第五章領(lǐng)導(dǎo)題解答復(fù)習(xí)題1、領(lǐng)導(dǎo)的含義是什么？答：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，它是影響個(gè)人、群體或組織實(shí)現(xiàn)所設(shè)定目標(biāo)的各種活動(dòng)和過程。這個(gè)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和其所處的環(huán)境三個(gè)因素組成。2、常見的人性的假設(shè)有哪些？它們的含義是什么？對(duì)應(yīng)不同的假設(shè)應(yīng)采用何種管理方法？答：關(guān)于人性的假設(shè)歸納起來主要有四種：（1）經(jīng)濟(jì)人假說經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為X理論，是社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈在1960年出版的《企業(yè)的人性方面》一書中提出的。他認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理理論和方式之所以對(duì)人的管理不當(dāng)，其根本原因是對(duì)人的看法不正確，把人當(dāng)作消極因素對(duì)待，對(duì)人的本性作了錯(cuò)誤的假設(shè)。這種錯(cuò)誤的假設(shè)可歸納為如下X理論：1）人生來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作。2）人生來就習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，把安全看得高于一切。3）人缺乏理性，容易受外界和他人的影響，并做出一些不適宜的舉動(dòng)。4）人生來就以自我為中心，無組織的需要，所以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫、懲罰的辦法，去驅(qū)使他們工作，方可達(dá)到組織目標(biāo)?；谏鲜黾僭O(shè)，管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式，把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要，把金錢作為主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。（2）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)麥格雷戈對(duì)人的需要和行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了重新研究，提出了另一種新的假設(shè)理論，即自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，又稱為Y理論。Y理論對(duì)人的本性做了如下假設(shè)：1）人類生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人能夠承擔(dān)責(zé)任，而且多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)任，并有創(chuàng)造才能和主動(dòng)精神。2）人所追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生消極和抵觸態(tài)度，只要管理得當(dāng)，就能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂啤Ｊ褂眠@種理論進(jìn)行管理，要求管理者重視人的自身特點(diǎn)，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺地完成任務(wù)。外部控制、操作、說服、獎(jiǎng)罰等不是促使人們努力工作的唯一辦法，而應(yīng)該采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、信任的方式對(duì)待每一位工作人員。Y理論強(qiáng)調(diào)人的主觀因素，注意發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，適應(yīng)工業(yè)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在西方很流行，在管理中應(yīng)用也很廣泛。（3）社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人的概念來自霍桑試驗(yàn)，是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要因素，最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。社會(huì)人假設(shè)的基本內(nèi)容是：1）交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。2）工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡(jiǎn)單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從工作的社會(huì)意義上尋求安慰。4）管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工的歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高。由此假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為：1）作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和良好的感情。2）管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。3）管理人員的角色應(yīng)從計(jì)劃、組織、指引、監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)的中間人，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人的情況并聽取他們的意見和呼聲。根據(jù)這一理論，美國的一些企業(yè)曾提倡勞資結(jié)合、利潤(rùn)分享，除了建立勞資聯(lián)合委員會(huì)、發(fā)動(dòng)群眾提建議之外，還將超額的利潤(rùn)按原工資比例分配給職工，以謀取良好的人際關(guān)系。（4）復(fù)雜人假設(shè)人是復(fù)雜的，不同的人或同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)。因此研究者們提出了復(fù)雜人假設(shè)。其內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：1）人的需要是多種多樣的，而且會(huì)根據(jù)不同的時(shí)期、不同的生活條件和環(huán)境而改變。2）人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3）人在組織中生活可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4）一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5）一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動(dòng)機(jī)及其與組織的關(guān)系。6）人的需要和能力是有差異的，對(duì)于不同的管理方式反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套適合任何情況、任何人的普遍的管理方法。根據(jù)這種假設(shè)，對(duì)不同的人和不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。3、如何看待各種人性假設(shè)？答：要想對(duì)下級(jí)實(shí)施正確的領(lǐng)導(dǎo)，必須正確的認(rèn)識(shí)和對(duì)待下級(jí)。所有的領(lǐng)導(dǎo)者都必須回答一個(gè)共同的問題：人性的本質(zhì)是什么？這就是所謂“人性假設(shè)”。不同的管理學(xué)家提出了不同的人性假設(shè)，但其出發(fā)點(diǎn)都是一樣的，就是希望把人分成不同的類別以便于管理。人是復(fù)雜的，因此各種假設(shè)不一定實(shí)用于任何情況。我們?cè)诰唧w的管理中要從實(shí)際出發(fā)運(yùn)用人性假設(shè)。4、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體有什么特點(diǎn)？答：基于民主與獨(dú)裁兩個(gè)極端領(lǐng)導(dǎo)方式，坦南鮑母（R.Tannenbaum）與施密特（W.H.Schmidt）提出了領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論，如圖5-1所示。圖的左端是獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式，認(rèn)為權(quán)力來自職位；右端是民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，認(rèn)為權(quán)力來自群體的授予和承認(rèn)，這是兩個(gè)極端領(lǐng)導(dǎo)方式。從左到右，領(lǐng)導(dǎo)方式的民主程度逐漸提高，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力逐漸減少，下屬的自由度逐漸加大。坦南鮑母和施密特認(rèn)為，很難說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況，考慮各種因素選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)方式。在這個(gè)意義上，連續(xù)統(tǒng)一體也是一種情景理論。獨(dú)裁工作為重民主關(guān)系為重領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用的職權(quán)下級(jí)享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并予以宣布領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬“推銷”其決策領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)表意見并征求有無疑問領(lǐng)導(dǎo)者提出臨時(shí)決策接受修改意見領(lǐng)導(dǎo)者提出問題接受下屬建議再作決策領(lǐng)導(dǎo)者提出限制條件要求集體共同決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在允許的范圍內(nèi)自由行動(dòng)圖5-1領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體5、什么是管理系統(tǒng)理論？答：行為科學(xué)家李柯特（R.Likert）以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，通過借鑒領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論，發(fā)現(xiàn)了四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。（1）剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中，管理層對(duì)下級(jí)缺乏信心，下級(jí)不能過問決策的程序；決策由管理上層做出，然后以命令方式宣布，強(qiáng)制下屬執(zhí)行；上下級(jí)之間互不信任。組織中的非正式組織對(duì)正式組織的目標(biāo)通常持反對(duì)態(tài)度。（2）仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中，管理層對(duì)下屬有一種謙和的態(tài)度，但決策權(quán)力仍控制在最高層，下層能在一定的限度內(nèi)參與，但仍受高層的制約。對(duì)職工的激勵(lì)有獎(jiǎng)勵(lì)也有懲處。上下級(jí)相處態(tài)度謙和，但下屬小心翼翼。機(jī)構(gòu)中的非正式組織對(duì)正式組織的目標(biāo)一般不會(huì)反對(duì)。（3）協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中，上下級(jí)有相當(dāng)程度的信任，但不完全信任；主要的決策權(quán)仍掌握在高層手里，但下級(jí)對(duì)具體問題可以決策。雙向溝通在相當(dāng)信任的情況下經(jīng)常進(jìn)行。機(jī)構(gòu)中的非正式組織一般對(duì)正式組織的目標(biāo)持支持態(tài)度。（4）參與式的民主管理。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中，管理階層對(duì)下屬完全信任，決策采取高度的分權(quán)化；隨時(shí)進(jìn)行上下溝通和平行溝通；上下級(jí)之間在充分信任和友好的狀態(tài)下交往，分不出正式組織和非正式組織。李柯特設(shè)計(jì)了一套測(cè)定表，包括領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、交往與相互作用、政策、目標(biāo)的設(shè)定、控制和工作指標(biāo)8個(gè)方面共51個(gè)問題，編制成一種問卷作企業(yè)調(diào)查，然后根據(jù)答案評(píng)定分?jǐn)?shù)，繪成曲線，以判斷企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)屬于哪種類型。據(jù)他們的研究，具有高度成就的部門經(jīng)理人，大部分采用參與式的民主管理，而成就低的經(jīng)理人一般采用剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。6、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的含義及其貢獻(xiàn)是什么？答：領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖是1945年美國俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者們提出的。他們將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即依賴組織與體貼精神。所謂依賴組織，是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定其與領(lǐng)導(dǎo)群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序的行為。它包括設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)和權(quán)力、相互關(guān)系和溝通辦法，確定工作目標(biāo)與要求，制定工作程序、工作方法與制度。所謂體貼精神，是指建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系方面的行為。它包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動(dòng)權(quán)，體貼他們的思想感情，注意滿足下屬的需要，平易近人、平等待人、關(guān)心群眾、作風(fēng)民主。依據(jù)這兩方面內(nèi)容設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷，關(guān)于“組織”和“體貼”各列舉了15個(gè)問題，發(fā)給企業(yè)的員工，由下級(jí)來描述領(lǐng)導(dǎo)人的行為方式。調(diào)查者對(duì)問卷上的每一項(xiàng)必須在“總是”、“經(jīng)?！?、“偶爾”、“很少”和“從未”這五項(xiàng)中選出一個(gè)答案，其答案是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感受。以依賴組織與體貼精神作為兩個(gè)坐標(biāo)軸建立平面坐標(biāo)系，如圖5－2所示，用四個(gè)象限來表示四種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：高體貼與高組織，低體貼與低組織，低體貼與高組織，高體貼與低組織。高高體貼與高體貼與低組織高組織體貼低體貼與低體貼與低組織高組織低低組織高圖5－2領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖哪種領(lǐng)導(dǎo)行為效果好，結(jié)論是不肯定的。一般說來低體貼與高組織會(huì)帶來更多的曠工、事故、怨言和轉(zhuǎn)廠。7、管理方格理論的含義及作用是什么？答：管理方格理論是于1964年由美國管理學(xué)學(xué)者布萊克（RobertR.Blake）和莫頓（JaneS.Moaton）研究提出的。他們用縱坐標(biāo)表示“對(duì)人的關(guān)心”，橫坐標(biāo)表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”，并將兩個(gè)坐標(biāo)軸各劃分為9等份，于是便形成了“81”種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格圖。因此，管理方格圖的適應(yīng)性很強(qiáng)，準(zhǔn)確性也很高，如圖5－3所示。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)如下許多不同的事項(xiàng)所持的態(tài)度，如政策決定的質(zhì)量、程序和過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作的效率以及產(chǎn)量等。對(duì)人的關(guān)心是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任，保持工人的自尊，基于信任而非服從的職責(zé)，保持良好的工作環(huán)境及滿意的人際關(guān)系。如果要評(píng)價(jià)某一位領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，只要在管理方格圖中按照他的兩種行為尋找交叉點(diǎn)就行了。布萊克和莫頓在提出方格圖理論的同時(shí)，還列舉了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。高87654322345678對(duì)人的關(guān)心低高對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心圖5－3管理方格圖（1，1）型為貧乏型管理：領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。表現(xiàn)為只作最低限度的努力來完成任務(wù)和維持士氣。（9，1）型為任務(wù)型管理：領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。其特征是把工作安排得使人的因素干擾為最小來謀求工作效率。（1，9）型為俱樂部型管理：重點(diǎn)在于人們建立友好關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者重視對(duì)職工的支持和體諒，導(dǎo)致輕松愉快的組織氣氛和工作節(jié)奏，但很少考慮如何協(xié)同努力去達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，生產(chǎn)管理松弛。（9，9）型為戰(zhàn)斗集體型管理：領(lǐng)導(dǎo)者不但注重生產(chǎn)，而且也非常關(guān)心人，把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足職工需要放在同等重要的地位。既有嚴(yán)格的管理，又有對(duì)人高度的關(guān)懷和支持。強(qiáng)調(diào)工作成就來自獻(xiàn)身精神，以及在組織目標(biāo)上利益一致、互相依存，從而導(dǎo)致信任和尊敬的關(guān)系。（5，5）型為中游型管理：兼顧工作和士氣兩個(gè)方面來使適當(dāng)?shù)慕M織績(jī)效成為可能，使職工感到基本滿意。在這五種類型的管理形態(tài)中，布萊克和莫頓認(rèn)為（9，9）型是最有效的管理，其次是（9，1）型，再次是（5，5）型、（1，9）型，最次是（1，1）型。8、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的基礎(chǔ)是什么？答：權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。這種理論的產(chǎn)生來源于這樣一個(gè)事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)者性格理論無法用個(gè)人的特性來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者。行為理論忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和環(huán)境因素，而孤立地研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為，即某一具體的領(lǐng)導(dǎo)方式是否能在所有情況下都有效。為了克服這些理論的缺陷，人們提出了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認(rèn)為，沒有一種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)所有的情況都是有效的，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，管理者做什么、怎樣做，完全取決于當(dāng)時(shí)的既定情況。9、費(fèi)德勒模型的主要內(nèi)容及貢獻(xiàn)是什么？答：通過大量研究，費(fèi)德勒（F.E.Fiedler）提出了一種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，即認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的環(huán)境。環(huán)境影響因素主要有三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系。它包括領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的尊敬和信任，是否對(duì)下屬具有吸引力。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團(tuán)體的任務(wù)是否明確，是否進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)劃和程序化。費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一種“你最不喜歡的同事”（LPC）的問卷，讓被測(cè)試者填寫。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予好的評(píng)價(jià)，則表明他對(duì)人寬容、體諒，提倡好的人際關(guān)系，是關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)；如果對(duì)其最不喜歡的同事給以低評(píng)價(jià)，則表明他是命令式的，對(duì)任務(wù)關(guān)心勝過對(duì)人的關(guān)心。費(fèi)德勒將三個(gè)環(huán)境變數(shù)任意組合成八種情況，通過大量的調(diào)查和數(shù)據(jù)收集將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有利或不利的八種情況關(guān)聯(lián)，繪成了費(fèi)德勒模型，如圖5－4所示，以便了解有效領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)當(dāng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式。關(guān)系導(dǎo)向LPC任務(wù)導(dǎo)向好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確明確明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱圖5-4費(fèi)德勒模型費(fèi)德勒的研究結(jié)果表明：在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向效果較好；在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。雖然費(fèi)德勒模型在許多情況下是正確的，但也有許多批評(píng)意見，如取樣太小有統(tǒng)計(jì)誤差，該模型只是概括出的結(jié)論，而沒有提出一套理論，等等。盡管如此，費(fèi)德勒模型還是具有一定意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）該模型特別強(qiáng)調(diào)效果和應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)行為，這無疑為研究領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新方向。（2）該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和情景的影響、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，指出并不存在一種絕對(duì)好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，而必須和權(quán)變因素相對(duì)應(yīng)。（3）該模型指出了選拔領(lǐng)導(dǎo)人的原則，在最好的或最壞的情況下，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，反之則選用關(guān)系導(dǎo)向者。（4）該理論指出，必要時(shí)可以通過環(huán)境改造適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。10、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的含義是什么？答：美國學(xué)者卡曼（A.K.Korman）提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均水平以上時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度一般時(shí)應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平時(shí)應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。以工作行為和關(guān)系行為作為坐標(biāo)軸建立坐標(biāo)系，如圖5－5所示。高關(guān)系行為低低高工作行為成熟一般不成熟成熟度圖5-5領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論這里說的成熟不是指年齡和生理上的成熟，而是指心理和人格上的成熟。它被定義為成就感的動(dòng)機(jī)、負(fù)責(zé)任的愿望與能力，以及具有工作與人群關(guān)系方面的經(jīng)驗(yàn)和受過相當(dāng)?shù)慕逃Ｄ挲g是影響成熟度的一個(gè)因素，但沒有直接關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，是由家長(zhǎng)對(duì)子女在不同的成長(zhǎng)期采取不同的管理方式類比而得出。11、結(jié)合實(shí)際談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)者用人要注意哪些問題？答：（1）善于發(fā)現(xiàn)人才用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術(shù)過硬、能力強(qiáng)、具有管理和開拓精神的人才，期待得到領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)、重用。當(dāng)然，人才也不盡相同。李逵、張飛是善于沖鋒陷陣的人才；“才器過人、好論軍計(jì)”的馬謖是咨詢參謀人才，諸葛亮平定南方“七擒孟獲”就是采納了馬謖的“心戰(zhàn)為上、兵戰(zhàn)為下”的計(jì)謀而取勝的。后來雖然馬謖帶兵打仗痛失街亭，但不能因此而否認(rèn)他是人才。馬謖失街亭，罪在馬謖，過在孔明。領(lǐng)導(dǎo)者用人，如果只看其實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、只看其政績(jī)，不是高超的識(shí)才藝術(shù)；能夠認(rèn)識(shí)沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，才是高超的識(shí)才藝術(shù)?！笆捄卧孪伦讽n信”的典故早已家喻戶曉，從這個(gè)典故中，我們不得不承認(rèn)，蕭何識(shí)才的過人之處。由古論今，在我國生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該“鐵肩擔(dān)道義，慧眼識(shí)英才”，放開眼界發(fā)現(xiàn)人才，堅(jiān)持以全面、發(fā)展地觀點(diǎn)考察人才，建立科學(xué)的人才考察測(cè)評(píng)機(jī)制，從德、能、勤、績(jī)等方面嚴(yán)格考察，才能正確地識(shí)別人、發(fā)現(xiàn)人，得到賢能志士。在企業(yè)的眾多員工中，有作為有才能的人才是客觀存在的，問題在于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何去發(fā)現(xiàn)人才，如何去發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的特長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)必須在“發(fā)現(xiàn)”上下功夫，努力使自己成為獨(dú)具慧眼的伯樂。實(shí)踐證明，深入的調(diào)查研究、經(jīng)常性的個(gè)別談話、與員工交朋友、定期的民意測(cè)驗(yàn)和有計(jì)劃的組織考察，都可以了解員工的某些特長(zhǎng)，是發(fā)現(xiàn)人才的重要手段。關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)要把發(fā)現(xiàn)人才當(dāng)作管理工作的重中之重，把人才的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展放在同等位置上來思考。領(lǐng)導(dǎo)要做有心人，以信任的態(tài)度敏銳尋找、大膽使用企業(yè)中每一個(gè)有能力的員工，積極地為他們發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。（2）用人之長(zhǎng)，容人之短“金無足赤，人無完人”，每個(gè)人都是許多優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的結(jié)合體。領(lǐng)導(dǎo)用人一定要用人之長(zhǎng)，容人之短。所謂用人之長(zhǎng)是指發(fā)揮人才在專業(yè)上的長(zhǎng)處和才能。在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常面臨兩類人，一類是有突出優(yōu)點(diǎn)，但也伴有某些輕微缺點(diǎn)的人；另一類是長(zhǎng)處、短處不明顯，成就沒有，錯(cuò)誤不犯的人。對(duì)此，有魄力、有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該選用第一類人。在具備基本道德素養(yǎng)的前提下，啟用與否和怎樣啟用，主要取決于人才才能的高低、特長(zhǎng)的多寡。啟用人才時(shí)需德才兼?zhèn)洌@樣才能始終保證一流的人才在最合適的崗位上發(fā)揮作用。揚(yáng)其所長(zhǎng)，難在對(duì)特長(zhǎng)的認(rèn)定。在認(rèn)定下屬的特長(zhǎng)時(shí)，傳統(tǒng)的用人方式總是自上而下地由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行。現(xiàn)在用人之道則講究為被使用對(duì)象提供更多的自我選擇機(jī)會(huì)，盡可能由下屬進(jìn)行“自我認(rèn)定”。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者在做出用人的最終決定之前，應(yīng)該先聽聽下屬對(duì)自身的評(píng)價(jià)，由下屬來認(rèn)定自己的特長(zhǎng)。當(dāng)下屬的自我認(rèn)識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他的認(rèn)定之間出現(xiàn)明顯的認(rèn)識(shí)誤差并由此而產(chǎn)生行為誤差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在條件允許的情況下積級(jí)為下屬提供他們選擇的最能發(fā)揮自身特長(zhǎng)的工作機(jī)遇。敢于選用下屬有爭(zhēng)議的特長(zhǎng)，是精明領(lǐng)導(dǎo)者在用人過程中必須具備的基本素質(zhì)之一。由于人們認(rèn)識(shí)客觀事物的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、方法不盡一致，認(rèn)識(shí)水平和切身利益也會(huì)迥然不同，在對(duì)某個(gè)被使用對(duì)象的特長(zhǎng)做出評(píng)價(jià)時(shí)，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)一些明顯的誤差或認(rèn)識(shí)伸縮度。對(duì)于某些頗有才干的下屬來說，否定了他的特長(zhǎng)，可能就否定了他的人生價(jià)值。因此，一個(gè)審慎的領(lǐng)導(dǎo)者，絕不輕易否定一個(gè)下屬的特長(zhǎng)，就像絕不輕易否定下屬自身一樣。從某種意義上說，敢于力排眾議，果斷使用下屬有爭(zhēng)議的特長(zhǎng)，正是精明的領(lǐng)導(dǎo)者比平庸的領(lǐng)導(dǎo)者顯得技高一籌的一個(gè)重要方面。此外，企業(yè)在用人時(shí)需要量才使用。一般來說，分配工作應(yīng)適合員工的才能、性格、愛好等，工作內(nèi)容應(yīng)比其平時(shí)表現(xiàn)出的能力難度稍大一些。這樣能夠激發(fā)人才的進(jìn)取性和緊迫性，把工作需要和個(gè)人能力很好地結(jié)合起來，促使其兢兢業(yè)業(yè)地做好本職工作，真正做到人盡其才，才盡其用。（3）尊重人才，充分信任誠信是領(lǐng)導(dǎo)同廣大員工交往之本，是長(zhǎng)期真誠合作的感情基礎(chǔ)。將心比心、以誠待人是調(diào)動(dòng)積極性的最好方法。人不可能是全能的，工作情況和難度的變化考驗(yàn)著每個(gè)人的不同能力。用人不可不疑，但要把握一定的度。“疑”要成為關(guān)心人、培養(yǎng)人的起點(diǎn)，并由此提醒下屬注重紀(jì)律的約束和法律的監(jiān)督，注重與人搞好關(guān)系；“疑”可以促使經(jīng)理加強(qiáng)對(duì)下屬的管理，減少犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，即使出現(xiàn)問題也能及時(shí)處理。否則，許多能人也可能犯錯(cuò)誤，由可靠之人變成可疑之人。真正的不疑要勇于授權(quán)。在戰(zhàn)爭(zhēng)年代常常有這種情況，當(dāng)某一級(jí)指揮員犧牲時(shí)，上級(jí)馬上指定代理人，有時(shí)甚至指定一個(gè)士兵代理等。這種受命于危難之際的代理人，往往能出色地完成任務(wù)，或創(chuàng)造出驚人的業(yè)績(jī)。高度的信任，必然會(huì)產(chǎn)生巨大的精神力量，激勵(lì)被授權(quán)人去完成任務(wù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一定要建立起上下之間的信任感。在具體工作中，既然相信某人能夠擔(dān)當(dāng)此重任，就應(yīng)該大膽的授權(quán)，放手讓他處理問題。信任能夠激發(fā)人才的責(zé)任心和成就感，積極主動(dòng)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。信任是人才自由發(fā)揮才干的前提，如果領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上對(duì)他們?cè)诤线m的時(shí)間對(duì)他們給予合適的支持，則能取得事半功倍的效果。領(lǐng)導(dǎo)同人才之間最怕有信任而轉(zhuǎn)為懷疑，因傷害感情而轉(zhuǎn)為對(duì)抗，這必然會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)必須注意尊重人才，通過誠摯的交談、中肯的批評(píng)和熱情的鼓勵(lì)，激發(fā)員工的自尊心，使其認(rèn)識(shí)到自己有實(shí)力完成任務(wù)，有毅力改正缺點(diǎn)，有能力協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，從而鼓起工作、生活的信心和勇氣。領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)換位思考，允許不同的人在個(gè)性特征、思維方法和認(rèn)識(shí)水平上的差異，不求全責(zé)備，不諷刺挖苦，不打擊報(bào)復(fù)。對(duì)眾多人才的思維成果，甚至是一閃念的靈感，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)和支持，促使其繼續(xù)深入思考下去；對(duì)人才因獨(dú)出心裁的思路、建議、言行或舉措引起的非議、攻擊、誣陷等等，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)批評(píng)制止。領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)關(guān)心人才在工作和生活中的實(shí)際困難，切實(shí)解決人才的后顧之憂，只有這樣，他們才會(huì)全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中去。（4）講求人才使用效益市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是唯效益至上的經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)力是商品的一種。人才作為高層次的勞動(dòng)力，同樣具有價(jià)值和使用價(jià)值。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，領(lǐng)導(dǎo)使用人才也應(yīng)以效益為中心。領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)打破論資排輩的舊觀念，任人唯賢，把人才用在刀刃上、用在關(guān)鍵崗位上，講求人員與職位的最佳配置、人員與人員的最優(yōu)組合，使人員整體配置的社會(huì)效益大于個(gè)人效益的總和，即“1+1>2”同時(shí)，為了企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)建立一個(gè)人力資源數(shù)據(jù)庫，包括本企業(yè)每個(gè)職工的各種數(shù)據(jù)，這樣就可以對(duì)企業(yè)人員的各種情況了如指掌。建立數(shù)據(jù)庫時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握以下幾個(gè)原則：第一，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和文件設(shè)置應(yīng)滿足管理的需要；第二，數(shù)據(jù)記錄要反映各級(jí)管理的需要；第三，要使信息的冗余度較小。數(shù)據(jù)庫的建立將更大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高人才的使用效率。（5）勇于啟用比自己更出色的人才領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)心胸寬廣，勇于啟用比自己更出色的人才。當(dāng)前有些領(lǐng)導(dǎo)雖然面對(duì)眾多有能之士，但由于虛榮心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍遜一籌的人員，而不愿啟用比自己更出色的能人，不委以重任、處處排擠，這是非常可怕的。領(lǐng)導(dǎo)者在用人中不僅要有舉才之德、容才之量，更要善于用能人，給他們一個(gè)最大限度施展才能的空間，以收到事半功倍的效果。能夠承認(rèn)別人比自己強(qiáng)并且大膽任用，這本身就是一種人格的超越。美國的鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著這樣的話：“這里躺著一個(gè)知道如何使用比他自己更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人?！敝袊糯膭钜捕猛瑯拥牡览恚骸斑\(yùn)籌帷幄，出謀劃策，決勝于千里之外，我不如張良；鎮(zhèn)守后方，安撫百姓，籌集軍需糧草，我不如蕭何；統(tǒng)率大軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，我不如韓信。這三個(gè)人均是杰出的人才，而我能夠重用他們，這才是我奪得天下的主要原因?！崩米约旱膬?yōu)勢(shì)，使強(qiáng)將良才都心甘情愿地為己所用，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)采。（6）樹立發(fā)展的人才觀念發(fā)展的人才觀包含兩層含義：一是在人才的選擇上有發(fā)展的眼光；二是在人才的使用上有發(fā)展的思想。領(lǐng)導(dǎo)選聘人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)用發(fā)展變化的觀點(diǎn)看待問題，辨證地對(duì)待人才的成績(jī)與過失，將主流和細(xì)節(jié)分開，將歷史表現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)政績(jī)分開。不能把人才的貢獻(xiàn)和能力混為一談，對(duì)有貢獻(xiàn)的人才做出獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有能力的人才則委以重任。以發(fā)展的眼光選拔人才，還在于善于挖掘人才的潛能，預(yù)見其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，甚至于在“小荷才露尖尖角”時(shí)就大膽起用，讓人才在一定的壓力下得到鍛煉和發(fā)展。在人才的使用過程中，要大力提倡開發(fā)式使用，即邊使用邊培訓(xùn)，邊鍛煉邊提高，使人才的智慧和素質(zhì)不斷完善，技能和經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，實(shí)現(xiàn)人才在使用過程中的增值，以適應(yīng)今后更高層次工作的需要。切忌“涸澤而漁、焚林而獵”，對(duì)人才進(jìn)行掠奪式使用。如果領(lǐng)導(dǎo)只利用人才的顯能，而不發(fā)掘其潛能；只對(duì)人才的現(xiàn)有機(jī)智感興趣，而不注重使用過程中的保護(hù)和再生產(chǎn)，那么再豐富的人才資源也有枯竭耗盡之時(shí)。只有將使用與培養(yǎng)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展，使人才這一生產(chǎn)力中最重要的因素成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的無盡動(dòng)力。（7）重視個(gè)人素質(zhì)，也要重視群體互補(bǔ)效應(yīng)人的素質(zhì)各不相同，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)更是千差萬別。英國學(xué)者貝里奇在他的《科學(xué)研究的藝術(shù)》一書中，引用了這樣的事例：“一個(gè)大型商業(yè)性研究機(jī)構(gòu)的工作安排：他們雇傭推測(cè)型的人才來隨意設(shè)想，一旦發(fā)現(xiàn)這些人有某個(gè)有價(jià)值的設(shè)想時(shí)，這個(gè)設(shè)想就不再讓他們過問，而交給一個(gè)條理型的研究人員去加以檢驗(yàn)和充分發(fā)展?！币虼?，任何工作和科學(xué)研究一樣，他認(rèn)為要把“不同類型的頭腦”結(jié)合起來，取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)，切忌把同一類型的人才湊在一起。軍事上也是如此。第二次世界大戰(zhàn)中諾曼底登陸，美軍在確定地面部隊(duì)的指揮員時(shí)，馬歇爾說：“巴頓當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)這次登陸的最理想的人選。但是，他過于急躁，需要有一個(gè)能夠?qū)λ鹬萍s作用的人來限制他的速度。他上面總要有一個(gè)人管著，這就是我把指揮權(quán)交給布雷德利的原因。”巴頓作戰(zhàn)勇猛，性格剛直暴躁，而布雷德利老練持重，處事穩(wěn)健。所以，把他們搭配在一起，可以挾制他們性格中的弱點(diǎn)，并發(fā)揮各自的長(zhǎng)處。當(dāng)然，搭配時(shí)要慎重，否則，“互補(bǔ)”變成了“窩里斗”，就會(huì)產(chǎn)生起破壞作用的摩擦和內(nèi)訌而起破壞作用。（8）走出領(lǐng)導(dǎo)用人心理誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)用人時(shí)，要注意不要陷入以下心理誤區(qū)：1）暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，容易產(chǎn)生一種傾向，即首先把人分成“好的”和“不好的”兩部分。當(dāng)把一個(gè)人列為“好的”部分時(shí)，便把一切好的品性加在他的身上；相反的，如果一個(gè)人被歸于“不好的”部分時(shí)，又容易把一切不好的品性加到他的頭上。2）投射效應(yīng)所謂投射效應(yīng)是指人們往往有一個(gè)強(qiáng)烈的傾向，即當(dāng)他不了解別人的情況(如個(gè)性、愛好、思想等)時(shí)，就常常認(rèn)為別人具有與自己相同的特性?；蛘哒f，當(dāng)他需要判斷別人時(shí)，就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其他人的特性也和自己一樣，也即常言所說的“以己之心，度人之腹”。投射效應(yīng)是一些人用來判斷別人、處理信息的簡(jiǎn)單方法。很顯然，這種看法容易產(chǎn)生兩個(gè)缺陷：一是可能高估了別人與自己看法和想法的相似性；二是可能高估了別人在個(gè)性、愛好、品德等方面與自己的一致性，甚至可能是“以小人之心，度君子之腹”。3）相互回報(bào)行為相互回報(bào)行為是指社會(huì)上的人往往有一種傾向，即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。積極的相互回報(bào)行為有助于人們相互關(guān)心、相互愛護(hù)、相互幫助、相互支持，有助于領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系的和諧。但是，工作中過分的相互回報(bào)行為將會(huì)喪失客觀、公平和公證性。4）嫉妒心理嫉妒心理是人們?cè)谙嗷ヮ惐戎挟a(chǎn)生出的一種消極有害心理，即對(duì)才能、名譽(yù)、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影響領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)；二是影響優(yōu)秀人才脫穎而出；三是會(huì)導(dǎo)致嫉賢妒能，排除異己、打擊先進(jìn)、壓抑人才，破壞人力資源的合理開發(fā)；四是會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公、升降失準(zhǔn)；五是會(huì)對(duì)改革者形成壓力。12、中國現(xiàn)階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有哪些要求？答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想道德素質(zhì)1）領(lǐng)導(dǎo)者要有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感所謂責(zé)任感，就是一個(gè)人肩負(fù)的使命和應(yīng)盡的義務(wù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有首先對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)有一種責(zé)任感，才能領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)。一個(gè)以權(quán)謀私或者更糟的領(lǐng)導(dǎo)是根本不可能領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)的。2）領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的經(jīng)營觀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要牢固地樹立起正確的經(jīng)營觀，必須把所從事的事業(yè)作為神圣的事業(yè)，必須用發(fā)展的眼光看待一切事物，必須正確的認(rèn)識(shí)人和經(jīng)營使命，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。3）領(lǐng)導(dǎo)者要有超群的先見性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要有自知之明，而且要有先見之明。這種能預(yù)先洞察事物或預(yù)見事物發(fā)展趨勢(shì)的能力，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的先見性素質(zhì)。4）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有穩(wěn)健的成熟性成熟，首先是思想成熟。一個(gè)人思想成熟與否，其行為是截然不同的。所以，成熟性也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想素質(zhì)高低的表現(xiàn)，是思想素質(zhì)完善的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟與其領(lǐng)導(dǎo)效果有著密切的關(guān)系，這種關(guān)系特別反映在對(duì)待人和事的態(tài)度上，而這種態(tài)度又決定了領(lǐng)導(dǎo)者的行為取舍。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)素質(zhì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，真正懂行的領(lǐng)導(dǎo)必須具備復(fù)合型的知識(shí)結(jié)構(gòu)。復(fù)合型的知識(shí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是既有精深的專業(yè)知識(shí)，又有扎實(shí)的基礎(chǔ)和寬廣的知識(shí)面。按照某些學(xué)者形象的說法，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有“T”型的知識(shí)結(jié)構(gòu)。字母“T”的“橫”是指現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)的廣博性，“豎”則是指以軟科學(xué)為主的專業(yè)知識(shí)。（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營管理素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營管理素質(zhì)的好壞，才能的高低，在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)胸懷韜略，足智多謀，既有廣博的知識(shí)，又有軍事家和政治家的戰(zhàn)略目光與決策能力，能夠高瞻遠(yuǎn)矚，深謀遠(yuǎn)慮，審時(shí)度勢(shì)，抓住機(jī)遇，敢于決策。一名優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)家必須是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。1）統(tǒng)率全局的戰(zhàn)略眼光2）正確對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)3）百折不撓的意志4）靈活機(jī)動(dòng)，隨機(jī)應(yīng)變5）左右逢源的語言表達(dá)能力6）善于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的身體和心理素質(zhì)管理工作的性質(zhì)和特點(diǎn)決定了對(duì)管理人才身體及心理素質(zhì)的要求比一般人嚴(yán)格得多。作為現(xiàn)代管理者，生理和心理上必須適應(yīng)管理工作對(duì)自己提出的許多特殊要求，如馬拉松式的會(huì)談、口干舌燥的演說、令人頭暈?zāi)垦５耐话l(fā)事件等。這些都從不同方面考驗(yàn)著每一位現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者要有強(qiáng)健的體魄和健康的心理素質(zhì)。身體素質(zhì)是指與人的體力相關(guān)的、生理學(xué)意義上的器官或系統(tǒng)發(fā)育及健康狀況，如人體的肌肉、四肢、內(nèi)臟等的生理功能。身體素質(zhì)是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者其他各方面能力的物質(zhì)載體，它的形成與先天因素有一定的聯(lián)系，但更主要的取決于后天發(fā)育和鍛煉狀況?，F(xiàn)代社會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視自己的身體狀況，這對(duì)其才能的重復(fù)發(fā)揮具有不可估量的作業(yè)題一、判斷題1、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)個(gè)人和組織的影響力來自于職位權(quán)力。---------------------------------------(×)2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為Y理論------------------------------------------------------------------(×)3、X理論認(rèn)為人生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。----------------------(×