針對(duì)某企業(yè)/行業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)一、1、本次薪酬調(diào)查目與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查對(duì)象：調(diào)查對(duì)象基本狀況簡介（性質(zhì)、規(guī)模、目等）；3、薪酬調(diào)查范圍與措施4、本次調(diào)查計(jì)劃與組員分工、完畢時(shí)間二、1、調(diào)查對(duì)象薪酬構(gòu)造與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）狀況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查成果圖表化三、分析調(diào)查成果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性提議；注意：1、人員分工明確并可記錄；2、匯報(bào)簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)模板如下，僅供參照；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查匯報(bào)一、匯報(bào)簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化今天，不一樣類型企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)不一樣薪酬體系？怎樣使良好薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不停驅(qū)動(dòng)力？每一種有戰(zhàn)略眼光企業(yè)家和人力資源管理者中有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高視野來探討企業(yè)薪酬體系重構(gòu)，是擺在我們面前重要課題。作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，為了使自己所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)踐可以更好結(jié)合，本人運(yùn)用“十一”長假時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查目是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其長處與缺陷，將優(yōu)秀薪酬方案推廣到其他部門或者分企業(yè)，對(duì)局限性薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際狀況提出合適薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展需要，且可以最大鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終增進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談措施搜集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查匯報(bào)內(nèi)容（一）、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工，因此在接下來內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工進(jìn)行論述分析。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造有了較全面理解。該部營銷財(cái)務(wù)部薪酬總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)企業(yè)薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門特性和需要制定適合本部門薪酬方案，以便更好鼓勵(lì)本部門員工。該部門薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)簡介。非貨幣薪酬：在與員工面談過程中，我理解到該部門非貨幣薪酬重要是每月一次整個(gè)企業(yè)優(yōu)秀員工評(píng)比。參與優(yōu)秀員工評(píng)比條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，企業(yè)將把該員工照片貼在企業(yè)公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要一部分，是員工最為重視，也是各部門最為重視一部分。（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任給與員工現(xiàn)金酬勞。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。假如體現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提高基本工資途徑有兩個(gè)，一種是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要積極加薪。另一種途徑是參與異動(dòng)考試，考試通過每月能增長200元基本工資。參與異動(dòng)考試必須是要成為企業(yè)正式員工滿六個(gè)月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管承認(rèn)，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)匯報(bào)、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才能參與異動(dòng)考試?？荚囍匾獌?nèi)容是企業(yè)規(guī)章制度以及本崗位某些基本知識(shí)。（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工短期業(yè)績效果向員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。重要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成?？冃ЧべY只有成為企業(yè)正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括諸多種方面，重要有：①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，企業(yè)就予以該員工一定獎(jiǎng)勵(lì)。該企業(yè)滿勤獎(jiǎng)周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。例如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎(jiǎng)；②為減少企業(yè)損失，企業(yè)鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核時(shí)候發(fā)既有人虛報(bào)費(fèi)用等損害企業(yè)利益行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為企業(yè)提出創(chuàng)新性提議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)企業(yè)制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解可以給企業(yè)提交創(chuàng)新提案，假如所提提創(chuàng)新提案被評(píng)估為有助于企業(yè)發(fā)展，就會(huì)予以對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案優(yōu)秀程度；④鼓勵(lì)員工為企業(yè)空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。企業(yè)在每月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其有關(guān)規(guī)定。員工根據(jù)規(guī)定，可認(rèn)為企業(yè)推薦認(rèn)為合適人才。經(jīng)企業(yè)面試通過進(jìn)入試用期，推薦員工可以拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資二分之一獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為企業(yè)正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)。推薦崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一予以200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一予以100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效持續(xù)3個(gè)月排名前五可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助將得到100元獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反企業(yè)規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)日工資，且不能獲得本周期滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。員工在企業(yè)中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，按照一定比例由員工和企業(yè)分擔(dān)。其他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企業(yè)員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，企業(yè)每月向該員工提供一罐我司生產(chǎn)奶粉。②、我司員工在購置我司生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)可以享有優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)發(fā)售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)基本工資調(diào)查成果顯示，該企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，一般員工45名。詳細(xì)職位及相對(duì)應(yīng)基本工資狀況如表1、表2。在調(diào)查過程中，我對(duì)該部門員工任職時(shí)間進(jìn)行了簡樸記錄記錄成果如下圖（圖2）：（圖2）三、綜合分析從調(diào)查成果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造（見圖1）相對(duì)合理，但也存在著某些局限性之處。（一）缺陷：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大缺陷就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門正式員工基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，并且營銷財(cái)務(wù)部一般員工業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工需要，并且加薪機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況重要原因就是員工對(duì)自己工資水平不滿。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說企業(yè)對(duì)一般員工支付薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工基本工資與主管基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）長處：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做很好?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展需要提出合適薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門職責(zé)特性制定對(duì)應(yīng)薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多增長收入機(jī)會(huì)。2、針對(duì)一般員工對(duì)物質(zhì)方面需要較大狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般員工需要。當(dāng)然，由于過度側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利。（三）我薪酬提議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平合適提高一般員工基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部公平，提高我司薪酬外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增長非貨幣性薪酬才比重，滿足員工尊重需要，使整個(gè)薪酬體系愈加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每月進(jìn)步最大員工進(jìn)行表揚(yáng)等。3、加大高下級(jí)崗位間薪酬水平，使得員工有更大動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀員工。4、增長提高基本工資渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)員工工作積極性，努力高質(zhì)高效地完畢工作任務(wù)。5、增長員工福利支出。如，為加班員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理薪酬體系是企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理薪酬體系意義不只是能減少企業(yè)成本，最為重要是可以鼓勵(lì)企業(yè)員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)明了無數(shù)無形和有形財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中長處與缺陷，并提出了自己提議。但愿企業(yè)可以對(duì)缺陷進(jìn)行改善，對(duì)長處繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。篇二：薪酬調(diào)查匯報(bào)模板針對(duì)某企業(yè)/行業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)一、1、本次薪酬調(diào)查目與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查對(duì)象：調(diào)查對(duì)象基本狀況簡介（性質(zhì)、規(guī)模、目等）；3、薪酬調(diào)查范圍與措施4、本次調(diào)查計(jì)劃與組員分工、完畢時(shí)間二、1、調(diào)查對(duì)象薪酬構(gòu)造與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）狀況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查成果圖表化三、分析調(diào)查成果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性提議；注意：1、人員分工明確并可記錄；2、匯報(bào)簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)模板如下，僅供參照；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查匯報(bào)一、匯報(bào)簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化今天，不一樣類型企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)不一樣薪酬體系？怎樣使良好薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不停驅(qū)動(dòng)力？每一種有戰(zhàn)略眼光企業(yè)家和人力資源管理者中有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高視野來探討企業(yè)薪酬體系重構(gòu)，是擺在我們面前重要課題。作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，為了使自己所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)踐可以更好結(jié)合，本人運(yùn)用“十一”長假時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查目是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其長處與缺陷，將優(yōu)秀薪酬方案推廣到其他部門或者分企業(yè)，對(duì)局限性薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際狀況提出合適薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展需要，且可以最大鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終增進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談措施搜集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查匯報(bào)內(nèi)容（一）、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工，因此在接下來內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工進(jìn)行論述分析。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造有了較全面理解。該部營銷財(cái)務(wù)部薪酬總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)企業(yè)薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門特性和需要制定適合本部門薪酬方案，以便更好鼓勵(lì)本部門員工。該部門薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)簡介。非貨幣薪酬：在與員工面談過程中，我理解到該部門非貨幣薪酬重要是每月一次整個(gè)企業(yè)優(yōu)秀員工評(píng)比。參與優(yōu)秀員工評(píng)比條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，企業(yè)將把該員工照片貼在企業(yè)公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要一部分，是員工最為重視，也是各部門最為重視一部分。（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任給與員工現(xiàn)金酬勞。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。假如體現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提高基本工資途徑有兩個(gè)，一種是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要積極加薪。另一種途徑是參與異動(dòng)考試，考試通過每月能增長200元基本工資。參與異動(dòng)考試必須是要成為企業(yè)正式員工滿六個(gè)月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管承認(rèn)，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)匯報(bào)、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才能參與異動(dòng)考試?？荚囍匾獌?nèi)容是企業(yè)規(guī)章制度以及本崗位某些基本知識(shí)。（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工短期業(yè)績效果向員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。重要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成?？冃ЧべY只有成為企業(yè)正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括諸多種方面，重要有：①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，企業(yè)就予以該員工一定獎(jiǎng)勵(lì)。該企業(yè)滿勤獎(jiǎng)周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。例如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎(jiǎng)；②為減少企業(yè)損失，企業(yè)鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核時(shí)候發(fā)既有人虛報(bào)費(fèi)用等損害企業(yè)利益行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為企業(yè)提出創(chuàng)新性提議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)企業(yè)制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解可以給企業(yè)提交創(chuàng)新提案，假如所提提創(chuàng)新提案被評(píng)估為有助于企業(yè)發(fā)展，就會(huì)予以對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案優(yōu)秀程度；④鼓勵(lì)員工為企業(yè)空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。企業(yè)在每月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其有關(guān)規(guī)定。員工根據(jù)規(guī)定，可認(rèn)為企業(yè)推薦認(rèn)為合適人才。經(jīng)企業(yè)面試通過進(jìn)入試用期，推薦員工可以拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資二分之一獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為企業(yè)正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)。推薦崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一予以200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一予以100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效持續(xù)3個(gè)月排名前五可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助將得到100元獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反企業(yè)規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)日工資，且不能獲得本周期滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。員工在企業(yè)中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，按照一定比例由員工和企業(yè)分擔(dān)。其他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企業(yè)員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，企業(yè)每月向該員工提供一罐我司生產(chǎn)奶粉。②、我司員工在購置我司生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)可以享有優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)發(fā)售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)基本工資調(diào)查成果顯示，該企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，一般員工45名。詳細(xì)職位及相對(duì)應(yīng)基本工資狀況如表1、表2。在調(diào)查過程中，我對(duì)該部門員工任職時(shí)間進(jìn)行了簡樸記錄記錄成果如下圖（圖2）：（圖2）三、綜合分析從調(diào)查成果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造（見圖1）相對(duì)合理，但也存在著某些局限性之處。（一）缺陷：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大缺陷就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門正式員工基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，并且營銷財(cái)務(wù)部一般員工業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工需要，并且加薪機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況重要原因就是員工對(duì)自己工資水平不滿。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說企業(yè)對(duì)一般員工支付薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工基本工資與主管基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）長處：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做很好。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要提出合適薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門職責(zé)特性制定對(duì)應(yīng)薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多增長收入機(jī)會(huì)。2、針對(duì)一般員工對(duì)物質(zhì)方面需要較大狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般員工需要。當(dāng)然，由于過度側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利。（三）我薪酬提議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平合適提高一般員工基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部公平，提高我司薪酬外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增長非貨幣性薪酬才比重，滿足員工尊重需要，使整個(gè)薪酬體系愈加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每月進(jìn)步最大員工進(jìn)行表揚(yáng)等。3、加大高下級(jí)崗位間薪酬水平，使得員工有更大動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀員工。4、增長提高基本工資渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)員工工作積極性，努力高質(zhì)高效地完畢工作任務(wù)。5、增長員工福利支出。如，為加班員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理薪酬體系是企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理薪酬體系意義不只是能減少企業(yè)成本，最為重要是可以鼓勵(lì)企業(yè)員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)明了無數(shù)無形和有形財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中長處與缺陷，并提出了自己提議。但愿企業(yè)可以對(duì)缺陷進(jìn)行改善，對(duì)長處繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。上海益群家俱裝飾限企業(yè)是由香港上群國際控股有限企業(yè)投資外商獨(dú)資企業(yè)。上群國際控股有限企業(yè)除投資上海益群家俱裝飾有限企業(yè)外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限企業(yè)。企業(yè)投資總額共1190萬美元，注冊(cè)資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。企業(yè)重要經(jīng)營：家俱生產(chǎn)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱設(shè)計(jì)服務(wù)，室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料銷售。企業(yè)尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”企業(yè)精神，并以誠信、共篇三：薪酬調(diào)查匯報(bào)模板針對(duì)某企業(yè)/行業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)一、1、本次薪酬調(diào)查目與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查對(duì)象：調(diào)查對(duì)象基本狀況簡介（性質(zhì)、規(guī)模、目等）；3、薪酬調(diào)查范圍與措施4、本次調(diào)查計(jì)劃與組員分工、完畢時(shí)間二、1、調(diào)查對(duì)象薪酬構(gòu)造與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）狀況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查成果圖表化三、分析調(diào)查成果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性提議；注意：1、人員分工明確并可記錄；2、匯報(bào)簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)模板如下，僅供參照；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查匯報(bào)一、匯報(bào)簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化今天，不一樣類型企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)不一樣薪酬體系？怎樣使良好薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不停驅(qū)動(dòng)力？每一種有戰(zhàn)略眼光企業(yè)家和人力資源管理者中有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高視野來探討企業(yè)薪酬體系重構(gòu)，是擺在我們面前重要課題。作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，為了使自己所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)踐可以更好結(jié)合，本人運(yùn)用“十一”長假時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查目是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其長處與缺陷，將優(yōu)秀薪酬方案推廣到其他部門或者分企業(yè)，對(duì)局限性薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際狀況提出合適薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展需要，且可以最大鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終增進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談措施搜集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查匯報(bào)內(nèi)容（一）、調(diào)查對(duì)象本次薪酬調(diào)查對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工，因此在接下來內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工進(jìn)行論述分析。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造有了較全面理解。該部營銷財(cái)務(wù)部薪酬總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)企業(yè)薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門特性和需要制定適合本部門薪酬方案，以便更好鼓勵(lì)本部門員工。該部門薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)簡介。非貨幣薪酬：在與員工面談過程中，我理解到該部門非貨幣薪酬重要是每月一次整個(gè)企業(yè)優(yōu)秀員工評(píng)比。參與優(yōu)秀員工評(píng)比條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納有4條以上。假如被評(píng)上優(yōu)秀員工，企業(yè)將把該員工照片貼在企業(yè)公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要一部分，是員工最為重視，也是各部門最為重視一部分。（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任給與員工現(xiàn)金酬勞。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。假如體現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提高基本工資途徑有兩個(gè)，一種是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要積極加薪。另一種途徑是參與異動(dòng)考試，考試通過每月能增長200元基本工資。參與異動(dòng)考試必須是要成為企業(yè)正式員工滿六個(gè)月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管承認(rèn)，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)匯報(bào)、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才能參與異動(dòng)考試?？荚囍匾獌?nèi)容是企業(yè)規(guī)章制度以及本崗位某些基本知識(shí)。（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指企業(yè)根據(jù)員工短期業(yè)績效果向員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。重要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。績效工資只有成為企業(yè)正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括諸多種方面，重要有：①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，企業(yè)就予以該員工一定獎(jiǎng)勵(lì)。該企業(yè)滿勤獎(jiǎng)周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。例如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎(jiǎng)；②為減少企業(yè)損失，企業(yè)鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核時(shí)候發(fā)既有人虛報(bào)費(fèi)用等損害企業(yè)利益行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為企業(yè)提出創(chuàng)新性提議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)企業(yè)制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解可以給企業(yè)提交創(chuàng)新提案，假如所提提創(chuàng)新提案被評(píng)估為有助于企業(yè)發(fā)展，就會(huì)予以對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案優(yōu)秀程度；④鼓勵(lì)員工為企業(yè)空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。企業(yè)在每月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其有關(guān)規(guī)定。員工根據(jù)規(guī)定，可認(rèn)為企業(yè)推薦認(rèn)為合適人才。經(jīng)企業(yè)面試通過進(jìn)入試用期，推薦員工可以拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資二分之一獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為企業(yè)正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)。推薦崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一予以200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一予以100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效持續(xù)3個(gè)月排名前五可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助將得到100元獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反企業(yè)規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)日工資，且不能獲得本周期滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。員工在企業(yè)中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，按照一定比例由員工和企業(yè)分擔(dān)。其他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企業(yè)員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，企業(yè)每月向該員工提供一罐我司生產(chǎn)奶粉。②、我司員工在購置我司生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)可以享有優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)發(fā)售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)基本工資調(diào)查成果顯示，該企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，一般員工45名。詳細(xì)職位及相對(duì)應(yīng)基本工資狀況如表1、表2。在調(diào)查過程中，我對(duì)該部門員工任職時(shí)間進(jìn)行了簡樸記錄記錄成果如下圖（圖2）：（圖2）三、綜合分析從調(diào)查成果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造（見圖1）相對(duì)合理，但也存在著某些局限性之處。（一）缺陷：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大缺陷就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門正式員工基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，并且營銷財(cái)務(wù)部一般員工業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工需要，并且加薪機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況重要原因就是員工對(duì)自己工資水平不滿。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說企業(yè)對(duì)一般員工支付薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工基本工資與主管基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）長處：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做很好?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展需要提出合適薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門職責(zé)特性制定對(duì)應(yīng)薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多增長收入機(jī)會(huì)。2、針對(duì)一般員工對(duì)物質(zhì)方面需要較大狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般員工需要。當(dāng)然，由于過度側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利。（三）我薪酬提議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平合適提高一般員工基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部公平，提高我司薪酬外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增長非貨幣性薪酬才比重，滿足員工尊重需要，使整個(gè)薪酬體系愈加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每月進(jìn)步最大員工進(jìn)行表揚(yáng)等。3、加大高下級(jí)崗位間薪酬水平，使得員工有更大動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀員工。4、增長提高基本工資渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)員工工作積極性，努力高質(zhì)高效地完畢工作任務(wù)。5、增長員工福利支出。如，為加班員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理薪酬體系是企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理薪酬體系意義不只是能減少企業(yè)成本，最為重要是可以鼓勵(lì)企業(yè)員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)明了無數(shù)無形和有形財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限企業(yè)營銷財(cái)務(wù)部一般員工薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中長處與缺陷，并提出了自己提議。但愿企業(yè)可以對(duì)缺陷進(jìn)行改善，對(duì)長處繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。篇四：薪酬調(diào)查匯報(bào)(終)薪酬調(diào)查匯報(bào)人力資源部1月9日目錄一、調(diào)薪頻率及范圍...............................................................................................................................1二、薪酬增長率.......................................................................................................................................11、全國平均增長率..........................................................................................................................12、不一樣行業(yè)增長率不一樣..............................................................................................................23、不一樣地區(qū)增長率不一樣..............................................................................................................2三、不一樣地區(qū)不一樣職級(jí)薪資水平.......................................................................................................21、一線都市......................................................................................................................................22、二線都市......................................................................................................................................3四、不一樣行業(yè)薪酬比較.......................................................................................................................41、不一樣行業(yè)薪酬系數(shù)..................................................................................................................42、醫(yī)療器械行業(yè)..............................................................................................................................5五、畢業(yè)生起薪.......................................................................................................................................61、一線都市......................................................................................................................................62、二線都市......................................................................................................................................6六、薪資構(gòu)造...........................................................................................................................................7七、小結(jié)...................................................................................................................................................8為了更全面理解目前國內(nèi)各地合用薪酬水平及薪酬構(gòu)造，本匯報(bào)對(duì)全國一二三線都市薪酬體系進(jìn)行深入調(diào)查，分析不一樣職級(jí)、不一樣行業(yè)乃至不一樣崗位之間薪酬水平及構(gòu)造差異，以期為認(rèn)識(shí)企業(yè)目前薪酬?duì)顩r及對(duì)未來薪酬福利調(diào)整提供一定參照價(jià)值。一、調(diào)薪頻率及范圍根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心記錄，大部分企業(yè)每年均有其固定漲薪計(jì)劃。61.0%企業(yè)選擇每年調(diào)薪一次；15.6%企業(yè)選擇一年調(diào)薪兩次及以上；17.9%不定期調(diào)薪；3.2%兩年一次及如下。只有2.3%企業(yè)從未實(shí)行過薪酬調(diào)整。雖然多數(shù)企業(yè)選擇漲薪，但漲薪范圍和幅度不盡相似。從上對(duì)比圖中可以清晰看出，仍有半數(shù)左右企業(yè)計(jì)劃對(duì)大部分人員或全員漲薪，但這一企業(yè)數(shù)量占比低于10個(gè)百分點(diǎn)左右，闡明部分企業(yè)在減少了漲薪人員范圍。二、薪酬增長率1、全國平均增長率每年企業(yè)會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、自身發(fā)展等多方面原因決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：圖3近年薪酬增長率2、不一樣行業(yè)增長率不一樣按行業(yè)分類進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調(diào)整幅度整體較高，除此之外，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)調(diào)薪幅度均高于全國平均值。但，醫(yī)藥/醫(yī)療和房地產(chǎn)行業(yè)薪酬增長不再樂觀，雖然醫(yī)藥市場需求在國家政策和新醫(yī)改推進(jìn)下逐漸加大，但國家出臺(tái)藥價(jià)控制管理有關(guān)政策，醫(yī)藥市場面臨規(guī)范和整改；而房地產(chǎn)行業(yè)受調(diào)控政策影響，下六個(gè)月調(diào)控效果開始顯現(xiàn)，估計(jì)薪酬增長率減少。估計(jì)人均薪酬增長率排名前三行業(yè)是工程建設(shè)、金融、貿(mào)易。3、不一樣地區(qū)增長率不一樣圖4不一樣地區(qū)人均薪酬增長率（中位數(shù)）中西部地區(qū)企業(yè)薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)起步晚，近年來發(fā)展迅速，帶動(dòng)了區(qū)域性薪酬增長。在國家政策影響下，二三線都市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，華東、華南和華北薪酬增長幅度均高于一線都市。估計(jì)薪酬平均增長率排名靠前為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區(qū)薪酬預(yù)算增長率平均值與實(shí)際增長率相差不大，均在10%左右。三、不一樣地區(qū)不一樣職級(jí)薪資水平1、一線都市近十年，上海地區(qū)薪酬水平一直領(lǐng)跑全國。首先，上海定位在國際金融中心，全國近2/3外資銀行和近400家金融機(jī)構(gòu)進(jìn)駐上海；另首先著名內(nèi)外資企業(yè)總部和研發(fā)中心也落戶上海，這使得人才競爭異常劇烈，國內(nèi)外高素質(zhì)人才紛紛被這個(gè)國際化大都市所吸引，帶動(dòng)整個(gè)都市薪酬水平不停上升。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研匯報(bào)顯示，同樣定位在國際都市首都北京薪酬系數(shù)為0.96，北京地區(qū)不停推出政策吸引高素質(zhì)人才，it、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)薪酬水平與上海差距在縮小；此外兩個(gè)一線都市，深圳和廣州薪酬系數(shù)分別為0.94和0.9，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造亟需轉(zhuǎn)型珠三角地區(qū)對(duì)人才渴求程度無疑是最高。表1一線都市各職級(jí)年薪及漲幅注：年薪中數(shù)值是年薪中位數(shù)上表中數(shù)據(jù)為中位數(shù)，體現(xiàn)了各職級(jí)薪酬中間水平，通過對(duì)比體現(xiàn)出各層級(jí)之間薪酬水平一般關(guān)系?？倎砜矗灾韺樱ú僮鲗樱榛鶞?zhǔn)，總監(jiān)層薪酬指數(shù)為8.4，經(jīng)理層薪酬指數(shù)為4.6，主管層薪酬指數(shù)為3，專人層薪酬指數(shù)為1.4。其中，上海各層級(jí)之間差值最大，廣州最小。不一樣行業(yè)之間存在一定差異，且體現(xiàn)為層級(jí)越高差異越大特點(diǎn)，有些行業(yè)之間總監(jiān)層薪酬相差高達(dá)5倍，其中，金融、互聯(lián)網(wǎng)、房產(chǎn)等行業(yè)在管理層中薪酬優(yōu)勢較明顯。不一樣企業(yè)性質(zhì)之間也存在一定差異，一般來說，歐美獨(dú)資企業(yè)薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。經(jīng)理層作為企業(yè)內(nèi)承上啟下關(guān)鍵層級(jí)，是企業(yè)人才儲(chǔ)備重點(diǎn)對(duì)象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動(dòng)了基層技術(shù)工人薪酬迅速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值靠近60000元?？倎砜?，層級(jí)越低漲薪幅度越大。2、二線都市表2二線都市（部分）各職級(jí)年薪及漲幅篇五：企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)北京企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)調(diào)查背景和目：..........................................................1一、企業(yè)基本狀況...........................................................41、企業(yè)簡介...............................................................42、組織機(jī)構(gòu)...............................................................4二、薪酬調(diào)查匯報(bào)記錄分析...................................................51、崗位級(jí)別與薪酬水平狀況..................................................52、被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度.............................................6三、企業(yè)薪酬管理體系...................................................61、薪酬形式...........................................................61.1.1崗位工資..............................................................61.1.2績效工資..............................................................71.1.3其他福利..............................................................82、薪酬體系內(nèi)容.........................................................82.1.1崗位工資與績效工資比例...............................................92.1.2各職級(jí)工資原則.........................................................92.1.3其他貨幣性薪酬.........................................................92.1.4非貨幣性薪酬..........