新員工培訓(xùn)之員工手冊(cè)一個(gè)網(wǎng)址：目錄第八章員工關(guān)系管理第一章入職指引第二章職場(chǎng)紀(jì)律第三章員工日常管理第四章員工異動(dòng)管理第五章績(jī)效管理第六章職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)第七章薪酬福利管理第一章入職指引1、報(bào)到時(shí)，您須出示以下證明性文件：

（1）身份證件；

（2）最高學(xué)歷證書與學(xué)位證書；

（3）資格證書或職稱證書；

（4）市級(jí)以上醫(yī)院出具的近期體檢報(bào)告；

（5）與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件。2、資料變更：當(dāng)以下個(gè)人資料（包括但不限于）有更改或變動(dòng)時(shí)，請(qǐng)于一個(gè)月內(nèi)向所在單位人力資源部門申報(bào)，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益：

（1）姓名、身份證號(hào)碼；

（2）戶籍、家庭地址和電話號(hào)碼；

（3）婚姻與家庭成員狀況；

（4）緊急情況聯(lián)系人與聯(lián)系方式；

（5）學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、教育背景等相關(guān)證文件；

（6）其他您認(rèn)為有必要知會(huì)公司的個(gè)人信息。3、公司將保留審查您所提供個(gè)人資料真實(shí)性的權(quán)利，如有虛假，公司將立即與您解除勞動(dòng)合同，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、您個(gè)人人事檔案存放、黨團(tuán)組織關(guān)系問題，請(qǐng)與所在單位人力資源部門同事商洽。入職指引——個(gè)人資料1、入職引導(dǎo)人：為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，公司會(huì)在試用期間為每一位新員工指定入職引導(dǎo)人，以幫助您接受在職培訓(xùn)、熟悉與工作有關(guān)的事務(wù)。2、入職培訓(xùn)與考試：人力資源部門會(huì)在試用期間安排您參加新職員入職培訓(xùn)與考試，完成入職培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)并通過相關(guān)考試是試用期轉(zhuǎn)正的必要前提。3、試用期限：以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)，一般為3-6個(gè)月。試用期間您應(yīng)盡快融入到工作團(tuán)隊(duì)中，充分展示您的才干。在試用期內(nèi)，如果認(rèn)為公司對(duì)您不合適，您須提前三個(gè)工作日提出辭職；同時(shí)，如果您的工作無(wú)法達(dá)到要求，公司也會(huì)終止對(duì)您的試用。4、轉(zhuǎn)正：新職員試用期滿之前，人力資源部門會(huì)適時(shí)提醒您提交《試用期工作總結(jié)》，填寫《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》相關(guān)內(nèi)容，并組織執(zhí)行轉(zhuǎn)正審批流程。5、試用期滿未通過新職員入職培訓(xùn)和考試，或在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件或達(dá)不到崗位要求者，公司將與之解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

入職指引——試用與轉(zhuǎn)正第二章職場(chǎng)紀(jì)律職場(chǎng)紀(jì)律——員工行為底線底線就是“高壓線”，不允許任何人違犯。一旦違犯，即行辭退并解除勞動(dòng)合同，直至追究其法律責(zé)任，同時(shí)對(duì)相關(guān)責(zé)任人也要進(jìn)行處罰營(yíng)私舞弊，貪污受賄，從利益關(guān)聯(lián)單位或個(gè)人索要、收受并隱匿回扣或傭金違反公司權(quán)責(zé)體系與審批程序，私下對(duì)外簽訂合約，或擅自決定大額支出責(zé)任心缺失，瀆職或失職，給公司帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外兼職，或利用公司資源謀取個(gè)人私利不能勝任崗位職責(zé)，連續(xù)兩個(gè)績(jī)效管理周期達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)

職場(chǎng)紀(jì)律——考勤管理工作時(shí)間每周40小時(shí)工作制，每周一至周五上班，每天工作8小時(shí)。上午：9:00~12:00午休：12:00~13:00下午：13:00~18:00職場(chǎng)紀(jì)律——考勤管理所有員工上午上班以及下午下班必須考勤因公外出無(wú)法正常考勤或正常出勤但未按時(shí)履行考勤手續(xù)于網(wǎng)上經(jīng)本人直屬上司批準(zhǔn)辦理考勤補(bǔ)簽程序托人或代人打卡，偽造考勤若無(wú)考勤紀(jì)錄，且未辦理補(bǔ)簽手續(xù)者，視為曠工遲到/早退15分鐘（含）以內(nèi)，月累計(jì)第4次起，罰款50元/次，15分鐘至1小時(shí)罰款200元，1小時(shí)以上按曠工1天處理。有特殊情況造成遲到/早退的，應(yīng)辦理考勤補(bǔ)簽手續(xù)曠工一日扣發(fā)二日薪金，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)三日視為本人自動(dòng)辭職第三章員工日常管理員工日常管理——?jiǎng)趧?dòng)合同管理入職一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同公司決定在合同期滿后不續(xù)簽的，將在合同期滿前三十天向員工出具《不續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》，并由員工簽字生效合同期滿后，若雙方均同意續(xù)簽，須在合同期滿后一個(gè)月內(nèi)完成續(xù)簽勞動(dòng)合同簽訂期限首次第二次第三次3年5年無(wú)固定期限1、自2008年1月1日起計(jì)算簽訂次數(shù)。2、第三次簽訂起，若員工提出簽訂固定期限合同，則按第二次簽訂的期限簽訂。8級(jí)及以上人員在入職時(shí)須簽訂《保密協(xié)議》16級(jí)以上人員還可視情況選擇簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》員工日常管理——出差審批程序申請(qǐng)人網(wǎng)上流程審批及備案出差申請(qǐng)辦法：登錄，點(diǎn)擊“提交BPM流程”中的“出差申請(qǐng)”，填寫出差申請(qǐng)單。所有員工出差均須人力部門和財(cái)務(wù)部門備案。原則上員工完成出差審批程序后，方可執(zhí)行出差任務(wù)。未辦理“出差申請(qǐng)審批手續(xù)”的，財(cái)務(wù)不予報(bào)銷出差費(fèi)用，出差期間按照未出勤處理。員工日常管理——出差費(fèi)用支出及報(bào)銷管理如果公司已提供住宿條件，則應(yīng)該入住公司宿舍；如果項(xiàng)目公司不具備住宿條件，則可以在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報(bào)銷住宿費(fèi)。享受車輛補(bǔ)貼的員工不予報(bào)銷來(lái)往二地的交通費(fèi)；其他員工可以報(bào)銷交通費(fèi)。無(wú)論哪種情況，均不可報(bào)銷限額雜費(fèi)。職級(jí)交通工具住宿標(biāo)準(zhǔn)(元/間/天)雜費(fèi)報(bào)銷限額(元/天)京滬深廣其他城市港澳臺(tái)京滬深廣其他城市港澳臺(tái)17-20飛機(jī)（原則上經(jīng)濟(jì)艙）/火車/輪船實(shí)報(bào)實(shí)銷15-16飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙/火車/輪船800650180030030040014飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙/火車硬臥/輪船二等艙65052012001801502006-13飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙/火車硬臥/輪船三等艙35030070010080180境內(nèi)及港澳臺(tái)差旅費(fèi)費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)

注：本標(biāo)準(zhǔn)適用于集團(tuán)總部，可參照本標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整地區(qū)公司標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)審批同意的出差，須用合法票據(jù)，在規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷，不可用非出差城市或非差旅費(fèi)發(fā)票報(bào)銷備注：地區(qū)公司跨城市開發(fā)中的地區(qū)公司內(nèi)部員工A市B市員工日常管理——加班管理加班申請(qǐng)辦法：登錄，點(diǎn)擊“提交BPM流程”中的“加班申請(qǐng)”，填寫加班申請(qǐng)單。因工作需要，12級(jí)以下員工須法定工作時(shí)間外加班的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，在加班后三個(gè)月內(nèi)，可予以調(diào)休。法定工作時(shí)間外，當(dāng)天連續(xù)加班3小時(shí)以上、5小時(shí)以下的，計(jì)為加班0.5；5小時(shí)以上，計(jì)為加班1天。加班申請(qǐng)請(qǐng)假請(qǐng)假需在網(wǎng)上通過請(qǐng)假審批流程后取假，即登錄，點(diǎn)擊“提交BPM流程”中的“請(qǐng)假申請(qǐng)”，填寫請(qǐng)假申請(qǐng)單。休假結(jié)束返回后須向人力部門辦理銷假手續(xù)。假期申請(qǐng)辦法：。如遇緊急情況需請(qǐng)假，應(yīng)在上班一小時(shí)內(nèi)致電直屬上級(jí)說明情況，在假后上班第一天內(nèi)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)的缺勤者和超過請(qǐng)假時(shí)間又未獲批續(xù)假者按曠工處理。部門負(fù)責(zé)人及以上人員在休假前須向主管領(lǐng)導(dǎo)及本部門發(fā)布休假知會(huì)。因病請(qǐng)假一天，無(wú)需提交醫(yī)療證明；因病請(qǐng)假兩天及以上者需提交區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的醫(yī)療證明。病假期間，按薪酬的60%進(jìn)行發(fā)放。按照勞動(dòng)法規(guī)定，事假期間公司不支付薪金、福利，不報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。最小取假單位為0.5天或0.5個(gè)工作日。員工日常管理——休假管理第四章員工異動(dòng)管理員工異動(dòng)管理——人事調(diào)動(dòng)管理提議人溝通、審核審批地總/部門負(fù)責(zé)人/人力部/員工地區(qū)人力部與相關(guān)部門及員工本人溝通地區(qū)負(fù)責(zé)人地區(qū)內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)所屬公司人力資源部門負(fù)責(zé)被調(diào)動(dòng)人離任交接手續(xù)，調(diào)動(dòng)員工完成離任工作交接后赴新崗位報(bào)到。人事調(diào)動(dòng)程序總裁/執(zhí)總/集團(tuán)人力部總部人力資本部分別與員工本人、地區(qū)負(fù)責(zé)人、執(zhí)總、總裁溝通總裁跨地區(qū)人事調(diào)動(dòng)14級(jí)及以上調(diào)出單位人力部調(diào)入、調(diào)出單位總經(jīng)理審核集團(tuán)人力部6-13級(jí)A、員工跨地區(qū)調(diào)動(dòng)審批完成后，總部人力資本部與調(diào)動(dòng)員工溝通調(diào)動(dòng)后工作地點(diǎn)、薪酬發(fā)放等相關(guān)事宜；B、被調(diào)動(dòng)員工在原單位辦理離任工作交接，調(diào)出地區(qū)人力資源部辦理離任手續(xù)；關(guān)鍵崗位人員還須由總部人力資本部委托風(fēng)控審計(jì)部進(jìn)行離任審計(jì)；C、被調(diào)動(dòng)員工離任工作交接完成后赴新崗位報(bào)到；調(diào)入單位人力資源部門辦理入職手續(xù)。員工異動(dòng)管理——人事調(diào)動(dòng)管理員工異動(dòng)管理——離職管理按集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定完成所有的離職交接工作離職為了保障公司的經(jīng)濟(jì)利益，集團(tuán)各地區(qū)的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人在離任時(shí)，必須由總部人力資本部委托風(fēng)控審計(jì)部完成內(nèi)部審計(jì)程序后，方能辦理最后的離任手續(xù)。員工異動(dòng)管理——辭職管理在試用期內(nèi)提出辭職，須提前三個(gè)工作日提出申請(qǐng)正式員工辭職須提前三十日提出申請(qǐng)審核審批離職面談申請(qǐng)人辭職申請(qǐng)辦法：登錄，點(diǎn)擊“提交BPM流程”中的“辭職申請(qǐng)”，填寫申請(qǐng)單。未通過辭職申請(qǐng)審批的員工由人力資源部負(fù)責(zé)與其溝通，申請(qǐng)人同意留任后，辭職申請(qǐng)撤銷。提出離職申請(qǐng)三十日內(nèi)，未獲批準(zhǔn)或已獲批準(zhǔn)但未完成離職程序前，不得離職，擅自離職者以曠工處理。員工異動(dòng)管理——辭退/解雇管理在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害的同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本職工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)公司提出，拒不改正的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違反真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的員工被依法追究刑事責(zé)任的公司有權(quán)即刻辭退辭退辭退指勞動(dòng)合同期滿前，公司與員工解除勞動(dòng)合同。公司辭退員工須要出具《解除勞動(dòng)合同通知書》。因員工過失造成公司損失的，按公司規(guī)定進(jìn)行賠償因員工過失或違反公司管理制度的，自正式通知當(dāng)事人起，三天之內(nèi)應(yīng)完成所有的移交清算工作員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的被辭退/解雇的員工可向人力部門進(jìn)行申訴人力部門進(jìn)行調(diào)查，若屬處理不當(dāng)將及時(shí)給予糾正員工異動(dòng)管理——辭退/解雇管理以下情況，公司有權(quán)辭退員工，但須提前三十日以書面形式通知員工本人。員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的解雇解雇是指勞動(dòng)合同期滿，公司提出與員工終止勞動(dòng)合同。解雇員工必須由人力部門在勞動(dòng)合同期滿前至少三十天向員工出具《不續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》，并由員工簽字生效。員工異動(dòng)管理——離職交接管理員工離職必須完成交接清算，并填寫《員工離職手續(xù)完備表》，沒有完成規(guī)定的手續(xù)，人力和財(cái)務(wù)部門將不給予最后的手續(xù)辦理和未付款項(xiàng)支付。第五章績(jī)效管理Q：在績(jī)效管理的根本目的與意義績(jī)效管理——績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)目的：1、促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)；

3、凝聚激勵(lì)團(tuán)隊(duì)；

4、幫助員工提升能力。意義：培養(yǎng)管理者與員工的績(jī)效管理習(xí)慣，建立集團(tuán)高績(jī)效的管理文化?；A(chǔ)目的終極目的績(jī)效管理的本質(zhì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性；實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；促進(jìn)員工的發(fā)展。三創(chuàng)文化，績(jī)效導(dǎo)向二年盈利預(yù)測(cè)愿景員工企業(yè)共同成長(zhǎng)三年戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)半年剛性計(jì)劃個(gè)人半年績(jī)效發(fā)展持續(xù)盈利，跑贏大市32166績(jī)效管理——績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效總部部門地區(qū)公司專業(yè)公司年度績(jī)效管理（KPI+重點(diǎn)工作+中長(zhǎng)期工作）半年績(jī)效管理（KPI+重點(diǎn)工作+中長(zhǎng)期工作）年度績(jī)效管理（2K5實(shí)）半年績(jī)效與發(fā)展評(píng)議年度績(jī)效與發(fā)展評(píng)議員工能力管理體系三年戰(zhàn)略規(guī)劃二年盈利預(yù)測(cè)半年績(jī)效管理（KPI+重點(diǎn)工作+中長(zhǎng)期工作）集團(tuán)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效管理——績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)季度績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)績(jī)效管理——績(jī)效管理程序績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估整體程序目標(biāo)設(shè)定及分解程序：兩上一下《集團(tuán)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理制度》(半年初)總部啟動(dòng)通知總部財(cái)務(wù)/戰(zhàn)略/人力會(huì)審各單位修改上報(bào)地區(qū)/職能部編制上報(bào)(季度末)績(jī)效跟蹤：季度輔導(dǎo)+月度工作會(huì)議+不定期溝通◆績(jī)效輔導(dǎo)事項(xiàng)1)目標(biāo)檢查及調(diào)整2)指導(dǎo)及反饋3)改進(jìn)計(jì)劃

4)支援及激勵(lì)績(jī)效輔導(dǎo)是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。

對(duì)半年度確定的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成與否，即業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、

能力等進(jìn)行評(píng)估。

評(píng)估時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行，而且通過評(píng)估體現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、能力等之優(yōu)缺點(diǎn)必須進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。期末評(píng)估：7月、1月

(半年末)總裁辦審核（會(huì)議）經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀簽署下達(dá)員工高經(jīng)地總指標(biāo)分解◆評(píng)估要項(xiàng)：如何管理低績(jī)效◆操作步驟：1)各單位與總部簽署責(zé)任狀后應(yīng)召開全員績(jī)效會(huì)議進(jìn)行宣導(dǎo)（總結(jié)與計(jì)劃）；2)各部門根據(jù)本單位總體工作安排制定部門目標(biāo)；

3)部門目標(biāo)通過會(huì)議及一對(duì)一溝通方式進(jìn)行分解；除規(guī)定動(dòng)作外，持續(xù)的指導(dǎo)根據(jù)績(jī)效主管或員工的需求不定期開展

4月6-7月10月持續(xù)指導(dǎo)持續(xù)指導(dǎo)持續(xù)指導(dǎo)持續(xù)指導(dǎo)半年度評(píng)估

評(píng)估安排1月完成；員工績(jī)效目標(biāo)安排在各單位經(jīng)營(yíng)責(zé)任書簽署后進(jìn)行，避免與各績(jī)效單位經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制交叉安排。半年度評(píng)估

對(duì)上半年績(jī)效進(jìn)行評(píng)估并設(shè)定下半年績(jī)效目標(biāo)，

12-1月第三季度輔導(dǎo)第一季度輔導(dǎo)績(jī)效管理——全年績(jī)效管理時(shí)間表績(jī)效管理——績(jī)效等級(jí)確定按個(gè)人績(jī)效評(píng)分，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果正態(tài)分布。注：績(jī)效等級(jí)的正態(tài)分布比例，參照該基本原則，相關(guān)權(quán)責(zé)人可根據(jù)當(dāng)年度實(shí)際情況微調(diào)，確保正態(tài)分布的平衡（A-E定級(jí)）績(jī)效管理——評(píng)估結(jié)果分析及應(yīng)用績(jī)效現(xiàn)狀高中低表現(xiàn)尚可者：應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者：應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量失敗者：盡快剝離出組織低中堅(jiān)力量：謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)播，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者：應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量績(jī)效不佳者：警告，明確改進(jìn)一要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合中最佳者：計(jì)劃多種快速提升/輪換方式，確保待遇豐厚中堅(jiān)力量：謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效不佳者：警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合高

潛力能力提示與說明：

應(yīng)用“績(jī)效九宮格”分析績(jī)效評(píng)估結(jié)果，重在針對(duì)性的制定提升及改進(jìn)計(jì)劃；計(jì)劃需充分考慮落實(shí)集團(tuán)以人為本的管理理念，重在改進(jìn)。績(jī)效九宮圖第六章職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展體系管理——職級(jí)序列表任職系統(tǒng)管理職位類專業(yè)職位類經(jīng)理專員／高級(jí)專員高級(jí)經(jīng)理副總裁/總經(jīng)理董事/總裁專業(yè)師高級(jí)專業(yè)師主任專業(yè)師19-20：決策層16-18：高級(jí)管理層12-15：中級(jí)管理層8-11：基礎(chǔ)管理層6-7：職員層副總/項(xiàng)目總專家職業(yè)發(fā)展體系管理——職業(yè)序列轉(zhuǎn)換高級(jí)主任專業(yè)師資深專家執(zhí)總職業(yè)發(fā)展體系管理——崗位素質(zhì)能力要求專業(yè)體系建設(shè)知識(shí)沉淀與人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與技術(shù)指導(dǎo)決策能力戰(zhàn)略影響領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力解決問題服務(wù)意識(shí)專業(yè)類依據(jù)企業(yè)價(jià)值觀要求，所有員工都需要達(dá)到的素質(zhì)能力要求根據(jù)崗位不同，該崗位需具備的基本能力特性職業(yè)發(fā)展體系管理——素質(zhì)能力評(píng)估應(yīng)用素質(zhì)能力評(píng)估員工發(fā)展員工能力提升員工培訓(xùn)薪酬管理人員選拔員工通過對(duì)應(yīng)素質(zhì)能力要求評(píng)估后方能獲得職業(yè)體系上的晉升員工通過評(píng)估明確自身能力存在的短板和差距，將需要改進(jìn)和提高的內(nèi)容納入員工年度發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)未來(lái)的業(yè)績(jī)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)評(píng)估結(jié)果為建立培訓(xùn)課程體系提供依據(jù)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性和系統(tǒng)性評(píng)估結(jié)果作為薪酬福利、獎(jiǎng)懲依據(jù)之一，如果員工任職能力發(fā)生變化，薪酬福利待遇同時(shí)作相應(yīng)調(diào)整通過評(píng)估，確定潛力人員職級(jí)范圍年資界線6-1112-1314-1617-19說明：崗位所跨職級(jí)的范圍2年√

說明：在本公司或其它公司同等崗位上的工作年資3年√

5年

√

7年√舉例：總監(jiān)跨15-16級(jí)，即以5年為界，年資<5年為15級(jí)，≥5年具備定為16級(jí)的資格職業(yè)發(fā)展體系管理——新員工職級(jí)確定新員工定級(jí)資格核定表原則上就低定級(jí)，≥年資界線即享有就高定級(jí)的資格獲得就高定級(jí)資格后，通過職位評(píng)估及資質(zhì)審查，并按管理權(quán)責(zé)審批后可就高定級(jí)兼職情況下采用就高原則職業(yè)發(fā)展體系管理——職級(jí)調(diào)整年度績(jī)效評(píng)估能力低中高業(yè)績(jī)待改進(jìn)EDC良好DCB優(yōu)秀CBA職責(zé)職級(jí)增加晉升減少下調(diào)1次為E，經(jīng)與當(dāng)事人溝通，可予以勸退或降級(jí)連續(xù)次為D，經(jīng)與當(dāng)事人溝通，可予以降級(jí)輪崗原則上逐級(jí)調(diào)整職責(zé)內(nèi)容績(jī)效結(jié)果按管理權(quán)責(zé)審批職位調(diào)整的職級(jí)變化超過一年，按調(diào)動(dòng)后新職位職級(jí)一年之內(nèi)，按原職位職級(jí)培訓(xùn)管理——職業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)入職引導(dǎo)新員工培訓(xùn)公共知識(shí)專業(yè)知識(shí)常規(guī)性的應(yīng)知應(yīng)會(huì)：公司辦公區(qū)分布、公司系統(tǒng)使用方法等與崗位職責(zé)聯(lián)系緊密的應(yīng)知應(yīng)會(huì)：主要工作內(nèi)容、工作職責(zé)等內(nèi)容重點(diǎn)是集團(tuán)及各地公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、政策規(guī)范、項(xiàng)目的整體介紹、相關(guān)業(yè)務(wù)流程制度等培訓(xùn)管理——管理能力提升培訓(xùn)升職培訓(xùn)潛力人員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)適用于新升職人員。人力部門組織新升職人員集中培訓(xùn)和溝通。其直屬上級(jí)對(duì)其進(jìn)行在職輔導(dǎo)，包含職責(zé)與權(quán)限、專業(yè)知識(shí)及技能等。適用于13級(jí)及以下潛力管理人員和核心專業(yè)骨干。人力部門定期舉辦潛力人員培訓(xùn)，包含管理及專業(yè)技能等知識(shí)。其直屬上級(jí)應(yīng)負(fù)責(zé)其績(jī)效發(fā)展計(jì)劃的跟蹤落實(shí)。適用于14-15級(jí)潛力管理人員。總部人力資本部每年定期舉辦領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)，包含領(lǐng)導(dǎo)力、運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略方面的管理課程及專業(yè)課程。培訓(xùn)管理——專業(yè)能力提升培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)在職輔導(dǎo)輪崗交流各公司及部門結(jié)合崗位能力要求、員工個(gè)人績(jī)效與發(fā)展評(píng)議等內(nèi)容開展專業(yè)培訓(xùn)。人力部門根據(jù)公司實(shí)際需要適當(dāng)組織集中培訓(xùn)，組織不同專業(yè)的人員相互學(xué)習(xí)、溝通。員工直屬上級(jí)根據(jù)員工的基本素質(zhì)、部門績(jī)效發(fā)展目標(biāo)等對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的在職培訓(xùn)和輔導(dǎo)。從總部到地區(qū)實(shí)際參與工作1至3個(gè)月；從地區(qū)到總部實(shí)際參與工作1至3個(gè)月；在地區(qū)公司之間的相應(yīng)部門或崗位實(shí)際參與工作1至3個(gè)月；在總部不同部門或崗位、地區(qū)公司不同部門或崗位實(shí)際參與工作1至3個(gè)月。網(wǎng)上E學(xué)院培訓(xùn)管理——培訓(xùn)方式外部培訓(xùn)金額（RMB）申請(qǐng)人審核審批≤1萬(wàn)總部員工總監(jiān)+職能總+人力職能總分管執(zhí)總地區(qū)非垂地區(qū)人力部地區(qū)負(fù)責(zé)人地區(qū)總垂地區(qū)負(fù)責(zé)人+職能總1萬(wàn)-10萬(wàn)總部員工總監(jiān)+職能總+人力職能總+分管執(zhí)總總裁地區(qū)員工地總+職能總+人力職能總+分管執(zhí)總總裁≥10萬(wàn)總部員工總監(jiān)+職能總+人力職能總+分管執(zhí)總+總裁董事會(huì)地區(qū)員工地總+職能總+人力職能總+分管執(zhí)總+總裁董事會(huì)助學(xué)機(jī)制集團(tuán)為員工個(gè)人業(yè)余進(jìn)修提供支持的途徑，具體是指公司為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，利用員工業(yè)余時(shí)間或者個(gè)人假期，對(duì)其進(jìn)行與工作相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（以獲取與工作相關(guān)的某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)或技術(shù)為目的的中長(zhǎng)期培訓(xùn)，包括高級(jí)管理人才研修班、職稱及資格證書考試等），不包括職業(yè)培訓(xùn)（以滿足基本工作要求為目的的短期、基礎(chǔ)性培訓(xùn)，包括新員工培訓(xùn)、短期小型的專業(yè)研討會(huì)等）。申請(qǐng)個(gè)人為司齡一年以上的集團(tuán)正式員工員工，且需是參加與工作相關(guān)的個(gè)人在職業(yè)余進(jìn)修。完成個(gè)人在職業(yè)余進(jìn)修后，應(yīng)獲得相應(yīng)的證書或其他證明文件，并出具學(xué)費(fèi)正式發(fā)票（包含學(xué)費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、考試費(fèi)、證書費(fèi)，不含差旅、住宿等費(fèi)用）。入公司之前已經(jīng)參加了個(gè)人在職業(yè)余進(jìn)修的員工，公司只考慮資助入司后發(fā)生的費(fèi)用，且需申請(qǐng)并獲批準(zhǔn)才可獲得資助。目錄第七章薪酬福利管理崗位薪金依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，確定每個(gè)崗位的固定月薪每月5日發(fā)放上月工資遇法定節(jié)假日順延發(fā)放個(gè)人保底獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人出勤情況按季發(fā)放個(gè)人保底獎(jiǎng)金=個(gè)人月薪×保底獎(jiǎng)金月數(shù)×考勤系數(shù)個(gè)人浮動(dòng)獎(jiǎng)金年終發(fā)放，年中根據(jù)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況預(yù)發(fā)個(gè)人浮動(dòng)獎(jiǎng)金＝個(gè)人月薪×浮動(dòng)獎(jiǎng)金月數(shù)×考核系數(shù)×獎(jiǎng)金池系數(shù)員工薪酬總額＝崗位薪金＋個(gè)人保底獎(jiǎng)金

＋個(gè)人浮動(dòng)獎(jiǎng)金注：公司實(shí)施薪酬保密制度！公司支付的薪酬為個(gè)人稅前收入，個(gè)人收入所得稅由職員個(gè)人承擔(dān)薪酬福利管理——薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬發(fā)放薪酬福利管理——薪金調(diào)整薪酬調(diào)整依據(jù)崗位調(diào)整與個(gè)人能力和業(yè)績(jī)基于員工長(zhǎng)期績(jī)效和能力發(fā)展基于員工工作中的主觀表現(xiàn)即時(shí)調(diào)整逐級(jí)調(diào)整職務(wù)晉升降職內(nèi)部調(diào)動(dòng)崗位職責(zé)增減與績(jī)效成績(jī)相關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作中因主觀原因發(fā)生重大失誤等，可對(duì)其降薪調(diào)薪一般在當(dāng)月體現(xiàn)，單次調(diào)整幅度不大于15%，逐步調(diào)整薪酬福利管理——薪酬扣減公司可依法從薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用，每月扣減金額不超過其當(dāng)月崗位薪金20％。公司可依據(jù)按照公司規(guī)章制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金，每月扣減金額不超過其當(dāng)月崗位薪金20％此兩條扣減總和不超過職員本人當(dāng)月固薪20％因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰，亦可從崗位薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除1、獎(jiǎng)金總額：每年初按地區(qū)公司挑戰(zhàn)目標(biāo)，全薪達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)金額。2、獎(jiǎng)金計(jì)提：（1）A池總額為地區(qū)當(dāng)年獎(jiǎng)金總額的20%，按季度核算計(jì)提。（2）B池總額為地區(qū)當(dāng)年獎(jiǎng)金總額的60%，計(jì)提需達(dá)到門檻條件，并按入伙、質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用四個(gè)因素進(jìn)行增減。（3）C池達(dá)到條件后進(jìn)入A池。3、獎(jiǎng)金發(fā)放：（1）保底獎(jiǎng)金：根據(jù)個(gè)人出勤情況按季發(fā)放。（1）A池年度中發(fā)放，無(wú)附加條件，開盤后由地總按實(shí)際管理需要發(fā)放。（2）B池依據(jù)年度考核成績(jī)，年度發(fā)放一次。（3）C池計(jì)提入A池后，按A池方法發(fā)放。獎(jiǎng)金管理——地區(qū)獎(jiǎng)金管理1、年度獎(jiǎng)金總額：年度獎(jiǎng)金實(shí)際總額為稅后凈利潤(rùn)的1%-3%，由董事會(huì)確定。2、總部獎(jiǎng)金總額計(jì)提：（1）每年度1-2月，依據(jù)集團(tuán)稅后凈利潤(rùn)進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)提。（2）獎(jiǎng)金計(jì)提的門檻：總部年度獎(jiǎng)金計(jì)提門檻條件與地區(qū)門檻條件保持一致，即集團(tuán)總體的銷售額和毛利率指標(biāo)需達(dá)到期初設(shè)定的地區(qū)銷售額和毛利率門檻值的總和。3、獎(jiǎng)金發(fā)放：（1）保底獎(jiǎng)金：根據(jù)個(gè)人出勤情況按季發(fā)放；（2）浮動(dòng)獎(jiǎng)金：年終發(fā)放，年中根據(jù)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況預(yù)發(fā)；個(gè)人發(fā)放額度根據(jù)績(jī)效結(jié)果確定。獎(jiǎng)金管理——總部獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金管理——個(gè)人獎(jiǎng)金管理1、個(gè)人保底獎(jiǎng)金=個(gè)人月薪×保底獎(jiǎng)金月數(shù)×考勤系數(shù)2、個(gè)人浮動(dòng)獎(jiǎng)金=個(gè)人月薪×浮動(dòng)獎(jiǎng)金月數(shù)×考核系數(shù)×獎(jiǎng)金池系數(shù)3、獎(jiǎng)金扣減可依法從獎(jiǎng)金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。可依據(jù)公司規(guī)章制度從獎(jiǎng)金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金。可依據(jù)《薪酬福利管理制度》從獎(jiǎng)金中扣除職員崗位薪金超寬帶部分。薪酬福利管理——福利管理社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育住房公積金15日以前入職的當(dāng)月辦理；15日以后入職的下月辦理非現(xiàn)金福利外送培訓(xùn)年度體檢有薪假期等現(xiàn)金福利午餐費(fèi)用報(bào)銷住房費(fèi)用報(bào)銷交通費(fèi)用報(bào)銷通訊費(fèi)用報(bào)銷等薪酬福利管理——交通費(fèi)用報(bào)銷管理所有享受車輛津貼報(bào)銷的員工，在本市內(nèi)因業(yè)務(wù)發(fā)生的交通費(fèi)用已經(jīng)包含在車輛津貼報(bào)銷中，不再進(jìn)行費(fèi)用報(bào)銷。原則上不再使用公司車輛。出差期間發(fā)生的異地城市交通費(fèi)用，憑票據(jù)可在出差費(fèi)用中報(bào)銷。項(xiàng)目地辦公地點(diǎn)≥200km因業(yè)務(wù)需要前往項(xiàng)目地發(fā)生的交通費(fèi)用可按差旅費(fèi)報(bào)銷管理規(guī)定執(zhí)行14級(jí)以上人員，如因發(fā)生異地工作調(diào)動(dòng)，需要帶走私家車，因調(diào)動(dòng)而發(fā)生的路途費(fèi)用按2500元/人/車為報(bào)銷上限級(jí)別交通費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)19-20級(jí)實(shí)報(bào)實(shí)銷18級(jí)4800元/月16-17級(jí)（不含地區(qū)/項(xiàng)目總經(jīng)理）3600元/月地區(qū)/項(xiàng)目總經(jīng)理4000元/月14-15級(jí)（不含地區(qū)/項(xiàng)目總經(jīng)理）2800元/月12-13級(jí)1500元/月薪酬福利管理——通訊費(fèi)用報(bào)銷管理職級(jí)通訊費(fèi)用報(bào)銷限額16級(jí)及以上、地總/項(xiàng)目總實(shí)報(bào)14級(jí)-15級(jí)（不含地總/項(xiàng)目總）450元12級(jí)-13級(jí)200元10級(jí)-11級(jí)100元6級(jí)-9級(jí)無(wú)僅限于個(gè)人實(shí)際使用的手機(jī)通訊費(fèi)用，不包含宅用電話費(fèi)用￥手機(jī)購(gòu)買費(fèi)和入網(wǎng)費(fèi)自行承擔(dān)因公出差導(dǎo)致通訊費(fèi)超標(biāo)，經(jīng)財(cái)務(wù)部門核查屬實(shí)后，其當(dāng)月報(bào)銷限額可上浮50%（用通信定額發(fā)票報(bào)銷的，不享受此政策）。薪酬福利管理——購(gòu)買平價(jià)房管理公司為改善員工的居住條件，對(duì)購(gòu)買公司開發(fā)的住宅單位給予一次性的優(yōu)惠。凡優(yōu)惠價(jià)格低于公司對(duì)外部客戶正常銷售的最低優(yōu)惠價(jià)格的，均視為平價(jià)房。購(gòu)買條件：?jiǎn)T工：職級(jí)12級(jí)以上及司齡超過3年，或在集團(tuán)有特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)董事長(zhǎng)審批后，可享有一次購(gòu)買一套公司平價(jià)房的權(quán)利。房產(chǎn)：僅限于購(gòu)買公司開發(fā)的住宅項(xiàng)目。購(gòu)買價(jià)格：以購(gòu)買時(shí)該單元確定的當(dāng)期銷售底價(jià)下浮10%為優(yōu)惠價(jià)格（當(dāng)期銷售底價(jià)指員工購(gòu)房申請(qǐng)通過審批時(shí)該單元現(xiàn)行的市場(chǎng)銷售底價(jià)）注：平價(jià)房購(gòu)買權(quán)利行使完后，再次購(gòu)買公司住宅項(xiàng)目或公司其他項(xiàng)目的單位不再享受優(yōu)惠。薪酬福利管理——帶薪假期舉例：03年9月入職年度年假可休200310