人力資源管理模板大全：從規(guī)劃到落地的全流程工具包引言人力資源管理是企業(yè)高效運(yùn)營的核心，科學(xué)的模板工具能規(guī)范流程、提升效率、降低風(fēng)險。本模板大全涵蓋招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提供標(biāo)準(zhǔn)化操作指引與實用表格，助力HR從業(yè)者實現(xiàn)管理工作“有據(jù)可依、有章可循”，讓人才管理更系統(tǒng)、更高效。一、招聘流程管理模板：精準(zhǔn)匹配人才需求適用場景企業(yè)新增崗位招聘、人員替補(bǔ)招聘、批量招聘（如校園招聘、社會招聘）等需要系統(tǒng)化篩選人才的全流程管理。操作步驟1.需求確認(rèn)：明確“招什么樣的人”用人部門提交《招聘需求申請表》，注明崗位名稱、人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能）、崗位職責(zé)、到崗時間、薪酬預(yù)算等核心信息；HR部門與用人部門溝通，確認(rèn)需求合理性（避免崗位重疊或職責(zé)模糊），形成統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)。2.招聘渠道選擇：觸達(dá)目標(biāo)候選人根據(jù)崗位特性選擇渠道：普通崗位：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎勵機(jī)制）；專業(yè)崗位：行業(yè)論壇、獵頭合作、專業(yè)社群；應(yīng)屆生：校園招聘會、校企合作項目。3.簡歷篩選：初步鎖定候選人按任職資格硬性條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）篩選，剔除明顯不符合者；對符合基本條件的簡歷，重點關(guān)注“與崗位的匹配度”（如項目經(jīng)驗、技能證書、穩(wěn)定性等），標(biāo)記進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。4.面試安排：多維度評估候選人初試：HR通過電話/視頻面試，溝通求職動機(jī)、期望薪資、到崗時間等基本信息，判斷職業(yè)素養(yǎng)與崗位初步匹配度；復(fù)試：用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)技能面試（可采用結(jié)構(gòu)化面試題庫，如“請描述一次你獨立完成的項目，遇到的挑戰(zhàn)及解決方法”）；終試（高管/核心崗位）：由分管領(lǐng)導(dǎo)評估候選人的價值觀、團(tuán)隊協(xié)作能力及發(fā)展?jié)摿Α?.錄用審批與入職準(zhǔn)備：發(fā)放offer并對接入職面試通過后，HR填寫《錄用審批表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人、HR總監(jiān)、總經(jīng)理審批（核心崗位需增加終試領(lǐng)導(dǎo)簽字）；審批通過后，3個工作日內(nèi)發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位、薪酬、報到時間、需攜帶資料）；提前準(zhǔn)備入職材料：勞動合同、員工手冊、門禁卡、辦公用品等，并通知用人部門安排導(dǎo)師/工位。模板示例表1：招聘需求申請表部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗/技能）崗位核心職責(zé)薪酬預(yù)算（月薪）需求部門負(fù)責(zé)人市場部新媒體運(yùn)營12024–本科及以上學(xué)歷，1年以上新媒體運(yùn)營經(jīng)驗，熟悉小紅書/抖音運(yùn)營負(fù)責(zé)公眾號/短視頻內(nèi)容策劃與執(zhí)行，提升粉絲量與互動率8k-12k表2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)初試/復(fù)試/終試面試官評估維度（專業(yè)技能/溝通能力/價值觀等）評分（1-10分）綜合評價是否推薦進(jìn)入下一環(huán)節(jié)新媒體運(yùn)營復(fù)試（市場部經(jīng)理）內(nèi)容策劃能力：8分；數(shù)據(jù)分析能力：7分；團(tuán)隊協(xié)作：9分8分符合崗位需求，建議錄用是關(guān)鍵提示招聘需求需避免“過度理想化”，優(yōu)先關(guān)注“核心能力+可培養(yǎng)潛力”；面試過程需全程記錄（如面試評估表），規(guī)避“主觀偏見”，保證公平性；錄用通知書需明確“錄用條件”（如通過背景調(diào)查、體檢合格），避免后續(xù)勞動糾紛。二、員工入職管理模板：高效銜接“新人融入”適用場景新員工入職辦理、試用期管理、轉(zhuǎn)正評估等環(huán)節(jié)，保證新人快速融入團(tuán)隊并明確崗位要求。操作步驟1.入職準(zhǔn)備：前置化對接，減少新人等待HR提前1天確認(rèn)新人到崗時間，通知行政準(zhǔn)備工位、電腦、門禁卡等；用人部門安排導(dǎo)師（入職1年以上老員工），提前告知新人崗位職責(zé)、團(tuán)隊分工及近期工作目標(biāo)。2.資料提交與合同簽訂：合規(guī)化辦理入職手續(xù)新人提交資料：身份證復(fù)印件、學(xué)歷/學(xué)位證復(fù)印件、離職證明（如有）、體檢報告、一寸照片等；HR核對資料無誤后，簽訂《勞動合同》（一式兩份），并說明合同期限、試用期、薪酬福利、保密條款等核心內(nèi)容；發(fā)放《員工手冊》，組織新人學(xué)習(xí)公司制度（考勤、加班、請假流程等），并簽字確認(rèn)。3.入職引導(dǎo)：系統(tǒng)化介紹公司與崗位公司層面：HR帶領(lǐng)新人參觀辦公區(qū)、介紹企業(yè)文化、組織架構(gòu)、核心業(yè)務(wù)及各部門負(fù)責(zé)人；部門層面：導(dǎo)師帶領(lǐng)熟悉團(tuán)隊成員、講解崗位SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程）、分配入職首周任務(wù)（如熟悉公司產(chǎn)品、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)操作）；入職首日：HR發(fā)送《入職歡迎郵件》，包含導(dǎo)師聯(lián)系方式、行政對接人、IT支持等信息。4.試用期跟蹤：動態(tài)評估新人表現(xiàn)入職1周：導(dǎo)師與新人進(jìn)行1對1溝通，知曉適應(yīng)情況，解答疑問；入職1個月：HR組織試用期評估會，用人部門反饋新人工作進(jìn)度、能力短板，共同制定改進(jìn)計劃；入職轉(zhuǎn)正前1周：新人提交《轉(zhuǎn)正申請書》，用人部門填寫《試用期考核表》（含工作成果、團(tuán)隊協(xié)作、價值觀等維度），HR審核后提交審批。模板示例表3：新員工入職登記表姓名性別出生年月學(xué)歷應(yīng)聘崗位入職日期合同期限試用期聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人趙六女1995–本科行政專員2024–3年2個月138王七（母親）表4：試用期考核表考核維度評分標(biāo)準(zhǔn)（1-10分）得分考核人評語工作成果任務(wù)完成及時性、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率9首月完成3份會議紀(jì)要，格式規(guī)范，無遺漏團(tuán)隊協(xié)作主動溝通、配合度8積極協(xié)助同事整理文件，融入團(tuán)隊快學(xué)習(xí)能力新知識/技能掌握速度83天內(nèi)熟練使用OA系統(tǒng)，獨立完成請假流程綜合評價——8.3達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，建議按期轉(zhuǎn)正關(guān)鍵提示入職資料需“原件核查+復(fù)印件留存”，避免虛假信息；試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需“可量化”（如“任務(wù)完成率≥90%”“客戶投訴次數(shù)≤1次”），避免模糊評價；導(dǎo)師需定期反饋新人情況，若發(fā)覺“明顯不匹配”需及時溝通，避免延長試用期或被動離職。三、培訓(xùn)體系管理模板：系統(tǒng)化提升員工能力適用場景新員工入職培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)、專項培訓(xùn)（如合規(guī)、安全生產(chǎn)）等，保證培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略、員工需求匹配。操作步驟1.培訓(xùn)需求調(diào)研：明確“誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么”方式1：問卷調(diào)研（面向員工、部門負(fù)責(zé)人），知曉“當(dāng)前工作能力短板”“希望提升的技能”；方式2：績效分析（通過績效考核結(jié)果，識別“未達(dá)標(biāo)項”對應(yīng)的培訓(xùn)需求，如“銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)→需加強(qiáng)談判技巧培訓(xùn)”）；方式3：戰(zhàn)略對齊（結(jié)合公司年度目標(biāo)，如“拓展新業(yè)務(wù)→需開展新產(chǎn)品知識培訓(xùn)”）。2.培訓(xùn)計劃制定：目標(biāo)化、可執(zhí)行確定培訓(xùn)目標(biāo)（如“新員工培訓(xùn)后，公司制度知曉率100%”“銷售培訓(xùn)后，客單價提升10%”）；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（理論+實操，如“Excel技能培訓(xùn)：包含函數(shù)應(yīng)用、數(shù)據(jù)可視化，結(jié)合公司實際業(yè)務(wù)案例演練”）；安排培訓(xùn)時間、地點、講師（內(nèi)部講師：部門骨干/高管；外部講師：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/行業(yè)專家）；編制培訓(xùn)預(yù)算（講師費、場地費、教材費、物料費等）。3.培訓(xùn)實施：過程化管控，保證效果培訓(xùn)前：發(fā)送《培訓(xùn)通知》（含時間、地點、議程、需攜帶資料），提前1天確認(rèn)講師與場地；培訓(xùn)中：HR全程簽到，記錄學(xué)員出勤率；講師通過互動問答、小組討論提升參與度；培訓(xùn)后：收集學(xué)員反饋（填寫《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》，評估講師水平、課程實用性等）。4.培訓(xùn)效果評估：量化成果，持續(xù)優(yōu)化一級評估（反應(yīng)層）：學(xué)員滿意度評分（如“課程內(nèi)容實用性”≥4分/5分）；二級評估（學(xué)習(xí)層）：通過考試/實操考核（如“新員工培訓(xùn)考試≥80分合格”）；三級評估（行為層）：培訓(xùn)后1-3個月，觀察學(xué)員工作行為改變（如“客服培訓(xùn)后，平均響應(yīng)時長縮短20%”）；四級評估（結(jié)果層）：分析培訓(xùn)對績效的影響（如“管理培訓(xùn)后，部門離職率下降15%”）。模板示例表5：培訓(xùn)需求調(diào)研表（部門負(fù)責(zé)人版）部門崗位類型當(dāng)前團(tuán)隊能力短板（可多選）希望開展的培訓(xùn)主題培訓(xùn)形式偏好預(yù)計培訓(xùn)時間技術(shù)部研發(fā)工程師新技術(shù)應(yīng)用不熟練、跨部門溝通效率低人工智能前沿技術(shù)、高效溝通技巧內(nèi)部案例分享+外部專家授課2024年Q3表6：培訓(xùn)效果評估表（學(xué)員版）培訓(xùn)主題講師評分（1-5分）課程內(nèi)容實用性（1-5分）培訓(xùn)后收獲（簡述）改進(jìn)建議銷售談判技巧4.54.2學(xué)會了“需求挖掘三步法”，本周試用后成交率提升增加更多實戰(zhàn)模擬環(huán)節(jié)關(guān)鍵提示培訓(xùn)需求需“分層級”（基層員工側(cè)重技能，管理層側(cè)重戰(zhàn)略思維），避免“一刀切”；培訓(xùn)計劃需“與晉升/績效掛鉤”，提升員工參與積極性（如“培訓(xùn)考核合格作為晉升必要條件”）；內(nèi)部講師需“定期賦能”（如“授課技巧培訓(xùn)”），保證培訓(xùn)質(zhì)量。四、績效考核管理模板：科學(xué)驅(qū)動員工成長適用場景月度/季度/年度績效考核、績效面談、結(jié)果應(yīng)用（調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)）等，通過量化指標(biāo)評估員工貢獻(xiàn)，激發(fā)團(tuán)隊活力。操作步驟1.績效目標(biāo)設(shè)定：對齊戰(zhàn)略，SMART原則HR與部門負(fù)責(zé)人溝通，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門目標(biāo)（如“年度營收增長20%→銷售部門目標(biāo)：新增客戶100家”）；部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定個人績效目標(biāo)，需符合SMART原則：S（具體）：如“提升公眾號粉絲量”→“3個月內(nèi)公眾號粉絲從5萬增長至8萬”；M（可衡量）：如“粉絲增長量”“閱讀量”；A（可實現(xiàn)）：目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性但非遙不可及；R（相關(guān)性）：與部門目標(biāo)、崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)；T（時限）：明確完成時間節(jié)點。2.績效過程跟蹤：動態(tài)反饋，及時糾偏員工每月填寫《績效周報/月報》，匯報工作進(jìn)展、遇到的問題及需支持事項；直接上級每周進(jìn)行1次簡短溝通，每月進(jìn)行1次正式績效反饋（肯定成績、指出不足，共同制定改進(jìn)計劃）；HR定期檢查各部門績效跟蹤情況，避免“重考核、輕管理”。3.績效評估：多維度、客觀化評估周期：月度/季度（過程指標(biāo)）、年度（結(jié)果指標(biāo)+價值觀）；評估維度：業(yè)績指標(biāo)（KPI，權(quán)重60%-80%，如“銷售額”“項目交付率”）；能力指標(biāo)（如“溝通能力”“問題解決能力”，權(quán)重10%-20%）；態(tài)度指標(biāo)（如“責(zé)任心”“團(tuán)隊協(xié)作”，權(quán)重10%-20%）；評估方式：自評+上級評價+跨部門評價（適用于需協(xié)作崗位），最終得分取加權(quán)平均。4.績效面談與結(jié)果應(yīng)用：閉環(huán)管理，促進(jìn)成長面談準(zhǔn)備：上級提前分析員工績效數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備面談提綱（肯定成績→指出不足→共同制定改進(jìn)計劃）；面談實施：營造“平等對話”氛圍，傾聽員工想法，避免“單向批評”；結(jié)果應(yīng)用：優(yōu)秀（前10%）：優(yōu)先晉升、調(diào)薪幅度≥15%、參與核心項目；良好（10%-30%）：正常調(diào)薪（5%-10%）、提供培訓(xùn)機(jī)會；待改進(jìn)（30%-60%）：制定改進(jìn)計劃，延長試用期（若適用）；不合格（后10%）：調(diào)崗或解除勞動合同（需有明確依據(jù)）。模板示例表7：績效目標(biāo)責(zé)任書（年度）姓名部門崗位績效周期關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)周八銷售部銷售經(jīng)理2024年1-12月新增客戶數(shù)量100家40%每完成10家得4分，滿分40分銷售額1000萬40%完成率≥100%得40分，每少5%扣2分團(tuán)隊培訓(xùn)完成率100%20%每少1個培訓(xùn)扣2分，滿分20分表8：績效考核評分表評估維度權(quán)重自評得分上級評分加權(quán)得分備注業(yè)績指標(biāo)60%908551Q3銷售額未達(dá)標(biāo)，但新增客戶超額完成能力指標(biāo)20%808517跨部門溝通能力突出，項目管理需加強(qiáng)態(tài)度指標(biāo)20%959018主動承擔(dān)額外工作，團(tuán)隊協(xié)作意識強(qiáng)綜合得分100%————年度績效評級：良好關(guān)鍵提示績效目標(biāo)需“員工參與”，避免“強(qiáng)壓目標(biāo)”；過程跟蹤需“及時反饋”，避免“秋后算賬”；評估結(jié)果需“公開透明”，允許員工申訴（HR需在3個工作日回復(fù)）。五、員工離職管理模板：規(guī)范流程，降低風(fēng)險適用場景員工主動離職、被動離職（違紀(jì)、不勝任等），保證工作交接順暢、勞動關(guān)系合規(guī)，降低企業(yè)風(fēng)險。操作步驟1.離職申請與審批：明確離職意愿與流程主動離職：員工提前30天（試用期提前3天）提交《員工離職申請表》，注明離職原因、最后工作日；直接上級溝通：知曉離職真實原因（如薪酬、發(fā)展、管理問題），嘗試挽留（若有改進(jìn)空間）；審批流程：部門負(fù)責(zé)人→HR→總經(jīng)理（核心崗位需增加HR總監(jiān)審批），審批通過后確認(rèn)離職日期。2.工作交接：保證業(yè)務(wù)連續(xù)性交接清單：由員工與直屬上級共同制定，包含“工作內(nèi)容、未完成任務(wù)、客戶資料、資產(chǎn)（電腦、鑰匙等）、賬號權(quán)限”等；交接人：需在離職前3個工作日內(nèi)完成交接，接收人（指定同事或上級）簽字確認(rèn)；HR監(jiān)督：跟蹤交接進(jìn)度，避免“交接不清”導(dǎo)致業(yè)務(wù)中斷。3.離職手續(xù)辦理：合規(guī)化結(jié)算與資料歸檔物資歸還：員工交還公司資產(chǎn)（電腦、門禁卡、工服等），行政部門確認(rèn)無誤后簽字；薪酬結(jié)算：HR核算最后一個月工資（含未休年假工資、績效獎金）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（若有），離職當(dāng)日發(fā)放；社保/公積金停繳：離職當(dāng)月辦理停繳手續(xù)，提醒員工及時轉(zhuǎn)移；資料歸檔：勞動合同、離職申請表、交接清單等存入員工檔案，保存期限≥2年。4.離職面談：收集反饋，優(yōu)化管理面談人：HR或第三方機(jī)構(gòu)（保證員工暢所欲言）；面談內(nèi)容：離職真實原因、對公司管理的建議、對上級/同事的評價；結(jié)果應(yīng)用：HR整理面談記錄，反饋給相關(guān)部門（如“薪酬競爭力不足”→建議調(diào)整薪酬體系；“管理方式問題”→加強(qiáng)管理者培訓(xùn)）。模板示例表9：員工離職申請表姓名部門崗位入職日期離職日期離職原因（可多選）員工簽字部門負(fù)責(zé)人簽字吳九人事部招聘專員2023–2024–薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展吳九表10：工作交接清單交接項目具體內(nèi)容數(shù)量/狀態(tài)接收人簽字交接人簽字日期招聘資料在招崗位JD、候選人簡歷庫1