【17】。薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中占有舉足輕重的地位，它與職工的工作熱情、企業(yè)效益密切相關(guān)。目前，關(guān)于報(bào)酬管理的研究已經(jīng)有了很大的進(jìn)展。國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬的研究側(cè)重于建立薪酬制度，優(yōu)化薪酬體系，以及薪酬與員工業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。本文從理論上分析了薪酬制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。關(guān)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與報(bào)酬配置之間的關(guān)系，已有許多研究討論了如何利用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)報(bào)酬進(jìn)行合理配置，從而實(shí)現(xiàn)公平與激勵(lì)的目的。二、薪酬管理相關(guān)理論（一）薪酬的概念1.薪酬的含義圖1廣義薪酬的構(gòu)成Figure1CompositionofGeneralizedCompensation薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是員工在付出勞動(dòng)后獲得回報(bào)；薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬REF_Ref1065\r\h【18】。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素REF_Ref1065\r\h【18】。2.薪酬的構(gòu)成（1）基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身，或根據(jù)員工所具備的技能，以及計(jì)算其他報(bào)酬收入的基礎(chǔ)上，向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要組成部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。在西方國(guó)家，基本薪酬分為薪金和工資兩種。薪金也稱薪水，是管理人員和專業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬。西方國(guó)家普遍實(shí)行年薪制或月薪制，職員的薪金額并不直接取決于工作日內(nèi)的工作時(shí)間長(zhǎng)短。工資是體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般實(shí)行小時(shí)工作制、日工作制和月工作制，員工所得工資額直接取決于工作時(shí)間的長(zhǎng)短，法定工作時(shí)間以外的加班必須支付加班工資。后來(lái)為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇員的團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)把基本工資都稱為薪水，也不再把雇員分為薪水階層和工資階層REF_Ref10756\r\h【18】。（2）績(jī)效報(bào)酬是指對(duì)員工工作或工作績(jī)效突出部分，旨在激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量而支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。是針對(duì)過(guò)去員工的工作行為或者為了獲得成績(jī)的認(rèn)可，通常會(huì)隨著員工業(yè)績(jī)的變動(dòng)而有所調(diào)整。REF_Ref10756\r\h【18】（3）激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬，是一種事先將收益分配方案明確告知員工的方法，一般與業(yè)績(jī)直接掛鉤。用于衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、稅收、投資收益、利潤(rùn)增加的薪酬激勵(lì)分為長(zhǎng)期（例如：股票期權(quán)）和短期（例如：利潤(rùn)分享計(jì)劃）兩種類型REF_Ref10756\r\h【18】。（4）福利與津貼福利通常不與員工的勞動(dòng)能力和提供的勞動(dòng)量相關(guān)，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報(bào)酬，主要有五險(xiǎn)一金、各種節(jié)假日、帶薪休假等。津貼企業(yè)對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)開(kāi)支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式，如高溫補(bǔ)貼、危險(xiǎn)作業(yè)補(bǔ)貼等。REF_Ref10756\r\h【18】（二）薪酬管理的概念1.薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定自己的薪酬形式，并考慮內(nèi)外部各種因素的影響，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整和控制的全過(guò)程。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的最高、最低情況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間的薪酬相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬形式是指企業(yè)整體薪酬中不同類型的薪酬組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等作出相應(yīng)的變動(dòng)，薪酬控制是指企業(yè)為維持正常的薪酬成本支出，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)對(duì)外支付的薪酬進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控。REF_Ref10756\r\h【18】。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理的薪酬管理，可以有效地吸引、留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)不斷改革與發(fā)展。對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)，薪酬管理與其財(cái)務(wù)收益及個(gè)人生涯的發(fā)展有著直接的聯(lián)系。適當(dāng)?shù)膱?bào)酬激勵(lì)機(jī)制可以提高員工對(duì)工作的滿意程度及忠誠(chéng)程度。2.薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國(guó)際上通行的薪酬體系有三種。即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。（2）薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3）薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部的不同崗位所領(lǐng)取的聯(lián)系的關(guān)系。涉及工資內(nèi)部的一致問(wèn)題（4）薪酬形式是指職工獲得薪酬總額的組成部分和各部分之間的比例關(guān)系。（5）薪酬管理政策主要涉及企業(yè)薪酬成本預(yù)算控制辦法和企業(yè)薪酬水平保密與否等問(wèn)題。REF_Ref10756\r\h【18】（三）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬的組成部分是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的薪酬水平比例關(guān)系所做的安排，強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的多少，不同職務(wù)或技能等級(jí)之間的薪酬差距，并強(qiáng)調(diào)以此為標(biāo)準(zhǔn)確定差距。雖然薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問(wèn)題，但是它是不能脫離外部競(jìng)爭(zhēng)性而獨(dú)立決策的一個(gè)過(guò)程。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩者薪酬有效標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位和能力之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。這種相對(duì)價(jià)值的比較既可以是橫向的，也可以是縱向的，既可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。（四）薪酬體系的概念薪酬體系是企業(yè)確定基本薪酬的基礎(chǔ)。國(guó)際上目前有三種通行的薪酬體系：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系；這三套體系平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平及具備的能力和資格REF_Ref1065\r\h【18】。薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)必須不斷地優(yōu)化和完善制定新的薪酬控制薪酬成本，同時(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行有效地評(píng)估和完善，這種制度應(yīng)該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和社會(huì)的需求變化而隨時(shí)更新和升級(jí)。REF_Ref10756\r\h【18】。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程圖如圖2所示：圖2薪酬體系設(shè)計(jì)流程Figure2SalarySystemDesignProcess三、云南久安科技有限公司的現(xiàn)狀（一）云南久安科技有限公司人力資源現(xiàn)狀1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放第一部分研究題目：對(duì)云南久安技術(shù)股份有限公司員工的薪酬管理進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。第二部分調(diào)查內(nèi)容：告知受訪者本次調(diào)查的目的和目的，并承諾不透露任何受訪者的資料，不會(huì)影響到工作，請(qǐng)受訪者安心填寫，確保所提供的資料真實(shí)可靠。第三部分對(duì)云南久安技術(shù)有限責(zé)任公司員工的基本情況進(jìn)行了調(diào)查，包括性別、年齡、教育程度和工作年限等方面的資料。第四部分對(duì)云南久安科技股份有限公司的薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬激勵(lì)進(jìn)行了分析，找出了各個(gè)薪酬因素的管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。以云南久安科技有限公司為對(duì)象，采用網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)其進(jìn)行了調(diào)查。工作人員只需掃一下二維碼，便可完成調(diào)查表。經(jīng)過(guò)縝密組織與實(shí)施，本次針對(duì)云南久安科技有限公司的問(wèn)卷調(diào)查工作已圓滿完成。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷41份，所有問(wèn)卷均得到被調(diào)查者的認(rèn)真填寫。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核與評(píng)估，確認(rèn)有效問(wèn)卷數(shù)量為40份，有效率高達(dá)97.56%。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)樣本充足，結(jié)果具有較高的真實(shí)性和代表性，能夠較為全面地反映云南久安科技有限公司的實(shí)際情況。2.該公司人力資源現(xiàn)狀云南久安科技有限公司，自2000年起，始終致力于工程施工領(lǐng)域，現(xiàn)已發(fā)展成為一家私營(yíng)企業(yè)，注冊(cè)資金達(dá)1100萬(wàn)元。公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由總公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并授權(quán)各部門開(kāi)展業(yè)務(wù)。公司下設(shè)行政部、財(cái)務(wù)部、工程部、經(jīng)營(yíng)部四個(gè)職能部室，各部門職能明確，相互協(xié)作，共同推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，公司還根據(jù)項(xiàng)目體量設(shè)立項(xiàng)目部，負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的實(shí)施和管理。各項(xiàng)目部均設(shè)有經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)和管理，并對(duì)地州相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行審核、指導(dǎo)和服務(wù)。項(xiàng)目部的經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理）則由公司授權(quán)開(kāi)展工作，確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行。對(duì)該企業(yè)的41人進(jìn)行基本情況調(diào)查，調(diào)查樣本情況如表1所示表1員工基本信息表Table1EmployeeBasicInformationTable36587.8%12.2%10181324.39%43.9%31.7%本科大專大專以下830319.5%73.17%7.3%41569.7%36.58%39%14.63%根據(jù)表1的數(shù)據(jù)可以看出：參與調(diào)查的云南久安科技有限公司員工，男性與女性所占比例分別為87.8%與12.2%，男性居多；年齡在25歲以下的員工占比24.39%，在25-30歲之間的占比43.97%，30歲以上的占比31.7%，可以得出該公司員工大多為80后的結(jié)論；受教育程度方面，大專及以下的占比7.3%，本科占比僅19.5%，大專占比73.17%可見(jiàn)云南久安科技有限公司員工大部分都為大專及以下學(xué)歷，受教育程度較低，工作年限方面，9.7%為1年以下，36.58為1—3年，39%為3—5年，14.63%為5年以上的員工，可見(jiàn)該公司因成立年限較長(zhǎng)（24年），老員工居多。（二）云南久安科技有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀云南久安科技有限公司的薪酬管理體系由以下部分構(gòu)成：基本薪酬體系、各種形式的薪酬以及福利。目前，云南久安科技有限公司工資制度分為年薪制和績(jī)效工資兩種。績(jī)效工資的構(gòu)成：績(jī)效工資制在云南久安科技有限公司基層員工中的實(shí)施。績(jī)效工資分為基本工資，福利和獎(jiǎng)金三部分。其中，福利僅體現(xiàn)為五險(xiǎn)一金。工資包括基本工資、崗位工資和浮動(dòng)工資（由工齡決定）；獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和特殊獎(jiǎng)勵(lì)（優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金和全勤獎(jiǎng)金）。年薪制：云南久安科技有限公司最高管理層的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩部分：固定收入和年終獎(jiǎng)金。固定收入每月按時(shí)發(fā)放，年終獎(jiǎng)以年終福利形式發(fā)放。表2員工對(duì)現(xiàn)行薪酬的滿意度調(diào)查Table2EmployeeSatisfactionSurveywithCurrentCompensation對(duì)象一線員工中層管理人員高層管理人員非常滿意233較滿意522不確定521不滿意910非常不滿意510合計(jì)2696根據(jù)表2所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，可以觀察到在薪酬滿意度方面，高層管理人員表現(xiàn)出較高的滿意度，緊隨其后的是一般管理人員。一線員工的薪酬滿意度明顯較低，顯示出基層員工對(duì)現(xiàn)行薪酬的不滿。云南久安科技有限公司的薪酬管理激勵(lì)共有兩個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵(lì)，二是精神激勵(lì)。前者多為企業(yè)因?yàn)閱T工的某些工作成果給予一些實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金。相比之下，精神激勵(lì)則更注重于職工的心理體驗(yàn)，例如準(zhǔn)予休假、調(diào)休等。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的量化標(biāo)準(zhǔn)較為明確，但精神激勵(lì)如休假、調(diào)休等在實(shí)際操作中并未得到充分落實(shí)。調(diào)查顯示，員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不滿主要源于公司未能全面執(zhí)行所設(shè)立的機(jī)制。表3企業(yè)薪酬的激勵(lì)實(shí)施狀況Table3ImplementationStatusofEnterpriseSalaryIncentives變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（％)有效實(shí)施37.32%基本實(shí)施512.19%不清楚1331.7%幾乎沒(méi)有2048.78%由表3可見(jiàn)，在云南久安科技有限公司激勵(lì)是否實(shí)施方面，僅有8人表示了實(shí)施激勵(lì)人數(shù)僅占被調(diào)查人數(shù)19.5%，13人表示對(duì)當(dāng)前云南久安科技有限公司的激勵(lì)措施不明確占總有效人數(shù)的31.7%，近半數(shù)以上的員工認(rèn)為幾乎沒(méi)有。可見(jiàn)云南久安科技有限公司當(dāng)前激勵(lì)效果不明顯。薪酬滿意度不高、激勵(lì)性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見(jiàn)表4：表4員工離職與薪酬的關(guān)聯(lián)性Table4:Thecorrelationbetweenemployeeturnoverandcompensation變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)直接導(dǎo)致819.5%有一定相關(guān)2048.79%不確定512.2%沒(méi)有關(guān)系614.6%絕對(duì)無(wú)關(guān)24.9%由表5統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不了解，該部分員工所占比例為70.73%。由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。此外，在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通，這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。表5員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的了解調(diào)查Table5SurveyonEmployeeUnderstandingofEnterprisePerformanceEvaluationIndicators變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)了解1024.39%不了解2970.73%不清楚24.8%很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表6所示：表6員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查Table6SurveyontheRelationshipbetweenEmployees'PerceptionsofTheirContributionsandReturns變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)值得1946.34%沒(méi)辦法1024.39%不值得1229.27%從表6可以看出，29.27%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，員工更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人比較的相對(duì)報(bào)酬。員工在衡量自己的薪酬回報(bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺(jué)得存在分配不均。表7薪酬水平狀況Table7SalaryLevelStatus人數(shù)薪酬（月/元）百分?jǐn)?shù)（%）6200014.6%243000-500058.5%85000-800019.5%38000以上7.3%根據(jù)表7的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，云南久安科技有限公司參與調(diào)查的員工中，有14.6%的員工月薪資處于2000元至3000元之間，58.5%的員工月薪資在3000元至5000元之間，19.5%的員工月薪資在5000元至8000元之間，僅有7.3%的員工月薪資超過(guò)8000元。這些數(shù)據(jù)清晰地反映出，該公司員工目前的月薪資水平主要集中在2000元至5000元之間，且員工之間的月薪資差距較大。四、云南久安科技有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的深入分析以及對(duì)公司管理者的細(xì)致訪談，對(duì)于該企業(yè)薪酬管理的當(dāng)前狀況及其存在的核心問(wèn)題，主要包括以下幾個(gè)方面：（一）薪酬管理認(rèn)識(shí)不到位云南久安科技有限公司在薪酬管理方面，制定薪酬時(shí)未全面考慮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平以及薪酬體系管理四個(gè)方面。目前，云南久安科技有限公司的薪酬與福利制度存在不足。福利制度單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位級(jí)別進(jìn)行差異化設(shè)置。此外，公司福利僅限于法定的五險(xiǎn)一金，缺乏其他如培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等報(bào)銷項(xiàng)目，以及更為全面的企業(yè)福利，如企業(yè)醫(yī)保、人身保險(xiǎn)等。從薪酬管理制度來(lái)看，學(xué)歷層次只與工作崗位相聯(lián)系，缺少了對(duì)教育程度的評(píng)價(jià)，也沒(méi)有相應(yīng)的薪酬體系。這樣的制度安排對(duì)高層次人才的引進(jìn)是不利的，有可能導(dǎo)致一些有能力的人才在經(jīng)歷了一定的工作之后就會(huì)離開(kāi)，這樣就造成了優(yōu)秀人才的流失。從“公正”的觀點(diǎn)來(lái)看，這樣的薪酬體系并不能提高員工的總體工作體驗(yàn)，容易造成高素質(zhì)的人才的流失。從薪酬構(gòu)成來(lái)看，云南久安科技有限公司以基本薪資與績(jī)效薪資是決定薪資高低的重要考量，若底薪偏低，則不一定能夠取得相當(dāng)高的薪資。這就造成了職工的潛能得不到很好地發(fā)揮，職務(wù)薪金也沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)公平合理，各薪酬結(jié)構(gòu)比重適當(dāng)，以激發(fā)員工的工作熱情并提高其對(duì)公司的忠誠(chéng)度。當(dāng)前，云南久安科技有限公司的薪酬管理在評(píng)定員工實(shí)際貢獻(xiàn)方面存在不足，薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定亟待完善。因此，為提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低優(yōu)秀人員流失率，云南久安科技有限公司應(yīng)全面審視并改進(jìn)其薪酬與福利制度，確保其與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展需求相一致。（二）薪酬缺乏激勵(lì)性云南久安科技有限公司在薪酬激勵(lì)方面不足，不僅影響了員工積極性的提升，也阻礙了優(yōu)秀人才的吸引，更不利于培養(yǎng)員工的歸屬感和增強(qiáng)公司的凝聚力。云南久安科技有限公司的激勵(lì)機(jī)制雖然涵蓋了物質(zhì)和精神層面，但精神激勵(lì)如休假、調(diào)休等在實(shí)際操作中并未得到充分落實(shí)。調(diào)查顯示，員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不滿主要源于公司未能全面執(zhí)行所設(shè)立的機(jī)制。員工積極工作以期獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，卻往往發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)并未兌現(xiàn)，如公司的績(jī)效考核制度有部分一直未執(zhí)行。這種情況不僅損害了員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制和公司的信任，也降低了員工的忠誠(chéng)度，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，切實(shí)有效地執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，其缺失將對(duì)公司和員工造成顯著的損害。（三）薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)過(guò)此次詳盡的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司員工對(duì)于薪酬的整體滿意度相對(duì)較低。這一趨勢(shì)表明，在云南久安科技有限公司內(nèi)部存在相當(dāng)一部分員工對(duì)當(dāng)前薪酬體系持不滿意態(tài)度。這提示管理層需要對(duì)此進(jìn)行關(guān)注和審視，以尋求合理的薪酬調(diào)整策略，以提升員工的整體滿意度和工作積極性。隨著云南久安科技有限公司的持續(xù)發(fā)展，員工之間的薪酬差距逐漸擴(kuò)大。該公司支付的報(bào)酬在很大程度上取決于雇員在工作中的表現(xiàn)。其中，大約15.6%的職工工資在2000元左右，這個(gè)工資水平和本地的1990元差不多，明顯是一個(gè)比較低的工資，比同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的工資都要低，也不能和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)。這種薪酬結(jié)構(gòu)可能挫傷員工的工作積極性，因?yàn)榧词垢冻龈嗯Γ矡o(wú)法獲得相應(yīng)的回報(bào)。目前，僅有7.3%的員工薪酬超過(guò)8000元，這對(duì)吸引和留住經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工構(gòu)成挑戰(zhàn)。隨著社會(huì)進(jìn)步和消費(fèi)水平的提高，員工特別是年輕員工對(duì)自身發(fā)展和薪酬的期望越來(lái)越高。因此，為了保持員工的積極性和穩(wěn)定性，公司需要合理提高最低薪酬水平，以減少人才流失并滿足員工的發(fā)展需求。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理云南久安科技有限公司在制定薪酬時(shí)，未能充分考慮學(xué)歷背景和工作能力等因素，導(dǎo)致所有員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，未能充分體現(xiàn)高學(xué)歷和高能力員工的價(jià)值。盡管公司薪酬構(gòu)成包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，但主要影響因素僅限于基本工資和績(jī)效工資，這種僵化的設(shè)定使得基本工資較低的員工即使付出巨大努力也難以獲得高薪，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)多勞多得。此外，這種薪酬結(jié)構(gòu)未能充分體現(xiàn)員工的潛在價(jià)值和不同崗位對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工技能提升和崗位工資的作用受到限制。為了激發(fā)員工的工作熱情和提高忠誠(chéng)度，公司需要建立更加科學(xué)、公平的薪酬構(gòu)成，合理設(shè)置各薪酬構(gòu)成的比重，以準(zhǔn)確評(píng)估每位員工對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)。目前，云南久安科技有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)在評(píng)定員工貢獻(xiàn)方面存在缺陷，需要進(jìn)一步改進(jìn)。五、優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策經(jīng)過(guò)深入地分析和研究，發(fā)現(xiàn)了云南久安科技有限公司在薪酬管理方面存在的一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅影響了公司的正常運(yùn)營(yíng)，更是嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了切實(shí)解決這些問(wèn)題，提升企業(yè)的管理水平和效果，建議管理者從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改進(jìn)：（一）完善薪酬管理制度管理者應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整以制定出適合公司發(fā)展的薪酬管理制度，為提升員工積極性，公司應(yīng)周期性地對(duì)現(xiàn)有薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，在該公司中，員工間的薪酬差異顯著。雖然工作能力和性質(zhì)的不同導(dǎo)致薪酬差異是可以理解的，但公司需要確保員工對(duì)薪酬差異的合理性和公正性有充分的認(rèn)知。否則，員工的不滿情緒可能會(huì)影響其工作效率和效果。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司決策層應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手改進(jìn)：首先，公司應(yīng)建立公開(kāi)透明的薪酬管理制度，讓每位員工都能明確了解自身及他人薪酬的具體構(gòu)成和計(jì)算依據(jù)。這有助于增強(qiáng)員工對(duì)薪酬制度的信任感。其次，決策層在制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通，尤其是基層員工，以了解他們的真實(shí)想法和需求。這有助于確保薪酬制度既能滿足公司的利益，又能得到員工的認(rèn)同和支持。此外，公司應(yīng)公開(kāi)高層管理人員的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，展示高層也需遵守相同的考核制度。這有助于減少員工的不滿情緒，提高他們的工作熱情和投入度。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，決策層可采取以下具體措施：在完善薪酬管理制度的同時(shí)，關(guān)注員工的績(jī)效水平。公司在評(píng)估的過(guò)程中，要把所有的業(yè)績(jī)指標(biāo)都包括在內(nèi)，拋棄只注重成果的做法，把提高員工個(gè)體素質(zhì)的思想融入企業(yè)的管理中去。比如，設(shè)置業(yè)績(jī)因素，這些因素能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)，提高自己。這種績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有益的，盡管在短期看并不顯著。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)員工工作結(jié)果的影響程度，對(duì)其進(jìn)行合理的權(quán)重分配，使得考核準(zhǔn)則更加公平、有效。2.在制定薪酬福利制度時(shí)，公司應(yīng)充分考慮員工的剛性需求，如餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。同時(shí)，建立彈性薪酬福利制度，為員工提供多樣化的福利選擇。公司可結(jié)合國(guó)家福利政策和自身實(shí)際情況，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善福利制度，賦予員工更多的選擇權(quán)。這種尊重員工需求的做法有助于提高員工的積極性和滿意度，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。（二）充分發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)為確保云南久安科技有限公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展亦不可忽視。在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，公司應(yīng)將其置于核心地位，具體體現(xiàn)在以下三方面：在福利政策上，公司需全面落實(shí)各項(xiàng)精神激勵(lì)措施，如產(chǎn)假、年假等，確保員工權(quán)益得到充分保障。此外，公司還應(yīng)定期為員工提供職業(yè)技能培訓(xùn)，以培養(yǎng)熟練工，使員工感受到在企業(yè)中能夠不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的依賴。為建立良好的企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制，公司應(yīng)設(shè)立健康、合理的溝通渠道，積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議。特別是對(duì)待年輕員工，公司應(yīng)給予更多耐心和尊重，以增進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感。綜上所述，個(gè)人生涯發(fā)展不僅僅是提高個(gè)人的工作能力，同時(shí)也是一種情感的培養(yǎng)。要想讓員工真正體會(huì)到公司對(duì)自己的關(guān)心，就必須有一套適合自己的激勵(lì)制度。針對(duì)目前企業(yè)中年輕、基層人員比例較高的現(xiàn)狀，構(gòu)建以個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展為中心的激勵(lì)機(jī)制是十分必要的（三）提高薪酬增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力針對(duì)云南久安科技有限公司薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀，公司必須采取切實(shí)有效的措施以提升薪酬水平。為確保員工薪酬高于其基本生活費(fèi)用，公司需深入調(diào)研市場(chǎng)，全面掌握所在區(qū)域的薪酬水平，并充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況及行業(yè)地位，對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理調(diào)整，以提升薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。云南久安科技有限公司應(yīng)當(dāng)為員工提供更為優(yōu)厚的福利待遇和晉升機(jī)會(huì)，以確保員工的基本薪資得到合理提升。此舉不僅有助于減少人才流失，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入公司。為實(shí)現(xiàn)更為科學(xué)合理的薪酬管理，公司可考慮采用混合型薪酬策略，即根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值或崗位的特殊貢獻(xiàn)來(lái)確定薪資水平，而非一刀切的方式，如為高管人員設(shè)定市場(chǎng)領(lǐng)先的薪資水平，而對(duì)普通員工則采取跟隨市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的目標(biāo)。（四）薪酬構(gòu)成合理化薪酬結(jié)構(gòu)中的核心要素，同時(shí)也是員工最為關(guān)注的焦點(diǎn)，無(wú)疑是工資部分。在私營(yíng)企業(yè)中，工資通常由基本工資、福利、獎(jiǎng)金績(jī)效等多個(gè)組成部分構(gòu)成，這些部分之間的比例分配至關(guān)重要。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)能夠體現(xiàn)出各組成部分之間的合理比例關(guān)系。對(duì)于不同的員工職位，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)崗位，如云南久安科技有限公司的經(jīng)理和采購(gòu)部主管等職位，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更加注重獎(jiǎng)金績(jī)效部分，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，從而保持核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，如儲(chǔ)備干部和營(yíng)運(yùn)科長(zhǎng)等，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)不僅要考慮其個(gè)人工作績(jī)效，還需關(guān)注其對(duì)下屬員工管理的績(jī)效，以全面評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)。對(duì)于基層員工，首先要確保提供較高的基礎(chǔ)工資，以保障員工的基本生活需求，降低崗位流動(dòng)性，從而培養(yǎng)出熟練工人。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作年限和表現(xiàn)，合理設(shè)置福利和獎(jiǎng)金績(jī)效，以激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。六、結(jié)論國(guó)家繁榮富強(qiáng)之基在于企業(yè)之興盛，而企業(yè)之發(fā)展壯大則離不開(kāi)人才隊(duì)伍的壯大。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境和多變的國(guó)際形勢(shì)下，優(yōu)化薪酬管理制度對(duì)中國(guó)企業(yè)顯得尤為重要。這不僅是吸引和保留高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，更是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要手段。薪酬管理作為公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要組成部分，其重要性不言而喻。一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬制度，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。然而，目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理的認(rèn)知和實(shí)踐上仍存在不足，亟待加強(qiáng)。以云南久安科技有限公司為例，優(yōu)化薪酬制度和完善薪酬體系是提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。通過(guò)運(yùn)用所學(xué)的薪酬管理理論和方法，我深感薪酬管理的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到其在企業(yè)人力資源管理中的核心地位。為此，提出以下幾點(diǎn)建議：首先，薪酬管理應(yīng)以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，確保薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略相契合；其次，薪酬管理應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，量身定制適合本企業(yè)的薪酬方案；最后，薪酬管理應(yīng)以人為本，注重人性化管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展?？傊?，建立全面、科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)是云南久安科技有限公司面臨的重要任務(wù)，也是公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬管理制度，將為公司的發(fā)展注入新的活力，為國(guó)家的繁榮富強(qiáng)貢獻(xiàn)力量。參考文獻(xiàn)Brand'sJ,CoronetB,Hernia-GonzalesR,ETAL.Watchingornotwatching?Accesstoinfformationandtheincentiveeffectsoffiringthreats[J].JournalofEconomicBehavior&Galvanizationn,2021.PanX,WanX,WangH,ETAL.Thecorrelationanalysisbetweensalarygapandenterpriseinnovationefficiencybasedontheentrepreneurpsychology[J].FrontiersinPsychology,2020.CollapsarT,Garcia-DialA,DinM.Optimizationofsizeandtimingofbasesalaryincreasees[J].TheEngineeringEconomist,2019.DemimondeA,DietH,RosieG,ETAL.Areworkersrewardedforinconsistentperformance[J].IndustrialRelations:AJournalofEconomyandSociety,2022.HeiferC.Basesalaries,bonuspayments,andworkabsenceamongmanagersinaAccompany[J].ScottishJournalofPoliticalEconomy,2014.ChouH,MaJ.OrganizationalJusticeandTeachersTurnoverIntentioninPrimaryandSecondarySchools:TheImportanceofSustainableSalaryManagement[J].Sustainability,2022.OmarBaroque.WonlopBackroom.NamHang.Interactiveeffectsofexecutivecompensation,firmperformanceandcorporategovernance:EvidencefromanAsianmarket:[J].AsiaPacificJournalofManagement,2019.科維奇，紐曼.薪酬管理:第六版[M].董克用等，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2022.丁楠.云南水投公司員工薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.廖鴻宇.A所薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.陳珊珊.M超市薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學(xué),2022.崔帥濤.J科技公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學(xué)2023.程威.HX公司研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].青島科技大學(xué),2023.崔帥濤.J科技公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學(xué)2023.劉昆,劉忠明