一、公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核制度的制定問(wèn)題

（二）績(jī)效考核的程序問(wèn)題

（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題

二、公司績(jī)效考核的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（-）依法制定績(jī)效考核制度

（二）嚴(yán)格開(kāi)展績(jī)效考核工作

（三）合規(guī)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)前，績(jī)效考核的重要性和必要性已被公司所廣泛接受,

公司在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂是不遺余力。然

而，部分公司在建立起績(jī)效考核系統(tǒng)后卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期

的效果，反而在勞資糾紛方面頻頻碰壁，所提出的訴訟

主張難以得到法院的支持。本文結(jié)合司法判例，對(duì)公司

績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防

范措施，以期公司能夠切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)職工的激勵(lì)

作用，從而構(gòu)建和諧健康的勞動(dòng)秩序。

給公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（-）績(jī)效考核制度的制定問(wèn)題績(jī)效考核制度為公司開(kāi)

展績(jī)效考核的依據(jù)，實(shí)踐中，部分公司直接交由人力資

源部門(mén)自行擬定，然后便按照該制度對(duì)公司職工進(jìn)行考

核。該做法忽視了績(jī)效考核制度本身是否合法合規(guī)，以

及能否作為績(jī)效考核依據(jù)的問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第4條的規(guī)定，公司在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)

酬等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工

代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)

或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度決定實(shí)施過(guò)程

中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向公司提出，通

過(guò)協(xié)商予以修改完善。公司應(yīng)當(dāng)將直接涉及職工切身利

益的規(guī)章制度決定公示，或者告知職工。

參考案例：（2021）魯02民終15325號(hào)案件，法院認(rèn)為大

地保險(xiǎn)青島分公司調(diào)整尹小璐工資依據(jù)的企業(yè)薪酬制度

為管理辦法和績(jī)效考核辦法。大地保險(xiǎn)青島分公司提交

的證據(jù)顯示尹小璐參加了管理辦法的表決會(huì)議，故關(guān)于

管理辦法的制定，大地保險(xiǎn)青島分公司對(duì)尹小璐盡到了

通知和協(xié)商的義務(wù)。但關(guān)于績(jī)效考核辦法的表決會(huì)議，

大地保險(xiǎn)青島分公司未提交尹小璐參會(huì)的相關(guān)證據(jù)，在

制定該績(jī)效考核辦法之前，大地保險(xiǎn)青島分公司也沒(méi)有

提交與尹小璐進(jìn)行協(xié)商的有效證據(jù)，故本院認(rèn)為大地保

險(xiǎn)青島分公司調(diào)整尹小璐的工資屬于用人單位單方變更

勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，用人單位未提交就變更勞動(dòng)合同

的內(nèi)容與勞動(dòng)者協(xié)商一致的證據(jù)，尹小璐本人對(duì)上述變

更亦不予認(rèn)可，故上述績(jī)效考核辦法對(duì)尹小璐個(gè)人不發(fā)

生法律效力，大地保險(xiǎn)青島分公司應(yīng)當(dāng)按照之前的標(biāo)準(zhǔn)

向尹小璐支付工資。

（二）績(jī)效考核的程序問(wèn)題

績(jī)效考核程序直接影響到績(jī)效考核結(jié)果是否客觀公允，

在實(shí)踐中，部分公司未能明確績(jī)效考核的具體程序事宜,

也有部分公司雖然明確了績(jī)效考核的程序，但卻沒(méi)能?chē)?yán)

格按照預(yù)定好的程序?qū)嵤┛己?，最終使得績(jī)效考核流于

形式，并無(wú)實(shí)質(zhì)意義。在這種情況下，公司通過(guò)績(jī)效考

核得出的結(jié)果的正當(dāng)性將大打折扣，如因此發(fā)生爭(zhēng)議訴

至法院的，存在法院不予支持公司主張的風(fēng)險(xiǎn)。

參考案例：（2015）二中民終字第03710號(hào)案件，法院認(rèn)

為用人單位對(duì)員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和

用工自主權(quán)的范疇，員工的年終考核結(jié)果是否合格應(yīng)當(dāng)

由用人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)作出客

觀公允的認(rèn)定。用人單位對(duì)員工作出的考核結(jié)果認(rèn)定應(yīng)

當(dāng)建立在考核實(shí)施之前即已預(yù)設(shè)的考核程序之上，用人

單位是否嚴(yán)格按照嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)定好的考核程序?qū)T工進(jìn)行實(shí)

體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允。

鑒于考核程序所具有的重要價(jià)值、公開(kāi)透明且便于第三

方評(píng)判的屬性，因此在司法程序中，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單

位實(shí)施的考核程序進(jìn)行審查。某信托公司制定了周密?chē)?yán)

謹(jǐn)?shù)膯T工績(jī)效考核程序，其應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照上述績(jī)效考核

程序?qū)T工實(shí)施考核并保留實(shí)施考核程序的相關(guān)證據(jù)，

以備處理員工申訴或完成舉證責(zé)任所需。

以某信托公司提交的證據(jù)逐項(xiàng)審查考核程序后發(fā)現(xiàn)，某

信托公司并未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的七項(xiàng)考核程序?qū)硨?shí)

施績(jī)效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績(jī)效考

核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，即該公司對(duì)胡某作出的

2013年度績(jī)效考核“不合格”認(rèn)定結(jié)論應(yīng)予否定，故胡

某關(guān)于其應(yīng)當(dāng)享有2013年度年終獎(jiǎng)金的請(qǐng)求應(yīng)予支持。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題

績(jī)效考核作為有效激勵(lì)員工和提升企業(yè)效能的管理機(jī)

制，公司都期待通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)達(dá)到職工能

上能下、優(yōu)勝劣汰的目的。實(shí)踐中公司多因以下兩種績(jī)

效考核結(jié)果的運(yùn)用產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議：

1.末位淘汰公司只要開(kāi)展績(jī)效考核，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行

排名，就必然有人居于末位。部分公司在績(jī)效考核制度

中明確說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核末位者實(shí)施末位淘汰，即公司要

與該職工解除勞動(dòng)關(guān)系。但《勞動(dòng)合同法》為了維護(hù)職

工的合法權(quán)益，嚴(yán)格限定了公司單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)

限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第2款的規(guī)定，職工不

能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

工作的，公司方可對(duì)其進(jìn)行無(wú)過(guò)失性辭退。因此，只有

在職工兩次不勝任工作的前提下，公司方能解除勞動(dòng)合

同?？己四┪慌c不勝任工作不能等同，考核末位不能說(shuō)

明該職工不勝任其工作，公司不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同°

根據(jù)《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部

分）紀(jì)要》第29條的規(guī)定，公司在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)

“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，職工可以公司

違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或

者支付賠償金。由此可見(jiàn)，公司僅憑排名末位就解除勞

動(dòng)合同的，嚴(yán)重?fù)p害了職工的合法權(quán)益，屬于違法解除

勞動(dòng)合同的行為。

參考案例：（2011）杭濱民初字第885號(hào)案件，法院認(rèn)為

用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解

除負(fù)舉證責(zé)任。原告以被告不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然

不勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。根

據(jù)《員工績(jī)效管理辦法》的規(guī)定，“C（Cl、C2）考核等

級(jí)的比例一般為10%,在員工半年/年度績(jī)效考核方案

中確定”，在原告未能提交考核依據(jù)等有效證據(jù)的情況

下，該限定考核等級(jí)比例的考核結(jié)果不能證明被告不能

勝任工作的事實(shí)。并且《員工績(jī)效管理辦法》還規(guī)定，

“C2等級(jí)代表業(yè)績(jī)待改進(jìn)”，“不勝任工作的員工原則

上應(yīng)考核為C2”，故C2等級(jí)并不完全等同于“不勝任工

作”。因此，雖然2008年下半年、2009年上半年及2010

年下半年，被告的考核結(jié)果均為C2,在沒(méi)有其他證據(jù)佐

證的情況下，并不能單獨(dú)以此證明被告不能勝任工作的

事實(shí)。

2.調(diào)崗調(diào)薪因職工的績(jī)效考核結(jié)果不合格，公司的通行

做法是予以調(diào)崗或降薪，但薪隨崗定，因此調(diào)整崗位的

同時(shí)該職工的薪酬亦隨之而變動(dòng)。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞

動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)當(dāng)與職工協(xié)商一致

后方可進(jìn)行。公司雖然有用工自主權(quán)，但是通過(guò)調(diào)崗降

薪的方式變相迫使職工辭職的，公司的單方調(diào)崗調(diào)薪行

為將因缺乏正當(dāng)性、必要性及合理性，從而被認(rèn)定為違

法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

參考案例：（2023）京01民終3016號(hào)案件，法院認(rèn)為本

案二審的主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)系東方金信公司對(duì)龐萬(wàn)會(huì)作出的

調(diào)崗降薪處理是否合法。因東方金信公司未能提交證據(jù)

證明與龐萬(wàn)會(huì)就調(diào)崗降薪事宜協(xié)商達(dá)成一致，屬于單方

調(diào)崗降薪行為，故其公司應(yīng)當(dāng)就調(diào)整龐萬(wàn)會(huì)工作崗位的

正當(dāng)理由和合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。雖然《銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)

效考核及銷(xiāo)售提成方案》中規(guī)定“上半年或全年銷(xiāo)售任

務(wù)未完成，視為不能達(dá)到崗位任職要求，公司有權(quán)對(duì)該

員工調(diào)崗或降薪”，但在未與龐萬(wàn)會(huì)協(xié)商的情況下，東

方金信公司單方?jīng)Q定將龐萬(wàn)會(huì)的工作崗位由銷(xiāo)售總監(jiān)調(diào)

整為銷(xiāo)售助理、工資標(biāo)準(zhǔn)由20000元調(diào)整為7000元明顯

屬于用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利之情

形，故一審法院判令東方金信公司按照每月20000元的

標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放龐萬(wàn)會(huì)2021年2月1日至2021年3月4日期

間的工資并無(wú)不當(dāng)。

目公司績(jī)效考核的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（-）依法制定績(jī)效考核制度

首先，績(jī)效考核制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，

不得與之相抵觸。其次，公司應(yīng)當(dāng)與職工大會(huì)或職代會(huì)

就績(jī)效考核制度的內(nèi)容進(jìn)行民主協(xié)商，對(duì)職工提出的合

理意見(jiàn)予以吸收采納，并相應(yīng)調(diào)整績(jī)效考核制度的內(nèi)容。

績(jī)效考核制度經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部有權(quán)決策機(jī)構(gòu)審議通過(guò)后，

公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)將績(jī)效考核制度進(jìn)行公示或告知職工，確

保職工知悉該制度的具體內(nèi)容。最后，公司應(yīng)當(dāng)量化績(jī)

效考核指標(biāo)，針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)?？?/p>

核指標(biāo)越具體越客觀，越有助于公司績(jī)效考核工作的開(kāi)

展，進(jìn)而避免績(jī)效考核流于形式，無(wú)法得到切實(shí)有效地

執(zhí)行?？?jī)效考核制度的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相對(duì)客觀，職工的

主管領(lǐng)導(dǎo)、其他同事及職工自評(píng)可分別占據(jù)一定的比例,

最后再綜合計(jì)算得出其績(jī)效考核的結(jié)果，從而確?？己?/p>

結(jié)果的公允。此外，建議公司明確崗位的具體職責(zé)要求,

以及績(jī)效考核指標(biāo)，并由職工進(jìn)行簽名確認(rèn)，后續(xù)將其

作為績(jī)效考核以及是否勝任該工作崗位的依據(jù)。

（二）嚴(yán)格開(kāi)展績(jī)效考核工作

1.程序公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照既定的績(jī)效考核流程開(kāi)展績(jī)效

考核工作，避免因程序上存在瑕疵，導(dǎo)致雙方訴至法院

后，法院對(duì)于公司開(kāi)展績(jī)效考核的結(jié)果不予認(rèn)可。

2.異議處理公司應(yīng)在績(jī)效考核制度中明確職工的權(quán)利救

濟(jì)途徑，如果職工對(duì)考核結(jié)果有異議，口J在限定期限內(nèi)

通過(guò)書(shū)面方式向人力資源部門(mén)提出，否則視為沒(méi)有異議。

人力資源部門(mén)收到異議后，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并將處

理結(jié)果反饋給該職工。

3.留檔根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用

法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返?4條的規(guī)定，因公司作出的開(kāi)

除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算

勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司負(fù)舉證

責(zé)任。

因此，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，公司提出的訴訟主張，必須

要有相應(yīng)的證據(jù)作為支撐。從風(fēng)險(xiǎn)防范的角度來(lái)看，公

司從制定績(jī)效考核制度，到績(jī)效考核制度的實(shí)施、績(jī)效

考核工作的開(kāi)展、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等全過(guò)程中，都

應(yīng)當(dāng)注意留存相應(yīng)的資料文件作為檔案予以備查。

（三）合規(guī)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

1.調(diào)崗調(diào)薪公司根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工調(diào)崗調(diào)薪的，

應(yīng)當(dāng)關(guān)注其必要性、正當(dāng)性及合理性，是否具備合理的

依據(jù)。

2.解除勞動(dòng)合同公司根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解除與職工的勞

動(dòng)合同的，應(yīng)注意需舉證證明該職工不勝任工作，且經(jīng)

過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任工作的事實(shí)，方能合法與之解

除勞動(dòng)關(guān)系。

3.書(shū)面