一、緒論（一）研究背景文化產(chǎn)業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中占據(jù)著十分重要的地位，文化產(chǎn)業(yè)是推動當今國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)之一，有力地促進了社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級，提高了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展空間，在國民經(jīng)濟中所占比例越來越大。與此同時，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的首要因素就是人才。人才，是一個企業(yè)能否實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關鍵?，F(xiàn)在的市場競爭是非常激烈的，歸根到底就是人才的競爭。隨著網(wǎng)絡技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，以及企業(yè)的自主聘用，勞動力的跨地區(qū)流動變得更加頻繁和普遍，員工的擇業(yè)領域也隨之擴大，企業(yè)與勞動者的雙向選擇模式日趨成熟，企業(yè)員工的流失率也在不斷上升。民營經(jīng)濟已成為我國社會主義經(jīng)濟的重要組成部分，對促進社會生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造新的就業(yè)機會，滿足社會多元化發(fā)展的需要，創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點，發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以民營企業(yè)A公司為例，A公司是一家致力于游樂經(jīng)營的連鎖企業(yè)，專注于打造有品質(zhì)的室內(nèi)游樂互動空間。其業(yè)務為主題樂園、親子育樂、休閑餐飲、電子游藝、動漫潮玩等領域。近年來，由于內(nèi)外部的因素，他們的員工流失率一直很高，尤其是在基層，他們的員工流動率更高，這使得公司的運營陷入了停滯，工作經(jīng)常會中斷，在產(chǎn)品的質(zhì)量和服務水平上，很難讓顧客滿意。在上述背景下，本項目擬通過對A公司基層員工流失問題的調(diào)查、分析和總結(jié)，對其產(chǎn)生的深層次原因進行剖析，并在此基礎上，提出相應的對策，以減輕A公司基層員工流失的現(xiàn)狀，同時也為其它民營企業(yè)面臨的相似問題提供了有針對性的借鑒。（二）研究意義1.理論意義當前，中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，帶動了人民生活環(huán)境的極大改善。文化產(chǎn)業(yè)的基層員工已不能滿足于薪資水平較低或工作緊張、壓力大的工作，他們對工作環(huán)境和薪酬待遇方面有了更高要求，如果企業(yè)無法滿足，很可能會發(fā)生人員流失。文化產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中需要大量基層人員，比如一家店面的營業(yè)員等等，這些員工都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分。如果企業(yè)放任基層員工的流失，將會對公司的發(fā)展與價值產(chǎn)生直接的影響，尤其是在目前的文化產(chǎn)業(yè)正處在轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展的重要階段，加強對基層員工的統(tǒng)籌管理，對企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的大批底層員工的流失進行有效的控制，就成了文化產(chǎn)業(yè)所要面對的一個重要問題。國內(nèi)外學者對其他類型企業(yè)的員工流失研究較多，較少關注文化產(chǎn)業(yè)，而對文化產(chǎn)業(yè)基層員工流失的研究少之更少。本文結(jié)合工商管理專業(yè)中的馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、公平理論，為員工流失問題的改進措施提供理論依據(jù)。2.現(xiàn)實意義就中國社會而言，公司對經(jīng)濟效益的追求越來越高，尤其是文化產(chǎn)業(yè)的基層員工，需要員工完成高強度、高效率的工作，持續(xù)地對業(yè)績評價提出更高的要求，對身體的發(fā)展需要、負載能力、身體和精神上的需要沒有給予足夠的重視，從而出現(xiàn)996等高強度。本文通過分析A公司員工流失現(xiàn)狀，根據(jù)員工滿意度量表，總結(jié)了員工流失的幾方面原因。本文不僅有助于解決A公司員工流失問題，同時也為同類中小型企業(yè)的發(fā)展提供了一定的參考價值。這樣，我們就能更好地理解“以人為本”的原則，促進企業(yè)在生存與經(jīng)濟目的之外，還能更好地實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，減少失業(yè)人數(shù)，促進社會的和諧、健康發(fā)展，保持社會的穩(wěn)定與長治久安。（三）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文研究共分為以下幾個章節(jié)：第一章為緒論，主要說明本文的研究背景，提出了研究的理論意義和現(xiàn)實意義。提出了企業(yè)普遍存在的人員流動這一現(xiàn)象，闡明了論文的研究內(nèi)容及研究思路，并確定了本文所采用的研究方法。第二章為“理論基礎及文獻研究”，本章介紹了后續(xù)分析要用到的相關理論，并解釋了相關概念，總結(jié)歸納了國內(nèi)外學者對員工流失的觀點，為研究A公司的員工流失問題提供理論依據(jù)。第三章為“A公司基層員工流失現(xiàn)狀分析”，本章主要介紹了A公司的一些基本信息，其中包含了A公司的組織架構(gòu)以及員工的信息，由此引出了A公司人員流動的狀況，并對A公司人員流動的特征進行了說明，分析員工流失給公司造成的不利影響。第四章為“公司員工流失問卷調(diào)查分析”，本章對A公司在職員工進行問卷調(diào)查，利用SPSS27進行信效度檢驗分析、描述性統(tǒng)計分析、差異性分析、回歸分析。第五章針對員工流失問題，提出改進目標及改進措施。根據(jù)A公司的實際狀況，從各個方面視角，對人員流動狀況進行了優(yōu)化與改進。第六章這一章是對前面內(nèi)容的總結(jié)，同時也是對研究中存在的一些缺憾進行了說明，以期在以后的研究中能有更深入的探討。本文的研究框架如圖1.1所示。圖1.1文章框架圖2.研究方法本文把理論研究與實際調(diào)查結(jié)合起來，力求對問題進行綜合的分析和解答，采取如下研究方法：（1）文獻研究法。文獻研究法是一種高效、經(jīng)濟的研究方法。通過學習國內(nèi)外關于員工流失問題的文獻資料，歸納總結(jié)出A公司員工流失受哪些因素影響，從而發(fā)現(xiàn)有效的對策解決員工流失的問題，為其他同類型企業(yè)提供參考價值。（2）問卷調(diào)查法。調(diào)查人員首先要根據(jù)調(diào)查的目的對調(diào)查的問題進行分類，然后針對A公司員工流失影響因素設計出一張科學合理的調(diào)查問卷，并根據(jù)問卷的發(fā)放、收集和分析得出一些結(jié)論，為后文的應對措施提供依據(jù)。二、理論基礎及文獻研究二、理論基礎及文獻研究（一）基本概念1.基層員工基層員工，就是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中的一線生產(chǎn)操作和職能部門，從事特定的工作，是企業(yè)工作的執(zhí)行者，是企業(yè)人力資源的主體部分。REF_Ref23576\r\h[1]在一家企業(yè)中，按照其所扮演的角色與分工，可以將其分為三個層次：高層管理人員、中層管理人員和基層操作人員?；鶎訂T工在公司中處于較低層次，他們是公司運營的基層，為公司的發(fā)展提供必要的支持。在本文中，A公司的基層員工包括在各主題樂園、親子育樂場所、休閑餐飲店等一線崗位工作的員工，如服務員、收銀員、清潔工等等。這些員工直接面向顧客，為顧客提供游樂、餐飲等服務，為公司做出巨大貢獻。2.員工流失員工流失是指員工離職后跳槽到另一家公司的現(xiàn)象。員工流失是衡量企業(yè)人力資源管理效果的重要指標，企業(yè)中的員工穩(wěn)定發(fā)展能確保企業(yè)在市場競爭中處于有利態(tài)勢，而員工的流失會使企業(yè)遭受重大損失。目前，已經(jīng)超過了越來越多的公司開始認識到了員工管理的重要性，所以，怎樣才能提高員工的穩(wěn)定性，減少核心人員的流動呢？這是企業(yè)必須重視的問題。REF_Ref23725\r\h[2]企業(yè)員工流失，大致可以分為兩個方面：第一，公司一方未能實現(xiàn)雇員的職業(yè)期望；二是員工一方?jīng)]有滿足企業(yè)的用工要求。在這兩種情況下，企業(yè)和雇員的個人行為都會對他們的心理期望產(chǎn)生影響。企業(yè)希望員工能更好地工作，從而獲得更多的利潤，而員工則想著少干活多掙錢。這種反常的，不健康的心理期望，很容易在公司和雇員之間形成極度的不信任感，最后造成了公司人員的頻繁流失。REF_Ref18199\r\h[3]（二）理論基礎1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出一種理論，他把人類的需求分成了五個方面，分別是生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。這就是馬斯洛需求層次理論，已經(jīng)成為了人本主義科學的理論之一。REF_Ref19416\r\h[4]如圖2.1所示，企業(yè)通過提高員工工資，改善工作環(huán)境，降低工作壓力,來實現(xiàn)員工的生理需求；通過提供社交互動、有組織的體育比賽和團體活動等來滿足員工的社交需求；通過充分地發(fā)揮員工的才能，來滿足員工的自我實現(xiàn)需求，員工的忠誠度隨著企業(yè)對員工的需求的滿足而大大提升，員工的離職率也隨之下降。REF_Ref24363\r\h[5]圖2.1需求層次理論2.雙因素理論1959年，赫茲伯格提出雙因素理論，又稱激勵-保健理論，該理論將影響公司成長的因素分為兩個方面，分別是：激勵（滿意）因素，保?。ú粷M意）因素。雙因素理論將激勵因素和健康因素各自所扮演的角色對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了不同的影響，在運用雙因素理論的時候，企業(yè)管理團隊不僅要充分利用各種激勵因素的正面效應，還要避免健康因素運用不當所造成的負面效應，從而為提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的員工激勵工作提供更多的理論保證。REF_Ref19356\r\h[6]如圖2.2所示，激勵因素一旦得到滿足，員工就會增加認同感，對工作產(chǎn)生激情。但如果這些因素沒有得到滿足，員工也并不會產(chǎn)生不滿情緒。在工作中，保健因素是最基本的要素，若不能得到滿足，將導致雇員的極度不滿意。然而這些因素得到滿足，卻不會讓員工產(chǎn)生滿意，這代表并不能對員工產(chǎn)生激勵作用。因此，我們可以直接滿足激勵因素，可以有效提高員工的工作積極性；間接滿足保健因素，如工作晉升，可以大幅度提高員工穩(wěn)定性。REF_Ref24363\r\h[5]圖2.2雙因素理論3.公平理論1965年，美國心理學家亞當斯將“認知失調(diào)”與“分配公平”相結(jié)合，提出了亞當斯公平理論。該理論認為，雇員只有在得到比較公正的薪酬時，他們才會感到滿足，從而對后來的工作產(chǎn)生激勵效果。這一薪酬的公正與否并非由薪水的多少決定，而是由雇員將其與自己以往的收入水平或其所在圈子內(nèi)的其他人相比較而定。REF_Ref4587\r\h[7]他將薪酬的比較分為橫向和縱向比較兩類。如圖2.3所示，他對薪酬進行了橫向和縱向的對比。橫向比較是指在類似的工作環(huán)境下，同一職位的員工所得到的報酬和他們本人所得到的報酬相比較；縱向比較是將當前的工資同過去的工資進行比較，看看有沒有什么變化。公平理論指出，無論是橫向還是縱向比較，當員工認為自己受到不公平待遇，都會讓人產(chǎn)生一種消極的情緒，比如沮喪、憤怒等，這會對工作造成很大的影響，導致工作效率下降。REF_Ref10077\r\h[8]所以，要充分發(fā)揮員工的工作熱情，必須充分考慮到職工的報酬公平性，建立一套科學、合理的薪酬福利制度。圖2.3亞當斯公平理論（三）國內(nèi)外文獻研究1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國，員工流失問題的研究相對來說比較晚，直到21世紀初期，才逐漸地發(fā)展起來。在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，逐步有了一些關于員工流失問題的研究成果。在基層員工特征研究方面，孫雪珂（2016）REF_Ref6312\r\h[9]基層員工在企業(yè)中層級最低，他們往往要直接參與到產(chǎn)品的制造過程中，并對企業(yè)的產(chǎn)出產(chǎn)生重要的影響。李貝（2018）REF_Ref13114\r\h[10]認為員工流失的主要因素包括：公司的領導是否看重，公司是否為員工提供一個發(fā)展的平臺，公司目前的人才競爭機制是否公開透明，公司的薪酬福利，企業(yè)文化，公司的管理思想和體系是否好。劉紅霞（2018）REF_Ref15971\r\h[11]通過問卷調(diào)查，采用主成分分析方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工離職的原因是薪酬制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)機制等方面的缺陷。田力（2017）認為，要特別關注基層員工的工作環(huán)境，因為基層員工是企業(yè)生產(chǎn)加工的主體，基層員工是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，要完善與基層員工的交流方式，加強對基層員工的心理疏導，減輕他們的工作壓力。REF_Ref19883\r\h[12]趙艷芬（2020）REF_Ref26741\r\h[13]認為，高管對員工的認知和選擇不當，缺少良好的企業(yè)文化氛圍和員工的個人發(fā)展空間，薪酬福利制度和非物質(zhì)激勵機制不完善，造成了核心員工的流失。因此，要從選拔人才，用人，留人制度，特色企業(yè)文化，員工績效評價體系，員工發(fā)展空間，激勵機制等幾個方面來解決。朱珈毅（2020）REF_Ref31610\r\h[14]運用雙因素理論對中小型私營企業(yè)的人才流失進行了深入的分析，結(jié)果表明，員工的工作價值觀對其流失傾向有顯著的影響。薛傳光,趙磊,魏德華（2012）REF_Ref5987\r\h[15]提出企業(yè)要想吸引人才、留住人才，就必須從企業(yè)文化著手。管理者的價值追求，為員工建立學習型組織，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，這些都是企業(yè)應對員工流失的新思路。2.國外研究現(xiàn)狀Roser(2004)采訪了高等教育的中層領導人和經(jīng)理。其重點是要滿足雇員的個體需要，其中包括職業(yè)滿意度，改善物質(zhì)生活，為其提供職業(yè)規(guī)劃等等。通過這種方式，可以有效地引導員工主動工作，增強他們對企業(yè)的認同和歸屬感。REF_Ref23902\r\h[16]PattonW(2017)考察了工作環(huán)境與工作環(huán)境對員工流動行為的影響。他認為，一個好的工作環(huán)境可以讓員工感到安全、滿足感，同時也可以提高企業(yè)的工作環(huán)境，使企業(yè)能夠更好地保留人才，減少人員流動。REF_Ref25907\r\h[17]MobleyWH（1982）提出了研究了員工流失的六個基本方面：定義、后果、措施、控制、原因和未來。REF_Ref967\r\h[18]BSchnellbaecher（2019）REF_Ref21979\r\h[19]該研究指出，雇員的離職與其工作環(huán)境及工作壓力相關。當員工面對不公正的工作環(huán)境或者工作壓力過大時，他們更容易出現(xiàn)人員流失。HulshofIngeL（2020）REF_Ref26597\r\h[20]研究認為，建立公開、公平、公正的管理體制及績效考評體系，是為了調(diào)動員工的積極性，避免基層人員的流動。MargaretA.Deery（2016）REF_Ref28014\r\h[21]本研究發(fā)現(xiàn)，公司的人性化程度對員工的流動有一定的影響，包括工作時間、休假時間、組織間的成員關系等的處置是否合適。三、A公司基層員工流失現(xiàn)狀分析三、A公司基層員工流失現(xiàn)狀分析（一）A公司簡介A公司是位于廣東省深圳市的一家大型游樂經(jīng)營連鎖企業(yè)，創(chuàng)建于2013年4月17日。公司致力于為客戶提供高質(zhì)量的室內(nèi)娛樂互動空間，包括主題樂園，親子樂園，休閑餐飲，電子娛樂，動漫潮玩等。目前，公司主要經(jīng)營三大品牌，分別是親子游樂品牌meland、家庭游藝品牌反斗樂園/FUNDOLAND，以及潮玩游藝品牌星際傳奇。2017年，公司推出了親子旗艦品牌melandclub，而在2022年，公司進一步升級打造了顛覆性的玩樂方式品牌反斗樂園FUNDOLANDπ，成為一個一站式的吃喝玩樂潮流集合地。（二）公司人員結(jié)構(gòu)A公司本部下設財務部、市場部、運營部、人力資源部、技術(shù)研發(fā)部等5個部門，公司的人員結(jié)構(gòu)圖如圖3.1所示。圖3.1公司人員結(jié)構(gòu)本文所指的基層員工主要集中在市場部，主要包括旗下門店收銀員、業(yè)務員等。（三）公司員工流失現(xiàn)狀分析查閱A公司內(nèi)部數(shù)據(jù)得到，2019年底公司基層員工169人，全年共招聘132人，流失58人；2020年底公司基層員工173人，全年共招聘79人，流失92人；2021年底公司基層員工171人，全年共招聘89人，流失85人；2022年底公司基層員工158人，全年共招聘78人，流失97人；2023年底基層員工184人，全年共招聘102人，流失78人。2019-2023年公司基層員工流失率分別為42.77%、53.18%、49.71%、61.39%、42.39%。A公司2019-2023年基層員工流失率趨勢圖如圖3.2所示。圖3.2A公司2019-2023基層員工流失率趨勢圖（四）員工流失對A公司不利影響1.增加企業(yè)經(jīng)營成本員工職業(yè)對公司經(jīng)營情況有如下影響：是員工在從企業(yè)離職前需要一定的時間來綜合評估離職的成本與收益,在這段時間毋庸置疑會使員工無法全身心投入工作中從而導致工作效率降低。就是在員工離開公司之前，要對離開的成本和收益進行全面的評價，在這個階段，無疑會讓員工不能全心全意地投入到工作中，這樣就會降低工作的效率。二是在沒有找到適合的新員工替代其工作前，需要對其它崗位的人員進行協(xié)調(diào)，這樣就會讓這些在職員工的工作加倍，在某種程度上影響了他們在各自的工作崗位上的工作效率。三是新員工進入工作崗位后，仍需有一個適應期。在這一過程中，新雇員的工作效率與準確度都會出現(xiàn)不足，進而也會影響到其它雇員的工作效率。四是員工的離職可能會導致其參與的工作項目直接中斷，從而造成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的直接損失。A公司基層員工的流失造成的企業(yè)流失成本按直接相關與否，分為直接成本和間接成本。直接成本包括：離職成本、招聘成本、培訓成本和崗位成本，如圖3.3所示。圖3.3員工離職直接成本圖間接成本包括：團隊建設、戰(zhàn)略規(guī)劃；員工士氣、企業(yè)形象。如圖3.4所示。圖3.4員工離職間接成本圖2.削弱企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)健性在如今的市場競爭越來越激烈的今天，一個好的公司形象不但能讓公司的表現(xiàn)變得更好，還能獲得顧客的信任，同時也能吸引到更多志同道合的優(yōu)秀人才。雖然維護一個公司的形象是一個長期的過程，但是對一個公司的形象造成的傷害卻是在一個瞬間發(fā)生的，如果處理不好，像是員工的離職這樣的小細節(jié)，將會迅速摧毀公司的長期努力。流失率是衡量一個企業(yè)運營效果的一個重要指標，它不但會對其他員工的工作態(tài)度產(chǎn)生一定的影響，當公司的員工流失率很高時，人們就會認為公司是否遇到了嚴重的危機，除此之外，還會嚴重地影響到企業(yè)的品牌形像，產(chǎn)品的銷售量，客戶的忠誠度，以及對合作伙伴的信任。與此同時，對于其它高素質(zhì)人才的進入也會產(chǎn)生一定的妨礙作用，由于外來員工在找工作時常常會由于公司的高流失率而對進入企業(yè)持謹慎的態(tài)度。綜上所述，員工流失已經(jīng)變成了目前企業(yè)管理中的一個重要問題，它持續(xù)地減少了公司的運營效率，影響了員工的信心，損害了公司的形象，使公司的綜合競爭能力下降。3.客戶忠誠度的降低首先，員工流失會導致企業(yè)短期內(nèi)的工作效率下降。當員工離開時，其原有的工作任務需要由其他員工接手，這往往需要一定的時間進行培訓和適應。在這個過程中，企業(yè)的工作流程可能會受到影響，使得服務質(zhì)量和響應速度降低。當客戶發(fā)現(xiàn)企業(yè)的服務質(zhì)量下降時，他們的滿意度和信任度也會隨之降低，從而影響到客戶忠誠度。其次，員工流失也可能導致企業(yè)信息的流失。員工在離職時可能會帶走一些與企業(yè)有關的重要信息，包括客戶資料、市場策略等。這些信息的流失不僅會影響企業(yè)的業(yè)務連續(xù)性，還可能使得企業(yè)在競爭中失去優(yōu)勢。當客戶發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法提供他們所需的服務或產(chǎn)品時，他們可能會轉(zhuǎn)向其他競爭對手，從而降低客戶忠誠度。此外，員工流失還可能對企業(yè)的形象和聲譽造成負面影響。員工是企業(yè)的代表，他們的離職可能會給客戶留下不穩(wěn)定的印象，使得客戶對企業(yè)的信任度降低。這種不信任感會進一步影響客戶與企業(yè)的關系，使得客戶更傾向于選擇其他更穩(wěn)定的合作伙伴。最后，員工流失也可能導致企業(yè)無法及時響應客戶的反饋和需求。當員工離職時，企業(yè)可能需要重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作流程，這可能會使得企業(yè)無法及時收集和處理客戶的反饋和需求。當客戶發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法及時響應他們的需求時，他們的滿意度和忠誠度也會受到影響。四、公司員工流失問卷調(diào)查分析四、公司員工流失問卷調(diào)查分析（一）問卷調(diào)查設計1.問卷設計A公司員工流失調(diào)查問卷是在前人研究較為成熟的基礎上，結(jié)合A公司員工離職登記表和在職員工訪談資料，修訂而成的。本文調(diào)查問卷設計分成了四個維度：薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境。第一部分：是員工基本信息問卷，包含以下幾個因素：性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、每月工資，研究對象為本公司參加問卷調(diào)查之雇員之一般資料。第二部分：是員工滿意度調(diào)查量表，共設置了16個問題，分成4個維度。采用李克特量表，使用五點計分法對員工滿意度進行統(tǒng)計，共有“非常不滿意”、“滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“非常滿意”五個選項，依次計為1分到5分。第三部分：是員工流失傾向測量量表，借鑒Mobley（1978）的量表，使用五點計分法，共有“完全不符合”、“不符合”、“無法確定”、“符合”、“完全符合”五個選項，依次計為1分到5分。2.問卷發(fā)放與回收本篇論文主要使用問卷星平臺，并發(fā)送鏈接給調(diào)查對象，調(diào)查對象為A公司在職員工，共發(fā)放130份問卷，回收126份，回收率96.9%；有效問卷117份，有效率為92.8%。在完成這份調(diào)查表之前，說明了這份調(diào)查表是以匿名方式進行的，而且調(diào)查表與受調(diào)查者之間沒有利益關系，所有獲取的數(shù)據(jù)只是會作為學術(shù)分析。（二）問卷調(diào)查結(jié)果分析1.描述性統(tǒng)計分析對參加此次調(diào)查的員工進行了分類，總共得到117份有效的問卷。他們涵蓋了A公司的年齡層次，工作年限等，因此是很有代表性的。調(diào)查員工性別分析：在參與調(diào)查的117名員工中其中男性57人占比48.72%，女性60人占比51.28%。查閱A公司內(nèi)部資料，與當前A公司在職員工性別比例接近。如圖4.1所示為調(diào)查員工性別分布。圖4.1員工性別分布比例調(diào)查員工年齡分析：從年齡結(jié)構(gòu)上來看，18-25歲有35人，占調(diào)查樣本的29.91%；26-30歲有51人，占調(diào)查樣本的43.59%；31-40歲有24人，占調(diào)查樣本的20.51%；40歲以上有7人，占調(diào)查樣本的5.98%，基本能反應出目前A公司在職職工的平均年齡狀況。如圖4.2所示為調(diào)查員工年齡分布。圖4.2員工年齡分布比例調(diào)查員工學歷分析：從學歷水平上來看，高中及以下學歷共有7人，占調(diào)查樣本的5.98%；大專學歷共有34人，占比29.06%；大學本科學歷70人，占比59.83%；碩士及以上學歷共有6人，占調(diào)查樣本的5.13%。側(cè)面反映公司的學歷分布以大專、本科為主。如圖4.3所示為調(diào)查員工學歷分布。圖4.3員工學歷分布比例調(diào)查員工婚姻狀況分析：從被調(diào)查員工的婚姻狀況來看，在被調(diào)查的117名員工中，其中未婚有41人，占比35.04%；已婚共有76人，占調(diào)查樣本的64.96%。如圖4.4所示為調(diào)查員工婚姻狀況分布。圖4.4員工婚姻狀況分布比例調(diào)查員工工齡分析：從在公司工作年限上來看，工作2年以下的共有37人，占調(diào)查樣本的31.62%；工作3-5年的有34人，占調(diào)查樣本的29.06%；工作6-10年的有38人，占調(diào)查樣本的32.48%；工作10年以上有8人，占調(diào)查樣本的6.84%，基本上反映了A公司目前員工工齡狀況。如圖4.5所示為調(diào)查員工工齡分布。圖4.5員工工齡分布比例調(diào)查員工工資分析：從被調(diào)查員工所在工資情況來看，每月工資2000-3999元的有26人，占調(diào)查樣本的22.22%；每月工資4000-5999元的有41人，占調(diào)查樣本的35.04%；每月工資6000-7999元的有29人，占調(diào)查樣本的24.79%；每月工資8000元以上的共有21人，占調(diào)查樣本的17.95%。符合A公司員工工資構(gòu)成比例。如圖4.6所示為調(diào)查員工工資分布。圖4.6員工工資分布比例2.信效度分析在對A公司員工進行描述性統(tǒng)計分析以后，現(xiàn)在對調(diào)查問卷進行信度分析，旨在檢驗問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是否可靠、穩(wěn)定。本文采用Cronbach’sa系數(shù)來檢查問題設置是否合理。當Cronbach'sa系數(shù)超過0.7時，則表示該問卷中各項目的相關程度較高，且內(nèi)在一致性很高。本調(diào)查問卷的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境和流失傾向性五個變量的Cronbach'sa系數(shù)都在0.7以上，說明問卷中各項目的內(nèi)部一致性很好，很可靠。本調(diào)查問卷的量表信度檢驗結(jié)果分析表如表4.1所示。表4.1量表信度檢驗結(jié)果分析變量Cronbach’sa系數(shù)題項數(shù)目滿意度0.89616薪酬待遇滿意度0.8514職業(yè)發(fā)展?jié)M意度0.8594工作氛圍滿意度0.8734工作環(huán)境滿意度0.8344流失傾向0.8705信度高不等于效度高，因此還進行了效度檢驗，效度是具體考察每一個題項的能效性。本文采用KMO和Bartlett'sTest的球狀檢驗對調(diào)查表進行有效性評價。結(jié)果表明，Sig值<0.05，表明該量表各條目間具有較高的相關程度，可以進行因子分析。表4.2量表效度檢驗結(jié)果分析各變量KMOBartlett顯著性水平（Sig)滿意度0.865970.9650.000薪酬待遇滿意度0.816189.9650.000職業(yè)發(fā)展?jié)M意度0.825201.8100.000工作氛圍滿意度0.823232.5850.000工作環(huán)境滿意度0.804173.5220.000流失傾向0.846273.6600.000結(jié)果表明：以上這些變量的KMO值全都大于0.7，而顯著性水平Sig值均為0.000，說明各變量間存在顯著性差異，符合本研究的要求。3.差異性分析考慮到員工在滿意度與流失傾向上受性別、年齡、學歷等變量的影響。本次調(diào)查問卷采用SPSS27軟件開展差異性分析，本文主要對A公司員工的調(diào)查問卷反饋數(shù)據(jù)運用獨立抽樣t檢驗和單因素方差分析方法，對薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境各個維度和流失傾向的差異性進行分析。滿意度和流失意愿對性別變量的影響:性別變量分為男、女兩個選項，從以下滿意度和流失傾向維度出發(fā)，使用SPSS27的獨立樣本t檢驗方法進行差異性分析，其結(jié)果見下表。表4.3性別差異分析維度性別個案數(shù)平均值標準差tSig(雙尾）薪酬待遇男573.501.09-0.120.74女603.521.12職業(yè)發(fā)展男573.461.070.250.79女603.401.18工作氛圍男573.301.10-0.090.69女603.321.22工作環(huán)境男573.501.160.750.48女603.341.13流失傾向男573.321.20-0.560.37女603.441.18由上表4.3可知，sig值均大于0.05，這表明性別不會影響員工滿意度和流失傾向。從平均值角度比較，男性的評價略高于女性。在薪酬待遇、工作氛圍上，男性的滿意度平均值低于女性，究其原因，A公司的基層員工多為營業(yè)員，工作辛苦，薪酬待遇較低，晉升發(fā)展速度不足，而男性在社會上承擔養(yǎng)家糊口的重任，對收入和發(fā)展前景要求較高，因此滿意度會大幅度降低。從流失傾向來看，sig值大于0.05，表明A公司男女員工在流失傾向維度上沒有顯著差異，這也較符合文化產(chǎn)業(yè)基層員工人員流動的實際情況。年齡變量在滿意度與流失傾向的差異：年齡的選項有三個，因此用SPSS27的單因素分析法，結(jié)果如下表4.4。表4.4年齡差異分析維度年齡個案數(shù)平均值標準差F顯著性薪酬待遇18-25歲353.441.030.620.6826-30歲513.531.1431-40歲243.481.1540歲以上73.821.05職業(yè)發(fā)展18-25歲353.580.990.700.5926-30歲513.321.2431-40歲243.411.1240歲以上73.540.84工作氛圍18-25歲353.531.091.700.2326-30歲513.361.1931-40歲242.921.1340歲以上73.181.06工作環(huán)境18-25歲353.491.120.250.8626-30歲513.371.1731-40歲243.431.1540歲以上73.361.18流失傾向18-25歲353.381.110.980.5026-30歲513.521.1931-40歲243.131.2540歲以上73.231.43從各個維度的滿意度得分來看，sig值均超過0.05，說明各個維度對各個年齡階段的滿意度沒有顯著差異。根據(jù)平均水平，40歲以上的員工在薪酬待遇方面，滿意度較高。究其原因，這是由于該年齡段的員工相對在行業(yè)內(nèi)發(fā)展時間較長，經(jīng)驗較為豐富，已經(jīng)處于職業(yè)發(fā)展的成熟期，有一定的成就。學歷變量在滿意度與流失傾向的差異：學歷的選項有四個，因此用SPSS27的單因素分析法，結(jié)果如下表4.5。表4.5學歷差異分析維度學歷個案數(shù)平均值標準差F顯著性薪酬待遇高中及以下73.821.050.880.52大專343.381.17本科703.511.07碩士及以上63.791.11職業(yè)發(fā)展高中及以下73.540.840.530.69大專343.481.15本科703.391.13碩士及以上63.581.31工作氛圍高中及以下73.181.060.480.72大專343.421.18本科703.271.14碩士及以上63.551.43工作環(huán)境高中及以下73.361.180.270.84大專343.451.21本科703.41.12碩士及以上63.541.21流失傾向高中及以下73.231.430.700.58大專343.61.17本科703.31.17碩士及以上63.271.34從各個維度的滿意度得分來看，sig值均超過0.05，研究表明學歷對員工滿意度沒有明顯的影響。從各學歷層次的平均值來看，碩士及以上學歷在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境四個維度的均值的領先，這主要是由于較高的教育程度能夠為員工提供更多的知識、經(jīng)驗和社會地位，企業(yè)在工資、福利、晉升等方面給予碩士及以上學歷的員工更多的福利和機遇，它所負責的工作內(nèi)容也十分豐富?；橐鲎兞吭跐M意度與流失傾向的差異：婚姻狀況的選項有兩個，分為已婚、未婚，從以下滿意度和流失傾向維度出發(fā)，使用SPSS27的獨立樣本t檢驗方法進行差異性分析，其結(jié)果見下表4.6。表4.6婚姻差異分析維度婚姻狀況個案數(shù)平均值標準差tSig薪酬待遇未婚413.461.06-0.320.53已婚763.531.13職業(yè)發(fā)展未婚413.581.061.050.37已婚763.351.15工作氛圍未婚413.581.101.870.14已婚763.161.16工作環(huán)境未婚413.501.110.570.57已婚763.381.16流失傾向未婚413.421.160.250.69已婚763.361.21從各個維度的滿意度得分來看，sig值均超過0.05，說明各個維度對婚姻狀況的滿意度沒有顯著差異。從平均值比較，薪酬待遇方面，已婚的平均值高于未婚，究其原因，已婚員工往往有更多的生活經(jīng)驗和責任感，能夠更好地理解和評估薪酬待遇的合理性。他們對薪酬待遇的期望更加實際和合理，更容易得到滿足。4.職業(yè)滿意度回歸分析相關分析只能描述變量間的關系，不能消除兩者之間的相互作用，為此要進行多元線性回歸分析?；貧w分析中的因變量就是因果關系中的結(jié)果，本文中流失傾向就是因變量，而自變量分成四個維度：薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境。表4.7模型摘要模型RR方調(diào)整后的R方標準估算的誤差110.751a0.5860.5370.596預測變量：薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、工作環(huán)境的滿意度模型摘要如表4.7所示，模型決定系數(shù)R方為0.586，調(diào)整后R方為0.537，由此可得出該模型的自變量能夠解釋流失傾向變異度達到53.7%，大于50%，表明該模型具有較好的解釋度。表4.8ANOVA模型平方和自由度均方F顯著性1121.048417.52250.1320.00086.4231100.357208.96117ANOVA結(jié)果表明，模型的F值為50.132，它的顯著性為0.000，小于0.01，結(jié)果表明，該模型的擬合優(yōu)度較高，且各預測變量之間的相關性較大。五、A公司員工流失對策建議五、A公司員工流失對策建議（一）薪酬待遇方面人力資源管理在企業(yè)的成功發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位。實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，讓每位員工都能在其崗位上發(fā)揮最大的價值，是企業(yè)人力資源管理的核心目標。而績效考核與薪酬激勵則是達成這一目標的關鍵手段?？冃Э己耸菍T工工作表現(xiàn)進行客觀評估的有效方法。它綜合考量了員工的工作成果、工作態(tài)度、團隊合作和創(chuàng)新思維等多方面因素，為企業(yè)提供了全面而深入的員工能力畫像。通過定期、公正的考核，企業(yè)能夠準確掌握員工的工作動態(tài)，為員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展提供精準指導。薪酬激勵作為績效考核的重要補充，是激發(fā)員工工作積極性、提升工作效率的重要手段。將員工的薪酬與其工作績效緊密相連，能夠確保員工的努力得到應有的回報，從而進一步激發(fā)其工作熱情和動力。這種激勵制度不僅能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，還能夠促進員工不斷提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通過績效考核與薪酬激勵的有機結(jié)合，企業(yè)可以形成一種積極、向上的工作氛圍。員工在這種氛圍中不斷追求進步、提升自我，為企業(yè)的繁榮發(fā)展貢獻自己的力量。同時，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大也為員工提供了更廣闊的發(fā)展空間和機會，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同成長和繁榮。（二）職業(yè)發(fā)展方面目前A公司對于員工的培養(yǎng)仍有一定的局限性，大多重視新員工而忽視老員工。盡管有些部門本身也有自己的培訓制度，但并不能很好地適應員工本身的需要，本文將從兩個方面對此進行改進。管理者要根據(jù)不同的人群，制定出不同的情況，但要有一個固定的周期。比如，對那些工作能力和經(jīng)驗都比較出色，但文化程度比較低的人員，可以進行一定程度的輔導和相關的理論學習；對那些剛剛從學校出來參加工作的人來說，要組織他們?nèi)W習實際工作經(jīng)驗和解決問題的經(jīng)驗，并請公司里有經(jīng)驗的員工來給新來的員工做相應的培訓，幫助他們更快地融入到這個集體中去。與此同時，培訓系統(tǒng)也要以自愿的方式進行，讓員工自己選擇，從而達到因材施教的目的。對于員工的晉升方式，針對不同的人群，要求也各不相同。對技術(shù)型人才和管理型人才采取了不同的晉升和考核體系，并根據(jù)提升的難度、對企業(yè)的貢獻與員工的工資待遇等因素進行聯(lián)系，并根據(jù)員工的意愿自主選擇提升路徑。管理人員與技術(shù)人員在公司發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色，因此，消除員工在提升道路上的偏見顯得尤為重要。（三）工作氛圍方面工作氛圍對留住員工和鼓勵他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦衅鹬陵P重要的作用。從廣義上講，工作氛圍是指與工作相關的物質(zhì)和社會環(huán)境，而狹義則是指人們工作場所所處的物質(zhì)環(huán)境A公司的工作氛圍是比較好的，但是在社會方面卻出現(xiàn)了一些問題，這是由于集團內(nèi)的員工都是來自全國各地的，并且這些人還具有年齡、教育、性別、地區(qū)和文化等方面的不同。其次，當前A公司內(nèi)部的各種團體間存在著一種歧視性的關系，使得整個團隊的協(xié)作變得更加復雜，產(chǎn)生了一定的沖擊；也有一些惡性競爭、攀比、偷懶等現(xiàn)象。企業(yè)要注重員工關系這個因素，只有員工之間的和諧才能提高工作的效率，在工作之余，要給員工們提供更多的幫助，讓他們更好地了解彼此。在工作過程中，還可以添加一些團隊任務和以團隊為主要的工作目標，并鼓勵員工之間的合作共贏，營造一個良好的團隊氣氛，營造高質(zhì)量的、積極的企業(yè)文化。（四）工作環(huán)境方面公司的工作環(huán)境是相互依存的，沒有職工的衛(wèi)生，就不可能有企業(yè)的衛(wèi)生，而職工的衛(wèi)生是公司的根本。要使職工的身體健康得到切實的改善，既要對其進行及時的檢測，又要把它扼殺在萌芽狀態(tài)。基層員工是一個公司的基石，維持這個團隊的穩(wěn)定性，是一個公司發(fā)展與運轉(zhuǎn)的根本保障，在平時的工作中，管理者不僅要關心員工的工作狀況，還要關心員工的健康問題，這種健康問題既有生理上的，也有心理上的。通過對這些數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)A公司的人員流動問題與職工健康問題密不可分，因此，可以從兩個方面進行分析。1、在平時的工作管理中，要針對不同的工作崗位，對職業(yè)性疾病進行預防和心理衛(wèi)生教育。比如長期坐在辦公室里的工作人員，要經(jīng)常組織戶外運動、辦公室健康操活動等?；鶎右痪€人員應做好噪聲的宣傳、崗位的安全教育等工作。另外，還要設立一個心理輔導機構(gòu)，定期向他們提供心理衛(wèi)生知識，還可以采取匿名的咨詢形式，為他們的心理健康做好準備。2、在日常的福利制度中，應拋棄以往的福利方式，采取傳統(tǒng)的饋贈方式，各個部門的主管要在日常的獎勵和節(jié)日的福利中添加一些針對本部門的健康問題的禮物。另外，在平時的工作中，應當增加以健康問題為重點的激勵活動，其中包含但不局限于百日生產(chǎn)安全，最佳健康部門等，使員工在工作之余，也能主動關心自身的身體狀況，還能得到一定的回報，實現(xiàn)員工與公司的雙贏。工作環(huán)境對留住員工和鼓勵他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦衅鹬陵P重要的作用。六、結(jié)論六、結(jié)論本文從A公司的實際出發(fā)，通過對其基層職工的調(diào)查和分析，結(jié)合工商管理專業(yè)中的馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、公平理論，深入探討了造成該公司基層員工流失的多種原因。經(jīng)過對文獻資料的系統(tǒng)梳理和實地調(diào)查的細致分析，我們發(fā)現(xiàn)，員工流失問題并非單一因素所致，而是由薪資水平、工作環(huán)境、工作壓力、個人發(fā)展機會等多方面因素共同影響的結(jié)果。隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，文化產(chǎn)業(yè)作為其中的重要組成部分，正面臨著轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展的重要階段。在這一背景下，基層員工的需求和期望也在不斷提高。他們不再僅僅滿足于基本的薪資待遇，而是對工作環(huán)境、個人發(fā)展機會等方面提出了更高的要求。如果企業(yè)無法及時滿足這些需求，就可能導致員工的流失，進而影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和價值實現(xiàn)。因此，針對文化產(chǎn)業(yè)基層員工流失問題，企業(yè)需要從多個方面入手，制定有效的改進措施。首先，企業(yè)應關注員工的薪資待遇，確保員工的付出與回報相匹配，提高員工的工作滿意度。其次，企業(yè)應改善工作環(huán)境，減輕員工的工作壓力，營造積極向上的工作氛圍。此外，企業(yè)還應重視員工的個人發(fā)展機會，提供培訓和晉升機會，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。綜上所述，解決文化產(chǎn)業(yè)基層員工流失問題是一項長期而艱巨的任務。企業(yè)需要綜合運用多種理論和方法，從多個角度入手，制定切實可行的改進措施，以應對當前和未來可能出現(xiàn)的員工流失問題。同時，企業(yè)還應加強對員工流失問題的研究和探索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。參考文獻[1]朱靖悅.科學應對基層員工流失[J].人力資源,2022,(10):90-92.[2]陳潔敏,呂鵬.預防員工流失的有效策略[J].人力資源,2021,(22):8-9.[3][4]呂彤.X公司員工離職影響因素研究[D].西北農(nóng)林科技大學,2021.[5]許童童.Y公司員工流失問題及對策研究[D].華東師范大學,2022.[6]項雯.基于雙因素理論Y集團員工激勵的研究[D].安徽大學,2020.[7]楊思佳.Y公司員工流失的原因分析及對策[D].河南大學,2022.[8]王碩.C公司人才流失原因及對策研究[D].華北水利水電大學,2022.[9]孫雪珂.黎明航空發(fā)動機公司基層員工培訓方案優(yōu)化研究[D].吉林大學,2016.[10]李貝.民營企業(yè)人才流失問題分析及對策探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(16):55-56.[11]劉紅霞,鄒坤.關于中小型民營企業(yè)人員流失率的研究[J].中外企業(yè)家,2018(08):105.[12]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā),2017(16):193-198.[13]張萌.國有企業(yè)員工流失的原因和對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021,03:96-98.[14][15]薛傳光,趙磊,魏德華.基于企業(yè)文化視角的員工流失問題解決對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2012(25):67-68.[16]RosserVJ.FacultyMembers'IntentionstoLeave:ANationalStudyonTheirWorklifeandSatisfaction[J].ResearchinHigherEduMtion,2004,45(3):285-309.[17]PattonW,McmahonM.MreerDevelopmentandSystemsTheory[J].MreerDevelop