[17]認(rèn)為人際關(guān)系、收入待遇水平、晉升空間和團(tuán)隊(duì)支持度，和諧的人際關(guān)系、穩(wěn)健的薪資水平、完善的職位發(fā)展空間設(shè)計(jì)，以及較高團(tuán)隊(duì)支持程度都可以提升員工工作幸福感劉學(xué)靜(2022)[10]在針對(duì)新時(shí)代員工的研究中發(fā)現(xiàn)：建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和薪酬分配體系、打造公平的企業(yè)文化環(huán)境、建立完善的培訓(xùn)體系以及營(yíng)造和諧事務(wù)組織氛圍，都有助于提高員工的工作幸福感。1.2.6評(píng)述從現(xiàn)有的資料和文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外學(xué)者研究工作幸福感的行動(dòng)比國(guó)內(nèi)早很多。但改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，國(guó)內(nèi)有關(guān)工作幸福感的研究也越來(lái)越多，并逐步取得一定的研究成果?；诖罅康奈墨I(xiàn)閱讀和上述總結(jié)，本文決定在工作幸福感總體情況的測(cè)量部分采用劉學(xué)靜于2022年設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷中的工作幸福感總體現(xiàn)狀，影響因素部分的測(cè)量則采用黃慧媛于2023年設(shè)計(jì)的工作幸福感調(diào)查問(wèn)卷，其包含薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力、工作自主性5個(gè)維度。其中，劉學(xué)靜的調(diào)查問(wèn)卷參考Zheng等學(xué)者編制的權(quán)威量表編制而成，而黃慧媛的調(diào)查問(wèn)卷參考文峰學(xué)者開(kāi)發(fā)的工作幸福感調(diào)查問(wèn)卷編制而成，其二者的可信度和效度均表現(xiàn)良好，在過(guò)去許多學(xué)者的研究中都得到了驗(yàn)證。1.3研究?jī)?nèi)容和研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文以M公司人力資源部門員工為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法以及案例分析等方法等，收集員工對(duì)于工作幸福感的評(píng)價(jià)，了解員工對(duì)于工作的滿意度、工作壓力、工作負(fù)荷、工作環(huán)境等方面的感受，從而探究其工作幸福感水平，調(diào)研其工作幸福感的影響因素。基于以上研究結(jié)果，提出一系列實(shí)際可行的建議，以幫助企業(yè)提高員工工作幸福感，從而提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本篇論文的研究?jī)?nèi)容主要分成以下五個(gè)部分第一部分：緒論。收集梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究資料及研究成果，闡述本文的選題意義及背景，證明本文的研究?jī)r(jià)值和意義。第二部分：?jiǎn)T工工作幸福感研究設(shè)計(jì)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理與閱讀，選擇一個(gè)成熟的測(cè)量量表。第三部分：?jiǎn)T工工作幸福感實(shí)證結(jié)果與討論。以M公司人力資源部為例，展開(kāi)調(diào)查研究，了解M公司人力資源部員工工作幸福感現(xiàn)狀。第四部分：M公司人力資源部員工工作幸福感影響因素分析。在了解了M公司人力資源部員工的工作幸福感現(xiàn)狀之后，分析其工作幸福感的影響因素。第五部分：M公司人力資源部員工工作幸福感提升對(duì)策。根據(jù)前文分析調(diào)研的結(jié)果，提出針對(duì)性建議和對(duì)策，幫助M公司提高人力資源部員工的工作幸福感。第六部分：結(jié)論與展望。對(duì)全篇文章進(jìn)行總結(jié)與概括，并解釋研究過(guò)程及結(jié)果中存在的局限性。本文的框架如下圖1-1所示：研究背景及意義研究背景及意義文獻(xiàn)綜述文獻(xiàn)綜述研究?jī)?nèi)容與研究方法研究?jī)?nèi)容與研究方法人力資源部工作幸福感測(cè)量指標(biāo)研究調(diào)查人力資源部員工工作幸福感的情況人力資源部工作幸福感測(cè)量指標(biāo)研究調(diào)查人力資源部員工工作幸福感的情況人力資源部工作幸福感現(xiàn)狀分析人力資源部工作幸福感影響因素分析人力資源部工作幸福感現(xiàn)狀分析人力資源部工作幸福感影響因素分析提升人力資源部門員工工作幸福感的對(duì)策提升人力資源部門員工工作幸福感的對(duì)策圖1-SEQ圖\*ARABIC\s11技術(shù)路線圖1.3.2研究方法本文通過(guò)查閱以及借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，采用以下幾種方法對(duì)M公司人力資源部員工的工作幸福感進(jìn)行調(diào)查分析文獻(xiàn)研究法：（1）文獻(xiàn)研究法。通過(guò)圖書館、數(shù)據(jù)庫(kù)、知網(wǎng)等途徑收集有關(guān)工作幸福感的文獻(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行分類匯總，進(jìn)一步理解工作幸福感的內(nèi)涵以及其影響因素?；诂F(xiàn)有的優(yōu)秀研究成果，對(duì)M公司人力資源部員工的工作幸福感進(jìn)行分析，提高研究的科學(xué)性與有效性。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)借鑒權(quán)威的工作幸福感量表，并結(jié)合M公司人力資源部員工的實(shí)際狀況展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，收集M公司人力資源部員工的真實(shí)想法，通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，確定員工工作幸福感的影響因素，提出更具針對(duì)性、更能提高員工工作幸福感的有效對(duì)策。（3）訪談法通過(guò)對(duì)M公司人力資源部員工進(jìn)行一對(duì)一訪談，了解其真實(shí)工作幸福感狀況，并進(jìn)行總結(jié)概括。（4）統(tǒng)計(jì)分析法通過(guò)對(duì)M公司人力資源部員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收集其對(duì)于部門內(nèi)工作的真實(shí)想法和感受，獲取其員工工作幸福感現(xiàn)狀。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析，從而使得本文的研究結(jié)果更加可信。

第二章員工工作幸福感研究設(shè)計(jì)本章將收集整理資料，初步了解M公司及其人力資源部的狀況，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與訪談設(shè)計(jì)，同時(shí)展開(kāi)有關(guān)M公司人力資源部員工工作幸福感的研究調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)。M公司是一家以家電業(yè)制造業(yè)為主的企業(yè)。在上世紀(jì)七十年代末期進(jìn)入家電行業(yè)，從一開(kāi)始只能做配件供應(yīng)商的街道辦生產(chǎn)小作坊，逐步在家電行業(yè)站穩(wěn)腳并占據(jù)一席之地。M公司主要經(jīng)營(yíng)家用電器、暖通空調(diào)、智能家居等產(chǎn)品，自成立以來(lái)，依托祖國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)改革的東風(fēng)，憑借著多年以來(lái)在家電制造上的技術(shù)鉆研與革新，逐步在市場(chǎng)上贏得了消費(fèi)者的良好口碑，目前以及成為了國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的家電制造商之一。M公司目前在國(guó)內(nèi)擁有十萬(wàn)多名員工，多年來(lái)隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)張，M公司在國(guó)內(nèi)15個(gè)城市設(shè)有生產(chǎn)工廠，其覆蓋了華南、華東、華中、西南以及華北五大區(qū)域。而公司主要生產(chǎn)的產(chǎn)品則包含了洗衣機(jī)、冰箱、空調(diào)等大大小小16種的白電品類。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的下行，國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)家電消費(fèi)市場(chǎng)逐漸飽和，消費(fèi)需求逐步降低，M公司除了生產(chǎn)傳統(tǒng)的家電產(chǎn)品，還逐步進(jìn)軍智能家居、物流以及人工智能等領(lǐng)域。在三年疫情以及經(jīng)濟(jì)下行的大環(huán)境之下，M公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷增多，這使得M公司在獲得了更多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著更多的挑戰(zhàn)。因此M公司管理者需要充分認(rèn)識(shí)到提升員工工作幸福感的重要性，以此保證M公司可以在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中繼續(xù)勝出。圖2-1組織架構(gòu)圖圖2-1組織架構(gòu)圖資料來(lái)源：M公司2023年企業(yè)簡(jiǎn)介2.2人力資源工作特點(diǎn)人力資源工作指的是一系列與員工管理和員工發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)，其包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源信息管理等方面。人力資源工作最早可以追溯至工業(yè)革命時(shí)期，當(dāng)時(shí)的企業(yè)開(kāi)始大規(guī)模生產(chǎn)，需要管理大量的員工，便產(chǎn)生了最早期的人力資源管理。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐漸成為一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加速推進(jìn)，人力資源管理工作越發(fā)細(xì)化，人力資源工作者也隨之增多，人力資源工作的特點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)：（1）服務(wù)性。人力資源工作的本質(zhì)就是為員工提供服務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等。人力資源工作者在日常工作中需要關(guān)注員工的需求和期望，提供滿足員工需求的服務(wù)，從而增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠(chéng)度。（2）系統(tǒng)性。人力資源工作涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等多個(gè)方面，這些方面相互關(guān)聯(lián)，相互影響，形成一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)。因此人力資源工作者在完成自己工作的同時(shí)，需要關(guān)注其他板塊的人力資源工作，并與工作中涉及到的相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，以此確保各項(xiàng)工作之間的協(xié)調(diào)性和一致性。（3）跨文化性。隨著全球化的加速推進(jìn)，企業(yè)面臨的跨文化管理挑戰(zhàn)日益增多。人力資源工作者需要具備跨文化溝通能力，了解不同文化背景下的員工需求和管理方式，確保人力資源管理工作的有效性和適應(yīng)性。（4）戰(zhàn)略性。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源工作不再僅僅是傳統(tǒng)的人事管理，其更多時(shí)候是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連。人力資源部門需要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，確保人力資源策略與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。2.3M公司人力資源部現(xiàn)狀2.3.1部門架構(gòu)M公司的人力資源部隸屬于M公司的集團(tuán)職，截止到2024年1月，部門在職人數(shù)約為255人。同時(shí)，M公司人力資源部門細(xì)分為了5個(gè)板塊：組織發(fā)展、員工培訓(xùn)、招聘配置、薪酬福利、員工關(guān)系以及人力資源共享交付中心。其中人力資源共享交付中心下的部分員工還會(huì)長(zhǎng)期駐場(chǎng)于各大事業(yè)部。以下為M公司人力資源部門架構(gòu)圖資料來(lái)源：圖2-2M公司人力資源部門架構(gòu)圖M圖2-2M公司人力資源部門架構(gòu)圖2.3.2M公司人力資源部門員工構(gòu)成（1）性別結(jié)構(gòu)截止到2024年1月，M公司人力資源部門在職人數(shù)約為255人，其中男性員工占全體人力資源部員工的45%，女性員工占全體人力資源部員工的55%。從總體比例來(lái)看，女性員工比例略高于男性員工比例。圖2-3性別結(jié)構(gòu)分布圖

資料來(lái)源：M公司2023年人員名單（2）年齡結(jié)構(gòu)圖3-4在M公司人力資源部員工年齡層次的分布中，年齡25歲以下的員工共計(jì)40名，其占比約為16%，這個(gè)年齡段的員工多為初入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，充滿探索精神，樂(lè)于嘗試新鮮事物；年齡在26-30歲之間的員工共計(jì)57名，其占比約為22%,這個(gè)年齡段的員工均為擁有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人，在擁有年輕心態(tài)的同時(shí)也積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)；年齡在31-40之間的員工共計(jì)67名，其占比約為26%，這個(gè)年齡段的員工大多擁了扎實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中一部分人也成了領(lǐng)導(dǎo)層；年齡在41-50之間的員工共計(jì)61名，其占比約為24%；年齡在50歲以上的員工共計(jì)30名，其占比約為12%圖3-4圖2-4年齡結(jié)構(gòu)分布圖資料來(lái)源：M公司2023年人員名單

（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)在M公司人力資源部員工學(xué)歷分布上，大專及以下學(xué)歷的員工共計(jì)60名，其占比約為24%；本科學(xué)歷的員工共計(jì)110人，其占比約為43%；碩士及以上學(xué)歷的員工共計(jì)85人，其占比約為33%。整體上來(lái)看，M公司人力資源部員工的受教育程度較為良好，這使得員工的整體工作學(xué)歷能力得到了保障，但同時(shí)也意味著員工們對(duì)于工作幸福感的期待會(huì)更高。圖2-5年齡結(jié)構(gòu)分布圖資料來(lái)源：M公司2023年人員名單2.4問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查2.4.1問(wèn)卷基本結(jié)構(gòu)本文通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果，決定采用劉學(xué)靜于2022年設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷中工作幸福感總體現(xiàn)狀部分以及黃慧媛于2023年設(shè)計(jì)的工作幸福感調(diào)查問(wèn)卷。同時(shí)結(jié)合M公司人力資源部的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)量表內(nèi)容進(jìn)行修改，形成一份員工工作幸福感測(cè)量問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄。本次問(wèn)卷主要分以下三個(gè)部分：第一部分為問(wèn)卷說(shuō)明，簡(jiǎn)要介紹調(diào)查的目的、背景、個(gè)人介紹以及參與調(diào)查的意義等。同時(shí)向調(diào)查對(duì)象保證他們的回答將僅用于研究目的，并承諾嚴(yán)格保密。這將有助于消除調(diào)查對(duì)象的顧慮，增加他們的信任度。第二部分為基礎(chǔ)信息，主要包含調(diào)查對(duì)象的性別、年齡段、學(xué)歷情況以及工作年限4個(gè)題項(xiàng)。第三部分為工作幸福感測(cè)量量表，包括工作幸福感總體狀況和5類影響因素，共有27道題目。題項(xiàng)5-9對(duì)應(yīng)工作幸福感整體感受；題項(xiàng)10-14對(duì)應(yīng)薪酬福利方面的影響因素；題項(xiàng)15-19對(duì)應(yīng)人際關(guān)系方面的影響因素；題項(xiàng)20-26為發(fā)展前景方面的影響因素；題項(xiàng)27-31對(duì)應(yīng)工作壓力方面的影響因素。量表的測(cè)量采用李克特5級(jí)計(jì)分法，每個(gè)問(wèn)題下均設(shè)置5個(gè)選項(xiàng)，從“完全不符合”d到“完全符合”，其對(duì)應(yīng)分值有1分到5分。所題目均采用正向計(jì)分，被調(diào)查者答案的得分越高則證明其工作幸福感程度越高，反之則證明工作幸福感程度越低。2.4.2問(wèn)卷實(shí)施與發(fā)放本研究的目的是為了通過(guò)調(diào)查M公司人力資源員工工作現(xiàn)狀，找尋人力資源工作者工作幸福感的影響因素包括什么。因此本次調(diào)查采用電子問(wèn)卷的方式，全程采用匿名形式針對(duì)M公司人力資源部員工進(jìn)行發(fā)放。發(fā)放渠道均為公司內(nèi)部各大人力資源工作群聊以及論壇。2.4.3問(wèn)卷回收及樣本描述性統(tǒng)計(jì)本次問(wèn)卷調(diào)查共計(jì)回收209份問(wèn)卷。在進(jìn)行問(wèn)卷的回收與整理中，為確保研究的準(zhǔn)確性和數(shù)據(jù)的有效性，筆者對(duì)存在不準(zhǔn)確信息的問(wèn)卷進(jìn)行了剔除。在剔除了作答時(shí)間較短、明顯胡亂作答的問(wèn)卷之后，最終篩選得到有效問(wèn)卷194分，問(wèn)卷有效率回收率約為92.8%。通過(guò)統(tǒng)計(jì)，有的樣本情況如下表2-1所示表2-1樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表名稱類別樣本數(shù)百分比性別男女8910545.88%54.12%年齡段25歲及以下26-30歲31-40歲41-50歲50歲以上304056482015.46%20.62%28.87%24.74%10.31%司齡1年及以下2-5年6-10年10年以上5746543729.38%27.84%27.84%19.07%學(xué)歷大專及以下本科碩士及以上47856224.23%43.81%31.96%資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出由上方表3-1可以看出，在收集到的樣本中，女性受訪者占比45.88%，男性受訪者占比54.12%。在年齡段分布上，受訪者的年齡主要集中在了26-50歲之間，其數(shù)量占了總樣本量的74.23%；在司齡的分布上，擁有10年以上司齡的受訪者占比最少，占比僅為19.07%，其余幾個(gè)司齡段的分布較為均勻。在學(xué)歷分布上，大專及以下學(xué)歷的受訪者占比為24.23%，本科學(xué)歷的受訪者占比為43.81%，碩士及以上學(xué)歷的受訪者占比為31.96%。整體上來(lái)看，受訪者的樣本分布與M公司的人力資源部員工構(gòu)成相近，有利于接下來(lái)的研究分析。2.4.1問(wèn)卷信度分析信度分析可以檢驗(yàn)問(wèn)卷的一致性和穩(wěn)定性。信度，即可靠性，是指使用相同指標(biāo)或測(cè)量工具重復(fù)測(cè)量相同事物時(shí)，得到相同結(jié)果的一致性程度。為了確保本問(wèn)卷的一致性和穩(wěn)定性，降低隨機(jī)誤差對(duì)結(jié)果的影響，本文對(duì)回收到的有效問(wèn)卷進(jìn)行了信度分析。目前學(xué)術(shù)界最常使用Cronbach'sAlpha系數(shù)進(jìn)行信度分析，因此本文也采用該信度分析方式。當(dāng)Cronbach'sAlpha值大于0.7時(shí)，說(shuō)明問(wèn)卷的信度符合要求；若Cronbach'sAlpha值小于0.7，則需要對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整或是增加樣本量。表4-1Cronbach信度分析維度項(xiàng)數(shù)Cronbach'sα工作幸福感50.95本文借助SPSS26.0軟件的可靠性分析模塊對(duì)本卷的信度進(jìn)行了量化，分析結(jié)果如下表4-1。結(jié)果顯示問(wèn)卷的效度均大于0.7，可見(jiàn)該問(wèn)卷的數(shù)量都非常一致，進(jìn)而說(shuō)明研究數(shù)據(jù)值得信任：資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出2.4.2問(wèn)卷效度分析效度分析是用于檢測(cè)測(cè)量問(wèn)卷中所涉及的變量是否能夠準(zhǔn)確的表達(dá)。與信度分析不同，效度分析關(guān)注的是測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，而非一致性或穩(wěn)定性。為了保證研究的準(zhǔn)確性和有效性，本問(wèn)卷主要根據(jù)文峰（2006）開(kāi)發(fā)的權(quán)威量表進(jìn)行題項(xiàng)的選擇與設(shè)計(jì)，該量表多年來(lái)被大量的運(yùn)用于工作幸福感方面的研究，其良好的效度已經(jīng)得到了證實(shí)。為了進(jìn)一步確保本問(wèn)卷的有效性，本文對(duì)回收到的有效問(wèn)卷進(jìn)行了效度分析。目前學(xué)術(shù)界最常使用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)來(lái)檢測(cè)效度，因此本文也采用該效度分析方式，結(jié)果如下表4-2所示。通過(guò)效度分析，得到本問(wèn)卷KMO值為0.95，大于了0.7的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值；顯著性P值為0.00，符合極顯著水平，因此證明本問(wèn)卷量表設(shè)置較為合理。

表4-2KMO檢驗(yàn)和Bartlett的檢驗(yàn)Bartlett球形度檢驗(yàn)KMO值0.809近似卡方12834.908df465P0.000資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出2.5訪談設(shè)計(jì)與調(diào)查2.5.1訪談設(shè)計(jì)與實(shí)施（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)訪談提綱通過(guò)參考苗元江等人（2009）關(guān)于工作幸福感的相關(guān)研究理論，并結(jié)合M公司人力資源部實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，訪談提綱見(jiàn)附錄。（2）訪談對(duì)象為了更加準(zhǔn)確的了解M公司人力資源部員工工作幸福感的影響因素，以及為后文進(jìn)一步提出解決對(duì)策奠定基礎(chǔ)，筆者在部門中抽取了10名員工，對(duì)其進(jìn)行訪談。以此初步了解M公司人力資源部員工工作幸福感的影響因素。受訪者基本情況如表2-2所示：表2-2M公司人力資源部受訪者基礎(chǔ)信息性別年齡學(xué)歷工齡男22本科1女23本科1男27碩士及以上3女28碩士及以上4男37本科15女35?？萍耙韵?4男35?？萍耙韵?3女41本科20男45?？萍耙韵?2女50碩士及以上24資料來(lái)源：根據(jù)訪談人員信息，經(jīng)處理得出（3）訪談實(shí)施本次訪談采取一對(duì)一的形式，訪談地點(diǎn)主要安排在會(huì)議室、茶水間以及飯?zhí)玫鹊攸c(diǎn)。單次訪談時(shí)間控制在15-20分鐘。訪談開(kāi)始前向受訪者簡(jiǎn)單介紹訪談的相關(guān)事項(xiàng)，并向其承諾本次訪談的保密性。訪談時(shí)根據(jù)訪談提綱對(duì)受訪者進(jìn)行提問(wèn)，并對(duì)相關(guān)有效信息進(jìn)行追問(wèn)。訪談結(jié)束后及時(shí)整理訪談內(nèi)容。2.5.2訪談結(jié)果分析通過(guò)提取受訪者所講內(nèi)容中的關(guān)鍵信息，并對(duì)其進(jìn)行歸類整理，統(tǒng)計(jì)其出現(xiàn)頻次。在剔除一些出現(xiàn)頻率較低的關(guān)鍵詞之后，初步整理出工作幸福感影響因素。如表2-3所示：表2-3訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)表影響因素關(guān)鍵詞維度頻率百分比客觀的收入各類福利工作時(shí)長(zhǎng)、加班狀況合理的薪酬體系良好的晉升通道合理的分配工作與同事之間的關(guān)系工作氛圍公司的競(jìng)爭(zhēng)力能否自主安排工作是否需要事事都按標(biāo)準(zhǔn)流程薪酬福利薪酬福利工作壓力薪酬福利發(fā)展前景工作壓力人際關(guān)系人際關(guān)系發(fā)展前景工作自主性工作自主性109998776654100%90%90%90%80%70%70%60%60%50%40%資料來(lái)源：根據(jù)訪談結(jié)果，經(jīng)處理得出由訪談結(jié)果可見(jiàn)，薪酬福利、工作壓力、發(fā)展前景、人際關(guān)系、工作壓力5個(gè)因素在訪談過(guò)程中出現(xiàn)頻率均較高。2.6本章小結(jié)本章通過(guò)工作幸福感問(wèn)卷對(duì)M公司人力資源部員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，同時(shí)結(jié)合一對(duì)一的訪談方法進(jìn)一步了分析出了有關(guān)人力資源部員工工作幸福感影響因素，得出結(jié)論：薪酬福利、工作壓力、發(fā)展前景、人際關(guān)系、工作壓力5個(gè)因素皆對(duì)人力資源部員工工作幸福感存在一定程度的影響。第三章員工工作幸福感實(shí)證結(jié)果通過(guò)前文的工作幸福感調(diào)查，本文已經(jīng)掌握了有關(guān)M公司人力資源部員工工作幸福感的原始數(shù)據(jù)。本章將對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，得出M公司人力資源部員工的工作幸福感現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1M公司人力資源部門員工工作幸福感現(xiàn)狀3.1.1總體現(xiàn)狀關(guān)于M公司人力資源部員工工作幸福感總體現(xiàn)狀，本文主要采用了均值進(jìn)行分析，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表3-1所示：表3-1工作幸福感現(xiàn)狀維度最小值最大值均值工作幸福感總體水平153.87資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出M公司人力資源部員工工作幸福感平均分值為3.87，可見(jiàn)M公司人力資源部的整體工作幸福感屬于中等偏上的水平，并且未達(dá)到“比較滿意”的程度，還有可提升空間。3.1.2分維度現(xiàn)狀關(guān)于M公司人力資源部員工工作幸福感各個(gè)維度的現(xiàn)狀，本文主要采用了均值進(jìn)行分析，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表3-2所示：表3-2工作幸福感分維度現(xiàn)狀維度最小值最大值均值薪酬福利人際關(guān)系發(fā)展前景工作壓力工作自主性11111555553.373.113.212.943.28資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出其中薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、以及工作自主性這些維度的幸福感均值分別為：3.37、3.11、3.21、3.28，均屬于剛剛超過(guò)到“一般幸?！钡乃健６ぷ鲏毫S度的均值則為2.94，壓力水平達(dá)到了中等偏上的程度。3.2M公司人力資源部門員工工作幸福感存在的問(wèn)題結(jié)合上述的工作幸福感總體描述統(tǒng)計(jì)以及之前的訪談結(jié)果，總結(jié)出M公司人力資源部員工工作幸福感目前存在的一些問(wèn)題;3.2.1員工表示工作壓力大人力資源管理的工作通常會(huì)涉及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等方面。這些工作都需要人力資源工作者自己進(jìn)行協(xié)調(diào)與處理，同時(shí)在過(guò)程中還有可能接收到來(lái)自不同部門、不同層級(jí)的壓力。從采訪中總結(jié)出人力資源部員工的壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是工作量大。無(wú)論是HRBP崗還是幾大細(xì)分領(lǐng)域的HR均表示日常工作雖然看起來(lái)簡(jiǎn)單，但是每一項(xiàng)工作都會(huì)延伸出許多細(xì)小雜碎的事務(wù)，最終導(dǎo)致總工作量大，經(jīng)常加班。二是缺乏其他員工的理解。人力資源部門的工作本質(zhì)上是為公司內(nèi)所有人員進(jìn)行服務(wù)，許多工作難以完美平衡所有人的需求，便會(huì)導(dǎo)致一些員工的不滿意。同時(shí)由于公司在進(jìn)行員工關(guān)懷時(shí)往往是由人力部門牽頭對(duì)其他部門及人員展開(kāi)相關(guān)活動(dòng)，人力資源部門的員工在工作中的難處也就更難被他人看見(jiàn)。這些來(lái)自他人的不理解均會(huì)增加人力資源部員工在工作中的壓力。3.2.2員工表示工作中的人際關(guān)系復(fù)雜人力資源工作需要與企業(yè)的各個(gè)部門和員工打交道，處理各種各樣的人際關(guān)系。處理這些復(fù)雜的關(guān)系需要具備高超的的溝通技巧和處理能力。一旦處理不得當(dāng)，則可能導(dǎo)致人際沖突和矛盾。采訪中有許多人力資源部的員工表示:在日常工作中，經(jīng)常既需要和公司內(nèi)部的各方相關(guān)人員進(jìn)行信息的溝通，同時(shí)還需要和許多外部合作伙伴進(jìn)行協(xié)商。而這個(gè)過(guò)程則容易碰上責(zé)任的相互推諉，相關(guān)人員的不配合等問(wèn)題。3.2.3員工表示缺乏工作自主性人力資源工作可能涉及到大量的行政事務(wù)性工作，而這些工作內(nèi)容往往需要依據(jù)固定的流程進(jìn)行操作，會(huì)自身的工作效率。有員工在采訪中表示他的日常工作中包括了管理員工的“入轉(zhuǎn)調(diào)離”，這些基本都是流程性工作，其操作雖然簡(jiǎn)單但又占據(jù)了其工作中的大部分時(shí)間，使得自己難以分身。3.2.4員工表示薪資待遇不如其他崗位由于人力資源工作更加測(cè)重于支持和協(xié)調(diào)，日常工作也時(shí)常會(huì)被視為輔助性工作。而當(dāng)一份工作不能直接產(chǎn)生業(yè)務(wù)成果時(shí)，其績(jī)效和日常貢獻(xiàn)就可能難以量化和評(píng)估，自然就會(huì)不如其他職位容易在績(jī)效評(píng)估時(shí)獲得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。有員工在采訪中表示自己日常的工作量非常大，加班時(shí)間不比一些技術(shù)人員以及銷售人員少，但由于人力資源工作的“看似門檻低”以及“工作成果難以量化”等原因，往往會(huì)比其他類型崗位的員工薪資低。3.2.5員工表示缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)在企業(yè)中，人力資源部門的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較少。部分人力資源工作者可能會(huì)感到自己的職業(yè)發(fā)展受限，缺乏晉升機(jī)會(huì)。有員工在采訪中表示，由于人力資源崗位的工作成果難以通過(guò)實(shí)質(zhì)的產(chǎn)出進(jìn)行衡量，所以涉及晉升時(shí)也不能通過(guò)常規(guī)的績(jī)效評(píng)估來(lái)區(qū)別大家的工作成果。同時(shí)自身在日常工作中容易陷入瑣碎的事務(wù)中，難以脫身去關(guān)注更具戰(zhàn)略性和價(jià)值的工作，這便導(dǎo)致了在面臨晉升時(shí)會(huì)更具挑戰(zhàn)。本章對(duì)回收到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)與分析，得出了目前M公司人力資源部員工工作幸福感的現(xiàn)狀：工作幸福感整體水平中等偏上，有待提高。最后結(jié)合訪談結(jié)果總結(jié)出了M公司人力資源部員工工作幸福感存在的問(wèn)題：工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜、缺乏工作自主性、薪資待遇不如意、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第四章M公司人力資源部員工工作幸福感影響因素研究本章將通過(guò)信效度分析、差異性分析、相關(guān)性分析以及回歸性分析對(duì)薪酬福利、工作壓力、發(fā)展前景、人際關(guān)系、工作壓力5個(gè)影響因素展開(kāi)進(jìn)一步探索，以確認(rèn)5個(gè)影響因素和工作幸福感之間的相關(guān)性。4.1.3差異性分析為了探索人口學(xué)因素是否對(duì)工作幸福感有影響，本文通過(guò)使用SPSS26.0分析軟件，采用T檢驗(yàn)的分析和單因素方差來(lái)對(duì)M公司人力資源部員工的統(tǒng)計(jì)學(xué)變量情況進(jìn)行分析:（1）性別方面的差異表4-3性別差異性分析男女tP工作幸福感薪酬福利人際關(guān)系發(fā)展前景工作壓力工作自主性3.84±0.903.37±0.922.99±0.913.22±0.982.99±0.943.35±1.033.90±1.003.38±1.013.21±0.743.21±0.922.89±0.913.22±1.04-0.366-0.075-1.890.0610.7930.9040.7150.9400.0610.9520.4290.367資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出不同性別在工作幸福感總體水平及薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景和工作主動(dòng)性這幾層面的T值分別為：-0.366、-0.075、-1.89、0.061、0.793、0.904。同時(shí)，性別在這幾個(gè)層面的P值均小于0.05，不存在顯著性差異。（2）年齡方面的差異表4-4年齡差異性分析25歲以下26-30歲31-40歲41-50歲50歲以上FP工作幸福感3.95±0.864.06±0.973.83±0.963.78±1.063.74±0.80.6800.606薪酬福利3.33±0.953.46±0.953.43±0.973.2±0.993.55±10.6690.615人際關(guān)系3.09±0.953.14±0.863.19±0.632.99±13.16±0.670.3840.820發(fā)展前景3.13±0.923.36±0.943.17±1.053.26±0.883.02±0.890.5600.692工作壓力2.71±0.772.67±0.873.16±12.93±0.863.22±12.6560.034工作自主性3.27±1.163.46±0.983.25±1.013.29±1.113.03±0.860.6270.644資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出不同年齡段在工作幸福感總體水平及薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景和工作主動(dòng)性這幾層面中，僅有工作壓力維度的P值小于0.05，說(shuō)明不同年齡段間在工作壓力維度上存在顯著性差異。在工作壓力方面不同年齡段得分從高到低的排序?yàn)椋?0歲以上＞31-40歲＞41-50歲＞25歲以下＞26-30歲；由于工作幸福感題目設(shè)置的特殊性，分值越高則工作壓力越大。由此可見(jiàn)M公司人力資源部的中青年群體的工作壓力更大，可能由于該群體管理層員工比例較大，屬于工作上升期，日常工作負(fù)擔(dān)較重。（3）工作年限方面的差異表4-5工作年限差異性分析1年以內(nèi)2-5年6-10年10年以上FP工作幸福感4.02±0.823.77±0.914.04±0.913.52±1.162.8950.036薪酬福利3.55±0.983.13±0.963.51±0.863.2±1.062.3740.072人際關(guān)系3.07±0.863.09±0.863.31±0.662.91±0.941.9090.130發(fā)展前景3.32±0.953.23±0.853.25±0.882.95±1.131.2140.306工作壓力2.85±0.862.9±0.842.95±0.963.1±1.070.5750.632工作自主性3.34±13.11±1.043.44±0.983.18±1.151.0180.386資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出不同工作年限的員工在工作幸福感總體水平及薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景和工作主動(dòng)性這幾層面中，僅有工作幸福感總體水平的P值小于0.05，說(shuō)明不工作年限的員工在工作幸福感總體水平及各維度上存在顯著性差異。將不同工作年限的員工在工作幸福感方面的得分從高到低可得：6-10年＞1年以內(nèi)＞2-5年＞10年以上；其中擁有10年以上工作年限的員工信服最低，可能由于隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)，對(duì)累計(jì)了更多對(duì)于工作的不滿之處。（4）學(xué)歷方面的差異表4-6學(xué)歷差異性分析大專及以下本科碩士及以上FP工作幸福感4.04±0.953.81±0.913.84±1.010.9580.385薪酬福利3.35±1.013.39±0.923.38±1.020.0220.978人際關(guān)系3.13±0.93.1±0.823.11±0.810.0280.973發(fā)展前景3.43±1.073.09±0.93.21±0.891.8910.154工作壓力2.82±0.952.99±0.912.95±0.930.5540.575工作自主性3.47±1.113.19±1.023.27±11.1840.308資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出不同學(xué)歷背景的員工在工作幸福感總體水平及薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景和工作主動(dòng)性這幾層面中，所有P值均小于0.05，不存在顯著性差異。

4.1.4相關(guān)性分析為了進(jìn)一步確認(rèn)薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力以及工作自主性對(duì)人力資部員工工作幸福感的影響，本文通過(guò)使用SPSS26.0分析軟件進(jìn)行相關(guān)性分析，討論變量的相關(guān)強(qiáng)弱程度，探索5個(gè)工作幸福感影響因素與工作幸福感之間的相關(guān)狀況。分析結(jié)果如下表4-7所示：表4-7相關(guān)性分析維度123456工作幸福感薪酬福利人際關(guān)系發(fā)展前景工作壓力工作自主性10.541***0.493***0.541***-0.479***0.680***10.184*0.281***-0.178*0.174*10.140.0730.10431-0.328***0.167*1-0.311***1資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力、工作自主性與工作幸福感的相關(guān)系數(shù)分別為0.541、0.493、0.541、-0.479、0.680，且P值均小于0.01。由此說(shuō)明，薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作自主性這4個(gè)因素和工作幸福感呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作自主性的程度越高，工作幸福感越高。而工作壓力則與工作幸福感呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，即工作壓力程度越高，工作幸福感越低。

4.1.5回歸性分析進(jìn)過(guò)上述相關(guān)性分析可知，薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力以及工作自主性均與工作幸福感呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性。為了防止相關(guān)性分析會(huì)受到其他因素的干擾，導(dǎo)致數(shù)據(jù)變量之間的關(guān)系難以得到準(zhǔn)確的呈現(xiàn)，本文繼續(xù)采用回歸分析進(jìn)一步探索各變量之間的因果關(guān)系，將工作幸福感作為因變量，薪酬福利，人際關(guān)系，發(fā)展前景，工作壓力，工作自主性作為自變量。分析結(jié)果如下表4-8所示：表4-8回歸性分析模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計(jì)B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta容差VIF(常量)0.0090.164.0570.954薪酬福利0.2730.0230.27711.7250.0000.8801.137人際關(guān)系0.4270.0260.37316.1770.0000.9271.078發(fā)展前景0.2590.0250.25710.5340.0000.8251.212工作壓力-0.2290.026-0.222-8.9460.0000.7991.252工作自主性0.4430.0220.48220.3200.0000.8771.140R2=0.907F=368.360a.因變量：工作幸福感資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出結(jié)果顯示，薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力以及工作自主性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.277、0.373、0.257、-0.229、0.482，且所有自變量的VIF值均小于5，不存在多重共線性。其中薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作自主性四個(gè)變量均對(duì)工作幸福感具有顯著的正向影響，而工作壓力對(duì)工作幸福感具有顯著的負(fù)向影響。模型R方值為0.907，意味著薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力以及工作自主性，可以解釋工作幸福感的90.7%變化原因。最終擬合回歸方程結(jié)果為：工作幸福感=0.009+0.273*薪酬福利+0.427*人際關(guān)系+0.259*發(fā)展前景-0.229*工作壓力+0.443*工作自主性。通過(guò)對(duì)前文的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果以及訪談結(jié)果進(jìn)行分析，本文得到了以下研究結(jié)論：在工作幸福感現(xiàn)狀方面，M公司人力資源部員工的工作幸福感平均分為3.87，屬于中等偏上的水平，整體工作幸福感還有待提升。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異性分析當(dāng)中，不同年齡段的員工在工作壓力方面存在顯著性差異，而不同工作年限的員工在工作幸福感的整體水平方面存在顯著性差異。在相關(guān)及回歸分析當(dāng)中，薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作自主性四個(gè)變量均對(duì)工作幸福感具有顯著的正向影響，而工作壓力對(duì)工作幸福感具有顯著的負(fù)向影響。本章采用主要采用三種數(shù)據(jù)分析方法對(duì)薪酬福利、工作壓力、發(fā)展前景、人際關(guān)系、工作壓力5個(gè)影響因素和工作幸福感之間的關(guān)系展開(kāi)了研究，得出結(jié)論：薪酬福利對(duì)工作幸福感存在顯著正影響作用；人際關(guān)系對(duì)工作幸福感存在顯著正影響作用；發(fā)展前景對(duì)工作幸福感存在顯著正影響作用；工作壓力對(duì)工作幸福感存在顯著負(fù)影響作用；工作自主性對(duì)工作幸福感存在顯著正影響作用。

第五章人力資源員工工作幸福感提升策略分析在前文的研究中，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、數(shù)據(jù)分析等方法對(duì)M公司人力資源部員工的工作現(xiàn)狀有了初步的認(rèn)知，并分析出了其工作幸福感水平以及存在問(wèn)題。本章將針對(duì)前文中M公司人力資源部員工工作幸福存在的問(wèn)題，以小見(jiàn)大，提出有關(guān)提升人力資源部員工工作幸福感的對(duì)策意見(jiàn)。5.1完善人力資源部門員工薪酬福利激勵(lì)機(jī)制良好的物資條件是保障生理需求的基本條件，而公正的薪酬體系能夠建立員工對(duì)企業(yè)的信任感，并增強(qiáng)員工的歸屬感。人力資源部門員工在尋常的薪酬體系中難以通過(guò)常規(guī)的評(píng)估方式得到認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常容易感到薪酬福利與自身工作成果不成正比，進(jìn)而影響工作幸福感和工作的積極性。為此，公司應(yīng)該建立符合人力資源部門員工的薪酬福利體系，以此滿足人力資源員工的期望與需求。第一，公司可以通過(guò)定向的發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)討論會(huì)議以及發(fā)布內(nèi)部討論帖子等方式集思廣益，收集人力資源部門員工在薪酬福利方面的看法和意見(jiàn)，以此完善人力資源部門員工的薪酬福利體系。第二，由于人力資源工作難以通過(guò)實(shí)際的產(chǎn)出進(jìn)行衡量，人力資源部門員工便容易對(duì)自身的績(jī)效薪資構(gòu)成產(chǎn)生疑問(wèn)。公司應(yīng)該加強(qiáng)其績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，開(kāi)放有關(guān)人力資源部門員工工作績(jī)效的咨詢渠道，通過(guò)公開(kāi)透明的方式打消人力資源部門員工在績(jī)效薪酬方面的疑慮。5.2改善人力資源部門員工人際關(guān)系環(huán)境良好的人際關(guān)系能夠營(yíng)造積極的工作氛圍，使員工感到愉悅和滿足，進(jìn)而擁有較高的工作幸福感。在這樣的環(huán)境中，員工更愿意投入工作，發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)由于人力資源工作涉及到招聘、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和法律法規(guī)等多個(gè)方面，這些方面都需要與公司員工進(jìn)行直接或間接的溝通和互動(dòng)，無(wú)形之間增加了人力資源部門員工工作的時(shí)間成本與溝通成本，進(jìn)一步引發(fā)人力資源部門工作的進(jìn)展不順。因此，公司應(yīng)該改善人力資源部門員工的人際關(guān)系，為內(nèi)部人力資源工作的開(kāi)展提供積極良好的氛圍。第一、公司可以組織部門間的交流聯(lián)動(dòng)。人力資源部門的日常工作需要頻繁的對(duì)接其他部門，但很多時(shí)候由于各部門間的溝通習(xí)慣不一致等原因，使得人力資源部門的工作很難進(jìn)行。因此，公司需要增強(qiáng)各部門間聯(lián)動(dòng)意識(shí)，提高人力資源部門員工對(duì)其他部門員工工作的理解。第二、公司可以大力宣傳團(tuán)隊(duì)合作精神。人力資源部門的工作包含了招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等等，這些工作往往需要得到公司這個(gè)大團(tuán)隊(duì)中其他崗位員工的支持與配合。因此，公司可以通過(guò)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的方式，為人力資源部門員工的工作打造一個(gè)良好的基礎(chǔ)。第三，公司可以組織人力資源部門的定期內(nèi)部工作交流會(huì)。通過(guò)晚宴或下午茶的方式，將人力資源部門員工組織到一起，以一種輕松愉悅的的方式引導(dǎo)部門內(nèi)員工進(jìn)行工作交流。在增加人力資源部門內(nèi)部人際交流的同時(shí)，為人力資源部門員工提供一個(gè)互幫互助的平臺(tái)，幫助人力資源部門員工改進(jìn)工作方式，提高工作效率。5.3減輕人力資源部門員工工作壓力較高的工作壓力可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)身心健康問(wèn)題，影響員工在工作時(shí)的狀態(tài)，降低工作中的幸福感，進(jìn)而使得員工工作時(shí)效率低下。因此公司應(yīng)該從壓力源出發(fā)，適度的減低人力資源部門員工的工作壓力。第一，合理的分配工作任務(wù)。根據(jù)人力部門的工作內(nèi)容以及人員配置合理的規(guī)劃工作目標(biāo)及進(jìn)度。不設(shè)置毫無(wú)意義的工作任務(wù)和過(guò)量的工作內(nèi)容，保證員工能在正常的工作時(shí)間內(nèi)能夠完成自身的工作任務(wù)，保障部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。第二，通過(guò)培訓(xùn)等手段，提高員工的工作技能水平和工作效率，幫助員工縮短工作時(shí)長(zhǎng)。第三，加強(qiáng)對(duì)于人力資源部員工的心理疏導(dǎo)。為人力資源部員工提供心理咨詢的途徑，及時(shí)緩解人力資源部員工因工作內(nèi)容不被理解所產(chǎn)生的不良情緒。第四，通過(guò)設(shè)立文化日等方式，讓公司內(nèi)部員工了解有關(guān)公司的人力資源管理政策以及具體的實(shí)施過(guò)程，增強(qiáng)員工對(duì)于人力資源部門工作的理解。5.4建立健全人力資源部門員工發(fā)展前景規(guī)劃員工發(fā)展前景規(guī)劃中包含了員工對(duì)工作前景的目標(biāo)與期待，可以提供給員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，進(jìn)而提升員工的工作幸福感。與此同時(shí)，員工在工作上的不斷前進(jìn)也會(huì)給公司帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，公司應(yīng)該建立健全人力資源員工發(fā)展的前景規(guī)劃。第一，公司可以為人力資源部門員工提供更多元的晉升渠道和更透明的晉升制度。結(jié)合人力資源的服務(wù)性、系統(tǒng)性、跨文化性等工作特點(diǎn)，為人力資源部門員工提供更多的晉升渠道。同時(shí)將人力資源部門員工的晉升機(jī)制整理為書面文件的形式進(jìn)行公開(kāi)，并收集來(lái)自各方的反饋意見(jiàn)。第二，公司可以協(xié)助人力資源部門員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。許多公司都會(huì)開(kāi)展內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，但多數(shù)情況下都是由人力資源部門牽頭，然后對(duì)其他部門或崗位的員工進(jìn)行展開(kāi)，而忽視了人力資源部門員工們本身的職業(yè)規(guī)劃。因此，公司可以通過(guò)聘請(qǐng)第三方專家對(duì)人力資源部門員工展開(kāi)針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃。第三，公司可以加強(qiáng)對(duì)人力資源部門員工的職業(yè)培訓(xùn)。人力資源部門員工在日常工作中容易陷入一些瑣碎的事務(wù)，缺乏時(shí)間學(xué)習(xí)一些重要工作技能。因此，公司可以通過(guò)收集人力資源部門員工的培訓(xùn)需求，對(duì)其展開(kāi)具有針對(duì)性的內(nèi)部培訓(xùn)。5.5提高人力資源部門員工工作自主性雙因素理論研究顯示，工作自主性對(duì)于提高員工工作幸福感有重要作用。當(dāng)員工擁有更高的工作自主性時(shí)，他們會(huì)更加積極地投入到工作中，進(jìn)而得到更好的工作產(chǎn)出，增加自身的工作幸福感。為此，公司應(yīng)該提高人力資源部門員工工作自主性。第一，賦予人力資源部門員工更多的自主決策權(quán)。在工作過(guò)程中賦予員工更多的自主決策權(quán)可以讓員工找到最適合自身的高效工作方法，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中對(duì)員工加以引導(dǎo)，在使得員工不拘泥于固定工作流程的同時(shí)，還能以確保員工工作的完成程度。第二，建立彈性工作制度。彈性工作時(shí)間可以讓員工根據(jù)自身情況選擇適合自己的工作任務(wù)和工作方式。在這個(gè)這種自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，員工的工作效率不僅更高了，其工作幸福感也會(huì)隨之增加。第三，明確工作全責(zé)。在人力資源部的日常工作中，許多事情需要相互配合，這時(shí)如果權(quán)責(zé)不清晰，則會(huì)使得不同員工間的工作強(qiáng)度不平衡，從而使得部分員工工作滿意度的降低。5.6本章小結(jié)基于前文中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和存在問(wèn)題分析，本章針對(duì)人力資源部門員工工作幸福感提出了以下改進(jìn)策略：一是完善人力資源部門員工的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制；二是改善人力資源部門員工的人際關(guān)系環(huán)境，三是減輕人力資源部門的工作壓力；四是建立健全人力資源部門員工發(fā)展前景規(guī)劃；五是提高人力資源部門員工工作自主性。

第六章研究與展望6.1研究結(jié)論本文結(jié)合現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)，以M公司人力資源部員工為研究對(duì)象，分析其員工工作幸福感的影響因素。通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，借鑒其成熟的量表對(duì)M公司人力資源部員工工作幸福感進(jìn)行測(cè)量，進(jìn)而分析得出影響M公司人力資源部員工工作幸福感的主要因素。最后針對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果以及訪談結(jié)果，從薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展前景、工作壓力、工作自主性五個(gè)維度提出了提升策略。主要研究結(jié)論如下：（1）通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)M公司人力資源部員工的整體工作幸福感水平屬于中等以上，還有待提升。（2）將問(wèn)卷結(jié)果與訪談結(jié)果相結(jié)合，得出了人力資源部員工普遍存在的工作幸福感問(wèn)題：一是工作壓力大；二是人際關(guān)系復(fù)雜；三是薪資待遇不如其他崗位；四是職業(yè)發(fā)展受限；五是工作缺乏一定的工作自主性。（3）基于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和存在問(wèn)題分析，本文提出了一些改進(jìn)策略：一是完善人力資源部門員工的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制；二是改善人力資源部門員工的人際關(guān)系環(huán)境，三是減輕人力資源部門員工的工作壓力；四是建立健全人力資源部門員工發(fā)展前景規(guī)劃；五是提高人力資源部門員工工作自主性。6.2研究不足與展望近年來(lái)企業(yè)越發(fā)的注重員工工作幸福感，有關(guān)工作幸福感的研究也越來(lái)越多，但是針對(duì)人力資源工作者的研究資料還較少。本文研究對(duì)象為M公司人力資源部員工，旨在探討影響人力資源工作者工作幸福感的因素，在研究對(duì)象上有一定的創(chuàng)新性。期望本文的工作幸福感提升對(duì)策在未來(lái)中能夠幫助企業(yè)提高人力資源工作者的工作幸福感。同時(shí)由于筆者本人的能力有限，本文研究的內(nèi)容還存在一定的局限性。有關(guān)研究對(duì)象，本文僅選取的研究對(duì)象雖然比較具有行業(yè)代表性，但依然缺乏研究對(duì)象的廣泛性。有關(guān)提升對(duì)策，本文通過(guò)調(diào)查后僅選取了五個(gè)影響因素研究，因此提升對(duì)策也僅圍繞于這五個(gè)影響因素，缺乏提升對(duì)策的全面性。因此，未來(lái)我們將開(kāi)展更多行業(yè)，更多部門以及不同員工的幸福感類研究。

參考文獻(xiàn)玉婷,吳文恒,李研,史海金,楊畢紅.西安市企業(yè)社區(qū)老年居民幸福感的建成環(huán)境影響[J].熱帶地理,2022,42(12):2007-2019.麻彥坤，魏秀蓉.對(duì)幸福感兩種取向的剖析[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019,40(07):28-32.馬玨.小微企業(yè)員工幸福感的影響因素及提升對(duì)策[J].企業(yè)文化，2021(06)：206-207EryilmazA,KulaN.AninvestigationofIslamicwell-beingandmentalhealth[J].Journalofreligionandhealth,2020,59:1096-1114張威.年輕員工工作幸福感影響因素和提升策略[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2023(04):89-91.劉學(xué)靜.J公司新生代員工工作幸福感影響因素及提升策略研究[D].河北師范大學(xué),2023.韓岳麒,李亞娟,王麗平.工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2023,39(09):98-110.蘇濤，陳春花，宋一曉，王甜.基于Meta檢驗(yàn)和評(píng)估的員工幸福感前因與結(jié)果研究[J].管理學(xué)報(bào)，2018，15(04):512-522.劉長(zhǎng)在,呂賀港,孟慧.社會(huì)自我效能感與工作幸福感和工作績(jī)效的關(guān)系：職場(chǎng)排斥的中介作用[J].心理科學(xué),2020,43(01):172-179.韓岳麒,李亞娟,王麗平.工作幸福感與