人力資源成本預(yù)算及核算辦法一、引言在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與降本增效的背景下，人力資源成本管理已從“事后核算”升級(jí)為“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的全流程管理”。據(jù)《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，人力資源成本占企業(yè)總成本的比重已從2018年的15%提升至2023年的22%（注：數(shù)據(jù)為行業(yè)平均水平，非具體企業(yè)數(shù)據(jù)），成為企業(yè)成本管控的核心領(lǐng)域之一。有效的人力資源成本預(yù)算與核算，不僅能幫助企業(yè)合理配置資源、控制成本風(fēng)險(xiǎn)，更能通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提升組織效能。本文基于戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）與作業(yè)成本法（ABC）的理論框架，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)構(gòu)建人力資源成本預(yù)算與核算體系，為企業(yè)提供可落地的操作指南。二、人力資源成本的定義與分類(lèi)（一）定義人力資源成本（HumanResourceCost,HRC）是企業(yè)為獲取、開(kāi)發(fā)、使用、保留及離職員工所發(fā)生的全部費(fèi)用總和，涵蓋“從員工入職到離職”的全生命周期成本。（二）分類(lèi)根據(jù)成本屬性與功能，人力資源成本可分為以下五類(lèi)（見(jiàn)表1）：**類(lèi)別****定義****具體內(nèi)容****直接人工成本**企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、社保（企業(yè)部分）、公積金（企業(yè)部分）**招聘成本**企業(yè)為獲取新員工所發(fā)生的費(fèi)用招聘渠道費(fèi)（如招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)、獵頭費(fèi)）、面試費(fèi)（如場(chǎng)地費(fèi)、面試官差旅費(fèi)）、入職體檢費(fèi)、背景調(diào)查費(fèi)**培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本**企業(yè)為提升員工能力所發(fā)生的費(fèi)用講師費(fèi)（內(nèi)部/外部）、教材費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、培訓(xùn)期間的工資及福利**福利成本**企業(yè)為員工提供的非工資性福利支出午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日福利、帶薪休假、員工體檢、員工宿舍/班車(chē)**離職成本**企業(yè)因員工離職所發(fā)生的費(fèi)用離職補(bǔ)償金（法定/約定）、交接成本（如臨時(shí)員工工資）、知識(shí)流失成本（間接）三、人力資源成本預(yù)算體系構(gòu)建預(yù)算是人力資源成本管理的“起點(diǎn)”，其核心目標(biāo)是將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的成本計(jì)劃，確保資源分配與業(yè)務(wù)需求對(duì)齊。（一）預(yù)算編制原則1.戰(zhàn)略對(duì)齊原則：預(yù)算需支持企業(yè)戰(zhàn)略，如擴(kuò)張期增加招聘與培訓(xùn)預(yù)算，成熟期控制薪酬增長(zhǎng)。2.全面覆蓋原則：涵蓋所有人力資源成本類(lèi)別，避免遺漏（如離職成本易被忽視）。3.彈性調(diào)整原則：設(shè)置“彈性預(yù)算”應(yīng)對(duì)不確定性（如業(yè)務(wù)增長(zhǎng)超預(yù)期時(shí)增加招聘預(yù)算）。4.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)原則：基于歷史數(shù)據(jù)（如過(guò)去3年的人均招聘成本）、市場(chǎng)數(shù)據(jù)（如行業(yè)薪酬水平）與業(yè)務(wù)計(jì)劃（如年度招聘人數(shù)）編制。（二）預(yù)算編制流程1.數(shù)據(jù)收集與分析內(nèi)部數(shù)據(jù)：歷史人力資源成本數(shù)據(jù)（如2022年招聘成本為120萬(wàn)元）、2023年業(yè)務(wù)計(jì)劃（如預(yù)計(jì)新增100名員工）、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)（如部門(mén)人數(shù)、崗位分布）。外部數(shù)據(jù)：行業(yè)人力資源成本基準(zhǔn)（如制造業(yè)人均薪酬為8萬(wàn)元/年）、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況（如技術(shù)崗招聘難度上升）。2.確定預(yù)算目標(biāo)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)目標(biāo)，設(shè)定人力資源成本關(guān)鍵指標(biāo)，例如：人力資源成本率（人力資源成本/營(yíng)業(yè)收入）：目標(biāo)從2022年的20%降至2023年的18%；人均人力資源成本：目標(biāo)增長(zhǎng)不超過(guò)5%（低于行業(yè)平均增速）；招聘成本占比（招聘成本/人力資源總成本）：目標(biāo)控制在8%以?xún)?nèi)。3.分項(xiàng)預(yù)算編制（1）直接人工成本預(yù)算直接人工成本=∑（崗位人數(shù)×崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)）+社保/公積金繳費(fèi)額崗位人數(shù)：根據(jù)2023年業(yè)務(wù)計(jì)劃確定（如銷(xiāo)售部門(mén)需新增20人，生產(chǎn)部門(mén)需減少10人）；崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)合市場(chǎng)水平（如通過(guò)薪酬調(diào)查獲?。┡c企業(yè)薪酬策略（如領(lǐng)先型、跟隨型）確定；社保/公積金繳費(fèi)額：按當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的繳費(fèi)基數(shù)（如員工工資總額）與繳費(fèi)比例（如養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例16%）計(jì)算。（2）招聘成本預(yù)算招聘成本=預(yù)計(jì)招聘人數(shù)×單位招聘成本預(yù)計(jì)招聘人數(shù)：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃（如新增產(chǎn)能需100名生產(chǎn)工人）與離職率（如2022年離職率為10%，需補(bǔ)充50名員工）確定；單位招聘成本：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)調(diào)整（如2022年單位招聘成本為1.2萬(wàn)元/人，2023年因渠道費(fèi)上漲預(yù)計(jì)上調(diào)5%至1.26萬(wàn)元/人）。（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本=∑（培訓(xùn)項(xiàng)目×項(xiàng)目預(yù)算）培訓(xùn)項(xiàng)目：根據(jù)員工能力需求確定（如新員工入職培訓(xùn)、班組長(zhǎng)管理培訓(xùn)、技術(shù)崗技能提升培訓(xùn)）；項(xiàng)目預(yù)算：按“講師費(fèi)+教材費(fèi)+場(chǎng)地費(fèi)+其他”分項(xiàng)計(jì)算（如某新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)算為：講師費(fèi)0.5萬(wàn)元+教材費(fèi)0.3萬(wàn)元+場(chǎng)地費(fèi)0.2萬(wàn)元=1萬(wàn)元）。（4）福利成本預(yù)算福利成本=∑（福利項(xiàng)目×覆蓋人數(shù)×單位成本）福利項(xiàng)目：根據(jù)企業(yè)福利政策確定（如午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日福利）；單位成本：按政策標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算（如午餐補(bǔ)貼為20元/人/天，覆蓋1000名員工，每月工作22天，則月度午餐補(bǔ)貼預(yù)算為20×1000×22=44萬(wàn)元）。（5）離職成本預(yù)算離職成本=預(yù)計(jì)離職人數(shù)×單位離職成本預(yù)計(jì)離職人數(shù)：根據(jù)歷史離職率（如2022年離職率為10%，現(xiàn)有員工1000人，預(yù)計(jì)2023年離職100人）確定；單位離職成本：包括離職補(bǔ)償金（如按工作年限計(jì)算，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資）、交接成本（如臨時(shí)員工工資0.5萬(wàn)元/人）。4.預(yù)算審核與調(diào)整部門(mén)審核：各部門(mén)對(duì)本部門(mén)預(yù)算的合理性進(jìn)行確認(rèn)（如銷(xiāo)售部門(mén)確認(rèn)新增20名員工的必要性）；財(cái)務(wù)審核：財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)預(yù)算的可行性進(jìn)行評(píng)估（如人力資源成本率是否符合企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)）；管理層審批：管理層對(duì)最終預(yù)算進(jìn)行審批，確保預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略一致。5.預(yù)算下達(dá)與執(zhí)行預(yù)算下達(dá)后，各部門(mén)需嚴(yán)格執(zhí)行，人力資源部門(mén)需定期監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行情況（如每月對(duì)比實(shí)際招聘成本與預(yù)算招聘成本），及時(shí)發(fā)現(xiàn)差異并采取措施（如招聘成本超預(yù)算時(shí)，減少高端招聘網(wǎng)站的使用）。四、人力資源成本核算方法與實(shí)踐核算是人力資源成本管理的“基礎(chǔ)”，其核心目標(biāo)是準(zhǔn)確計(jì)算人力資源成本，為成本分析與管控提供數(shù)據(jù)支持。（一）核算原則1.權(quán)責(zé)發(fā)生制原則：成本應(yīng)在發(fā)生的期間確認(rèn)，而非支付的期間（如2023年12月的工資，應(yīng)計(jì)入2023年的成本，而非2024年1月）。2.配比原則：人力資源成本應(yīng)與相關(guān)收益配比（如培訓(xùn)成本應(yīng)分?jǐn)傊僚嘤?xùn)后員工創(chuàng)造收益的期間）。3.劃分收益性支出與資本性支出原則：短期培訓(xùn)成本（如崗位技能培訓(xùn)）計(jì)入收益性支出，長(zhǎng)期培訓(xùn)成本（如MBA教育）計(jì)入資本性支出（分期攤銷(xiāo)）。（二）核算對(duì)象人力資源成本核算對(duì)象可分為以下四類(lèi)：1.部門(mén)：計(jì)算各部門(mén)的人力資源總成本（如銷(xiāo)售部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)）；2.崗位：計(jì)算各崗位的人均人力資源成本（如銷(xiāo)售經(jīng)理、生產(chǎn)工人）；3.項(xiàng)目：計(jì)算某項(xiàng)目的人力資源成本（如新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目）；4.員工個(gè)人：計(jì)算某員工的人力資源成本（如核心員工的薪酬、培訓(xùn)成本）。（三）核算流程1.成本歸集將企業(yè)發(fā)生的人力資源費(fèi)用按類(lèi)別歸集至相應(yīng)的成本賬戶(hù)，例如：招聘費(fèi)：歸集至“招聘成本”賬戶(hù)；培訓(xùn)費(fèi)：歸集至“培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)；工資：歸集至“直接人工成本”賬戶(hù)。2.成本分配將間接人力資源成本分配至各核算對(duì)象（如部門(mén)、項(xiàng)目），分配基礎(chǔ)需合理（如人數(shù)、工時(shí)、營(yíng)業(yè)收入）。例如：人力資源部門(mén)的辦公費(fèi)（間接成本）：按各部門(mén)人數(shù)分配（如銷(xiāo)售部門(mén)20人，生產(chǎn)部門(mén)80人，總?cè)藬?shù)100人，辦公費(fèi)10萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部門(mén)分配2萬(wàn)元，生產(chǎn)部門(mén)分配8萬(wàn)元）；培訓(xùn)場(chǎng)地費(fèi)（間接成本）：按各部門(mén)參與培訓(xùn)的人數(shù)分配（如銷(xiāo)售部門(mén)10人，生產(chǎn)部門(mén)30人，總?cè)藬?shù)40人，場(chǎng)地費(fèi)4萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部門(mén)分配1萬(wàn)元，生產(chǎn)部門(mén)分配3萬(wàn)元）。3.成本計(jì)算根據(jù)歸集與分配的結(jié)果，計(jì)算各核算對(duì)象的人力資源成本：部門(mén)人力資源總成本=直接人工成本+分配的間接成本；崗位人均人力資源成本=崗位總?cè)肆Y源成本/崗位人數(shù)；項(xiàng)目人力資源成本=項(xiàng)目參與員工的直接人工成本+分配的間接成本（如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）。4.成本分析通過(guò)對(duì)比歷史數(shù)據(jù)、預(yù)算數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)，分析人力資源成本的差異與趨勢(shì)：差異分析：例如2023年招聘成本比預(yù)算高10%，原因可能是招聘人數(shù)增加（合理差異）或渠道費(fèi)上漲（不合理差異）；趨勢(shì)分析：例如近3年人均人力資源成本年均增長(zhǎng)8%，高于行業(yè)平均5%，需分析是否因薪酬上漲過(guò)快或人員效率下降；結(jié)構(gòu)分析：例如直接人工成本占人力資源總成本的70%，培訓(xùn)成本占10%，需評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)是否合理（如固定薪酬比例過(guò)高）。五、人力資源成本管控與優(yōu)化管控是人力資源成本管理的“核心”，其目標(biāo)是在不降低員工滿(mǎn)意度與組織效能的前提下，降低人力資源成本率。（一）建立管控指標(biāo)體系通過(guò)關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控人力資源成本狀況，常見(jiàn)指標(biāo)包括：1.人力資源成本率=人力資源總成本/營(yíng)業(yè)收入×100%（反映人力資源成本占營(yíng)業(yè)收入的比重，越低越優(yōu)）；2.人均人力資源成本=人力資源總成本/員工總數(shù)（反映員工平均成本，需與人均產(chǎn)出匹配）；3.人工成本利潤(rùn)率=凈利潤(rùn)/人力資源總成本×100%（反映人力資源成本的產(chǎn)出效率，越高越優(yōu)）；4.招聘成本收益率=新增員工創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入/招聘總成本×100%（反映招聘成本的有效性）。（二）管控優(yōu)化措施1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)淘汰低績(jī)效員工：通過(guò)績(jī)效考核識(shí)別低績(jī)效員工，減少冗余人員（如某制造企業(yè)淘汰10%的低績(jī)效生產(chǎn)工人，人均產(chǎn)出提高15%）；引進(jìn)高績(jī)效員工：通過(guò)精準(zhǔn)招聘引進(jìn)高績(jī)效員工，提高人均產(chǎn)出（如某科技企業(yè)引進(jìn)10名核心技術(shù)人員，新產(chǎn)品研發(fā)周期縮短30%）。2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提高可變薪酬比例：將固定工資的一部分改為績(jī)效獎(jiǎng)金（如銷(xiāo)售部門(mén)固定工資占比從60%降至40%，績(jī)效獎(jiǎng)金占比從40%升至60%），激勵(lì)員工提高效率；優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)：減少普惠性福利（如節(jié)日福利），增加激勵(lì)性福利（如員工持股計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)），提高福利的投入產(chǎn)出比。3.優(yōu)化招聘流程降低招聘成本：增加內(nèi)部推薦比例（如某企業(yè)內(nèi)部推薦占招聘人數(shù)的30%，單位招聘成本比外部渠道低20%）；提高招聘效率：使用AI篩選簡(jiǎn)歷（如某企業(yè)用AI篩選簡(jiǎn)歷，篩選時(shí)間縮短50%），減少面試環(huán)節(jié)（如簡(jiǎn)化初試流程）。4.優(yōu)化培訓(xùn)體系降低培訓(xùn)成本：將部分線下培訓(xùn)改為線上培訓(xùn)（如某企業(yè)線上培訓(xùn)占比從30%升至70%，培訓(xùn)成本下降40%）；提高培訓(xùn)效果：建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制（如培訓(xùn)后3個(gè)月評(píng)估員工績(jī)效提升情況），淘汰無(wú)效培訓(xùn)項(xiàng)目（如某企業(yè)取消了“員工禮儀培訓(xùn)”，因?yàn)樵u(píng)估顯示對(duì)績(jī)效無(wú)影響）。5.降低離職成本提高員工retention：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查識(shí)別離職原因（如薪酬低、發(fā)展空間小），采取針對(duì)性措施（如提高核心員工薪酬、增加晉升機(jī)會(huì)）；優(yōu)化離職流程：縮短交接時(shí)間（如某企業(yè)將交接時(shí)間從1個(gè)月縮短至2周），減少臨時(shí)員工成本。六、案例分析：某制造企業(yè)人力資源成本管理實(shí)踐（一）企業(yè)背景某制造企業(yè)成立于2010年，主要生產(chǎn)汽車(chē)零部件，員工總數(shù)1000人，2022年人力資源成本率為22%（行業(yè)平均為18%），人工成本利潤(rùn)率為15%（行業(yè)平均為20%），需降低人力資源成本率并提高人工成本利潤(rùn)率。（二）管理措施1.預(yù)算編制：基于2022年歷史數(shù)據(jù)（人均招聘成本1.2萬(wàn)元，人均培訓(xùn)成本0.8萬(wàn)元）與2023年業(yè)務(wù)計(jì)劃（新增50名生產(chǎn)工人，離職率控制在8%以?xún)?nèi)），編制2023年人力資源預(yù)算：直接人工成本：增長(zhǎng)3%（低于行業(yè)平均5%）；招聘成本：控制在1.1萬(wàn)元/人（比2022年下降8%）；培訓(xùn)成本：控制在0.7萬(wàn)元/人（比2022年下降12.5%）。2.核算優(yōu)化：采用作業(yè)成本法（ABC）分配間接成本（如人力資源部門(mén)辦公費(fèi)），以“員工工時(shí)”為分配基礎(chǔ)（比“人數(shù)”更合理，因?yàn)樯a(chǎn)部門(mén)員工工時(shí)比銷(xiāo)售部門(mén)多），提高核算準(zhǔn)確性。3.管控措施：優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)：淘汰20名低績(jī)效生產(chǎn)工人，引進(jìn)30名高績(jī)效生產(chǎn)工人，人均產(chǎn)出提高12%；優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：將生產(chǎn)工人的固定工資占比從70%降至60%，績(jī)效獎(jiǎng)金占比從30%升至40%，直接人工成本增長(zhǎng)2%，但生產(chǎn)產(chǎn)量增長(zhǎng)8%；優(yōu)化培訓(xùn)體系：將線下培訓(xùn)改為線上培訓(xùn)（如生產(chǎn)技能培訓(xùn)），培訓(xùn)成本下降35%，培訓(xùn)覆蓋率從70%升至90%；降低離職成本：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職主要原因是“發(fā)展空間小”，因此增加了生產(chǎn)工人的晉升通道（如從生產(chǎn)工人到班組長(zhǎng)的晉升比例從10%提高至15%），離職率從10%降至8%。（三）實(shí)施效果2023年人力資源成本率降至19%（比2022年下降3個(gè)百分點(diǎn)）；人工成本利潤(rùn)率升至18%（比2022年提高3個(gè)百分點(diǎn)）；人均人力資源成本增長(zhǎng)2%，但人均產(chǎn)出增長(zhǎng)8%（實(shí)現(xiàn)“成本小幅增長(zhǎng)，效能大幅提升”）。七、結(jié)語(yǔ)人力資源成本預(yù)算與核算是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要工具，其核心是“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略對(duì)齊、效能優(yōu)先”。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算體系、準(zhǔn)確的核算流程