績效考核的總結(jié)（32篇）

績效考核的總結(jié)（精選32篇）

績效考核的總結(jié)篇1

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200_年的

主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步

擴(kuò)大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力

資源部）進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考

核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四

個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職

能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下

面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1,部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)

較高，再加上本次卬i指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收

集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還

不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下

一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是

繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2,崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基

礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個

月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的

工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，

各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，

有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工

作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3,員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維

度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等

幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考

核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、

個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從

最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工

的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4,員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作

表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的

投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這

部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他

對工作的投入程度,at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有

科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體

系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也

說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相

對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試

行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，

我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)

還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)

計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的

數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制

訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵

問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在

幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中

沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到

績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由

于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核

具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，

他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上

還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工,

給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的

麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸

與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,

考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推

動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分

明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系

全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

L探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比

如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二

次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工

作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通

與互動。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的

關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加

強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也

才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核

體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改

進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作

思路：

1職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向

目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地

評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的

培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

績效考核的總結(jié)篇2

時光荏苒，20cc年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去

一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自

己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一

步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，

我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年,

績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與

公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度

上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考

核中得到了實惠，使得大家積極參與，共司進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考

核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取

得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工

的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,

為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個20_年，考核

工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別

部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的

產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使

考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)

生。）

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對

考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能

夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些木門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不

給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌

道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越

遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門

平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入

部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)

量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措

施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，

作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)

據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定20—年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，

做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)

上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核的總結(jié)篇3

20_年初，在然總經(jīng)理的任命下，公司成立了績效考核小組，

任命魏禮凱為副組長，盧宏奎、朱牧、劉鵬為組員，負(fù)責(zé)年度績效

考核工作。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總。

績效考核工作的目標(biāo)是督促部門開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的

工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞

不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經(jīng)濟(jì)效益

及工作能力，態(tài)度，責(zé)任心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展。

績效考核小組從2月份開始對職能部進(jìn)行了4次績效考核，2

次員工訪談工作，圍繞“加強(qiáng)溝通，狠抓落實”這個主題開展績效

考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負(fù)責(zé)人

還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核、

座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進(jìn)行綜合性的考

評，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)--完善公司考核體系。有些部門在考核初期,

工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進(jìn)

行溝通，導(dǎo)致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和諧

向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊的合作

能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，

再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，

在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于

一些思想性的因素還沒有得到解決，導(dǎo)致在問題的落實上效果還有

所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，

績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔(dān)負(fù)著協(xié)助部

門有效開展工作的重責(zé)。

多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量

分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性、全面性和

可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制。但有些部門在績效考核的定

量考核上還有所欠缺，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一,

考核工作不能順利進(jìn)行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,

在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的

整改，工作主動性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和

行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有

清晰的工作目標(biāo)和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒

有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目

標(biāo)。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通

過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)方式方法和程序

上還存一定的問題；管理團(tuán)隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很

多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負(fù)責(zé)，勇于任事，勇于創(chuàng)新,

敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺

乏嚴(yán)謹(jǐn)性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足。

上半年績效考核小組認(rèn)真、盡職的對職能部門開展了績效考核

工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只

能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題

的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作

的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有

達(dá)到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極

的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還

有待加強(qiáng)，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況

向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

三、20_年下半年工作的想法和目標(biāo)。

下半年績效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢

于說話，敢于指出問題，敢于評價的作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注

力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標(biāo)如

下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作,

對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有

效解決問題的部門要加強(qiáng)溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強(qiáng)四個工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個工作小組發(fā)

揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正

成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進(jìn)一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加

強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展

的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，

讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負(fù)責(zé)人充

分認(rèn)識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，

同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程

項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的

作用。

績效考核的總結(jié)篇4

根據(jù)區(qū)分行《轉(zhuǎn)發(fā)總行〈關(guān)于開展深化縣級支行崗位績效考核

和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知〉的通知》

（桂口口□發(fā)（20_）□□號）精神和區(qū)分行黨委的有關(guān)要求，自

今年以來，我行在□□□支行推行了崗位績效考核試點工作?，F(xiàn)將

試點工作總結(jié)如下：

一、開展崗位績效考核試點工作的簡要回顧

試點行口口口支行現(xiàn)有員工□□人，其中行長、副行長各一人,

信貸部□□人，會計出納部口□人，辦公室口口人。貸款余額口口

億元，其中商業(yè)性貸款□□億元，占貸款總額的□%<>由于該行商業(yè)

性貸款企業(yè)居多，信貸員人均分管口個企業(yè)，工作量相對比較大，

沒有富余人員。

我行崗位績效考核試點工作是從20_年7月開始的，共經(jīng)過了

三個階段。

第一階段：20_年7月至12月，我行作為全區(qū)系統(tǒng)崗位績效考

核的試點行，按照《口口銀行干部職工崗位績效考核指引（試

行）》，制訂了干部職工崗位績效考核實施方案（試行），縣支行

與桂林分行機(jī)關(guān)同步推進(jìn)。

第二階段：20—年1月至20—年4月，區(qū)分行要求我行進(jìn)一步

推進(jìn)崗位績效考核試點工作，借鑒翰威特公司項目咨詢成果，引入

平衡計分卡和360度考核等工具開展崗位績效考核工作。我行于

20_年12月完成了考核方案的修訂，20_年1月開始，正式按照修

訂后的考核辦法開展崗位績效考核。

第三階段：20_年4月至今，即總行《關(guān)于開展深化縣級支行

崗位績效考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知》

下發(fā)后，我行即選擇有代表性的口口□支行為試點行。在認(rèn)真總結(jié)

前兩個階段好的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，借鑒□□省□□市支行崗位績效考

核和推行一般員工雙向選擇競爭上崗有關(guān)改革試點方案，結(jié)合本行

的實際，研究制定了新的實施方案?，F(xiàn)正在實施當(dāng)中。在三個階段

中，第一階段是初步摸索階段，第二階段是逐步完善階段，第三階

段是總結(jié)提高階段C

二、崗位績效考核試點工作的主要特點

在推行崗位績效考核試點工作的過程中，我行認(rèn)真領(lǐng)會上級行文

件精神，并結(jié)合本行實際積極創(chuàng)新，崗位績效考核呈現(xiàn)以下幾個特點:

（一）明晰崗位職責(zé)，確定崗位系數(shù)。

首先，進(jìn)行崗位梳理，明確崗位職責(zé)。以部室為單位對全行所

有崗位的工作職責(zé)進(jìn)行梳理，按照“一人一崗”和“對崗不對人”

的原則，明確了全行口□個崗位的工作要求、工作職責(zé)、工作任務(wù)

和工作關(guān)系，制訂了每個崗位的崗位職責(zé)說明書。其次，進(jìn)行崗位

評估，確定崗位系數(shù)。按照中層干部崗位和一般員工崗位兩個層次

設(shè)定崗位系數(shù)，其中，中層干部崗位按現(xiàn)有□個部室2：1的比例設(shè)

定了1.0、1.2二個等級的系數(shù)；一般員工崗位按20%、60%、20%的

比例確定了1.4、1.2、1.0三個等級的系數(shù)，等級系數(shù)與季度、年

度績效獎金掛鉤。等級系數(shù)設(shè)定后，召開全行員工參加的崗位職責(zé)

評估大會，由各部室負(fù)責(zé)人介紹本部門所有崗位的工作職責(zé)、工作

要求及難易程度等情況，作為崗位評估的重要依據(jù)。然后，由縣支

行班子成員、各部室負(fù)責(zé)人、各部室1名職工代表組成崗位系數(shù)評

估小組，根據(jù)各崗位工作的難易程度、對任職人的要求、責(zé)任風(fēng)險

大小和對全行的貢獻(xiàn)度等情況，采取倆倆配對比較的方法（每個崗

位都與其他崗位進(jìn)行比較，價值較高者得1分，較低者得。分，然

后匯總得分），對各崗位進(jìn)行評估、打分。經(jīng)過評估，其中中層干

部1.2崗位系數(shù)的為信貸部主管，1.0崗位系數(shù)的為財務(wù)會計部主

管和辦公室主任；一般員工L4系數(shù)崗位2個，1.2系數(shù)崗位5個,

1.0系數(shù)崗位2個。形成了兩頭小中間大呈橄欖形的崗位系數(shù)分布

態(tài)勢。

（二）推行雙向選擇，競爭上崗制度。

制定《員工雙向選擇競爭上崗實施方案》，主要內(nèi)容包括崗位

設(shè)置及其系數(shù)、競聘條件、競聘程序、待崗及內(nèi)退、競聘周期等；

按照自愿報名一人最多可選二個崗位的原則，由縣支行組織員工競

爭上崗。多人競爭同一崗位的，得分最高者可直接聘任；一個崗位只

有一人競爭的，投票通過率在60%以上可直接聘任，競爭成功者辦

理聘任上崗手續(xù)。通過雙向選擇和競爭上崗，實現(xiàn)了員工對崗位職

責(zé)的承諾。

（三）引入先進(jìn)的考核理念和考核方法適時考核。

一是引入平衡計分卡和360度考核方法。月度崗位績效考核的

重點是員工的月度工作任務(wù)完成情況和出勤情況。月度考核由各部

室召開考核例會，首先由考核對象進(jìn)行自我評估，然后由主考核人

根據(jù)考核對象工作任務(wù)完成情況和出勤情況確定考核等級。季度崗

位績效考核分別考核員工季度工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。季度考核從三

個角度對考核對象進(jìn)行考核，分別為行領(lǐng)導(dǎo)、主考核人、本部室同

事。年度崗位績效考核主要是考核員工完成全年工作任務(wù)、目標(biāo)情

況和全年工作表現(xiàn),年度考核從考核對象本人、分管行領(lǐng)導(dǎo)、主考

核人、部室同事、相關(guān)部門、外部客戶等多角度進(jìn)行考核。

二是強(qiáng)調(diào)績效溝通。我行在崗位績效考核過程中，始終強(qiáng)調(diào)崗

位績效考核的過程是一個管理的過程，強(qiáng)調(diào)“過程管理”，強(qiáng)調(diào)

“績效溝通”。從制定關(guān)鍵指標(biāo)、行動計劃的實施，到每周的例會,

每月、每季度的績效考核會議，始終強(qiáng)調(diào)考核人與考核對象的有效

溝通，通過溝通，幫助員工改進(jìn)工作，提高員工的績效水平。為增

強(qiáng)績效管理的針對性和有效性，我們要求每一個崗位都建立《工作

日志》，記錄每天的工作。同時還要求考核人建立崗位績效考核記

錄本，記錄考核對象的日常工作表現(xiàn)，包括突出表現(xiàn)和存在問題的

具體事例，作為月度、季度和年度考核和面談的依據(jù)。

三、崗位績效考核試點工作取得的初步成效

（一）初步拉開了收入差距。通過崗位分析和崗位評估，同級

別崗位設(shè)立了不同的獎金分配系數(shù)，承認(rèn)司級別崗位之間在工作難

易程度、工作量大小等方面的差異性，適當(dāng)拉開了同級別崗位之間

獎金分配的差距。如員工之間由于崗位系數(shù)不同，1.0與1.4系數(shù)

之間的季度獎金拉開近口口口元差距。使那些公認(rèn)的勤奮踏實、業(yè)

績好的'員工在崗位績效考核中脫穎而出，并與表現(xiàn)一般的員工拉開

考核結(jié)果的差距，得到合理的回報，在解決“干多干少一個樣，干

好干壞一個樣”的問題上邁出了重要一步。

（二）有效溝通了全行經(jīng)營目標(biāo)，增強(qiáng)全行執(zhí)行力。將全行經(jīng)

營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)進(jìn)行描述，使全行經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的

指標(biāo)，并通過指標(biāo)化為具體操作指令。同時，將經(jīng)營目標(biāo)分解落實

到具體的職能部門和崗位，溝通了經(jīng)營目標(biāo)，員工明白和接受自己

的工作目標(biāo)，工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)明確，企業(yè)的經(jīng)營管理壓力傳遞

到了每一個崗位，增強(qiáng)了執(zhí)行力，激發(fā)了員工的工作熱情。

（三）內(nèi)部關(guān)系更加和諧。通過實施“誰主管誰考核”制度，

員工確實感覺到了崗位績效考核的正面意義，與上級主管開始討論

績效考核的問題，提出針對績效考核的一些建設(shè)性意見，幫助消除

了上下級隔閡；通過360度考核，促進(jìn)了各部門之間、上下級之間、

內(nèi)外部之間的協(xié)調(diào)配合；通過績效考核的層層宣講，層層溝通，全

行上下主動關(guān)心績效，主動討論績效，化解了矛盾，增加了彼此的

了解；通過公開、公平、公正崗位評估、績效考核，嚴(yán)格按事先制

訂的規(guī)則辦事，取得了職工的理解、信任和支持。

從一年多崗位績效考核試點工作的情況來看，員工對崗位績效

考核由原來的不理解到理解，由不適應(yīng)到逐步適應(yīng)，由“要我考核”

到“我要考核”，崗位績效考核已經(jīng)得到了大多數(shù)員工的認(rèn)可。

四、存在的問題和不足

（一）干部職工對崗位績效考核的認(rèn)識還存在偏差。比較突出

的一個誤區(qū)是沒有把績效考核提升到管理方法和管理過程的高度上

來認(rèn)識。表現(xiàn)在考核過程中缺少溝通，缺少績效面談，缺少績效輔

導(dǎo)，沒有幫助被考核人及時解決工作中的困難和問題，或者說績效

的溝通、面談、輔導(dǎo)還沒有成為一種習(xí)慣。

（二）績效溝通的能力有待提高。管理層更多是運用行政命令

等傳統(tǒng)的手段進(jìn)行績效溝通，對新的管理手段缺乏了解和掌握。

（三）考核成本較高。考核成本包括考核部門的人員成本、考

核計時成本、考核材料耗費成本等。由于考核程序相對比較繁瑣，

帶來考核成本升高C雖說復(fù)雜的考核比簡單考核更有說服力，但過

高的考核成本常常會影響績效考核的實際效果。

這些問題和不足有待于我行在今后的工作中不斷加以改進(jìn)和完

善。下一步，我行將按照上級行的部署，在繼續(xù)總結(jié)崗位績效考核

試點工作的基礎(chǔ)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒兄弟行的先進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)一步深化

崗位績效考核工作，力爭把我行崗位績效考核工作提高到一個新水

平。

績效考核的總結(jié)篇5

為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管

理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如

下:

一、制定計劃得依據(jù)和背景:

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得

考核表和工作計劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月

13日、11月16T7日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門

得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績效工

作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。

根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員

工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大

調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào)。

二、計劃得具體內(nèi)容：

（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

1、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績效工作訪談不包括公司高管，本次

訪談計劃對公司部分高管進(jìn)行訪談，繼續(xù)深入對公司績效考核工作

現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

2、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

（2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總

監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）。

（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進(jìn)行整改。

（4）計劃實施時間：20—年12月6、7日完成。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度，認(rèn)真、細(xì)致地完成績效考

核工作

1、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說

明。

(1)目標(biāo)：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。

(2)做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預(yù)期結(jié)

果描述、預(yù)期完成是止日期、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工

作計劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根

據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此

制定工作事項，有利于個人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實現(xiàn)，促進(jìn)員工

突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。

②“預(yù)期效果得描述“。即員工對制定得“工作事項”如何完

成、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得適止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫

時必須明確工作事項得時效。

④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工

作事項得評分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫。

(3)計劃完成時間：20_年12月7日。

2、做好績效考核結(jié)果反饋

(1)目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜

述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認(rèn)，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)

打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù)，這不利于改善員工工作績效。

要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面。

必須認(rèn)真填寫，重點突出。

（2）做法:

①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進(jìn)

行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進(jìn)

建議。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入

了解原因，幫助員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談記錄表》

（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負(fù)責(zé)人每季度

對員工進(jìn)行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄

表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃,

填寫《季度績效計劃表》（表格另

行制定），明確季度重點工作目標(biāo)和要求。

（3）計劃完成時間：20—年12月8日。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作

計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部

門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位

必須嚴(yán)格執(zhí)行。

（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評

估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門

負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣。

（3）認(rèn)真統(tǒng)計考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得

運用。

4、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司

月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)行宣貫。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。

（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照。

（4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃，新員工培

訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求。樣表制作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與

和支持，單靠人資部門得推動，是無法達(dá)到預(yù)期效果得?？冃Ч芾?/p>

工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負(fù)責(zé)績效管

理日常工作得開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績效

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管

理意識，從而促進(jìn)公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展，研究和討論

公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部

門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解

至各部門。

2、成員建議由如下人員組成:

建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議

副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建

議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部,

日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé)。

3、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工

作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建

議召開會議討論。

5、具體方案制定時間：計劃20__年12月10日前完成。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細(xì)

化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考

核指標(biāo)難確定、評分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）。

1、目標(biāo)和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。

因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限

和所需資源，制定和細(xì)化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)

準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可乂為人員需求提供依據(jù)）。

2、做法：

（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部

門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

（2）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另

制），明確部門得職能、權(quán)限。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按

要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗

位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責(zé)及

每項工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有

較好得模板，可以參考）。

（5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，

是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20__年1月開始，考慮到節(jié)

前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20—年3月31日前）內(nèi)

完成初稿。

（五）開展20_年年終考核工作。

1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總

結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進(jìn)行計劃，作為年終評優(yōu)依據(jù)之

O

2、做法：

方案另行制定

3、實施時間：20—年1月。

（六）開展好績效考核日常工作

1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效

考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得

考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、

報批、歸檔、績效考核通報等。

2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，

只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題,

不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

三、綜述

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須

依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持，一線直接領(lǐng)導(dǎo)得

配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認(rèn)識，獲得更

多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

績效考核的總結(jié)篇6

時光荏苒，自九月十八號進(jìn)入—公司，一轉(zhuǎn)眼已過一個多月。回

首走過的日子，公司將滿足人類現(xiàn)代生活需要的前提下，還地球一

個藍(lán)色天空，做世界最有價值的。使我深深地認(rèn)識到，在高壓值班

電工崗位上，要工作認(rèn)真細(xì)心，具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉

不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂于于他人溝通，具有良好和熟

練的溝通技巧。有很強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作能力。責(zé)任感強(qiáng)，積極學(xué)習(xí)新的

知識，提高技能，注重自身進(jìn)步和發(fā)展。要有社會責(zé)任，做有價值

的企業(yè)，讓駛?cè)霟o油時代，低碳，環(huán)保。對我來說，充滿著誘惑。

說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護(hù)、監(jiān)控裝置、

負(fù)荷補(bǔ)償、倒閘操作、后臺通訊、遠(yuǎn)程控制等我并不陌生，可我到

崗后得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當(dāng)我得知我后面來

的同事，雖然他們以前也從事過與此相關(guān)的工作，但從實際操作和

見識上還有所欠缺c身上的責(zé)任和重?fù)?dān)使我義不容辭。因為做每一

件事情，必須有強(qiáng)力的責(zé)任感，特別是干我們這項技術(shù)性很強(qiáng)的工

作的。就得看事要用心，做事要專心，學(xué)習(xí)要虛心，容不得半點習(xí)

慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學(xué)習(xí)，不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗，積累

知識，通過學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合，得有良好的職業(yè)素養(yǎng)，虛心聽取別

人的指點和建議，團(tuán)結(jié)同事，禮貌待人，赧務(wù)熱情，工作能力才能

有顯著提高。

打鐵還須自身硬，遇到臟、累、苦、險的工作，我都帶頭并搶

在別人的前頭干，遇到技術(shù)性難題挺身而出，盡自己最大的努力攻

克技術(shù)難關(guān)。以大局為重，處處以公司利益著想，不計個人得失，

爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現(xiàn)現(xiàn)代提升轉(zhuǎn)化，找到自己的

人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強(qiáng)大。時刻保

持學(xué)習(xí)、進(jìn)取的待度的生存理念，認(rèn)清形勢，克服惰性，挖掘潛能,

發(fā)現(xiàn)自我，以主人翁的姿態(tài)，努力工作，不斷創(chuàng)新。以保持企業(yè)的

強(qiáng)大后勁。并做好傳、幫、帶、作用，做出師者風(fēng)范，勇挑重?fù)?dān)，

全面完成上級下達(dá)的各項任務(wù)。

高壓電氣設(shè)備的安全穩(wěn)定運行，要求我們不能放過任何一個細(xì)

微之處，在建設(shè)安裝當(dāng)中，電纜溝內(nèi)積聚了好厚的淤泥，施工方也

把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更

不可能清理了。我?guī)ь^和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方,

我們一一查看，發(fā)現(xiàn)有些接線一碰就掉了，在母排上還發(fā)現(xiàn)有一尺

多長的扁挫忘落在上面碰著母排。往往一個環(huán)節(jié)的疏漏，就可能導(dǎo)

致不安全的事件發(fā)生，導(dǎo)致設(shè)備故障或影響正常供電。質(zhì)量的監(jiān)督

巡查，工作中必須責(zé)任心重中之重，發(fā)現(xiàn)問題就必須解決問題，決

不能草草了事，否則后患無窮，且無法根除。

故障總是千變?nèi)f化的，過到老學(xué)不了，知識總是無窮無盡的，

在設(shè)備上還沒能通電的期間，一有空閑我就與同事們分享我在過去

的工作中遇到的問題，講解設(shè)備的構(gòu)造，作用等等，在往后的工作

中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣欠理。共同學(xué)習(xí)。舉個例子

吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，為何保護(hù)裝置和智能電度表

里顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0,各相間差120度，

測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由于PT并

聯(lián)的交流電壓產(chǎn)生的電流建立的，PT二次回路開路，只有一次電壓

極小的電流產(chǎn)生的.磁通產(chǎn)生的二次電壓，若PT二次回路短路則相

當(dāng)于一次電壓全部轉(zhuǎn)化為極大的電流而產(chǎn)生極大的磁通，PT二次回

路會因電流極大而燒毀。又如用三相對地阻抗置換，應(yīng)用對稱分量

法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距

離等等。

在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠

懇懇做人。只要努力，只要自己上進(jìn)，朝自己的方向去奮斗就能做

的好。有一個和諧共建的團(tuán)隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴

的公司里，還需要領(lǐng)導(dǎo)細(xì)心指導(dǎo)和同事們的鼎力協(xié)助，要進(jìn)一步的

學(xué)習(xí)，保持一顆謙虛上進(jìn)的心，不斷地完善自己，就能為新能源領(lǐng)

域，打造著名品牌的發(fā)展，做出自己的貢獻(xiàn)。一是我家，做強(qiáng)還得靠

大家。

績效考核的總結(jié)篇7

今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇

市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹市委三屆七次

全委擴(kuò)大會議精神，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)，提升執(zhí)政效能，強(qiáng)化績

效考核。通過建立完善科學(xué)合理的績效管理體系和考核評估機(jī)制，

創(chuàng)新管理體制，有力地促進(jìn)了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決

策部署的主動性和積極性，機(jī)關(guān)和干部作風(fēng)明顯改進(jìn)，執(zhí)政效能明

顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強(qiáng)，保障和改善民生

的各項舉措更加務(wù)實。

一、高度重視，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

二、制定實施方案，明確目標(biāo)任務(wù)和方法步驟

在深入學(xué)習(xí)、廣泛征求意見、充分發(fā)揚民主、集體討論研究的

基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績效

考核的實施細(xì)則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，

進(jìn)一步明確了實施提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績效考核工作指導(dǎo)思想、總

體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務(wù)分

解落實到每個科室前全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作

人員的效能建設(shè)納入目標(biāo)化管理。

三、認(rèn)真組織實施，確保取得實效

（一）抓學(xué)習(xí)教育，提高班子和干部隊伍的整體素質(zhì)，打造

“學(xué)習(xí)型”機(jī)關(guān)。局黨支部始終把學(xué)習(xí)作為提高干部素質(zhì)、做好民

政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水平、

科學(xué)文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不

懈。

一是完善了黨支部學(xué)習(xí)制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。

二是健全學(xué)習(xí)制度，精心制訂學(xué)習(xí)計劃，確保學(xué)習(xí)的經(jīng)常性和

連續(xù)性，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

三是注重學(xué)習(xí)方式的靈活性，堅持集體學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合，定

期學(xué)習(xí)與平時學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，通過撰寫

學(xué)習(xí)筆記、心得體會，組織討論等措施，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。

（二）抓制度建設(shè)，建立績效考核工作的長效機(jī)制。根據(jù)烏蘇

市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了

《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責(zé)任制》、

《首問責(zé)任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、

《限時辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、

《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》

和《考勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機(jī)關(guān)各項事

務(wù)有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運作協(xié)調(diào)、公開、廉潔高效的政務(wù)

環(huán)境，有力地促進(jìn)了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時，狠抓勤工

作，機(jī)關(guān)上下形成了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實、和諧、高效的工作作風(fēng)。

（三）抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿意的服務(wù)型機(jī)

關(guān)。依法行政是機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開展績效考核工

作的重要保障。我們堅持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)

境，著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組

織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅決糾正重管

理輕服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民

政職責(zé)與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。三是增強(qiáng)干部職工為經(jīng)濟(jì)建

設(shè)服務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對象服務(wù)的工作理念，在干部職工中

牢固樹立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力

改善服務(wù)態(tài)度，堅決杜絕了“門難進(jìn)、臉,唯看、事難辦”的現(xiàn)象。

（四）抓政務(wù)公開，增強(qiáng)民政工作的透明度。按照政務(wù)公開工

作的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點圍繞行政決策、

行政審批、退役士兵安置、財務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點、

難點問題進(jìn)行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監(jiān)督。

（五）心系民生，服務(wù)群眾，切實維護(hù)人民群眾的根本利益。

在工作中，烏蘇市民政局把維護(hù)廣大人民群眾的根本利益作為制定

政策、開展工作的出發(fā)點和落腳點，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、

弱勢群體、優(yōu)撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障,

切實維護(hù)了民政對象的合法權(quán)益，促進(jìn)了社會公平，緩解了社會矛

盾。一是實施低保動態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955

人,發(fā)放城市低保資金1954.37萬；共有農(nóng)村低保戶2719戶，3890

人，發(fā)放農(nóng)村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯(lián)動機(jī)制，進(jìn)

一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助

水平。四是認(rèn)真開展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認(rèn)真落實優(yōu)撫安置政策。

六是認(rèn)真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，

實際開展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒

童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完

成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤

兒8名，社會散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照

社會散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐月

發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護(hù)力度，建成兒童福利院

及流浪未成年人救助保護(hù)中心，并切實發(fā)揮作用。九是加快建立80

歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老

人生活津貼和體檢制度，按時發(fā)放80歲以上老人生活津貼。

（六）認(rèn)真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾

利益無小事的原則，認(rèn)真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職

能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的,

及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認(rèn)真

處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。

四、開展績效考核取得的成效

通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調(diào)動了干部職工的,工

作積極性和主動性，機(jī)關(guān)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，

保證了各項工作規(guī)范高效運轉(zhuǎn)。

一是強(qiáng)化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干

部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在

烏蘇市民政局機(jī)關(guān)內(nèi)部形成了不計名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭

創(chuàng)一流的濃厚氛圍C

二是強(qiáng)化了創(chuàng)新意識。通過開展績效考核活動，增強(qiáng)了民政干

部的進(jìn)取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識，做到學(xué)習(xí)上先人一步，

思路上高人一籌，工作上快人一拍。

三是強(qiáng)化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹

立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力

創(chuàng)建效能型機(jī)關(guān)、服務(wù)型機(jī)關(guān)。

四是強(qiáng)化了服務(wù)意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政

對象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實行了服務(wù)承諾制度。按照

依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事

群眾做出服務(wù)時限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立

和維護(hù)了民政部門良好的社會形象。

五、存在的問題和不足

烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、

政府的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在乂下兩個方面：

一是績效考核工作需要進(jìn)一步鞏固完善、積累經(jīng)驗。

二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重

視，仍然存在滿足于現(xiàn)狀，得過且過的現(xiàn)象。

狂后我局將進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民

政工作落到實處。

績效考核的總結(jié)篇8

回想這一年，有很多值得回味和深思的東西。從最初進(jìn)分理處

實習(xí)的懵懂無知，到支行第一天正式上柜時候的謹(jǐn)慎小心依葫蘆畫

瓢，再到如今在能熟練操作。一路走來，我始終保持著良好的工作

狀態(tài)，以一名合格的行員工的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。立足本職工作，

認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，希望自己能更快的融入到這個崗位中。作為一

名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，幾年的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，養(yǎng)成了對于實踐的東

西接觸的少，對于許多實際應(yīng)用問題不了解。面對這種情況，在近

一年的時間里，我在師傅的教導(dǎo)下，主管的帶領(lǐng)下，在支行各位領(lǐng)

導(dǎo)的關(guān)心和全體同事們的幫助下，在實踐中學(xué)習(xí)，不斷提高工作能

力。一步步提高自己，完善自己，使自己在業(yè)務(wù)技能和個人素質(zhì)等

方面都能夠勝任這個崗位?，F(xiàn)將這一年的學(xué)習(xí)和工作情況總結(jié)如下:

一、養(yǎng)成良好的品德素質(zhì)和職業(yè)道德是重中之重

作為一名銀行柜員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養(yǎng)

以及職業(yè)道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自制力，能遵紀(jì)

守法，忠于職守、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會公德。因此我對

自己這方面的業(yè)務(wù)知識和工作能力方面。在目前的工作崗位上，能

夠不斷的去學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗，要求很高，堅決不做違反員工守則要

求的事。

二、要認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)技能知識，在工作上爭創(chuàng)佳績

要成為一名優(yōu)秀的員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)技能上的骨干。

對于剛剛走出大學(xué)校門參加工作的我來說，當(dāng)前的首要任務(wù)就是要

努力學(xué)習(xí)、熟練掌握專業(yè)知識，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)

任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因比，在目前的工作崗位上,

我不斷的跟老員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，積累經(jīng)驗，經(jīng)過自己的努力，具

備了一定的工作能力，能夠從容的接待客戶，應(yīng)對柜面上面的一般

業(yè)務(wù)。在業(yè)務(wù)技能、組織管理、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力、文

字語言表達(dá)能力等方面，都有了很大的提高。因為我知道只有加強(qiáng)

自己的業(yè)務(wù)技能水平，我們才能在工作中得心應(yīng)手，更好的為廣大

客戶提供方便、快捷、準(zhǔn)確的服務(wù)。在工作中，我是忠于職守，盡

力而為的，銀行屬于服務(wù)行業(yè)，工作使我每天要面對眾多的客戶，

為此，我常常提醒自己“善待別人，便是善待自己”，在繁忙的工

作中，我仍然堅持做好“微笑服務(wù)”，耐心細(xì)致的解答客戶的問題,

遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包容和理解他，最終也得到了客

戶的理解和尊重。我始終以“客戶滿意、業(yè)務(wù)發(fā)展”為目標(biāo)，搞好

服務(wù)，樹立熱忱服務(wù)的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，

走有送聲，讓每個顧客都高興而來滿意而歸。

三、要揚長避短，不斷完善自己

作為一名新員工，我們的短處是業(yè)務(wù)技能上的經(jīng)驗不足，但我

會在工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面發(fā)揮自己的長處。熱愛自己的本職工

作，正確，認(rèn)真的去對待每一項工作任務(wù)，在工作中能夠采取積極

主動，能夠積極參加單位組織的各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)。我印象最深刻的是

我支行第四季度以來開展的代理保險業(yè)務(wù)，我一名新人，敢于一馬

當(dāng)先，積極營銷，在個人取得不錯的成績的同時，也帶動了支行其

他員工的士氣，最終支行在第四季度和第一季度中，保險業(yè)務(wù)取的

不錯的成績。同時我自己在營銷過程中學(xué)習(xí)了許多的知識，也鍛煉

了自己。因此，經(jīng)過近一年的不懈努力，我的工作水平有了長足的

進(jìn)步，我相信我能為支行做出更多的貢獻(xiàn)。

四、工作中存在的不足及今后的打算

雖然近一年來感覺自己有了不小的進(jìn)步，但不足之處仍然存在，

在一些細(xì)節(jié)的處理和操作上存在一定的欠缺，我要在今后的工作學(xué)

習(xí)中磨練自己，在領(lǐng)導(dǎo)主管和同事的指導(dǎo)幫助中提高自己，發(fā)揚長

處，彌補(bǔ)不足。在轉(zhuǎn)正后制定出我新的奮斗目標(biāo)，以飽滿的精神狀

態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，掌握新

理論，適應(yīng)新要求，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步，不斷提高自己的履崗能

力，把自己培養(yǎng)成業(yè)務(wù)全面的新型人才。

績效考核的總結(jié)篇9

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、

公正”為原則，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、

以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20_年的績效考核工作。

現(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

20_年的績效考核工作已經(jīng)過去一年，我們克服困難，積極溝

通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績

效考核表一份；制定考核計劃安排表一份；共召開考核組專題會議一次;

考核結(jié)束后形成相關(guān)報告一份；對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共_

次；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點

工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制；過去半

年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。

二、悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20—年一月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作

流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。_月_日，董事長與各

部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作

奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行

溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。

經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20_年的工作

重點和權(quán)重，為公司一個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并

且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費

收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過

高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的

運輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約—萬元左右；建議項目管理部對

—工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見；—項目部的工作重點放

在樣板房、—項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰

工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見；將測繪公司的收費任務(wù)提高到一

萬元，_月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實行計件工資,

提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面

的要求，激勵了員工的工作積極性。一月份，考核組按時驗收帶及樣

板房的精裝修完成工作。

三、扎實工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核

工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞

形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)

任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐

一落實，不放過每個細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門,

讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎

之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和

照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是

到物業(yè)公司和—項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，

到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、

綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，20__年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司

實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績的取得

更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持；感謝各部門的積極配

合。

四、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主

要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探

索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考

核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在

季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠

明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。

發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣

分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月

先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三

季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和

激勵作用。其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些

檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以

在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

績效考核的總結(jié)篇10

過去的一年是我單位實施績效考核工作的第一年，社會關(guān)注程

度高，對于廣大教職工來說也算是一個新事物。

學(xué)校從指導(dǎo)學(xué)校全面工作的高度上，建立組織成立工作小組，

認(rèn)真學(xué)習(xí)研究政策，制定了了一系列量化考核制度，為新的一年的

績效考核順利進(jìn)行提供了有力的保證。

第一，成立組織，領(lǐng)會精神。

學(xué)校成立了績效考核的牽頭機(jī)構(gòu)，認(rèn)真研究市區(qū)教育會議精神,

并充分理解文件精神，并認(rèn)真考慮組合運作方式方式，根據(jù)上級文

件規(guī)定，及時兌現(xiàn)70%的工資績效考核工作。

第二，加大宣傳力度，確保穩(wěn)定。

學(xué)校張貼考勤工作階段，認(rèn)真聽取績效考核工作匯報，利用績

效考核的實施，開展小組會議，開展與學(xué)習(xí)績效相結(jié)合的工作。充

分征求廣大教師意見“讓每一位老師可以理解績效考核工作的主要

精神和指導(dǎo)思想。

第三，研究本學(xué)校的實際情況，進(jìn)行全面調(diào)查工作。

我們遵循實際原則來指導(dǎo)實際工作，從去年夏天開展進(jìn)行多次

研究，在所有各級會議舉行，經(jīng)過兩個月的研究，推行了實考核實

施方案量化細(xì)貝限

經(jīng)過過去一年的績效考核。我們進(jìn)行了及時總結(jié)反思，在未來,

我們必將采取更方便，更科學(xué)的方法進(jìn)行工作。

績效考核的總結(jié)篇11

績效考核工作是—年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重點

推行的一項工作。從—年1月就開始著手對（績效考核管理辦法）進(jìn)

行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人

員都提出了積極的改進(jìn)意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修

正與完善。在—年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范

圍內(nèi)開始正式的推行。

一、一年績效考核工作完成情況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下

設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)

營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此

為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作

進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實際工作相契

合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，

人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終

在_年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標(biāo)體系。

該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。

每一類指標(biāo)中包含比類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對集團(tuán)公司總部各層級管理人員，乂及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理,

項目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)?！?月，由人力資源部經(jīng)

理對集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)

行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。

由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力

都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了

解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核

等名詞都一無所知c因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是非

常必要和有效的。第三，—年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對—年一季度

進(jìn)行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗（績效考

核管理辦法）和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)公司總部中

層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)

人員進(jìn)行模擬考核°模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根

據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集

團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑眨冃Э己斯芾磙k法）進(jìn)行。

在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定

指標(biāo)過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入

施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核

指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考

核指標(biāo)的'辦法來解決。

從4月份開始，整個集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工

的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管

理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、

分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面

談，形成（員工李（月）度考評結(jié)果評定表）和（績效面談記錄表），并

在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源

部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都

給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績

效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效

考核工作進(jìn)行檢查,通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效

考核工作方面所達(dá)到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)

的問題。8月人力資源部再次組成三人小紐深入到各項目部，詳細(xì)

了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考

核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次

檢查，也給項目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識，消除了一些對績效

考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例

會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天

的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這

相當(dāng)于績效面談每天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽

出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，

取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項

目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己?/p>

工作有序進(jìn)行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過一年一年的運行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了一定的

成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避

免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)?？冃Э己说闹笜?biāo)是根

據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在

集團(tuán)年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工

作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)司度增加。員工從最開始

的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主

動地按照既定的計劃認(rèn)真

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作

態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及

時了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資

的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項工作。

對照戰(zhàn)略要求—年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工

作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖

然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核

工作仍然存在