間薪酬待遇差距不明顯，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。業(yè)務(wù)一線員工在付出較多努力的情況下，未能得到相應(yīng)的回報(bào)，從而導(dǎo)致人員短缺問題愈發(fā)嚴(yán)重，難以補(bǔ)充。最終，導(dǎo)致企業(yè)職能部門人員冗余，行政管理、后勤保障等職能部門人員相對(duì)較多，甚至部分崗位工作任務(wù)不飽和，存在人浮于事的現(xiàn)象；而業(yè)務(wù)一線人員卻相對(duì)短缺，在能源生產(chǎn)、項(xiàng)目建設(shè)等業(yè)務(wù)一線，由于工作強(qiáng)度大、環(huán)境艱苦等原因，人員流失較為嚴(yán)重?！救A恒智信解決方案】針對(duì)上述問題，華恒智信提出以下解決方案：深入開展崗位分析，制定持續(xù)性培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于目前公司人崗不匹配的問題，華恒智信項(xiàng)目組深入開展了崗位分析，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、技能要求、素質(zhì)特征等，并制定了詳細(xì)的崗位說明書。根據(jù)崗位說明書，公司可在招聘、定崗、調(diào)崗等管理活動(dòng)中，鎖定匹配符合崗位要求的人才。為進(jìn)一步提升決策的精準(zhǔn)性，華恒智信項(xiàng)目組為其設(shè)計(jì)了人崗匹配信息化系統(tǒng)。該系統(tǒng)充分考慮了不同職級(jí)和崗位的能力需求差異，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀與未來發(fā)展戰(zhàn)略，定制了多樣化的題目來滿足各種評(píng)估情境的需求。此外，系統(tǒng)可自動(dòng)生成人才儲(chǔ)備庫，儲(chǔ)存各人員的能力特點(diǎn)、發(fā)展意愿方向等信息。該儲(chǔ)備庫可實(shí)現(xiàn)人才庫全域搜索人才信息，支持公司自定義人才選拔的條件與規(guī)則，以做到最大化選才范圍、精準(zhǔn)定位人才，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上，推動(dòng)人才效能最大化。另外，公司還可建設(shè)較為系統(tǒng)性的能力培訓(xùn)體系，對(duì)于技術(shù)崗位員工，定期組織新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)課程；對(duì)于管理崗位員工，開展領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同能力提升。優(yōu)化組織架構(gòu)，構(gòu)建崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制對(duì)于該公司現(xiàn)有的組織架構(gòu)無法適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀的問題，華恒智信對(duì)其組織架構(gòu)進(jìn)行了全面評(píng)估和重新設(shè)計(jì)，打破傳統(tǒng)的職能式架構(gòu)，引入以項(xiàng)目或業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向的矩陣式組織架構(gòu)。例如，在能源項(xiàng)目建設(shè)過程中，成立跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，成員可來自與項(xiàng)目相關(guān)的不同部門的專業(yè)人員，由項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，提高項(xiàng)目執(zhí)行效率和部門之間的協(xié)同性。此外，公司應(yīng)建立崗位動(dòng)態(tài)評(píng)估體系，定期對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作難度等進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整崗位的職責(zé)、權(quán)限和人員配置。例如，當(dāng)企業(yè)引入新的能源技術(shù)或業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整，確保崗位設(shè)置與企業(yè)業(yè)務(wù)需求相匹配。為避免頻繁調(diào)整導(dǎo)致的管理混亂問題，華恒智信建議引入“職責(zé)拼插式管理”，當(dāng)需要改變崗位設(shè)置時(shí)，只需像搭建積木一般對(duì)職責(zé)模塊調(diào)整即可。這不僅提高了崗位設(shè)置的靈活性，也保證了公司組織架構(gòu)的穩(wěn)定性和連貫性。公司還可鼓勵(lì)員工跨崗位流動(dòng)，建立內(nèi)部崗位競聘制度，讓員工可以根據(jù)自己的興趣和能力，申請內(nèi)部崗位競聘，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化和員工的自我能力提升。在此過程中，還能有效培養(yǎng)復(fù)合型人才，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。優(yōu)化調(diào)配人員配置，改革薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建成熟的配套管理體系公司應(yīng)對(duì)職能部門的人員配置進(jìn)行全面梳理，根據(jù)崗位的工作任務(wù)和工作量，采用工作抽樣法、崗位寫實(shí)法等進(jìn)行人員需求評(píng)估，并通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗等，對(duì)冗余人員進(jìn)行合理分流。例如，將部分行政人員經(jīng)過培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗到市場營銷、客戶服務(wù)等業(yè)務(wù)部門，充實(shí)業(yè)務(wù)一線力量。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)一線員工的招聘和培養(yǎng)力度，提高其薪酬待遇和福利待遇，改善工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)一線人才的吸引力。也可與職業(yè)院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，定向培養(yǎng)能源生產(chǎn)、項(xiàng)目建設(shè)等專業(yè)人才，為企業(yè)業(yè)務(wù)一線提供穩(wěn)定的人才來源。此外，公司應(yīng)建立科學(xué)合理的配套人力管理體系，提高對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，避免人才的過度流失。例如，在薪酬體系方面，企業(yè)可薪酬體系，根據(jù)崗位價(jià)值、工作飽和度、工作績效、市場行情等因素，確定不同崗位的薪酬水平，拉大職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的薪酬差距，體現(xiàn)業(yè)務(wù)一線崗位的價(jià)值和工作強(qiáng)度。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，并建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，為員工提供管理晉升和專業(yè)技術(shù)晉升兩種途徑，讓員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上都能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，減少人員流失?！救A恒智信總結(jié)思考】在當(dāng)今復(fù)雜多變的能源市場環(huán)境下，能源企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇。隨著行業(yè)形勢的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部管理的精細(xì)化程度愈發(fā)關(guān)鍵，而定崗定編作為人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，更是直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營效率、成本控制以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。