上海版人力資源管理師(一級)樣題

實務技能

項目策劃1:高級人才引進的煩勞

在國家大力發(fā)展可再生能源的大環(huán)境下,明光太陽能有限公司取得了極大的發(fā)展,在三年內(nèi),市場占有率提升了12%,銷售額增長了135%,員工隊伍從120人增加到了350人,但是人員不足,特別是高級管理人員的不足仍然是企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

6個月以前,經(jīng)過獵頭公司的推薦,和總經(jīng)理何云的嚴格面試,來自某跨國公司的李敏君成為了公司的財務總監(jiān)。何云對李敏君是非常滿意的,也對他寄托了很大的希望,希望他能把跨國公司中的規(guī)范的財務管理和控制體系引入公司,并在2年內(nèi)全面推行ERP系統(tǒng)。何云在引進李敏君的過程中也有過痛苦的猶豫,就是李敏君要求的薪酬太高了,不僅比其他同級別的總監(jiān)高出30%,幾乎和他自己的薪資水平不相上下.但是,何云也知道,要引進一個優(yōu)秀人才,沒有具有競爭力的薪酬是不可能的,經(jīng)過再三思考,他同意的李敏君的要求,同時,也指示人力資源部要對李敏君的薪酬水平嚴格保密。

世上沒有不透風的墻,4個月之后,銷售總監(jiān)秦林新闖入了何云的辦公室,對李敏君的高薪酬表示強烈的不滿。秦林新是明光公司的開國功臣,對公司的發(fā)展做出了重要的貢獻,何云可不想失去這樣的骨干.在隨后的管理層會議上,何云也發(fā)現(xiàn)大家對李敏君的態(tài)度冷淡了,工作上也不愿意大力配合。

何云感到很苦惱,沒有高工資引不來像李敏君這樣的高端人才,而大幅度提升所有管理層的薪資水平也是不現(xiàn)實的。應當如何處理原有員工和新進員工的薪酬差距呢?

問題:如果你是明光公司的人力資源總監(jiān),應當如何配合總經(jīng)理來處理這樣的問題?

參考答案:

要在企業(yè)內(nèi)建立公平合理的薪酬結構體系,對每個崗位的價值有清晰明確的界定,并能得到公司領導層的認可和支持.在本題中,可以對于明光公司的每個崗位的價值進行評價,有助于大家對每個崗位的薪酬水平達成一致的觀點。

要對每個崗位的市場價值有清晰的了解,對吸引每個崗位的合格任職者所應付出的成本有準確的了解.例如,如果從市場信息中發(fā)現(xiàn),吸引像李敏君這樣的人才確實要提供這樣的薪酬,也有利于說服其他的高層管理者.

對于高層管理者,應加大長期激勵的幅度,例如股票、期權、長期福利等,以此來吸引和挽留高級管理者.

在之后的薪資調(diào)整中,對于新老高層管理者的薪酬差距要高度關注,通過科學的評價和鑒定,確定合理的加薪幅度,從而逐漸減少純粹由于加入公司時間不同而造成的薪資差距。

在工作中,注重引導高層管理者更加關注業(yè)績的達成和個人事業(yè)的發(fā)展,不要過分計較薪酬水平的高低。

項目策劃2:企業(yè)領導力的培養(yǎng)

在溫州的企業(yè)群中,海天精密機械公司是一家不起眼的中型公司,但其總經(jīng)理金立平卻有著宏大的目標,他要使海天公司在5年內(nèi)成為行業(yè)中的前5名,并且成長為溫州市的10大企業(yè)。剛從浙大EMBA班畢業(yè)的他知道,人才是實現(xiàn)這個宏偉目標的關鍵,特別是企業(yè)的領導力發(fā)展。于是,他把人力資源部經(jīng)理陳之江請到了辦公室,開始了海天公司的領導力培養(yǎng)計劃.

按照計劃的要求,公司將進行三個相關的項目:第一,管理培訓生項目:從全國的重點大學中,嚴格招聘30位能力出眾、素質(zhì)優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,把他們安排在公司的各個重要部門中,給他們充分的鍛煉機會,希望這些大學生能在3年內(nèi)成長為骨干員工,在5年內(nèi)能有10名左右的管理者脫穎而出.第二,內(nèi)部招聘項目,對于內(nèi)部的員工,海天公司也制定了一個雄心勃勃的計劃,鼓勵年輕的員工積極應聘公司中的空缺崗位,公司會大力支持這樣的內(nèi)部招聘行為。第三,繼續(xù)教育項目:對于現(xiàn)有的中高層管理者,公司鼓勵大家通過讀MBA,上短期的管理培訓班等方式提高管理素質(zhì)和管理能力。

公司上下對這三個項目寄予了厚望,希望公司的領導力培養(yǎng)計劃能結出碩果。

問題:請對海天公司的領導力發(fā)展計劃進行評價,并且指出在實施過程中需要注意什么,還需要在哪些方面進行改進.

參考答案:

領導力發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展是非常重要的,海天公司的領導力發(fā)展計劃可以對海天的發(fā)展和壯大起到積極的促進作用。在計劃中,海天公司兼顧到了新招聘員工的發(fā)展和企業(yè)原有人員的發(fā)展,使新老員工都有晉升和發(fā)展的空間,可以很好地激發(fā)員工的工作熱情,并培養(yǎng)出適合公司發(fā)展的領導者.

在實施過程中應到注意的問題:1)在應屆大學生招聘時,應當根據(jù)招聘崗位的能力素質(zhì)模型,進行嚴格的測試和選拔,使招聘來的大學生能符合公司的要求,并且具有良好的發(fā)展?jié)摿Α?)注意新進大學生的薪資福利待遇與原有員工之間不可有太大的差距,否則不利于新老員工之間的密切合作.3)在內(nèi)部招聘項目中,應該注意機會的公平性,使每一個人都有機會去爭取更大的發(fā)展,同時,通過科學的選拔方式,選擇最合適的人員.4)在繼續(xù)教育項目中,除了給予中高層管理者繼續(xù)教育的機會,也要考慮到其他管理骨干和技術骨干的需求.

需要改進的地方:1）對領導力培養(yǎng)的計劃要進行充分的溝通,得到公司管理層和員工的充分理解,使大家意識到其中的重要意義,從而可以取得廣大員工的積極支持。2）對于計劃的執(zhí)行效果要定時進行評估,發(fā)現(xiàn)問題及時解決,不要使之流于形式,或者不了了之。

項目策劃3：企業(yè)合并過程中的苦惱

2006年是電信行業(yè)的整合年,作為業(yè)界的兩家著名公司,華京公司和夏津公司都有著輝煌的記錄,如今為了共同的市場目標,它們決定合并在一起。華京公司是一家中國和歐洲的合資企業(yè),產(chǎn)品線豐富,生產(chǎn)能力強大,相對來說薪資水平稍低；夏津公司是一家有著美資背景的合資企業(yè),研發(fā)力量雄厚,平均薪資水平比華京公司要高。

兩個公司的合并隊人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn),不言而喻,合并后崗位會有所減少,特別是中高層的管理崗位,如何安排兩個公司的現(xiàn)有管理者是遇到的一大難題；同時,由于合并過程中的不穩(wěn)定因素和相對混亂的狀態(tài),也會使員工感到迷茫,找不到自己的發(fā)展方向；第三,兩個公司薪資福利體系和薪酬水平的差異,也是影響順利整合的一個障礙。

問題：您作為新公司的人力資源總監(jiān),將如何解決以上問題？

參考答案:

1、在合并過程中,由于管理崗位的縮減,一部分中高層管理者失去職位是不可避免的。關鍵是在新公司管理崗位的選拔和任命過程中,要真正選拔出新公司所需要的最合適的管理者,不僅要制定清晰明確的職位標準和要求,而且要有公平合理的選拔流程,給兩個公司的員工都有公平的申請機會。如有必要,可以請專業(yè)的人才測評和甄選機構參與中高層崗位的選拔過程。

2、在公司的整合過程中,要高度關注宣傳和溝通工作,要通過正式的途徑,使公司的信息及時準確地傳達給廣大的員工,消除大家的疑慮和困惑,使大家充滿信心.公司高層領導者也應通過各種方式,與員工進行溝通,告知大家公司整合的過程和狀態(tài),遇到的問題以及公司的解決方案。在整合過程中,對于涉及員工切身利益的問題要重點關注,并及時進行有效的溝通。

3、公司的薪資福利體系和薪酬水平的差異,也是影響順利整合的一個障礙,公司應提前考慮這方面的因素.對于薪資福利體系,應仔細進行分析和比較,并在合并之后盡快統(tǒng)一起來;對于薪酬水平的差異,公司也應制定切實可行的計劃,在一定時期內(nèi)逐步減少差異,并最終達到薪酬水平的一致。由于薪酬問題是非常敏感的問題,不建議在此方面進行太多的溝通,但對于員工的感受和由此產(chǎn)生的離職率提高的現(xiàn)象,要加以重點關注。

綜合能力:

（一)命題論文樣題

在于2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》中,對同工同酬有明確的規(guī)定