2023年績效考核方案模板十篇

績效考核方案篇1

一、被考核人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計

員。

二、考核責任人：

財務負責人的考核人為董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績

效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總

經理審核后，10口前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總

經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工

資表編制崗位人員。

五、考核內容:

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包有以下幾項：

1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能

力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、

指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重:

70%o

2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作

勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工

作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電

話語言規(guī)范等。說明：2-3項考核占總考核分數的30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

七、考核紀律：

1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公

正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,

一經查實，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)

計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10乳每月5日不

按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%o

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績效考核

實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分H00-

每月實際扣分;月績效工資二每月實際得分/65X月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分拄鉤的形式，最大限度

地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績效考核方案篇2

總則

一、為了規(guī)范駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、LNG裝卸的安全相關行為，

避免安全、交通事故的發(fā)生，提高駕駛員安全素質，特制訂關于駕駛員安全績效

考核的方案；

二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個月為一個考核周期；

三、本方案分為司機行為、車輛使用違規(guī)兩種類別進行考核，司機行為類只

對違反規(guī)定的司機扣分，車輛使用類對車組的兩個司機同時扣分；

四、駕駛員在一個考核周期內違規(guī)被扣所達到的分值，公司按以下方法進行

處理：

1.10分

辭退

2.8分

調為備用駕駛員，重新進行技能考核并接受為期15天的安全培訓

3.5分

接受7天的安全培訓并檢討

4.3分

警告

五、駕駛員在考核周期內被扣的分值未達到10分的接受處理后在下個月清

零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除；

考核標準

陸氣運輸

六、一次扣除1分的違規(guī)項目如下：

司機行為類

1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼，高速公路時速超過80碼；

2.車輛發(fā)生交通事故不承擔責任；

3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛：

車輛使用類

1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗；

2.車輛安全勞保防護用品不全；

3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效;

4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污；

5.車輛駕駛室臟亂差；

6.不按規(guī)定提交車輛自檢表；

7.車輛返回基地不按規(guī)定停放；

七、一次扣除2分的違規(guī)項目如下：

司機行為類

1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼，高速公路時速超過90碼；

2.車輛行駛違反道路禁行標志強行通過或行駛公司禁I卜通行的危險路段:

3.車輛進站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品；

4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源；

5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范；

6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光；

7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時使用安全警告設施；

8.車輛行經沒有信號燈的路口不減速觀察；

9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；

10.車輛行駛中被追尾；

11.車輛發(fā)生交通事故承擔次要或同等責任；

車輛使用類

1.車輛安全帶損壞不能正常使用;

2.車輛外部危險品標志、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋；

3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有

上報；

4.車輛連續(xù)行駛超過5小時未休息或停車換人；

5.在不允許的區(qū)域進行槽罐排壓操作；

八、一次扣除5分的違規(guī)項目

司機行為類

1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼，高速公路時速超過100碼；

2.酒后駕駛車輛或進站；

3.闖紅燈；

4.站內吸煙或使用電話；

5.站內發(fā)生碰撞事故；

6.車輛發(fā)生交通事故承擔主要責任；

車輛使用類

1.倒車事故；

2.車輛停放被追尾：

3.在LNG運輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故；

4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；

5.私自改裝車輛原有設施；

6.故意破壞GPS、VDR設備;

九、一次性扣除10分的違規(guī)項目

司機行為類

1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼，高速公路時速超過105碼；

2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔全部責任；

車輛使用類

1.利用車輛發(fā)動機燃燒天然氣進行節(jié)油操作；

2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾；

海氣運輸

十、大鵬'零容忍'政策：

1.不按規(guī)定速度行駛，明顯超速；

2.駕駛車輛時打電話；

3.站內或車內吸煙；

4.攜帶火機、手機等火源進站裝車；

5.工作過程中飲酒、吸毒；

6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；

十一、大鵬'一次機會'政策：

1.運輸過程中未系安全帶；

2.在站內搶道或超車；

十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員，同時在當月安全績效考

核中記錄扣分，‘一次機會’政策5分，‘零容忍‘政策10分;

十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分，一直向后

累積；

其它

十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發(fā)生交通事故執(zhí)行的其它處罰，同時相

應的考核扣分在每個月不予消分，累計到12個月后消分；

十五、駕駛員季度安全綜合表現獎中的安全獎部分根據司機安全績效考核結

果發(fā)放，季度扣分平均達到3分的駕駛員發(fā)放50%,達到5分的發(fā)放20%,達到8

分的不予發(fā)放；

十六、對一次違規(guī)中涉及其它多項違規(guī)項目的情況，安全績效考核扣分按標

準一并執(zhí)行；

十七、車輛使用類違規(guī)在安技部要求改正期限內仍未自行糾正的，在原來扣

分的基礎上加上所扣分數的2倍進行重復記錄；

十八、車組兩名司機拒不承認或推諉行為類違規(guī)事實，公司按車輛使用類規(guī)

則對兩名司機分別扣分：

十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知，同時具有解釋權；

二十、本方案從5月1日開始執(zhí)行，在實施前仍執(zhí)行公司原來相關的安全

管理規(guī)定。

績效考核方案篇3

根據（仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見（試行））精神，結合我校實

際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見

學校教師師德考評細則。

2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評

辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

3.教學行為考評卜備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%

用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法

見學校教師考勤考評細則。

5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法

見學校教師控流考評細則。

6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除

以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

-------X教師超課時二教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現行

標準

總超課時

（8元/節(jié)），按8元計算。

7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評

辦法見學校教師成果獎勵細則。

8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、

班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動

費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額

平均分解到每個教師。

績效考核方案篇4

一、目的

①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合

理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。

②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事

管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考核原則

（一）階段性和連續(xù)性相結合的原則

對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結

論。

（二）定性與定量相結合的原則

選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

（三）公平與客觀相結合原則

公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同

仁。

（四）溝通與反饋相結合原則

考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評

結果告知被考核者。

三、績效考核組織

①公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、包

裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據

考評結果核定部門績效.

②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部

備案。

四、績效考核內容及評分辦法

（一）部門績效考核

以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯

報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

（二）包裝人員績效考核

包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效

考核指標，如下表所示。

包裝人員績效考核指標

考核內容權重分配考核指標資料

工作業(yè)績50分30%月包裝數量包裝記錄

35%包裝廢品率

35%每小時包裝數量

工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

50%表達能力

工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

30%主動性

30%合作性

“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

五、績效考核實施

①包裝部經理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及

考核進度安排。

②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

③各考評人的意見、評語匯總到人事部。

④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算

最終考核得分，如下表所示。

員工出勤、獎懲考績加扣分標準

出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

六、績效考核應用

包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規(guī)定的比例來劃分制定

包裝人員等級，等級說明如下。

考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

等級ABCDEF

人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

人員考核得分90分以上80~90分70~79分60飛9分50~59分49分以下

（一）員工獎勵

①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

③職位在五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。

（二）員工懲罰

①連續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

七、附則

此方案自XXX義年XX月義X日起執(zhí)行c

員工能力量表

考核要素考核等級與評價標準評估者

下級同事自評領導

組織辦調能力差一一0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的I辦作

一般一一1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調

好一一2分能進行復雜任務的分配與協調并取得他人對自己工作上的支持

和配合

良一一3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工

作

優(yōu)秀一一4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，并得到他人的信任與

尊重

語言表達能力差一一0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

一般一一1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、

生硬

好一一2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

良一一3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

優(yōu)秀一一4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧

員工態(tài)度量表

考核要素考核等級與評價標準評估者

下級同事自評領導

主動性差一一0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

一般一一1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成二作

好一一2分工作主動，能較好地完成自己的不職工作

良一一3分能積極主動地完成自己的本職工作

優(yōu)秀一一4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作

責任感差一一0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任

一般一一1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自

己的錯誤

好一一2分工作中能主動承擔責任

良一一3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

優(yōu)秀一一4分對他人起到榜樣的作用

合作性差一一0分缺乏合作精神

一般一一1分在別人的協調下能與他人合作

好一一2分能主動地與他人合作

良一一3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

優(yōu)秀一一4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目

標

績效考核方案篇5

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核

結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障

公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級

分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和

其他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員

工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果

的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等

專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、

分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部

根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資

源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法

（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長

向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門

負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異

議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果（取百分率）與各類

專項考核結果（取百分率）相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評

標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫

《績效考核表》（員工;，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考

核依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必

須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關

溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資

源部，由人力資源部完成對數據的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤I

天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經

發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處

理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的

考核發(fā)放。

11.2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節(jié)工資分配的功

能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門

長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘

積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+（崗位技能工資總額+

績效工資總額）X部門績效系數=E部門員工工資

11.4部門負責人二資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+（崗位技能工資+績效工資）X部

門績效系數X個人績效系數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+E（崗位技能工資+績效工資）X部

門績效系數X（個人崗、效工資和X個人績效系數）+￡部門（個人崗、效工資

和X個人績效系數）

（“個人崗、效工資和”二崗位技能工資+績效工資）

12相關文件

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

績效考核表（部門負責人）

績效考核方案篇6

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的

工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,

特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能

力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要

求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工

作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到

鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積

累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至

下月5F1上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25H開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構

成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法

相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，

內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成

績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到

各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價

對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總

分。

4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比

例計入季度考核結果分數中：季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結

果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）X20%+本

季度考核分數X60%

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數十五月份考核分數）X20%+本

季度考核分數X60%

第二季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）X20%+本

季度考核分數X60%

年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第

三季度考核結果分數）X5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）X5%+

年度考核分數X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期

考核結果分數列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的

各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考

核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮

浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等

于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數

全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時

做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員

工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核方案篇7

績效考核是企業(yè)市員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫

助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差

一倍。

所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績、工作能力、

工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方

法。

客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部

kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

二、績效考核范圍

網店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考

核實施時間為—年6月7日起。

四、績效考核內容和指標

（-）績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表卜交及時性、報表數據直實性、報表整體質量.

（二）考核指標數據________

1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行油訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如

下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%”工作績效、工作能力

工作協作性、服務性”

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣

100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找

改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨?/p>

主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服

專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶

管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案篇8

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以

下是一些公司月度績效考核方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

1.績效考核為人員職務升降提供依據。對素質和能力不能勝任現職要求的，

則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2.績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作

的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3.績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭

策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1.客觀、公正、科學、簡便的原則;

2.階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累

要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1.中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2.員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3.月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.月的每月日開始，至下月日上報考核情

況；

季考核時間安排為3.6.月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

四、績效考核內容

1.三級正職以上中層干部考核內容

()領導能力0部屬培育

()士氣()目標達成

。責任感0自我啟發(fā)

2.員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1.集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成

另行通知；

2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3.（更多精彩—來自“優(yōu)習網”）員工的考核由其直接上級、主管領導和人力

資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1.中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法

相結合的方法U

2.本人自評是要求被考核人時本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內

容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，

工作中存在的問題及改進的設想。

3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素?，再將一定的分數分配到各

項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對

象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4.根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例

計入季度考核結果分數中；季度考核的.分數也應該按一定比例計入年度考核結

果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數十二月份考核分數）X%+本季

度考核分數義％

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）X%+本季

度考核分數X%

第三季度考核結果分數=（七月份考核分數十八月份考核分數）X%+本季

度考核分數義％

年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第

三季度考核結果分數）X+（十月份考核分數+十一月份考核分數）X%+年度考

核分數X%

5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考

核結果分數列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的

各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考

核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮

動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于

平均分的不作調整。

2.獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全

額發(fā)放，不得私扣獎金。

3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做

出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工

晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實狗將

績效考核工作開展好。

績效考核方案篇9

為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達

到改進服務態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通

的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《—區(qū)機關工作人員

績效考核暫行辦法》規(guī)定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)

劃局績效考核方案。

一、考核機構

成立—區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友

榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

二、考核對象

局機關全體在崗人員。

三、考核辦法

實行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務工作和中心工作、綜合評議三部

分組成。具體分值如下：

公共項目25分，業(yè)務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。

業(yè)務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相

同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。

單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均

分。

績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位

內部公示3?5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領

導小組審批。

（一）公共項目考核（基礎分25分）

1、_E作紀律（1。分）。

評分標準：嚴格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業(yè)務操作

程序規(guī)范，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定,

管理制度《規(guī)劃局績效考核方案》。

發(fā)現下列情況的，予以扣分：

（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、

看電影、賭博玩樂等，發(fā)現一次扣5分。

（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

2、文明服務（10分）。

評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有

答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出

意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出

現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務時禁用傷害感情、

激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。

發(fā)現下列情況的，予以扣分：

（1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現一次扣1分。

（2）言語不文明，發(fā)現一次扣2分。

（3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現一次扣1分。

（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發(fā)現一次扣1分。

（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現一次扣2分。

（6）與服務對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現一次扣2分。

（7）因服務態(tài)度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現一次扣1分。

3、學習（5分）

評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務知識學習，切實提高理論知識水平和業(yè)

務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態(tài)

方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發(fā)展獻計獻策。

績效考核方案篇10

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能

力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位:對素質和能力不能勝任現職要

求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

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