目錄TOC\o"1-3"\h\u3634摘要 —徐州韜筬建筑工程有限公司員工關(guān)系問題及對(duì)策探究摘要近年來，保住人才就是保住公司發(fā)展的想法在越來越多的管理者心中占據(jù)主要地位，想要留住人才，就勢必需要人力資源管理者發(fā)掘出更新的更適合自己公司發(fā)展的員工關(guān)系管理策略，這是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作，同樣也是可以直接提升員工工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的因素。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系

員工滿意度

溝通

企業(yè)文化XuzhouTaochengConstructionEngineering,Ltd.employeerelationshipissuesandcountermeasuresAbstractInthetraditionalconstructionindustryemployeerelationshipmanagement,ithasbecomemoreandmorevaluedbybusinessmanagers,andemployeerelationshipmanagementhasalsoputforwardnewrequirementsforhumanresourcemanagementpractitioners.Inthecontextofvigorouslybuildingaharmonioussociety,agoodemployeerelationshipcannotonlyrespondwelltothecalloftheorganization,butalsotodevelopstrongcornerstonestodevelopandstrengthenenterprises.KeywordsEmployeerelationshipEmployeesatisfactioncommunicatescorporateculture

引言因?yàn)榻ㄔO(shè)施工企業(yè)相關(guān)工作的特殊性以及流動(dòng)性，就直接反映出了在人力資源管理中對(duì)于企業(yè)的員工關(guān)系管理是極其關(guān)鍵的。當(dāng)前，一定要塑造良好的企業(yè)員工關(guān)系管理文化，已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)的一些建設(shè)公司以及建設(shè)施工企業(yè)的人力資源管理的新方向。如今，各個(gè)單位都提倡員工以廠為家，并且在建設(shè)和諧企業(yè)的背景下，一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大最有利的保障就是企業(yè)與員工達(dá)成和諧關(guān)系。然而，在經(jīng)過對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)研后得出一個(gè)結(jié)論：從事人力資源管理的這些管理層，依然陷入了員工關(guān)系管理所困擾，比如一些所謂“勾心斗角”、“欺上瞞下”、相互不信任的員工。選題背景及目的徐州韜筬建設(shè)工程有限公司成立于二零一八年，地處蘇、魯、豫、皖接壤地區(qū)江蘇徐州,交通十分便利,企業(yè)占地近二萬多平方米,是專業(yè)從事鋼結(jié)構(gòu)、網(wǎng)架、鋼桁架、索膜結(jié)構(gòu)、輕質(zhì)屋面等工程的設(shè)計(jì)、制作、安裝的企業(yè)。公司現(xiàn)擁有占地面積近15000平米的生產(chǎn)加工基地，存放半成品場地10000平米，鋼結(jié)構(gòu)加工車間三個(gè)；網(wǎng)架生產(chǎn)加工車間兩個(gè)；管桁架生產(chǎn)加工車間二個(gè)；彎管車間一個(gè)；膜結(jié)構(gòu)加工車間一個(gè)，擁有各種專業(yè)加工設(shè)備，并擁有先進(jìn)的全方位全自動(dòng)鋼管數(shù)控下料和等鋼板離子切割設(shè)備，鋼結(jié)構(gòu)制品年生產(chǎn)能力達(dá)五千噸以上。就拿州韜筬建筑工程有限公司為例，公司老板對(duì)于人員管理就沒什么太多的管理，就是簡單的招聘-入職-工作-離職，這么一個(gè)流程，沒有具體職級(jí)規(guī)劃，薪酬福利，員工的職責(zé)劃分也是不明確，這也是目前民營企業(yè)的通病，希望能夠一人多用，一崗多職，但是長此以往，公司發(fā)展就被局限住了，成立多年，依舊是原來陳舊的“管理”水平。因此，我將通過本文來展開論述現(xiàn)今民營企業(yè)應(yīng)該向國有企業(yè)、政府單位等標(biāo)準(zhǔn)化單位去學(xué)習(xí)、實(shí)施他們的員工關(guān)系管理的方向。建立專門的人力資源部。引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理者，發(fā)揮其職能，規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工錄用及晉升關(guān)。造成企業(yè)人員問題大多是從生產(chǎn)部各車間因臨時(shí)生產(chǎn)訂單的大批量下達(dá)所導(dǎo)致的急需用人開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時(shí)，因?yàn)楦邔诱J(rèn)識(shí)的誤區(qū)頻繁給招聘專員試壓導(dǎo)致人員的招聘在甄選中不加選擇、來者不拒，久而久之，員工的整體素養(yǎng)一直上不去也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量的員工，但不管情況是否緊急都應(yīng)重視人才的選拔和培養(yǎng)，并要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，始終堅(jiān)持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員信息搜集與處理，按照年度編制人員計(jì)劃相關(guān)的員工招聘、計(jì)劃員工的內(nèi)部晉升、計(jì)劃員工的教育培訓(xùn)開發(fā)等。公司在發(fā)展中，為了保證管理的順利性，對(duì)于基層管理人員常常主要的晉升方式為內(nèi)聘，，而生產(chǎn)部的管理人員，基本上是需要發(fā)掘?qū)Ξa(chǎn)品熟悉，對(duì)工藝了解，在員工中有威信的，而后從具備以上條件的優(yōu)秀的一線員工中挑選出能夠使大家信服的生產(chǎn)管理人員；可是這些被挑選出來的員工往往都是老員工，且因?yàn)閷W(xué)歷水平低、沒有管理經(jīng)驗(yàn)等因素導(dǎo)致整體管理水平無法提升，而公司為了保證工時(shí)利用率，對(duì)管理人員的培訓(xùn)總是一拖再拖，同樣也是造成公司整理管理水平上不去的一個(gè)重要原因。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)營組織，每一個(gè)崗位都應(yīng)該經(jīng)過組織嚴(yán)格篩選。因此建立一個(gè)專門的人力資源部是必要的。充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的職能，將其打造成員工與企業(yè)之間溝通的主要平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

通過公司員工對(duì)工會(huì)的信任，廣泛收集員工對(duì)公司管理的意見及建議，實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)并公布員工建議解決率，讓員工參與到企業(yè)的管理工作中，而在員工參與的過程中，勢必會(huì)加強(qiáng)員工與各階層管理人員之間的溝通與交流，這不僅提高了員工的歸屬感，同時(shí)也會(huì)使公司的管理工作及方式更深得人心，并能極大的增強(qiáng)員工工作的積極性和工作效率。1.1員工關(guān)系管理的涵義1.1.1員工關(guān)系管理概念員工關(guān)系管理有兩層含義，一層從法律角度出發(fā)（廣義），對(duì)企業(yè)和員工之間法律層面雇傭關(guān)系的管理；另外一層是從情感角度出發(fā)（狹義），對(duì)企業(yè)與員工之間的情感關(guān)系，人際關(guān)系，倫理關(guān)系等關(guān)系的管理。很多人認(rèn)為員工關(guān)系管理，就是辦理入離調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)+勞動(dòng)糾紛處理+活動(dòng)組織，這個(gè)認(rèn)知其實(shí)是錯(cuò)誤的。員工關(guān)系管理是個(gè)很大的范疇，它包含了組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通技巧、風(fēng)險(xiǎn)防控而這四部分又相互有聯(lián)系。風(fēng)險(xiǎn)防控需要溝通來傳遞，溝通需要文化做依托，而文化更是離不開組織的核心戰(zhàn)略。1.1.2員工關(guān)系管理的內(nèi)容理論上，從一個(gè)企業(yè)對(duì)于所屬員工進(jìn)行管理的角度來說，員工關(guān)系管理主要從員工激勵(lì)（比如獎(jiǎng)勵(lì)政策、股權(quán)激勵(lì)、內(nèi)部晉升等）、員工流動(dòng)（新員工招聘、內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)、員工離職等）、工作設(shè)計(jì)（給員工提供良好的環(huán)境，適配的工作用具，定期體檢了解員工的申請(qǐng)狀況，定期的心里疏導(dǎo)等）三個(gè)方面加以考慮。綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行重整總體戰(zhàn)略策劃、流程時(shí)，應(yīng)當(dāng)制訂部門崗位說明書，明確崗位設(shè)置，并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展的階段性要求及馬斯洛理論，擬定出一套對(duì)進(jìn)行員工關(guān)系的管理頭尾均可以均衡切控制，更加適合企業(yè)未來、促進(jìn)員工進(jìn)取的并且合理的人力資源戰(zhàn)略，并提前在企業(yè)內(nèi)部建立約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。1.1.3員工關(guān)系與勞資關(guān)系的區(qū)別員工關(guān)系不僅僅是要保證員工工作的內(nèi)容，更重要的是需要對(duì)員工的心理、情緒、工作狀態(tài)做出一定的關(guān)注，對(duì)于員工以上關(guān)注的內(nèi)容，可以讓員工對(duì)公司更加有信心，而且會(huì)提高工作效率，為公司未來發(fā)展添磚加瓦。而勞資關(guān)系，主要就是把簽訂協(xié)議好，工作內(nèi)容做做好，工作結(jié)束后可以說是沒有什么交集，以后也可以不復(fù)相見。1.2國內(nèi)研究狀況分析近年來我國持續(xù)加碼人力資源服務(wù)相關(guān)鼓勵(lì)政策，在提出穩(wěn)定企業(yè)用工、提高就業(yè)質(zhì)量等一系列支持人資行業(yè)整體發(fā)展相關(guān)政策的同時(shí)，鼓勵(lì)發(fā)展靈活就業(yè)等新就業(yè)形態(tài)。2023年的政府工作報(bào)告中將2023年新增就業(yè)預(yù)期目標(biāo)設(shè)置為1200萬人，持續(xù)把解決就業(yè)問題放在突出位置，這將為人力資源行業(yè)的發(fā)展提供更大的空間和機(jī)遇。這就意味著現(xiàn)在的員工會(huì)有更多的自主選擇權(quán)，也就意味著在現(xiàn)如今的社會(huì)關(guān)系以及員工直接的關(guān)系更加的緊俏，需要用人單位更加關(guān)注員工各方面的需求。廣義上的員工關(guān)系管理是在企業(yè)整個(gè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源管理人員通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之問的相互聯(lián)系和影響，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[1]。那么狹義的員工關(guān)系，說白了就是企業(yè)人力資源管理者需要對(duì)員工的狀況更加了解，需要主動(dòng)多下基層與員工聊聊天，通過員工的一些不經(jīng)意的話語，甚至是一些抱怨，來分析出他們?cè)捳Z背后所表達(dá)的意愿，以及對(duì)目前公司管理上存在的一些弊病。并以此來擬定對(duì)員工關(guān)系更有利的制度出來。在組織變革的過程中，會(huì)出現(xiàn)著許許多多的不確定因素，員工會(huì)因?yàn)檫@些不確定性因素而感到迷茫，不知所措，內(nèi)心惶恐導(dǎo)致產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此在企業(yè)進(jìn)行組織變革的同時(shí)，需要時(shí)刻觀察并關(guān)注員工的狀態(tài)以及心理安全感的需求，并幫助存在問題的部分員工克服企業(yè)進(jìn)行組織變革過程帶來的負(fù)能量影響。心理安全感是指員工在工作的過程中能夠知無不言，不需要擔(dān)心會(huì)因?yàn)槭裁炊绊懽约涸陬I(lǐng)導(dǎo)者心中的地位啊，形象啊之類的，把最真實(shí)的自己展示出來，并且絲毫不擔(dān)心自己的工作朝不保夕，收入無法實(shí)現(xiàn)等等的心理安全感作為個(gè)體的心理特征,對(duì)隨著社會(huì)競爭的日益加劇，員工關(guān)系與管理者成為企業(yè)競爭的重要因素，企業(yè)員工一定是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最強(qiáng)有力的競爭力，能夠增加企業(yè)競爭優(yōu)勢。穩(wěn)定的員工及員工情緒，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為管理理者關(guān)心的重要內(nèi)容。心理安全感是使員工自由表達(dá)真實(shí)想法和觀點(diǎn),而無須擔(dān)心這類行為會(huì)影響到其在組織中的形象或者發(fā)展的心理感知。而謙遜作為中華民族的傳統(tǒng)美德,越來越成為企業(yè)管理者進(jìn)行管理者進(jìn)行管理的一種不可替代的品于員工的工作狀行心理動(dòng)機(jī)等方面都會(huì)產(chǎn)生影響。1.3國外研究狀況分析國外員工關(guān)系也是存在很多隱藏的規(guī)則，其實(shí)也是對(duì)于員工關(guān)系體現(xiàn)更加的直白，在國外想要有好的發(fā)展，那么根據(jù)本人的一些理解，總結(jié)出以下幾條觀點(diǎn)：建立良好的人脈關(guān)系：記在國外職場上StakeholderManagement會(huì)比你的漂亮簡歷更重要!融入職場中各種各樣的人脈圈，不僅能幫你找工作時(shí)少走彎路，工作中也能得到更多幫助。主動(dòng)和自我銷售：國外文化更推崇主動(dòng)意識(shí)，自我展示成就和能力會(huì)讓你獲得更多機(jī)會(huì)!"在這個(gè)看結(jié)果的世界里自己不爭取，沒人會(huì)給你加冕。直接點(diǎn)，更高效：和國內(nèi)職場不同的是，國外職場沒人喜歡beataroundthebush“直接說出你的想法和建議，會(huì)讓你顯得更專業(yè)，也能節(jié)省大家的時(shí)間價(jià)。終身學(xué)習(xí)理念：技術(shù)更新?lián)Q代快，不進(jìn)則退國外職場也非常注重提升自我價(jià)值和提高競爭力，任何一個(gè)組織都會(huì)非常重視發(fā)展更快的員工。結(jié)果至上：記住，領(lǐng)導(dǎo)最看重的是你能帶來的結(jié)果不論你用了什么方法只要結(jié)果亮眼，領(lǐng)導(dǎo)和同事都會(huì)認(rèn)可你的工作。尊重多樣性和包容性：尊重不同的文化、背景和觀點(diǎn)在國外職場越來越重要，在國外，大公司都設(shè)有專門處理職場歧視、性別歧視和workplacebullying的部門。自主與責(zé)任并行：國外職場主張員工擁有更多自主權(quán)，同時(shí)也意味著大家需要為自己的決定和結(jié)果負(fù)責(zé)。其實(shí)說白了，國外職場就像一場沒有硝煙的戰(zhàn)場，管理者想讓企業(yè)的員工拼搏，前提還是需要企業(yè)有良好的晉升空間，有良好的員工關(guān)系管理政策。第二章我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀2.1初級(jí)階段，形式化嚴(yán)重隨著近年來中國GDP的迅速發(fā)展，企業(yè)員工關(guān)系管理逐年來企業(yè)發(fā)展中越來越占據(jù)重要地位及影響。然而，對(duì)于我國企業(yè)員工關(guān)系管理來說，目前仍處在初級(jí)階段，形式化問題嚴(yán)重，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。本文將對(duì)我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討存在的問題及改進(jìn)方向。管理理念落后：企業(yè)負(fù)責(zé)人及相關(guān)的管理人員通常只注重員工的招聘、薪酬、培訓(xùn)等方面，往往會(huì)忽視對(duì)員工關(guān)系的管理和維系，也不去了解員工的內(nèi)心想法。現(xiàn)在企業(yè)在員工關(guān)系管理方面仍停留在陳舊的管理人的階段，缺乏現(xiàn)代的員工關(guān)系管理理念更新管理理念，企業(yè)應(yīng)摒棄陳舊觀念，將員工視為企業(yè)最重要的資源，重視員工的成長與發(fā)展，更新樹立現(xiàn)代的員工關(guān)系管理理念。從而通過對(duì)員工需求的關(guān)注了解，來提高員工的滿意度和歸屬感。2.2缺少專門的管理崗位，制度建設(shè)不規(guī)范當(dāng)前，許多企業(yè)或組織在員工關(guān)系管理方面存在一些問題，其中較為突出的是缺少專門的管理崗位和制度建設(shè)不規(guī)范。這種情況可能導(dǎo)致員工關(guān)系管理混亂，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。具體而言，組織內(nèi)部可能缺乏明確的管理職責(zé)和分工，導(dǎo)致管理效率低下；同時(shí)，相關(guān)制度建設(shè)不健全，缺乏規(guī)范性和可操作性，難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)缺陷：企業(yè)在初創(chuàng)期或發(fā)展過程中，可能過于注重業(yè)務(wù)發(fā)展而忽視了組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致管理崗位缺失或職責(zé)不明確。企業(yè)高層管理者可能認(rèn)為員工關(guān)系管理不是重點(diǎn)工作，因此沒有給予足夠的重視和支持。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專門的管理崗位和制度建設(shè)不規(guī)范，可能導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，給企業(yè)帶來損失。2.3重文憑輕能力，專業(yè)人才短缺在當(dāng)今社會(huì)，文憑被視為衡量一個(gè)人知識(shí)和能力的標(biāo)準(zhǔn)。然而，過度重視文憑而忽視實(shí)際能力的現(xiàn)象導(dǎo)致了諸多問題，尤其是對(duì)于專業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)招聘時(shí)往往更看重候選人的學(xué)歷背景而非其專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這導(dǎo)致了許多專業(yè)人才的流失和短缺。教育制度問題：當(dāng)前的教育制度在一定程度上強(qiáng)調(diào)了文憑的重要性，而忽視了對(duì)學(xué)生實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。社會(huì)觀念影響：社會(huì)上普遍存在的“唯學(xué)歷論”觀念導(dǎo)致了很多人只關(guān)注文憑的獲取，而忽視了對(duì)自身實(shí)際能力的培養(yǎng)。企業(yè)用人觀念偏差：許多企業(yè)在沒有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估且背景調(diào)查分析應(yīng)聘者的背景，僅僅依據(jù)高學(xué)歷就作為一種人員的評(píng)判。人才流失：由于重文憑輕能力的現(xiàn)象，許多具有專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才可能因?yàn)閷W(xué)歷背景不足而無法得到重用或發(fā)展空間受限。人才短缺：過度重視文憑導(dǎo)致企業(yè)難以找到具備實(shí)際能力的專業(yè)人才，從而面臨人才短缺的困境。生產(chǎn)效率降低：缺乏具備專業(yè)技能的人才可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，影響企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展。轉(zhuǎn)變教育觀念：教育部門和學(xué)校應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)學(xué)生參與實(shí)踐活動(dòng)，提高其專業(yè)技能。改變社會(huì)觀念：通過宣傳教育，轉(zhuǎn)變社會(huì)上過度重視文憑的觀念，強(qiáng)調(diào)能力的價(jià)值。企業(yè)調(diào)整招聘策略：企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，重視應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作經(jīng)驗(yàn)，而不僅僅是學(xué)歷背景。建立完善的培訓(xùn)體系：企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，幫助現(xiàn)有員工和新入職員工提升實(shí)踐能力和專業(yè)技能。政府政策引導(dǎo)：政府應(yīng)更多出臺(tái)相關(guān)人才管理政策，鼓勵(lì)企業(yè)獨(dú)立或聯(lián)合教育機(jī)構(gòu)對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)重視起來，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)給企業(yè)需要的專業(yè)人才。2.4非正式關(guān)系管理不善非正式關(guān)系往往是基于情感、信任和默契建立的，如果管理不善，可能導(dǎo)致信息傳遞受阻或出現(xiàn)誤解，影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和效率。在團(tuán)隊(duì)或組織中，如果非正式關(guān)系處理不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致不同的文化、價(jià)值觀或立場之間發(fā)生沖突，影響團(tuán)隊(duì)的和諧與凝聚力。非正式關(guān)系有時(shí)涉及到個(gè)人的利益，管理不善可能導(dǎo)致利益沖突，甚至引發(fā)糾紛或法律問題。如果非正式關(guān)系涉及到敏感信息或機(jī)密，管理不善可能導(dǎo)致信息泄露，給組織帶來安全風(fēng)險(xiǎn)。如拉幫結(jié)派、偏袒等，可能會(huì)影響組織的形象和聲譽(yù)。如果非正式關(guān)系管理不善導(dǎo)致員工感到不滿或受到不公平待遇，可能會(huì)引發(fā)人才流失。非正式關(guān)系中的復(fù)雜人際關(guān)系可能會(huì)影響決策的效率和公正性，導(dǎo)致資源分配不公或決策失誤。在公共部門或公益組織中，非正式關(guān)系管理不善可能會(huì)損害公共利益，違背組織的宗旨和目標(biāo)。為了解決這些問題，組織需要建立有效的機(jī)制來管理和引導(dǎo)非正式關(guān)系，例如強(qiáng)化組織文化、促進(jìn)透明溝通、提供培訓(xùn)和支持、設(shè)立反饋機(jī)制等。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也需要發(fā)揮積極作用，樹立榜樣，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧與協(xié)作。2.5工會(huì)邊緣化工會(huì)邊緣化是指工會(huì)在企業(yè)或組織中的地位和作用逐漸被削弱，工會(huì)組織逐漸被邊緣化。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致工會(huì)無法有效地代表和維護(hù)員工的權(quán)益，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。工會(huì)邊緣化的原因可能有多種，其中一些原因可能包括：企業(yè)對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)工會(huì)的作用和職責(zé)了解不夠，從而不重視工會(huì)的工作。企業(yè)或組織的工會(huì)組織建設(shè)不夠健全，工會(huì)工作缺乏有效的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致工會(huì)工作難以開展。企業(yè)或組織的經(jīng)營管理理念和方式落后，沒有重視員工權(quán)益的保護(hù)，也缺乏與員工的溝通和交流，導(dǎo)致工會(huì)無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。為了解決工會(huì)邊緣化的問題，需要采取加強(qiáng)工會(huì)的宣傳和教育工作，健全工會(huì)的工作機(jī)制等措施?？傊鉀Q工會(huì)邊緣化問題需要全社會(huì)的共同努力，需要企業(yè)和員工的支持和參與，只有這樣才能真正發(fā)揮工會(huì)的作用，維護(hù)員工的合法權(quán)益。第三章 員工關(guān)系管理在運(yùn)作中存在的問題3.1勞資關(guān)系問題不斷 勞資關(guān)系，即勞方與資方之間的關(guān)系，是市場經(jīng)濟(jì)中最重要的社會(huì)關(guān)系之一。它不僅關(guān)系到每一個(gè)勞動(dòng)者的切身利益，也影響著社會(huì)的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展、社會(huì)的和諧健康的勞資關(guān)系至關(guān)重要。在當(dāng)今社會(huì)，勞資關(guān)系面臨著一系列問題。首先，薪酬差距問題嚴(yán)重，很多勞動(dòng)者的收入水平遠(yuǎn)低于企業(yè)高管，這種貧富差距在一定程度上引發(fā)了社會(huì)的不滿情緒。其次，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，就業(yè)壓力日趨增大，許多勞動(dòng)者面臨著失業(yè)的威脅。再者，員工福利保障不完善，一些企業(yè)忽視對(duì)員工的健康、安全等方面的保障，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的權(quán)益。這些問題的產(chǎn)生與多方面因素有關(guān)。首先，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)是影響勞資關(guān)系的重要因素。當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，企業(yè)往往會(huì)采取壓縮人力成本等措施，導(dǎo)致員工福利受損、失業(yè)率上升。其次，法律法規(guī)的不完善也是導(dǎo)致勞資關(guān)系問題的一個(gè)重要原因。雖然國家已經(jīng)出臺(tái)了一些勞動(dòng)法律法規(guī)，但在實(shí)際執(zhí)行中仍存在諸多問題。此外，企業(yè)管理制度和企業(yè)文化也在一定程度上影響了勞資關(guān)系的和諧。這些問題給企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展帶來了負(fù)面影響。一方面，企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才，員工的工作積極性和創(chuàng)造力受到限制，這不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，勞動(dòng)者權(quán)益受損，生活水平下降，可能導(dǎo)致社會(huì)不穩(wěn)定因素增加。針對(duì)當(dāng)前的問題，我們需要采取一系列措施來改善勞資關(guān)系。首先，政府應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的制定和執(zhí)行，切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)益。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管力度，對(duì)違反法律法規(guī)的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)厲懲處。其次，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理，提高員工的福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，營造良好的企業(yè)文化氛圍。此外，政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三方應(yīng)共同參與勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)和管理，促進(jìn)勞資雙方的和諧共贏。3.2激勵(lì)溝通機(jī)制不健全首先，員工對(duì)工作目標(biāo)和期望是去信心是因?yàn)榧?lì)溝通機(jī)制的缺失。不給員工說明目前公司的激勵(lì)政策，員工可能不知道他們的工作表現(xiàn)是否符合公司的期望，也不知道如何提升自己的能力和業(yè)績。這會(huì)導(dǎo)致員工感到迷茫和無助，降低他們的工作動(dòng)力和效率。其次，缺乏有效的溝通機(jī)制也會(huì)影響員工的工作情緒和滿意度。當(dāng)員工感到自己的工作沒有得到足夠的認(rèn)可和支持時(shí)，他們可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，如失落、沮喪、不滿等。這些情緒可能會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作，甚至可能導(dǎo)致員工流失率的增加。為了解決激勵(lì)溝通機(jī)制不健全的問題，企業(yè)需要采取一系列措施。企業(yè)應(yīng)該將有效的激勵(lì)制度發(fā)布給員工，讓員工對(duì)努力工作后的回報(bào)有更多的了解。首先，管理層應(yīng)該加強(qiáng)了解員工的行為，比如說多跟員工聊聊天，談?wù)勗?，說一說員工這段時(shí)間的工作表現(xiàn)，然后通過一些簡單的會(huì)議，和員工共同探討工作目標(biāo)以及目前的績效合不合理。也可以在員工工作表現(xiàn)好的情況下，給相關(guān)員工一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以是口頭表揚(yáng)，也可以增加一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3.3企業(yè)文化建設(shè)不明顯缺乏明確的建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)需要制定明確的文化建設(shè)規(guī)劃，包括目標(biāo)、步驟和措施。缺乏明確的規(guī)劃會(huì)使文化建設(shè)變得隨意和零散，從而影響效果。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持不足：高層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化的塑造者和推動(dòng)者。如果高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)文化建設(shè)不夠重視，或者不支持具體的文化建設(shè)措施，那么企業(yè)文化建設(shè)就很難取得明顯的效果。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)需要積極參與和支持文化建設(shè)工作。員工參與度不高：員工是企業(yè)文化的踐行者和傳承者。如果員工對(duì)文化建設(shè)不感興趣或者不積極參與，那么文化建設(shè)的效果就會(huì)大打折扣。因此，企業(yè)需要采取措施提高員工的參與度和積極性，例如通過員工投票、獎(jiǎng)勵(lì)等方式鼓勵(lì)員工參與文化建設(shè)。缺乏持續(xù)的推廣和維護(hù)：企業(yè)文化建設(shè)需要持續(xù)的推廣和維護(hù)，否則很容易被淡化或忽略。企業(yè)需要定期開展文化活動(dòng)、培訓(xùn)和宣傳，以確保企業(yè)文化得到持續(xù)的推廣和維護(hù)。文化沖突和矛盾：任何企業(yè)內(nèi)部都有可能存在不一樣的的文化觀和價(jià)值觀，從而造成文化沖突和矛盾。企業(yè)需要采取措施解決這些沖突和矛盾，例如通過溝通和協(xié)商達(dá)成共識(shí)，或者通過制定明確的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。3.4員工滿意度低如果企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，員工無法及時(shí)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，也無法及時(shí)反饋?zhàn)约旱囊庖姾徒ㄗh，那么員工的工作滿意度就會(huì)受到影響。企業(yè)需要建立有效的溝通機(jī)制，包括定期的會(huì)議、內(nèi)部社交平臺(tái)、員工調(diào)查等方式，增加與員工交流互動(dòng)的機(jī)會(huì)，了解員工的情況。不好的工作環(huán)境：企業(yè)需要給員工提供良好的工作環(huán)境，制造積極向上的工作氛圍，傳播一些正能量的語言。如果員工對(duì)工作環(huán)境部滿意，那么員工的工作滿意度也會(huì)受到影響（包括工作氛圍、辦公設(shè)施、員工福利、食堂伙食等方面的問題）。晉升/漲薪機(jī)會(huì)少：企業(yè)應(yīng)該有明確的薪酬制度以及晉升制度，有好多崗位都進(jìn)行外部招聘，那么內(nèi)部的員工就減少了一些競爭的機(jī)會(huì)，其實(shí)在員工內(nèi)心，一個(gè)職級(jí)的晉升對(duì)他們來說都是很光榮的，而且職級(jí)晉升就一定意味著會(huì)漲工資，如果工資不上漲，職級(jí)不提升，新進(jìn)的員工一個(gè)個(gè)的都比老員工的福利待遇還高，那誰會(huì)愿意跟公司共同發(fā)展，工作熱情和效率自然也就會(huì)產(chǎn)生一定的影響。3.5人才流失嚴(yán)重職業(yè)上升通道不順暢：一些企業(yè)（尤其是家族企業(yè)）中，重要崗位經(jīng)常被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的親戚朋友占據(jù)，有能力的人才無法獲得足夠的晉升機(jī)會(huì)，造成人才流失。管理制度存在問題：有的企業(yè)工作制度過于嚴(yán)格，損害了員工的利益，使得員工不愿意在這樣的企業(yè)工作，也造成了人才的流失。工作本身的問題：員工對(duì)工作感到厭倦，缺乏挑戰(zhàn)性，或不能滿足員工的需求，這些都可能讓員工選擇離開企業(yè)。薪資和福利制度不完善：員工付出的勞動(dòng)與得到的報(bào)酬如果不相匹配，或者對(duì)福利制度不滿，也可能會(huì)選擇離開。第四章完善員工關(guān)系管理的辦法4.1設(shè)立專門的管理崗位，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平設(shè)立專門的管理崗位并提高從業(yè)人員的專業(yè)水平是加強(qiáng)企業(yè)紀(jì)律與沖突管理的重要手段。這不僅可以幫助企業(yè)建立健全的紀(jì)律管理制度，提高員工的遵守程度，同時(shí)也有助于及時(shí)處理和解決企業(yè)內(nèi)部的沖突，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和和諧。首先，企業(yè)指定專職人員負(fù)責(zé)紀(jì)律與沖突管理工作。這些專業(yè)人員通常具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)的指導(dǎo)和支持。他們負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行企業(yè)的紀(jì)律管理制度，對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，確保員工明確了解并遵守相關(guān)規(guī)定。其次，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)紀(jì)律與沖突管理至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)該定期為從業(yè)人員提供培訓(xùn)教育，幫助他們掌握最新的管理方法，提高他們的管理能力和職業(yè)能力。通過不斷學(xué)習(xí)和提升，從業(yè)人員能夠更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)律和沖突問題，采取有效的措施加以解決。此外，企業(yè)還可以通過建立良好的溝通機(jī)制、提供必要的資源和支持、鼓勵(lì)員工參與決策等方式，提高從業(yè)人員的工作積極性和責(zé)任感。這將有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，減少內(nèi)部沖突和矛盾，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?？傊?，設(shè)立專門的管理崗位并提高從業(yè)人員的專業(yè)水平是加強(qiáng)企業(yè)紀(jì)律與沖突管理的重要途徑。通過這些措施的實(shí)施，企業(yè)可以建立起健全的管理體系，提高員工的紀(jì)律意識(shí)和自我約束能力，有效解決內(nèi)部沖突，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.2深化管理者的認(rèn)知觀念，重視心里契約的構(gòu)建低人才流失率的必要措施。管理者在企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展中扮演著重要的角色，他們的認(rèn)知觀念和決策直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略方向和員工的工作狀態(tài)。因此，深化管理者的認(rèn)知觀念，使他們更加重視員工的價(jià)值和需求，是降低人才流失率的關(guān)鍵。管理者需要認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源，員工的忠誠度和滿意度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。管理者應(yīng)該多與員工溝通談話，觀察員工的心里狀態(tài)以及對(duì)于現(xiàn)在工作環(huán)境、內(nèi)容的滿意程度，創(chuàng)造一個(gè)積極向上、和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，他們應(yīng)該關(guān)注員工的成長和發(fā)展，提供必要的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。心理契約的構(gòu)建對(duì)于降低人才流失率也至關(guān)重要。心理契約是指員工與企業(yè)之間的隱性期望和承諾，它大大影響著員工的行為和工作態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該與員工建立良好的心理契約關(guān)系，明確雙方的期望和責(zé)任，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和支持。通過加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)了解員工的反饋和需求，企業(yè)可以不斷完善心理契約的構(gòu)建，提高員工的忠誠度和工作滿意度。4.3培育良好的勞資關(guān)系，保障員工的安全與健康勞資關(guān)系是企業(yè)與員工之間的關(guān)系，它對(duì)員工的工作積極性和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有直接的影響。因此，建立良好的勞資關(guān)系，關(guān)注員工的健康與安全，可以讓員工對(duì)現(xiàn)在的工作更加的滿意，對(duì)公司更有信心，從而能夠留住員工，降低公司員工的流失率。企業(yè)要尊重員工的勞動(dòng)付出，制定合理有效的薪酬待遇與職級(jí)規(guī)劃，來保證員工積極的工作付出能夠得到妥善的回報(bào)，在此同時(shí)，也要為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，如健康保險(xiǎn)、年假等。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于有貢獻(xiàn)，表現(xiàn)好的員工出去口頭表揚(yáng)外給與一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。管理者可以安排比較合群的人員下基層，去了解員工目前的工作狀況，員工與員工，員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)之間是否存在一些矛盾，員工對(duì)近階段公司管理是否有一些好的建議，也可以更好的了解員工對(duì)一些問題上的想法，并且在短時(shí)間內(nèi)解決員工提出的問題與困難，通過解決問題來提升員工對(duì)公司的滿意度，讓員工對(duì)公司更加放心，增加了員工忠誠度。同事，要增加員工的歸屬感，提高員工的責(zé)任感，就意味著企業(yè)應(yīng)當(dāng)多鼓勵(lì)員工參與公司的管理及重要事情的決策。4.4加強(qiáng)企業(yè)紀(jì)律與沖突管理，深化企業(yè)的激勵(lì)與溝通企業(yè)應(yīng)該制定清晰的規(guī)章制度和工作流程，確保員工明確自己的工作內(nèi)容和要求。企業(yè)應(yīng)該建立有效的監(jiān)督和獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)違反紀(jì)律的行為進(jìn)行及時(shí)處理和懲罰，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。應(yīng)該建立完善的紀(jì)律管理制度，明確規(guī)定員工的職責(zé)和行為規(guī)范。同時(shí)。通過這些措施的實(shí)施，企業(yè)可以建立起良好的企業(yè)紀(jì)律，讓員工對(duì)自己的行為進(jìn)行一定的約束。是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵措施是要與員工密切溝通，也需要加強(qiáng)企業(yè)紀(jì)律、文化、進(jìn)行沖突管理并深化企業(yè)的激勵(lì)。通過建立完善的紀(jì)律管理制度、及時(shí)處理和解決沖突問題、以及實(shí)施有效的激勵(lì)與溝通機(jī)制，企業(yè)可以營造一個(gè)積極向上、和諧有序的工作環(huán)境，提高員工的滿意度和忠誠度，降低人才流失率。這些措施的實(shí)施將有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。4.5建設(shè)積極的企業(yè)文化，提升員工的工作滿意度建設(shè)積極的企業(yè)文化是提升員工工作滿意度和降低人才流失率的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該明確自身的價(jià)值觀和使命感，并通過各種方式向員工傳達(dá)，使員工更好地理解企業(yè)的目標(biāo)和愿景。企業(yè)應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀和使命感，倡導(dǎo)積極向上的工作氛圍，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，建立良好的激勵(lì)機(jī)制和福利制度。通過這些措施的實(shí)施，企業(yè)可以建立起一個(gè)積極、健康、和諧的企業(yè)文化，提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。4.6做好離職員工的管理，減少優(yōu)秀員工的流失做好離職員工的管理是減少優(yōu)秀員工流失的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)員工提出離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取積極的態(tài)度和措施，盡量挽留優(yōu)秀員工，同時(shí)妥善處理離職事宜，避免給企業(yè)帶來不必要的損失和負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)該建立健全的離職管理制度，明確離職流程和責(zé)任分工。企業(yè)應(yīng)該制定詳細(xì)的離職管理規(guī)定，包括離職申請(qǐng)、面談、審核、交接等環(huán)節(jié)，確保離職管理工作的有序進(jìn)行。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立離職員工信息庫，對(duì)離職員工的基本信息、離職原因、面談?dòng)涗浀冗M(jìn)行整理和存檔，為企業(yè)后續(xù)的人才招聘和管理提供參考。企業(yè)應(yīng)該對(duì)離職面談重視起來，通過談話，溝通，剖析出員工內(nèi)心的真實(shí)需求和想法，是否因?yàn)槟承┤斯芾聿坏轿?，是否因?yàn)槠渌驹S諾了更好的崗位，或者是否因?yàn)闀x升原因，薪資原因等等。離職談話的目的就是為了能夠更準(zhǔn)確的了解員工內(nèi)心的想法，同樣也是企業(yè)挽留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該安排專業(yè)人員與離職員工進(jìn)行面談，了解員工的真實(shí)想法和需求，針對(duì)員工提出的問題和困難，提供合理的解決方案和改進(jìn)措施。通過離職面談，企業(yè)可以更好地了解員工的滿意度和忠誠度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題和不足，進(jìn)一步改進(jìn)和完善企業(yè)管理體系。企業(yè)還應(yīng)該采取積極措施，盡量挽留優(yōu)秀員工。對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)應(yīng)該采取積極措施，如提高薪資待遇、提供晉升機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境等，盡力挽留他們。如果員工確實(shí)需要離開企業(yè)，企業(yè)也應(yīng)該尊重他們的選擇，妥善處理離職事宜，避免給企業(yè)帶來不必要的損失和負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)該建立完善的回聘機(jī)制。公司應(yīng)該鼓勵(lì)已經(jīng)離職對(duì)員工重新回到熟悉的工作地點(diǎn)，并且主動(dòng)給與員工一些入職前的幫助?；仄笝C(jī)制的建立可以幫助企業(yè)更好地了解員工的流失原因和流動(dòng)情況，進(jìn)一步完善和改進(jìn)企業(yè)管理體系，可以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。對(duì)于想要離職的優(yōu)秀員工，一定要更加慎重談話的內(nèi)容，在合理的范圍內(nèi)為優(yōu)秀員工滿足他們的意愿，已增加員工繼續(xù)留任的可能性。制定完善且適合的離職制度，重視離職面談，采取積極措施挽留優(yōu)秀員工，同時(shí)建立完善的回聘機(jī)制。通過實(shí)施以上的措施，更有利于企業(yè)保留優(yōu)秀員工，減低員工的離職率，同時(shí)也是在通過人才的保留，以此來提高企業(yè)的競爭力以及公司未來可持續(xù)發(fā)展能力。結(jié)論在當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境中，員工關(guān)系問題日益受到關(guān)注。這些問題不僅影響員工的工作滿意度，還對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。本文通過回顧主要觀點(diǎn)，對(duì)員工關(guān)系問題的解決對(duì)策進(jìn)行了深入探究。員工關(guān)系問題主要表現(xiàn)在溝通障礙、福利待遇不滿以及職場文化差異等方面。這些問題可能導(dǎo)致員工士氣低落、工作效率下降，甚至引發(fā)人才流失。為解決這些問題，企業(yè)需采取一系列有效措