績效考核細(xì)則管理方法制度（7篇）

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇1）

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提

高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實(shí)施，確保部

門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑

考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和

車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有

派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須

通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期

初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工

共同制定個人績效承諾(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期

應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、

提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)

準(zhǔn)。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體

現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出

該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

5、個人績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條個人績效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有

時限的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,

應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、

業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同

達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)

的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如:

例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志

制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目

和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核

結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝

通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共

同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)

果為不合格者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。

若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工

意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按

PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部

需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴

人。

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施

進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激

勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目

標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作

精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或個性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級

評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式

本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核刃、法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合

等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工

書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人

績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評

定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀

況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料

及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員

工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資

料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)

銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)

無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷

售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門

員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試

用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善

意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決

定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為

員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工

考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同

事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門

考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,

請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對

象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；

②90分》考核總分N80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分260分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60版

④60分》考核總分,50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工

資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以

To

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可

參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解

聘。

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇3）

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特

制定本則績效管理制度C

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職

業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期

的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的

責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人

力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)

所有正式簽約的員工;試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度

范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各

職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁

有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力C

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,

牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不

可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的

參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，

其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)

月（或考核周期）工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此

項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)

績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任

務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、

一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)

行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)

容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)

并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各

級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員

工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.L期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),

并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),

如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累

客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評

價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與

每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷

提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)

任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考

核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工

作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報

人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)

整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果

執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或

以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及

以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向

上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，

組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75-—90分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60—75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪二平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的

等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效

工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)

損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任

事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000--10000元的，否決總分20分；當(dāng)

月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否

決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度

獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資

格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主

管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年

考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編

制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？?/p>

核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、

違規(guī)行為時，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)

條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時

亦同。

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇4）

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、

銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問

成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計(jì)劃曾根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員

的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得

分，即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之

和）:12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考

核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分工（日常工作考核得分—權(quán)重70%）+（出勤.權(quán)重

30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)

劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方

案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)

問題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培

訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計(jì)劃部，上

報不及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)

員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理

根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至

各區(qū)域計(jì)劃員）上投不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不

了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

⑹各種返利表（在每月25日前上報銷售計(jì)劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

⑴周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、

字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料

不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料

不符的該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪

狀況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶

將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3

分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)

狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料

不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效;

（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按

時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（5）促銷活動計(jì)劃報告（5分）:每月15日前提交到廣告信息

部，再報告中說明活動的時間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效

果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活

動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際

活動與上報計(jì)劃不符、不按時提交活動資料的，每項(xiàng)扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛

管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該

考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能

夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)

助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部

門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事

造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、

索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及

時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣

影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)

責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單

填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)

量較差影響索賠進(jìn)度的扣5-10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約

服務(wù)中心按時提報配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時提報計(jì)劃但對

三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計(jì)劃造成急調(diào)

件頻次多的扣3-5分。沒按時提報計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影

響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得

10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計(jì)劃、

工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡

單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管

理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一

次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動，協(xié)助組織保

障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但

效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由

現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的

得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、

技術(shù)組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)

中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)

兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯

總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總

經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)

人）考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、

“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬二基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核

工資+超計(jì)劃獎金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額_50炮

計(jì)劃完成率考核工資=工資總額_35%_計(jì)劃完成率；

日常工作考核工資二工資總額」5%_日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇5）

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，

把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提

薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過

這些評價可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展

的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員

工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考

核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試

用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試月時間或改派他部門試用亦

或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。

延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用

期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、

學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的

參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記

錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度:

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)

的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作

完成的狀況，進(jìn)行評定°

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在?/p>

力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在

潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在

潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，

則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體

包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作

業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于

想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)

必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。

有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的

地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一

下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)

整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，

告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原

則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)杈據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長

補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā),

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的

意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把

人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)I,進(jìn)而是開發(fā)、

利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核

結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績

考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制

度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提

薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核

的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資

料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和

發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者C

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)

的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料

時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇6）

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況

和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)

行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效

率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過

對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解

其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人

事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素

或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考

核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的

問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀

況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分

表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、

管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管

（不含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程

并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,

負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬

的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源皆作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果

并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作°

2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副

經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門

績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核

結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛

盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核

人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э?/p>

核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核細(xì)則管理方法制度最新（篇7）

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的

任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地

進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,

為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的

崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)

定C

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管

以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任

務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行

為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額

或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任