企業(yè)銷售人員薪酬體系優(yōu)化研究的基本概念 1 1 1 21.1.3薪酬管理的作用 31.2基礎(chǔ)理論 4 4 5 6 71.1.1薪酬的概念及構(gòu)成者133。薪酬的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)主要包含三個(gè)：內(nèi)部公平，公司必須根據(jù)員工所做工作(1)基本工資(2)崗位工資(3)績(jī)效工資改進(jìn)136。(4)保險(xiǎn)福利理有關(guān)381。所以本文以人力資源管理為視角，以薪酬管理為切入點(diǎn)，分析了這目的391。的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企業(yè)也會(huì)根據(jù)員工的級(jí)別和能力變化1.1.3薪酬管理的作用(1)保障功能(2)激勵(lì)功能(3)穩(wěn)定功能的創(chuàng)造力。并能有效穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)，減少人才流失，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)凝聚力。(4)人力資源配置功能制定差異化的薪酬制度能有效發(fā)揮勞動(dòng)力的流動(dòng)和分配協(xié)調(diào)功能。同時(shí)還能發(fā)揮調(diào)整人才質(zhì)量和數(shù)量配置的作用。一是公司通過調(diào)整工資價(jià)格，引導(dǎo)勞動(dòng)力向供大于求的領(lǐng)域、組織、職業(yè)或崗位流動(dòng)，達(dá)到員工合理分配的目標(biāo)。二是能促進(jìn)人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的合理化分配。企業(yè)可以通過差異化的薪資結(jié)構(gòu)來引導(dǎo)員工主動(dòng)提升和學(xué)習(xí)最新技能，以能適應(yīng)那些社會(huì)需求量大、對(duì)經(jīng)濟(jì)有重要作用的職業(yè)需求。1.1.1期望理論1964年，北美心理學(xué)家和行為主義者維克多●H●弗洛姆(VictorH.Vroom)在其著作《工作與動(dòng)機(jī)》中提出了期望理論。期望理論的三個(gè)要素可以用公式表示：動(dòng)機(jī)=期望值*效價(jià)。過程模型可以表示為“個(gè)人努力”“績(jī)效”“薪酬”個(gè)人需求41]。該公式表明，員工調(diào)動(dòng)的積極性取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的預(yù)期績(jī)效和個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)價(jià)值。換言之，員工越是依賴經(jīng)驗(yàn)來獲得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，他們會(huì)根據(jù)評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和需求的滿足情況，來決定自己的動(dòng)機(jī)和熱情。在期望理論中，個(gè)人努力是指員工自身所具備的能力以及所付出的努力，而個(gè)人績(jī)效是指員工期望公司獲得獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效。自然獎(jiǎng)勵(lì)是公司獎(jiǎng)勵(lì)的重要組成部分。通常的表達(dá)方式是提供重要任務(wù)，提供更多晉升機(jī)會(huì)，并提供最佳機(jī)會(huì)來滿足工人的獨(dú)特需求。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需求期望原則主要解釋了三個(gè)因素的需求和目標(biāo)之間的關(guān)系，這三個(gè)因素可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高績(jī)效。第一，工作能夠滿足工人的需要；其次，員工的需求與績(jī)效之間存在一定的關(guān)系；第三，員工通過努力工作會(huì)有更好的表現(xiàn)。H.vroom指出，任務(wù)結(jié)果的價(jià)值或預(yù)期結(jié)果的可能性是在實(shí)際操作之前針對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的。在全球范圍內(nèi)，工人行為能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)決定了他的動(dòng)機(jī)、預(yù)期結(jié)果的價(jià)值和預(yù)期結(jié)果的可能性。按照傳統(tǒng)的人事管理理論，薪酬是員工實(shí)際收到的或公司支付的勞動(dòng)薪酬?？傂匠甑母拍钭钤缡怯砂５隆駝诶赵?990年提出的，即企業(yè)在員工全員參與的基礎(chǔ)上，為每個(gè)員工設(shè)置不同的薪酬組合體系，并根據(jù)員工的興趣、愛好和需求定“全面薪酬”包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”。所謂“內(nèi)在薪酬”,就是無法以貨幣形式定量表示的職工報(bào)酬。“外在薪州”主要是指企業(yè)支付給員工的可以用貨幣形式量化的報(bào)酬。內(nèi)在薪酬和外在薪酬的激勵(lì)功能是不一樣的，二者互為補(bǔ)充，互為聯(lián)系，這樣就形成了一套完整的補(bǔ)償體系[43。外在薪酬：雇員在組織工作中所得到的外部收入，它由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)薪酬，即傳統(tǒng)薪酬之內(nèi)涵，例如，基本薪酬，績(jī)效薪酬以及其他短期激勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)，如股票期權(quán)、利潤(rùn)分享；企業(yè)給付養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和其他福利。所謂非經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境的關(guān)系、雇員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)內(nèi)在薪酬：就是職工內(nèi)部心理收益問題，主要體現(xiàn)在社會(huì)回報(bào)與心理回報(bào)兩個(gè)方面。依據(jù)工作特性理論，勞動(dòng)本身是勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。員工工作特性時(shí)，工作意義時(shí)、當(dāng)工作多樣性，工作決策權(quán)，反饋等均獲得滿足后，其心理狀態(tài)也隨之好轉(zhuǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，它能為員工提供工作的積極性與滿意度，由此強(qiáng)化了其工作投入。整理了。例如，參加決策所得到的歸屬感、責(zé)任感等；挑戰(zhàn)勞動(dòng)的成就感；領(lǐng)導(dǎo)的褒獎(jiǎng)與認(rèn)可等等。外部報(bào)酬與內(nèi)部報(bào)酬的激勵(lì)作用是不一樣的。它們是互相聯(lián)系，互相補(bǔ)充的，構(gòu)成一個(gè)整體、全面薪酬體系。全面薪酬常見部分：經(jīng)濟(jì)性薪酬外在薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)在薪酬(內(nèi)在心理收益)工資(如：崗位工資、技能工資等)津補(bǔ)貼(如：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等)績(jī)效薪酬(短期激勵(lì))浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))股票期權(quán)、利潤(rùn)分享(長(zhǎng)期激勵(lì))法定福利：社保、住房公積金、法定節(jié)假日、年休假等福利公司福利：商業(yè)保險(xiǎn)、年度體檢、醫(yī)療補(bǔ)助等個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(如培訓(xùn)學(xué)習(xí))組織發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和前景工作本身(工作時(shí)間、工作樂趣、挑戰(zhàn)、責(zé)任、成就感等)組織環(huán)境(企業(yè)文化、管理模式、管理制度、團(tuán)隊(duì)氛圍等)工作環(huán)境(舒適的工作條件、友好的同事關(guān)系、良好的協(xié)作、知識(shí)共享)1.1.3公平理論(1)橫向比較比較。具體如表2-1所示比值比較由于薪酬過低產(chǎn)生不公平公平由于薪酬過高產(chǎn)生不公平OP/IP=OC/IC,當(dāng)員工感到自己得到的薪酬和付出的辛苦之間比值與他人的相等時(shí)，他就會(huì)覺得公正公平，那么他的工作主動(dòng)性和OP/IP<OC/IC,當(dāng)員工感到自己的薪酬比付出的辛勞不符時(shí)，他就會(huì)感覺OP/IP>OC/IC,當(dāng)員工感到自己得到的薪酬和辛勞比值比他人的薪酬和付(2)縱向比較當(dāng)OP/IP>OH/IH,員工不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。綜上所述，沒有絕對(duì)的薪酬公平，只有相對(duì)的薪酬公平，它的主觀性很強(qiáng)，每個(gè)員工都是從自身角度出發(fā)，自然而然不可能做到人人薪酬公平。但是公平理論對(duì)企業(yè)薪酬管理很重要，只有在薪酬管理中盡可能堅(jiān)持公平原則，才能降低員工主觀判斷的心理差別，提高員工公平的感覺，自主提高工作效率，進(jìn)而對(duì)管理帶來推動(dòng)作用。1.1.4雙因素理論雙因素理論，主要是把影響職工工作積極性的多種因素歸為兩部分。一方面可以讓員工在生理和心理上獲得滿足、愉悅、提高工作熱情，稱為滿意或激勵(lì)因素。一方面這一因素可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭倦、這類要素稱為保健要素。醫(yī)療保健因素存在并不能有效地調(diào)動(dòng)職工工作積極性，但是這種因素缺失卻能馬上引起職工產(chǎn)生一系列不滿意情緒，這些不滿意情緒主要表現(xiàn)在職工基本工資，基本福利，良好工作環(huán)境和人事關(guān)系方面。并且僅能發(fā)揮維持現(xiàn)狀這一根本功能。員工滿意度與工作積極性提升主要是由激勵(lì)因素驅(qū)動(dòng)，激勵(lì)因素是由一系列活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)所組成，其中包含獎(jiǎng)金，榮譽(yù)，職務(wù)晉升和工作成績(jī)。這些要素的存在會(huì)極大增強(qiáng)職工的自豪感，自信心與主動(dòng)性，從而較