目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核措施 5第四章 考核成果應用 9第五章 申訴與處理 13第六章 附則 14

總則目為規(guī)范企業(yè)部門績效管理工作，保障組織體系順暢運行，持續(xù)不停地提高和改善企業(yè)、部門工作業(yè)績，保證企業(yè)戰(zhàn)略、目到達和有關政策、制度有效實行，特制定本管理措施。部門績效考核合用范圍本措施只合用于股份企業(yè)所屬各部門、分企業(yè)和煙臺基地，企業(yè)各部門、分企業(yè)和煙臺基地下屬部門及人員考核另行確定措施考核。部門考核基本原則以提高部門績效為導向原則重要性原則：部門績效考核只是針對部門關鍵任務設定指標，并不能涵蓋部門所有工作定性與定量考核相結合原則財務指標和非財務指標相結合原則成果導向和過程導向相結合原則公平、公正、公開原則

考核組織管理考核組織機構及職責劃分企業(yè)部門考核領導小組構成和職責企業(yè)部門考核小組由股份企業(yè)董事長、副董事長、總經理、副總經理、總飛行師、總工程師、總會計師構成，重要職責如下：1、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正企業(yè)考核管理政策；2、確定企業(yè)年度、季度經營目和資源配置計劃，審批企業(yè)年度經營計劃和績效考核指標方案；3、指導績效體系實行，推進績效管理體系在各個職能、業(yè)務部門推廣，并予以有關部門足夠支持；4、最終考核成果審批；5、對績效考核工作定期進行評估；6、對績效考核及過程中出現重大爭議問題做最終裁決。7、審核并同意對績效管理體系和指標體系調整。企管證券部企管證券部是企業(yè)部門績效考核工作詳細組織和執(zhí)行機構，重要職能：1、負責制定企業(yè)與部門績效指標體系，組織將企業(yè)方略行動方案及績效目到達共識；2、負責下達部門工作計劃和考核指標，并對各部門工作完畢狀況進行考核；3、在考核周期內全程參與目值約定、變更和管理；4、定期對企業(yè)內部績效考核體系進行必要調整，以期可以反應企業(yè)整體發(fā)展目并平衡各部門績效目值公平性與難易程度；5、搜集與考核指標有關資料信息。財務部、人力資源部、安全監(jiān)察部、運行中心等有關職能部門負責考核數據提供及考核工作配合等。

考核措施考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于每季后10日內完畢上季考核，年度考核于次年元月25日前完畢?？己酥黧w表3-1考核主體和考核權重表考核主體權重被考察對象董事長40%董事長分管部門副董事長30%總經理30%董事長30%總經理分管部門副董事長30%總經理40%董事長25%其他高管分管部門副董事長25%總經理20%直接分管領導30%考核維度考核維度是對考察對象考核不一樣角度和不一樣方面，包括財務維度、客戶維度、內部運行維度和學習與成長維度。這四個維度本質上是分析問題四個角度，可以同步從企業(yè)層面和部門層面進行分析，區(qū)別在于企業(yè)層面是對企業(yè)整體經營目成功原因按這四個維度分解，部門層面是在明確部門職責前提下，根據部門在企業(yè)整體經營目分工內容，從這四個方面分析確認部門為完畢企業(yè)分工應當做工作。每一種考核維度由對應測評指標構成，對不一樣考核部門、不一樣考核期間采用不一樣考核維度、不一樣測評指標。財務維度：財務目是企業(yè)經營最終目，企業(yè)財務目實既有賴于個業(yè)務部門、職能部門共同協作。分析各部門內可以發(fā)明收入或節(jié)省支出活動，分析這些活動對企業(yè)整體績效支持作用，通過對這些活動管理和控制，最終實現企業(yè)財務目?？蛻艟S度企業(yè)要贏得長遠發(fā)展，必須關注客戶需求，可以適應客戶需求變化。企業(yè)要審閱為客戶提供產品每一種環(huán)節(jié)，和客戶親密接觸部門尤其要注意，鼓勵企業(yè)內部以客戶為中心，多做客戶滿意度提高工作，在滿足成本效益條件下，獲得更大客戶滿意度和忠誠度，從而提高企業(yè)財務目。內部運行維度在內部業(yè)務流程層面，管理者要確定對實現客戶和股東目來說都至關重要環(huán)節(jié)，重要考慮怎樣使組織愈加有效率為客戶提供服務。通過改善部門內部工作、部門之間協作使整個企業(yè)運行愈加有效率、能以更低成本為客戶提供滿意產品和服務。員工學習與成長維度企業(yè)效益提高、客戶滿意度提高、內部運行愈加有效率主線在于提高員工勞動生產率。員工勞動生產率提高才能從主線變化企業(yè)競爭效率，提高企業(yè)關鍵競爭力。因此必須提高員工能力和滿意度從而獲得員工勞動生產率提高。平衡計分卡應用平衡計分卡是一種績效分析系統，遵照著成果—產生成果原因—成果這樣一種循環(huán)，逐層分解直到找出問題本源，平衡計分卡選擇每個指標，都應當是這一因果關系鏈中一環(huán)。所有因果關系都以財務目為終點，而財務目代表了企業(yè)戰(zhàn)略主題?？己酥笜嗽O置原則可控性：指標可以測量或具有明確評價原則，必須為被考核部門所能影響；當期可測量性：指標可以測量最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不適宜過多，重視于對企業(yè)績效有直接影響關鍵指標，一般為6—8個；業(yè)績直接體現：指標能直接反應被考核部門工作業(yè)績，部門很清晰該怎樣努力完畢該項指標；一致性：各層次目應保持一致，各部門目要以分解、完畢上級領導目為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手績效確定，不適宜過高或過低，應使被考核部門通過努力可以到達；績效考核指標體系建立部門考核指標制定要以企業(yè)年度經營計劃為基礎，要體現出部門工作對企業(yè)經營計劃支持和本部門年度工作計劃重要內容。詳細程序如下：企管證券部根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)經營計劃，從財務、客戶、內部運行和員工學習與成長四個維度出發(fā)設定企業(yè)年度經營目，并通過討論分解為高管層、部門工作計劃。各分管領導根據各自工作計劃和總經理給分管領導設定考核指標，和部門經理討論，將工作計劃和目轉化為考核指標；同步在目值設定中參照上階段指標完畢狀況、企業(yè)歷史最佳狀況及同行業(yè)實際完畢狀況來確認，但企業(yè)目值是最底線；并且規(guī)定出計分措施、分數上限和下限、數據來源、指標權重等指標屬性，報績效考核領導小組審批后實行。企管證券部負責對各部門績效考核指標進行平衡性檢查，防止指標體系中存在互相矛盾指標。企管證券部檢查通過后指標方案報企業(yè)績效考核小組審批。審批通過績效指標方案分管領導和部門負責人各執(zhí)一份，并且在企管證券部立案一份。考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標更改需經被考核部門負責人及其直接上級約定，重大修改需報企業(yè)績效考核小組同意后，更改方可生效。重大修改是指如下狀況：權重不小于20%工作任務取消或新增；既有任務權重變化（增減）超過20%。考核指標目值確實定要和企業(yè)經營計劃保持一致，經營計劃有規(guī)定項目，一般不得低于經營計劃規(guī)定經營目值，不過考核指標目值一般也不能超過經營計劃目值過多。經營計劃沒有規(guī)定項目，目值設定要參照行業(yè)先進水平并由分管領導和部門負責人協商確定。各主管領導要針對各自要考核指標提出數據來源、數據記錄口徑、數據處理方式等規(guī)定，書面提交企管證券部。企管證券部和有關部門協商確定數據提供時間和方式，在下達考核指標時一起下達，規(guī)定各責任部門準時提供數據?？己顺绦蚣径冉Y束后，下季度首月4日內，考核數據提供部門負責向考核人提供考核所需數據。下季度首月3日內，被考核部門負責人應對照經營計劃和期初制定任務績效目，提供季度工作匯報和進行自我評價，并提交給考核人。下季度首月4日到6日，考核人在獲得考核數據和工作匯報后，根據各項考核指標計分措施確定被考核人各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分?？冃Э己巳藢⒖己顺晒峤黄蠊茏C券部，企管證券部負責整頓歸類及記錄，并匯總考核成果。企業(yè)考核領導小組總召開會議，討論企業(yè)部門績效考核，審批最終考核成果。建立考核臺帳考核期初，分管領導要建立平常考核臺帳，將重要考核內容進行記錄，作為考核打分根據，在被考核部門有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴處理。指標評分定量指標按照指標計分規(guī)則直接算出得分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，詳細對應關系見表1-1。表1-2評分等級定義表等級ABCD定義超過目到達目靠近目遠低于目考核得分120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0綜合評估部門考核系數（一）通過加權計算考核指標得分，得到被考核部門綜合得分。（二）根據部門綜合得分狀況確定部門考核系數部門考核系數=部門綜合考核得分/（∑部門綜合考核得分/部門數量）年度考核系數部門年度考核系數=∑部門季度考核系數/4考核成果反饋分管領導將最終考核成果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核成果面談。分管領導要明確指出被考核部門成績與局限性以及需要改善之處，聽取被考核部門負責人意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或反復出現問題，由分管領導協助被考核部門負責人制定績效改善計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改善工作?？己藱n案保管企管證券部負責保管績效考核檔案，所有考核資料按部門歸檔保留，

考核成果應用市場銷售部及貨運部企業(yè)目前對市場銷售部及貨運部采用利潤承包方式，會導致承包單位只重視短期經濟利益，而不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)來全面開展各項工作。為了促使企業(yè)各部門工作與企業(yè)整體戰(zhàn)略目保持一致，并且可以科學合理使用考核成果，我們提議企業(yè)對市場銷售部及貨運部取消既有承包制方式，對其薪酬采用銷售提成制薪酬體系。市場銷售部及貨運部銷售提成制薪酬體系構成薪酬總額=基本工資+績效工資+銷售提成工資基本工資：指企業(yè)既有薪酬體系中生活保障金、年功工資、住房補助等有關部分，這一部分由企業(yè)予以保證?？冃ЧべY：績效工資=3×∑月市場銷售部（或貨運部）崗效工資×銷售任務完畢系數A×季度績效考核系數銷售任務完畢系數A取值：當市場銷售部（或貨運部）銷售任務完畢或超過企業(yè)規(guī)定基本銷售任務后，A=1；當市場銷售部（或貨運部）銷售任務未完畢企業(yè)規(guī)定基本銷售任務時，A=已完畢銷售任務/基本銷售任務。為了保證市場銷售部及貨運部人員在市場低迷或銷售困難狀況下仍然可以保持一定工作積極性，提議A最小值為X=(0.5/0.6/0.7…)。銷售提成工資銷售提成工資是對市場銷售部（或貨運部）實現并超過銷售收入目獎勵，計算方式如下：銷售提成=（年度已完畢銷售任務—基本銷售任務）×分段銷售提成比例×年度績效考核系數但市場銷售部及貨運部銷售提成總額最高值不得高于其崗效工資總額X%(X=20\30\40\50…)。企業(yè)可根據不一樣銷售收入發(fā)明利潤狀況不一樣來設定分段銷售提成比例：年度銷售總額X≤萬元萬元<X≤萬元X>萬元銷售提成比例%%%績效工資及銷售提成工資由企業(yè)根據市場銷售部及貨運部銷售任務完畢狀況及績效考核狀況發(fā)放給部門，由市場部及貨運部根據內部員工崗位特點及工作業(yè)績完畢狀況本著公平、公正、合理原則進行二次分派。其他部門其他部門是指飛行一大隊、飛行二大隊、運行中心、航空安全運行監(jiān)察部、飛行技術管理部、機務工程部、客艙管理部、青島分企業(yè)、信息技術中心、企業(yè)管理與證券部、財務部、人力資源部及煙臺基地。為了有效實行企業(yè)部門績效考核制度，使企業(yè)部門考核體系保持完整性及統一性，實現績效考核成果有效應用，我們提議對企業(yè)既有幾種單項獎進行整合及修正：成本結余考核獎：企業(yè)設置成本結余獎初衷是為了鼓勵一線飛行人員節(jié)能降耗，不停減少飛行成本。不過首先伴隨民航科學技術不停發(fā)展，節(jié)油方面人為可控因數影響愈來愈少；另首先單純考慮節(jié)油問題也會威脅到航空安全保證；同步由于企業(yè)在成本結余獎制定及執(zhí)行過程中，對間接有關部門及管理部門也納入獎罰范圍，泛化了該項獎勵，減少了成本結余獎鼓勵作用。因此我們提議：將成本結余獎更名為節(jié)油獎，明確其鼓勵目，并根據企業(yè)狀況合適減少獎罰比例，使其與飛行人員在節(jié)油中體現奉獻及承擔責任相匹配。提議該項獎罰制度只針對飛行人員且根據其油耗狀況進行直接獎罰，其他部門如機務部、計財部、安全監(jiān)察部等其他配合及管理部門獎罰取消，這些部門在節(jié)油方面責任及奉獻可通過部門績效考核中設定有關指標來體現。航空安全獎：航空安全是企業(yè)生產運行生命線，因此為了增強一線航空安全生產人員安全意識，該項獎罰有必要保留。但我們提議保留針對個人獎罰，取消針對部門及集體獎罰，有關部門責任及奉獻可通過對該部門績效考核指標設置及獎勵中體現。航班正常率獎罰：航班正常率是衡量企業(yè)生產運行管理水平一項重要指標，它波及到企業(yè)飛行、機務、客艙、市場、運行指揮等各個部門，但既有獎罰制度中未能有效辨別各部門在保障航班正常運行責任，難以形成有效鼓勵。因此，我們提議，取消該項獎罰制度，并入企業(yè)部門績效考核體系中統一實行考核。其他部門績效考核成果應用根據企業(yè)實際狀況，對于其他部門績效考核成果應用，我們提議績效考核成果不與既有崗效工資掛鉤：企業(yè)其他部門季度績效獎基數確實定：企業(yè)可通過整合既有單項獎勵及雙薪部分作為企業(yè)季度績效獎基數，也可以從企業(yè)獲得利潤中另取出一定比例作為企業(yè)季度績效獎基數補充；或從企業(yè)獲得利潤中取出一定比例作為企業(yè)季度績效獎基數。部門季度績效獎計算公式如下部門季度績效獎=EQ\F(∑部門季度崗效工資總額×企業(yè)季度績效獎總額×部門季度考核系數,∑企業(yè)季度崗效工資總額)發(fā)放方式企業(yè)根據各部門績效考核狀況將績效獎總數發(fā)放給部門，由各部門根據內部員工崗位特點及工作業(yè)績完畢狀況本著公平、公正、合理原則進行二次分派。

申訴與處理申訴受理機構企管證券部：被考核部門如對考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向企管證券部申訴。企管證券部是部門考核管理工作平常辦事機構，一般申訴由企管證券部負責調查協調，提出提議。企業(yè)考核領導小組召開會議討論被考核部門申訴，根據企管證券部調查和小組組員對實際狀況理解，做出最終裁決；申訴與處理程序一、提交申訴部門負責人以書面形式向企管證券部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴部門、部門負責人、申訴事項、申訴理由。二、申訴受理企管證券部接到部門申訴后，應在三個工作日內做出與否受理答復。對于申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。三、申訴處理受理申訴事件，首先由企管證券部對部門申訴內容進行調查，提出處理提議提交企業(yè)考核領導小組。四、申訴處理答復企業(yè)考核領導小組作出最終裁決后，企管證券部要及時告知申訴部門和有關部門，對于申訴部門由于不對考核受到損失，企業(yè)要予以賠償。

附則對于目前與股份企業(yè)各部門采用相似薪酬發(fā)放體系集團企業(yè)有關部門及股份企業(yè)子企業(yè)等單位，可參照本制度有關規(guī)定設定考核措施及獎勵措施，但其獎勵基數比例設定不得高于股份企業(yè)績效考核獎設定比例。本措施自公布之日起執(zhí)行。表1部門季度績效考核任務書考核期間：年月至年月被考核部門部門負責人序號考核指標權重ai%考核目計分規(guī)則1指標12指標23指標34指標45指標5備注

表2部門績效考核評分表考核期間：年月至年月被考核部門部門負責人序號考核指標權重ai%考核目實際完畢計分規(guī)則考核得分（百分制）A1加權得分Ci=Aiai%1指標12指標23指標34指標45指標5加權總分C=∑(Aiai%)考核期末考核人簽字：