實事虛干——績效管理的境界4Whatgetsdreamed，getsrealized。種瓜得瓜，種豆得豆。Whatgetsmeasured，getsdone。所測即所得。Whatgetsfeedback，getsimproved。給反饋才能進(jìn)步。Whatgetsrewarded，getsrepeated。被獎勵才能重復(fù)。52.今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求。3.對得起好的人，對不起不好的人。4.不讓雷鋒吃虧，向奮斗者傾斜。5.績效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果。6.績效管理是公司與員工的共同契約，可以雙贏，也可能雙輸。7.績效管理是點燃員工底層動力的燃料。8.制度保障+資源分配+游戲規(guī)則。6然是需要這個就是我們整個績效管理的一個企業(yè)成功=文化X戰(zhàn)略X組織能力員工思維組織能力員工能力員工管理員工能力員工管理89企業(yè)成功=文化X戰(zhàn)略X組織能力 績效管理的作用障我們走在正確的路上。剛才那句話是戰(zhàn)略文化愿景使命是讓我們選擇績效考核績效考核績效管理的誤區(qū)反饋面談反饋面談輔導(dǎo)改進(jìn)設(shè)定輔導(dǎo)改進(jìn)設(shè)定績效管理的誤區(qū)2績效管理體系的設(shè)計與落地績效管理工具的分類PBC（個人業(yè)績承諾）BSC（平衡記分卡）KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）績效管理工具的分類一個case500億800億的特別適合。所以績效系統(tǒng)都是不同的業(yè)務(wù)和不績效管理體系的建立程序1.公司共同目標(biāo)商業(yè)運營的衡量標(biāo)準(zhǔn)2.部門特定目標(biāo)部門績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)3.上司為下屬制定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)3.上司為下屬制定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)3.員工為自己制定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)7.復(fù)盤公司的績效情況4.上司與員工達(dá)成共識7.復(fù)盤公司的績效情況5.追蹤進(jìn)度、月度回顧)考核應(yīng)用考核應(yīng)用6.季度/年度考核績效管理體系的建立程序績效管理流程圖績效考核設(shè)定反饋面談輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)設(shè)定——從組織到個人組織績效和個人績效從愿景使命到戰(zhàn)略意義和方向?qū)ふ谊P(guān)鍵因子關(guān)鍵對策BusinessPlanKPI設(shè)定任務(wù)分解組織和資源保障團(tuán)隊構(gòu)建尋找關(guān)鍵因子關(guān)鍵對策BusinessPlanKPI設(shè)定任務(wù)分解組織和資源保障團(tuán)隊構(gòu)建績效考核績效考核績效考核反饋面談考核不是秋后算賬，目的是輔導(dǎo)和發(fā)展員工。輔導(dǎo)設(shè)定改進(jìn)設(shè)定20反饋面談反饋面談21反饋面談績效考核設(shè)定設(shè)定改進(jìn)22面談的基本原則1.立場要堅定，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求2.你是績效管理的Owner3.丑話當(dāng)先，永遠(yuǎn)NoSurprise?。?！4.不要輕易被不重要的事情所左右5.公正、真誠、善意23反饋面談24反饋面談25面談流程談話中談話后談話前談話中談話后26面談流程27員工發(fā)展的理念第一條第二條第三條28績效管理如何落地dd29目標(biāo)及KPI設(shè)置1.方向性強(qiáng)：突出本季/本年度重點。2.全面：反映員工的主要工作領(lǐng)域。4.權(quán)重設(shè)置合理：能代表員工在不同的目標(biāo)的工作投入度，低于10%幾乎沒用。5.KPI設(shè)定的時間及時。6.KPI設(shè)定不能和日常的管理工作脫節(jié)，設(shè)定要及時和員工達(dá)成共識；評估合理；日常交流和正式review的交流一致。30KPI設(shè)置中的常見問題31組織保障追蹤績效九字真言追蹤績效工作方法3情境輔導(dǎo)—你的員工在哪個發(fā)展階段1.尋找輔導(dǎo)的機(jī)會（走動式管理）333435意愿意愿給更大的舞臺，培養(yǎng)成為自己的接班人；讓其承擔(dān)更多的責(zé)任，擴(kuò)大其在大部門的影響力。給更大的舞臺，培養(yǎng)成為自己的接班人；讓其承擔(dān)更多的責(zé)任，擴(kuò)大其在大部門的影響力。明確的工作目標(biāo)，工作計劃，工作優(yōu)先級以及時間管理輔導(dǎo)；及時給予工作結(jié)果的反饋。有討論員工顧慮的機(jī)會；大量的鼓勵。建立信任和朋友關(guān)系；胡蘿卜和大棒一起使用。37十六字輔導(dǎo)方針38HRBP在績效管理中的角色和行動四不要39HRBP在績效管理中的角色和行動構(gòu)性缺陷和系統(tǒng)性風(fēng)險。所以hr需要做一些事兒和不做4如何輔導(dǎo)“挑戰(zhàn)權(quán)威型”業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)管理者，在跟蹤輔導(dǎo)所有的員工，在追蹤過程的時候，第一個追蹤的工具叫做情境管理，第二個叫PDCA，第三個叫什么16字輔導(dǎo)方針。情境管理挺難的，而且這個東西特別重要，只要沒有識別到這個，可能你的輔導(dǎo)都無效。42輔導(dǎo)案例之一43輔導(dǎo)案例之一44輔導(dǎo)案例之二烈的去反對你。這就是三個主管的情況。請問大家怎么在4545輔導(dǎo)案例之二46輔導(dǎo)案例之三輔導(dǎo)案例之三48輔導(dǎo)案例之三部帶回到杭州去了。完成了杭州和廣東兩個省的一個合并工作。所以這是真實發(fā)生的06年情境管理是不是很有用？剛才我的這三個案例，我作為主管、作為經(jīng)理、作為大區(qū)的時候，我自己親身發(fā)力的三個事情跟大家詮釋一下。情境就是你要去輔導(dǎo)一個團(tuán)隊，輔導(dǎo)一個人，一定要先把它放進(jìn)去，放在那個情境里頭，然后判斷什么樣的方式最合適的。阿里巴巴六脈神劍考核解讀（上）5152阿里巴巴的案例ll個比較完整好的績效考評體系。前提和誤區(qū)我都說53考核理念與原則54考核理念與原則551.員工自評要以事實為依據(jù)56考核制度57考核頻次：每季度必要回顧：目標(biāo)完成率1考核頻次：每季度必要回顧：目標(biāo)完成率1方法和策略2方法和策略2結(jié)果達(dá)成率3結(jié)果達(dá)成率3團(tuán)隊管理能力4團(tuán)隊管理能力4客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化，敬業(yè)、激情、誠信客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化，敬業(yè)、激情、誠信55859評分標(biāo)準(zhǔn)打分定義分布正態(tài)分布543評分標(biāo)準(zhǔn)互補(bǔ)評分標(biāo)準(zhǔn)互補(bǔ)61績效打分們正式的季度或者半年度的面談是有這么多人一C%%C%%62績效面談要達(dá)成一致63績效面談要達(dá)成一致64如何科學(xué)制定目標(biāo)務(wù)最大的一個難題是怎么做增量。增量空間是很65如何使員工完成增量目標(biāo)銷售業(yè)績 量 轉(zhuǎn)化率核心核心培訓(xùn)和輔導(dǎo)員工，幫助他拿到并完成關(guān)鍵指標(biāo)。培訓(xùn)和輔導(dǎo)員工，幫助他拿到并完成關(guān)鍵指標(biāo)。阿里巴巴六脈神劍考核解讀（中）價值觀解讀與評估準(zhǔn)則（六脈神劍全景）12345諉持準(zhǔn)向事客戶第一69團(tuán)隊合作70擁抱變化阿里巴巴六脈神劍考核解讀（下）72誠信安全很舒服的。好的組織氛圍背后都是有極強(qiáng)的組織制度在73激情74敬業(yè)75阿里價值觀詮釋的目的我們花了一點點時間來詮釋了價值觀。背后我最想讓大家意會到的我們花了一點點時間來詮釋了價值觀。背后我最想讓大家意會到的76價值觀解讀與評估準(zhǔn)則（九陽真經(jīng)全景）高管的勝任力九陽真經(jīng)?領(lǐng)導(dǎo)者是寂寞的?胸懷是冤枉撐大的?心態(tài)開放，能傾聽，善于換位思考?會看，看到別人沒有看到的機(jī)會，防止災(zāi)難?會Sell，讓大家都參與進(jìn)來?有結(jié)果斷試錯。好的戰(zhàn)略是“苦熬”出來的。不管7778價值觀解讀與評估準(zhǔn)則（九陽真經(jīng)全景）79價值觀落地總結(jié)?第3，要設(shè)計出自己部門或者自己公司的一套考核的機(jī)制。也許可能不是跟業(yè)績掛鉤，也許可能不是跟價值觀掛鉤，但總得有個落地的方式，你知道你只有對你的管理干部越嚴(yán)格，他們會表現(xiàn)越好。?第4，當(dāng)你價值觀真的要變成每個員工的共識的時候，你需要一條一條把它詮釋出來，一定要詮釋成行為，大家一看這個東西，他就知道該怎么去干。不同階段，如何打造不同的組織能力81CEO是首席教育官人才梯隊文化體系?所以在培養(yǎng)人才梯隊里面最重要的是你的張良和蕭何。張良和蕭何幫助劉邦打下了天下。劉伯溫幫朱元璋打了天82阿里巴巴的例子組織發(fā)展與個人發(fā)展個人發(fā)展與組織發(fā)展相互依存,人才發(fā)展跟不上組織的發(fā)展是永個人發(fā)展與組織發(fā)展相互依存,人才發(fā)展跟不上組織的發(fā)展是永●8384組織發(fā)展與個人發(fā)展l所以這是個永恒的話題。人才發(fā)展永遠(yuǎn)跟不上組l85組織發(fā)展的四個話題86企業(yè)打天下頭愿景使命價值觀腰戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)伙伴培養(yǎng)和發(fā)展招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃培養(yǎng)和發(fā)展招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃腿公司基本法腿公司基本法（績效管理制度、激87企業(yè)不同生命周期需要打造不同的組織能力初創(chuàng)期0~1——生存?選拔比培養(yǎng)更重要88企業(yè)不同生命周期需要打造不同的組織能力擴(kuò)張期——穩(wěn)定?學(xué)習(xí)發(fā)展?治理結(jié)構(gòu)搭建企業(yè)不同生命周期需要打造不同的組織能力擴(kuò)張期擴(kuò)張期——穩(wěn)定8990企業(yè)不同生命周期需要打造不同的組織能力成熟期——變革?自內(nèi)而外長出來?三層能力變遷91組織發(fā)展的四要素——阿里巴巴組織發(fā)展案例要素工具負(fù)責(zé)部門選對人根據(jù)人才畫像界定需要的能力人才畫像招聘部門用對人合適的人放到合適的崗位上人才盤點組織部發(fā)展人建立人才梯隊，選擇合適的發(fā)展項目湖畔學(xué)院評估人業(yè)績和價值觀各占50%360°評估組織部92組織發(fā)展的四要素93用對人——人才盤點人才盤點最核心的就是這么幾個事。案例：不同角色的不同定位（崗位定義） 9495案例：不同角色的不同定位（崗位定義）首先架構(gòu)搭出來之后，我們要定崗位，崗位層級定出來之后，有個明確的崗位說明書。比如說P1~P4，這些都是員工的，然后M1到M3主要是基層管理者，基層管理者主要是應(yīng)該有執(zhí)行能力，然后到M4以上，總監(jiān)以上到總裁副總裁，這層主要是公司戰(zhàn)略層。這是個大概的分類崗位定義，定義以后我們就來看看勝任力。每一個層級之間，所需要的能力是不一樣，這些能力你分析出來之后，培訓(xùn)的東西就出來了。96發(fā)展人人才人才盤點97課程行業(yè)知識管理論壇匹配崗位職責(zé)的ALDP管理選修通用技管理必修課程行業(yè)知識管理論壇匹配崗位職責(zé)的ALDP管理選修通用技管理必修能培訓(xùn)專業(yè)訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師培家家&夜談百年支付（新入職員工）百年支付（新入職員工）9899選對人、用對人、發(fā)展人、評估人：軟硬兩手都要抓在阿里選拔人是在哪個地方？現(xiàn)在一般是在BP招聘。培養(yǎng)人和發(fā)展人是哪里？湖畔學(xué)院。人才盤點和考評人在外部生態(tài)案例：阿里巴巴集團(tuán)三會（集團(tuán)組織發(fā)展工作表）戰(zhàn)略會人才盤點會財務(wù)會硬性硬性硬性軟性個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃個人打天下計劃和執(zhí)行做事情領(lǐng)袖VS管理者管理者是不要出錯。所以管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是有巨領(lǐng)袖才能領(lǐng)袖才能領(lǐng)袖與管理者的區(qū)別領(lǐng)袖管理者指明方向激發(fā)和激勵指明方向激發(fā)和激勵長期聯(lián)盟支持者打亂秩序控制和解決問題短期組織和人選創(chuàng)造秩序排除風(fēng)險人才發(fā)展生命周期（起點）人才發(fā)展生命周期是整個人生職業(yè)發(fā)展的終點。我上個禮拜就在想我的終人才發(fā)展生命周期人才發(fā)展生命周期人才發(fā)展心態(tài)人才發(fā)展階梯人才發(fā)展梯隊bb個人發(fā)展計劃一、個人能力強(qiáng)弱分析（包括專業(yè)能力、通員工自評強(qiáng)項及理由（最多3項）12員工自評弱項及理由（最多3項）1212三、2~3年內(nèi)的長期職業(yè)發(fā)展興趣（員工完成）12個人發(fā)展計劃我們有了起點，有了良好的心態(tài)，知道自己發(fā)展的臺階以后，我們來看看人才發(fā)展的計劃。人才發(fā)展的計劃我們稱之為IDP。個人發(fā)展計劃里核心的是分析自己的強(qiáng)項和弱項，然后做12個月的計劃，然后一定要結(jié)合你長期的職業(yè)興趣，做成你現(xiàn)在的學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃。這是一張IDP的表格，可以讓你的老板來跟蹤你。人才發(fā)展計劃——學(xué)習(xí)回路模型如何把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為能力的提升成長過程是從認(rèn)知-行為-結(jié)果-思維整套系統(tǒng)的升級和飛躍成長過程是從認(rèn)知-行為-結(jié)果-思維整套系統(tǒng)的升級和飛躍認(rèn)知2認(rèn)知2心智模型+結(jié)構(gòu)化體系思維1實踐運用●人才發(fā)展計劃——學(xué)習(xí)回路模型人才發(fā)展的S曲線BA人才發(fā)展的S曲線如何成長為一個頂級的HRBPHRBP從哪里來頭愿景使命價值觀職能職能HR無法更敏捷地支持業(yè)務(wù)的需求腰戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)伙伴培養(yǎng)和發(fā)展招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃培養(yǎng)和發(fā)展招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃腿公司基本法腿公司基本法（績效管理制度、激HRBP從哪里來$$HRBP落地的土壤HRBPHead的定位與價值企業(yè)頂層架構(gòu)企業(yè)發(fā)酵密碼集團(tuán)HRHead的定位戰(zhàn)略治理結(jié)構(gòu)優(yōu)秀BP的畫像懂業(yè)務(wù)（理解業(yè)務(wù)并能轉(zhuǎn)化為HR落地工作）小BP底層素養(yǎng)真、善、靈正直、無私、勇氣懂業(yè)務(wù)（理解業(yè)務(wù)并能轉(zhuǎn)化為HR落地工作）小BP底層素養(yǎng)真、善、靈正直、無私、勇氣硬件能力HR專業(yè)知識