網(wǎng)絡(luò)科技公司考核與考績制度第1條考核的目的本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范推行人事考核工作，保證評價的公開性和絕對性?？己斯ぷ饕詥T工為對象，其目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷其是否稱職，并以次作為企業(yè)制定人力資源計劃及開展相應(yīng)管理活動的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性。第2條考核的用途在人力資源管理活動中，員工的績效評價可以服務(wù)于以下幾個方面：作為人事決策的基礎(chǔ)；作為人事研究的標(biāo)準(zhǔn)；作為預(yù)測因子；幫助確定培訓(xùn)計劃的目標(biāo)；給員工提供反饋信息；促進企業(yè)的診斷和發(fā)展。第3條考核的適用范圍本制度使用者系屬全體微欣工貿(mào)公司員工，下列人員除外：兼職、特約人員；連續(xù)出勤不滿3個月者；考核期間休假停職3個月以上者（包括3個月）。第4條考核的原則考核工作中無論采取何種方式都將公平合理的進行，必須遵守以下原則：必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的具體事實作出評價；必須消除個人主觀偏向，防止暈圈效應(yīng)和平均主義；必須排除上下級的各種顧慮，評價結(jié)論建立在自己信念的基礎(chǔ)上。必須對被考核者進行考核結(jié)論的反饋，幫助其改進績效。第5條考核的內(nèi)容（一）績效考核（績考核）對員工工作效率及效果的考核（包括員工工作所完成的數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容），是人事考核中最重要的組成部分，其結(jié)果為各項人事決策提供客觀依據(jù)。（二）能力考核（能考核）指員工從事工作的能力（包括智能與技能），通過員工對事物的記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新以及操作、表達、組織等能力來鑒定，是人事考核的重點與難點。（三）態(tài)度考核（勤考核）指員工的積極性在工作中的體現(xiàn)（包括出勤情況、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動性等內(nèi)容）。（四）品德考核（德考核）指員工的思想品德、工作作風(fēng)和職業(yè)道德。第6條考核的方式和時間（一）考核的方式自我評價上級評價綜合評定第7條考核的時間季考核（三個月為一季，第二季度第一個月12日完成自我評價、15日完成上級評價、18日收齊交人事部登記存檔）年考核（在月、季考核的基礎(chǔ)上，作年終綜合評定，人事部核準(zhǔn)提出獎懲建議、董事長批示）。第8條考核結(jié)果的處理（一）考核結(jié)果的保管所有人員的考核資料均由人事部保管，除董事長、總經(jīng)理及副總經(jīng)理以外，其他部門主管及經(jīng)管人員需經(jīng)上級許可方可借閱。（二）考核結(jié)果的反饋參與“上級評定”的管理人員須在每季考核結(jié)束后向被考核人員發(fā)放考核結(jié)果反饋表，約定面談時間及地點，確保考核工作透明度。對于考核結(jié)果，被考核者有權(quán)向上級主管提出疑義，確?？己斯ぷ鞯拿裰餍?。第9條公司所有員工如有以下情形之一者，年度考核成績將為實際考核成績之次級（除經(jīng)董事長特別核準(zhǔn)者不在此限）：年度內(nèi)受過行政處分而未抵消者（如惡意刁難同仁、制造事端者等）；年度內(nèi)有無故曠工者；年度內(nèi)累計事假達十四日以上（包括十四日）者；未能在規(guī)定時間內(nèi)完成公司規(guī)定公共課程培訓(xùn)者。第10條營銷人員考核業(yè)務(wù)人員考核成績由業(yè)績達標(biāo)量來決定，無須書面評定。銷售助理、技術(shù)支持所屬片區(qū)的業(yè)績達成率決定40%考核成績，60%為工作表現(xiàn)，須書面評定。物流專員所屬片區(qū)的業(yè)績達成率決定20%考核成績，80%為工作表現(xiàn)，須書面評定。市場專員全國業(yè)績達成率決定30%考核成績，70%為工作表現(xiàn)，須書面評定。產(chǎn)品專員全國業(yè)績達成率決定40%考核成績，60%為工作表現(xiàn)，須書面評定。第