大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u27369大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 112478（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 148181.大數(shù)據(jù)研究 146782.人力資源開發(fā)研究 285873.大數(shù)據(jù)與人力資源開發(fā)相結(jié)合 33790（二）研究述評(píng) 527142參考文獻(xiàn) 5（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.大數(shù)據(jù)研究“大數(shù)據(jù)”這一概念在上世紀(jì)1980年阿爾文托夫勒在書中提出。2008年9月《科學(xué)》雜志發(fā)表了“BigData:ScienceinthePetabyteEra”后，開始廣泛傳播“大數(shù)據(jù)”一詞。研究機(jī)構(gòu)Gartner認(rèn)為：大數(shù)據(jù)需要一種新的處理模型，以具有更大的決策權(quán)，洞察力和流程優(yōu)化能力，同時(shí)包含大量的高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。王碩（2019）提出基于大數(shù)據(jù)的機(jī)器學(xué)習(xí)算法，利用大數(shù)據(jù)提升機(jī)器學(xué)習(xí)的泛化能力，利用大數(shù)據(jù)對(duì)機(jī)器學(xué)習(xí)實(shí)行分支措施、提點(diǎn)取向以及并行計(jì)算。機(jī)器學(xué)習(xí)涉及到了概率論、統(tǒng)計(jì)學(xué)、逼近論、凸分析、算法復(fù)雜度理論等，是一門專門研究計(jì)算機(jī)如何模擬或?qū)崿F(xiàn)人類的學(xué)習(xí)行為，以獲取新的知識(shí)或技能，重新組織已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)使之不斷改善自己性能的學(xué)科。這門學(xué)科專門研究從學(xué)習(xí)形式來對(duì)機(jī)器學(xué)習(xí)進(jìn)行分類，可以主要分為監(jiān)督學(xué)習(xí)和無監(jiān)督學(xué)習(xí)。監(jiān)督學(xué)習(xí)主要用在分類和回歸預(yù)測，需要首先給定一個(gè)有明確結(jié)果的訓(xùn)練數(shù)據(jù)集，從這個(gè)數(shù)據(jù)集中通過算法學(xué)習(xí)出一個(gè)函數(shù)，當(dāng)有新的數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)集時(shí)，就可以根據(jù)先前已經(jīng)學(xué)習(xí)的函數(shù)預(yù)測結(jié)果。無監(jiān)督學(xué)習(xí)主要就要涉及到類似于K-means聚類的方法，并不需要訓(xùn)練數(shù)據(jù)。陳繼揚(yáng)、王磊（2020）發(fā)明了基于大數(shù)據(jù)調(diào)整NLP模型容量的方法，自然語言處理（NaturalLanguageProcessing，簡稱NLP），是為各類企業(yè)及開發(fā)者提供的用于文本分析及挖掘的核心工具，將自然語言處理運(yùn)用于大數(shù)據(jù)中，大數(shù)據(jù)收集來的數(shù)據(jù)詞語錯(cuò)綜復(fù)雜，如果不經(jīng)過數(shù)據(jù)預(yù)處理分析算法無法識(shí)別這些錯(cuò)綜復(fù)雜的詞語，通過NLP將大數(shù)據(jù)收集來的詞語進(jìn)行預(yù)處理，將錯(cuò)綜復(fù)雜的詞語進(jìn)行清洗，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)可用。2.人力資源開發(fā)研究“Devanner”模型。在1984年發(fā)布的“戰(zhàn)略性人力資源管理框架”中，Devanner建立了一種新的人力資源管理模型，即人力資源管理圈?！癉evanner”模型非常注意人力資源管理的一致性。該模型主要包括四個(gè)主要內(nèi)容，即選擇，績效評(píng)估和發(fā)展以及獎(jiǎng)勵(lì)。這四項(xiàng)內(nèi)容為公司提供了員工的個(gè)人績效，它們被用來總結(jié)人力資源管理的方式。“哥斯特”模式。1987年，Guest（D.）首次提出，他使用許多實(shí)踐來證明傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理差異巨大。人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，在公司戰(zhàn)略管理中強(qiáng)調(diào)人力資源的優(yōu)化和整合，并要求員工絕對(duì)忠于組織的目標(biāo)。但是它也沒有普遍適用性，只有具有完整組織結(jié)構(gòu)和高人力資源利用率的公司才能在人力資源管理中使用此模型。LyleYork(2005)認(rèn)為員工的發(fā)展和培訓(xùn)決定了人力資源開發(fā)的理論，所以人力資源開發(fā)總體上還是屬于人力資源管理。而人力資源開發(fā)的核心是利用學(xué)習(xí)干預(yù)措施在組織內(nèi)形成一個(gè)學(xué)習(xí)者可以分享的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，與傳統(tǒng)的人力資源管理職能在指導(dǎo)原則和要解決的問題上具有很高的相關(guān)性，但也有明顯的不同。Davis、Nauqhfon和Rofhwell(2004)的研究認(rèn)為：人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是是員工獲取的薪酬和福利、勞工關(guān)系、績效管理、信息系統(tǒng)等傳統(tǒng)職能，而人力資源開發(fā)更傾向于員工工作場所的學(xué)習(xí)與績效領(lǐng)域。王書英（2012）提出以人為本，建立人力資源開發(fā)機(jī)制，人才是企業(yè)決勝市場的關(guān)鍵，從物質(zhì)激發(fā)員工工作熱情、提升員工工作環(huán)境、建立良好的工作關(guān)系、建立完善的福利保障制度、建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制方面展開論述。徐先航、齊敏（2021）提出人力資源開發(fā)應(yīng)從宏觀層面、中觀層面與微觀層面出發(fā)，把控人才質(zhì)量和加強(qiáng)人才交流。早在1985年，著名心理學(xué)家弗洛伊德就提出了冰山模型。他認(rèn)為人們表現(xiàn)出來的人格就像海面上的冰山一樣，展露的只是冰山一角，而絕大部分都是處于無意識(shí)的。在管理學(xué)中，通常員工所呈現(xiàn)在人們視野中的才能往往只有很少一部分。而知識(shí)和技能就是展露在人們視野中的，但是往往沒有表現(xiàn)出來的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力是人格的中心能力，可以用來預(yù)測個(gè)人在工作上的長期表現(xiàn)。圖2.1冰山模型3.大數(shù)據(jù)與人力資源開發(fā)相結(jié)合在國外，AdelaBara等人（2015）通過對(duì)大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的理論研究提出了一個(gè)企業(yè)招聘框架模型，表明大數(shù)據(jù)可以為人才評(píng)估和人員選拔提供足夠的信息，從而提高效率管理和決策。制作自然科學(xué)。實(shí)際上，諸如Google，Apple和Facebook之類的先進(jìn)公司經(jīng)常使用自建的大數(shù)據(jù)HRM平臺(tái)，該平臺(tái)不僅可以計(jì)算公司發(fā)展各個(gè)階段員工的供求趨勢，而且還使用智能算法和場景。通過模擬功能進(jìn)行人才分析，還可以使用大數(shù)據(jù)跟蹤功能來發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，并設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以通過特定的培訓(xùn)來激發(fā)員工的熱情或提高員工的創(chuàng)業(yè)水平。JeanPaulIsson，JesseSHarriott在書《人力資源管理大數(shù)據(jù)：改變你吸引、獵取、培養(yǎng)和留住人才的方式》（機(jī)械工業(yè)出版社，2017年版）中，通過使用數(shù)據(jù)分析，他們繪制了有效管理公司人才庫的藍(lán)圖。本書將數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理周期和計(jì)劃過程，以更好地更有效地管理員工，增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值并提高所有員工的素質(zhì)和能力。書中提出了大數(shù)據(jù)分析的興起正在改變世界的業(yè)務(wù)運(yùn)營模式。充分利用與員工行為和態(tài)度有關(guān)的大數(shù)據(jù)可以幫助組織者預(yù)測行為，可以用前所未有的方式幫助公司挖掘有價(jià)值，有潛力的人才。LjubisaMicic和VeselinRadosavac（2018）分析了大數(shù)據(jù)（BD）集成在解決人力資源管理（HRM）問題中的作用。它揭示了使用BD做出更客觀和正確的決策來解決人力資源管理問題的相關(guān)性，重點(diǎn)介紹了與BD和人力資源管理目標(biāo)相關(guān)的某些應(yīng)用，并提出了機(jī)會(huì)，觀點(diǎn)和整合問題。國外有很多學(xué)者早就針對(duì)簡歷篩選有效提取簡歷信息展開了一系列研究，其中科爾（2005）是根據(jù)應(yīng)聘者簡歷中的重要信息來進(jìn)行區(qū)分，并且主要區(qū)分成五個(gè)方面不同的維度，再以應(yīng)用到招聘環(huán)節(jié)。Maheshwari（2010）使用數(shù)據(jù)挖掘的方法，把簡歷中的技能類信息按照不同層次分類進(jìn)行不同程度的提取和區(qū)分，來達(dá)到提升簡歷篩選效率的目的。結(jié)果顯示這種方法相對(duì)傳統(tǒng)的方法工作效率提高了50%-94%。我國的理論界對(duì)公司利用大數(shù)據(jù)分配人力資源進(jìn)行了深入的討論。李躍恒（2015）不僅提出了企業(yè)應(yīng)建立人才的“雷達(dá)”制度來實(shí)現(xiàn)工作匹配的建議，還提出了“可以建立點(diǎn)（公司）線（產(chǎn)業(yè)鏈）領(lǐng)域（地區(qū)）”的建議。完全的。通過在線數(shù)據(jù)收集和分析形成動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，制定具體的人才計(jì)劃。在實(shí)踐中，海爾集團(tuán)構(gòu)建的E-HR信息平臺(tái)將處理錄用員工的數(shù)據(jù)并將其與模塊中的其他信息集成在一起，方便管理人員對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行檢查，員工在線提供有關(guān)問題的反饋。張欣瑞等（2015年）通過調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今許多公司對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)和概念了解不多，并且存在因使用大數(shù)據(jù)技術(shù)而引起的問題。結(jié)論是，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)，搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，招募和培訓(xùn)與大數(shù)據(jù)相關(guān)的人才仍然是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。組織必須匹配自己的環(huán)境和實(shí)際條件，進(jìn)行合理的評(píng)估，嚴(yán)格控制并防止啟動(dòng)大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序的風(fēng)險(xiǎn)。常振杰等（2015年）探索了大數(shù)據(jù)的使用，在人力資源管理系統(tǒng)中挖掘了更多的數(shù)據(jù)源，獲得了更多的基準(zhǔn)，并使用大數(shù)據(jù)技術(shù)充分利用了公司內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)，然后開展了業(yè)務(wù)。內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)的集成可以做出更準(zhǔn)確的決策。例如，為了向公司員工提供富有同情心的照顧和明確的激勵(lì)措施，公司將使用已建立的人員系統(tǒng)來確定員工績效和公司穩(wěn)定的工作氛圍。在我國內(nèi)部的諸多學(xué)者也對(duì)勝任力評(píng)價(jià)模型的建立進(jìn)行了大量的研究，黃岳鈞，李樹叢（2006）以某大型企業(yè)高層次人才的勝任能力模型為例，運(yùn)用了層次分析法來確定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，在招聘的過程中甄選應(yīng)聘者的指標(biāo)體系，針對(duì)選擇出的指標(biāo)的模糊性設(shè)計(jì)建立評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型。洪海燕（2012）基于貝葉斯網(wǎng)絡(luò)，分別從兩個(gè)不同的角度“TAN分類器和樸素貝葉斯分類器”，構(gòu)建了一個(gè)基于貝葉斯分類器的模型用于電子簡歷的篩選。平安科技（深圳）有限公司的甘文俊于2018年10月17日申請(qǐng)“基于大數(shù)據(jù)分析的員工培訓(xùn)評(píng)測方法及其相關(guān)設(shè)備”的專利，在這項(xiàng)發(fā)明中，提出關(guān)于員工分類獲取相匹配的培訓(xùn)資料以及員工培訓(xùn)的測評(píng)方法。武赟（2021）提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該有所創(chuàng)新，從豐富數(shù)據(jù)源、革新管理方法、加強(qiáng)人才培養(yǎng)這三方面展開論述。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，各行各業(yè)都利用技術(shù)來加速管理，決策和員工培訓(xùn)方面的創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使公司經(jīng)理可以擁有更豐富的信息參考并以直觀的方式獲取信息。人力資源管理大數(shù)據(jù)可分為四類：原始數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，效率數(shù)據(jù)，潛在數(shù)據(jù)等。從應(yīng)用程序的角度來看，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理是基于招聘和基于大數(shù)據(jù)的招聘。二是基于大數(shù)據(jù)的績效補(bǔ)償管理。第三是大數(shù)據(jù)中的員工評(píng)估，分析和行為預(yù)測。大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合可以改善管理機(jī)制，從員工那里收集公司數(shù)據(jù)，優(yōu)化管理模型，創(chuàng)建數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，員工的積極性得以提高，核心競爭力增強(qiáng)。（二）研究述評(píng)綜上所述，可以說大數(shù)據(jù)是公司的重要資源，在人力資源培訓(xùn)需求分析和人才招聘理論研究方面取得了重要進(jìn)展，為公司提高管理水平提供了新的契機(jī)。但是，在實(shí)際運(yùn)營過程中，將其應(yīng)用于組織的人力資源管理將遇到許多困難。如果在組織管理以及人力資源的招聘和開發(fā)過程中有效地利用大數(shù)據(jù)，將面臨幾個(gè)重要問題：首先，最重要的是，數(shù)據(jù)是否足夠準(zhǔn)確地用于公司的招聘和培訓(xùn)；其次，是否擁有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析工具。如果最終的操作方法和管理理念與基于數(shù)據(jù)的決策相吻合。這也正是本文研究需要攻關(guān)的地方。通過微觀企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，進(jìn)一步豐富大數(shù)據(jù)在人力資源管理上應(yīng)用的案例，為更好的將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源開發(fā)中提供參考。參考文獻(xiàn)[1](美)大衛(wèi)·哈德，田金美，周斌.正向激勵(lì)[M].北京:中國友誼出版公司,2018.[2]白睿.培訓(xùn)管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案[M].北京:中國法制出版社,2019.[3]王通訊.大數(shù)據(jù)人力資源管理[M].北京:中國人事出版社,2016.[4]王健菊.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].商貿(mào)人才，2017(12)：77-79.[5]于弘藝.國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)招聘研究進(jìn)展綜述[J]上海商學(xué)院學(xué)報(bào).2013,11(1):75-78.[6]陳澤華.企業(yè)招聘有效性評(píng)估的研究現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代交際，2014(7):18-19.[7]熊軍.淺談網(wǎng)絡(luò)招聘的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[D]通訊世界,2016(11):60-61.[8]白堯.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理路徑研究[J].中國管理信息化.2019,11.[9]劉洋.大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘流程中簡歷收集階段的影響研究[J].現(xiàn)代營銷:學(xué)苑版,2012(6):104-104.[10]馬健,張古鵬,柳卸林.信息化條件下企業(yè)員工培訓(xùn)模式及其滿意度研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí),2017(24):41-49.[11]常振杰.淺談大數(shù)據(jù)下的人力資源管理[J].人力資源管理,2015,000(012):20-21.[12]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)一一基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國人力資源開發(fā),2015,No.340(22):54-59+75.[13]鄢雪芳.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用——以騰訊為例[J].企業(yè)改革與管理.2019(000)017.[14]董曉英,郭愛英.大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究——以K企業(yè)為例[J].中國人力資源開發(fā).2014.18.[15]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國人力資源開發(fā),2015,22:52-57+73.[16]林子江.“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2015,09:227-229.[17]劉睿倫,葉文豪,高瑞卿,唐夢嘉,王東波.基于大數(shù)據(jù)崗位需求的文本聚類研究[J].數(shù)據(jù)分析與知識(shí)發(fā)現(xiàn),2017,1(12):32-40.[18]鄒樹梁,武梁鵬.基于區(qū)間Vague集的人-崗動(dòng)態(tài)匹配模型[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2016(19):37-41.[19]李雅楠.90后知識(shí)型員工高離職率現(xiàn)狀研究[J].