2025年企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）技能操作試卷：薪酬管理實(shí)操與案例分析考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景分析題（每題10分，共20分）某科技公司2024年績(jī)效考核結(jié)果公布，研發(fā)部門平均分僅為75分，遠(yuǎn)低于公司整體85分的水平。部門經(jīng)理抱怨績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，員工普遍認(rèn)為評(píng)分主觀性強(qiáng)，HR部門卻堅(jiān)持現(xiàn)有體系。作為薪酬管理專員，你需要根據(jù)以下材料回答問題：1.分析該情景中可能存在的薪酬管理問題，至少指出三種2.提出至少四種改善方案，并說明實(shí)施重點(diǎn)案例背景：該科技公司實(shí)行"360度考核+項(xiàng)目評(píng)估"的混合式績(jī)效體系，工資構(gòu)成中固定部分占40%，浮動(dòng)部分與季度績(jī)效掛鉤。研發(fā)部門工作成果難以量化，但加班嚴(yán)重，員工平均每周工作80小時(shí)。公司2023年薪酬調(diào)查顯示，市場(chǎng)薪酬水平處于行業(yè)中游，但研發(fā)人員流失率高達(dá)25%，高于行業(yè)平均水平。二、計(jì)算與設(shè)計(jì)題（每題15分，共30分）1.某制造企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬體系，崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果如下表：|崗位類別|崗位價(jià)值分|市場(chǎng)薪酬范圍（元/月）||---------|------------|----------------------||A類|120|8000-15000||B類|90|6000-12000||C類|65|4000-8000||D類|40|2500-5000|要求：（1）計(jì)算崗位價(jià)值系數(shù)（2）設(shè)計(jì)該企業(yè)各崗位的薪酬帶寬，說明設(shè)計(jì)思路（3）若某員工崗位價(jià)值分為85分，現(xiàn)有月工資為7500元，該員工是否處于薪酬倒掛狀態(tài)？如存在倒掛，給出三種調(diào)整方案2.某零售企業(yè)計(jì)劃調(diào)整銷售人員的薪酬方案，2024年數(shù)據(jù)如下：|方案|月底薪（元）|提成比例（%）|2024年人均銷售額（萬元）|2024年人均提成（元）||---------|------------|--------------|----------------------|-------------------||方案一|3000|5|25|5000||方案二|4000|3|30|6000||方案三|2000|8|20|4000|要求：（1）計(jì)算各方案的銷售人員人均月總薪酬（2）分析各方案的優(yōu)缺點(diǎn)，說明適合哪些類型員工（3）若企業(yè)計(jì)劃調(diào)整后使銷售人員人均月總薪酬達(dá)到8000元，且希望激勵(lì)員工提升銷售額，設(shè)計(jì)一個(gè)組合薪酬方案并說明理由三、方案設(shè)計(jì)題（每題15分，共30分）1.某家電企業(yè)實(shí)行"基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼"的三元結(jié)構(gòu)薪酬，2024年出現(xiàn)員工滿意度下降、核心崗位人員流失等問題。作為薪酬管理顧問，你需要根據(jù)以下信息設(shè)計(jì)2025年薪酬改進(jìn)方案：?jiǎn)栴}表現(xiàn)：技術(shù)類崗位員工流失率32%，高于行業(yè)平均20個(gè)百分點(diǎn)；銷售人員離職后多去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處擔(dān)任同類崗位；行政人員普遍對(duì)福利體系不滿，認(rèn)為缺乏個(gè)性化選擇。公司財(cái)務(wù)預(yù)算允許薪酬總水平提升10%，但需嚴(yán)格控制人工成本。要求：（1）分析該企業(yè)薪酬體系可能存在的五大問題（2）設(shè)計(jì)2025年薪酬改進(jìn)方案，包括至少三種具體措施（3）說明實(shí)施該方案時(shí)需要注意的三點(diǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)2.某服務(wù)業(yè)企業(yè)計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，現(xiàn)有崗位信息如下表：|崗位序列|崗位層級(jí)|崗位數(shù)量|現(xiàn)有薪酬水平（元/月）|職業(yè)發(fā)展路徑||---------|---------|---------|----------------------|------------||銷售崗|S1|30|3500-5000|S1→S2→S3→管理崗||銷售崗|S2|20|5000-7000|S1→S2→S3→管理崗||銷售崗|S3|10|7000-9000|S1→S2→S3→管理崗||客服崗|C1|50|2500-3500|C1→C2→C3→管理崗||客服崗|C2|40|3500-4500|C1→C2→C3→管理崗|要求：（1）說明該企業(yè)引入寬帶薪酬的三個(gè)必要前提條件（2）設(shè)計(jì)銷售序列的薪酬寬帶（要求包含帶寬范圍、帶寬寬度、薪酬中位值三個(gè)要素）（3）提出客服序列與銷售序列薪酬帶寬銜接的兩種方案并比較優(yōu)劣四、政策制定與評(píng)估題（每題20分，共40分）1.某醫(yī)藥企業(yè)實(shí)行"基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)"的薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)面臨兩個(gè)突出問題：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配爭(zhēng)議大，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案不滿。作為人力資源部經(jīng)理，你需要根據(jù)以下信息完成工作：?jiǎn)栴}詳情：2024年研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，臨床部門認(rèn)為藥理部門拿了80%的獎(jiǎng)金，而藥理部門則認(rèn)為臨床部門貢獻(xiàn)更大；股權(quán)激勵(lì)方案中，銷售團(tuán)隊(duì)認(rèn)為高管層拿走了65%的股權(quán)授予，但高管團(tuán)隊(duì)則指出方案設(shè)計(jì)考慮了長期激勵(lì)因素。公司計(jì)劃2025年優(yōu)化薪酬政策，但預(yù)算受限。要求：（1）分析該企業(yè)薪酬分配爭(zhēng)議的三個(gè)深層原因（2）設(shè)計(jì)2025年項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案，要求體現(xiàn)公平性（3）提出改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)方案的具體建議，說明至少三種可操作的措施2.某物流企業(yè)需要制定銷售人員薪酬政策，現(xiàn)有條件如下：政策基礎(chǔ)：企業(yè)2024年?duì)I收增長率為15%，銷售人員人均年薪為10萬元，行業(yè)同類企業(yè)銷售人員薪酬水平為8-12萬元；企業(yè)計(jì)劃2025年實(shí)現(xiàn)營收增長20%，但人工成本占比要控制在50%以內(nèi)；現(xiàn)有銷售團(tuán)隊(duì)中，新員工占比35%，三年以上老員工占比25%。要求：（1）設(shè)計(jì)2025年銷售人員薪酬政策框架，包含至少四個(gè)關(guān)鍵要素（2）提出三種具體的薪酬激勵(lì)措施，說明針對(duì)不同類型銷售人員的適用性（3）制定一個(gè)包含風(fēng)險(xiǎn)控制措施的薪酬政策實(shí)施計(jì)劃，明確監(jiān)控指標(biāo)本次試卷答案如下一、情景分析題答案及解析1.薪酬管理問題分析-問題一：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不匹配。研發(fā)部門工作成果難以量化，但考核體系偏重結(jié)果，忽視了研發(fā)過程的創(chuàng)新價(jià)值，導(dǎo)致評(píng)分主觀性強(qiáng)。-問題二：薪酬結(jié)構(gòu)不合理。固定工資占比40%偏低，浮動(dòng)部分與季度績(jī)效掛鉤過緊，未考慮研發(fā)人員的長期貢獻(xiàn)和項(xiàng)目周期特點(diǎn)。-問題三：薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足。市場(chǎng)薪酬調(diào)查顯示處于中游，但研發(fā)人員流失率遠(yuǎn)高于行業(yè)水平，說明薪酬未能體現(xiàn)崗位價(jià)值。-問題四：缺乏職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)。現(xiàn)有體系未將薪酬與員工發(fā)展路徑有效結(jié)合，導(dǎo)致員工看不到長期提升空間。-問題五：溝通機(jī)制缺失。HR部門堅(jiān)持現(xiàn)有體系，未與部門經(jīng)理和員工充分溝通，導(dǎo)致雙方對(duì)立情緒加劇。解析思路：首先識(shí)別情景中的關(guān)鍵矛盾點(diǎn)，即績(jī)效評(píng)分爭(zhēng)議、薪酬結(jié)構(gòu)問題、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足等。通過分析科技公司的人力資源管理現(xiàn)狀，將問題歸納為制度設(shè)計(jì)缺陷、市場(chǎng)定位偏差、溝通機(jī)制缺失三類，每類問題再細(xì)化為具體表現(xiàn)。特別要注意結(jié)合研發(fā)崗位的特殊性（成果難量化、工作強(qiáng)度大）來分析問題成因，體現(xiàn)對(duì)專業(yè)知識(shí)的深入理解。2.改善方案設(shè)計(jì)-方案一：優(yōu)化績(jī)效體系。引入平衡計(jì)分卡，增加創(chuàng)新價(jià)值、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等過程性指標(biāo)，權(quán)重不低于30%。建立項(xiàng)目評(píng)估委員會(huì)，由技術(shù)專家和業(yè)務(wù)代表共同參與評(píng)分。-方案二：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。將固定工資比例提升至50%，設(shè)置階梯式浮動(dòng)薪酬，根據(jù)項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。對(duì)核心研發(fā)人員實(shí)行特殊薪酬包政策。-方案三：提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?；?024年薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，制定行業(yè)對(duì)標(biāo)調(diào)整方案，重點(diǎn)提升研發(fā)序列薪酬水平，確保市場(chǎng)溢價(jià)達(dá)到15%以上。-方案四：完善職業(yè)發(fā)展通道。建立技術(shù)專家序列，為優(yōu)秀研發(fā)人員提供與管理序列平行的晉升路徑，并配套相應(yīng)的薪酬待遇。-方案五：加強(qiáng)溝通反饋。建立月度薪酬溝通會(huì)機(jī)制，由HR部門與部門經(jīng)理共同解讀績(jī)效結(jié)果，解答員工疑問，消除對(duì)立情緒。解析思路：改善方案需針對(duì)問題提出系統(tǒng)性解決方案。首先要重構(gòu)績(jī)效體系，體現(xiàn)研發(fā)崗位特點(diǎn)；其次要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力；接著要完善職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)長期積極性；最后要建立溝通機(jī)制，化解矛盾。每個(gè)方案都要說明具體操作要點(diǎn)和實(shí)施重點(diǎn)，體現(xiàn)方案的可操作性。二、計(jì)算與設(shè)計(jì)題答案及解析1.寬帶薪酬設(shè)計(jì)（1）崗位價(jià)值系數(shù)計(jì)算：-A類：120÷120=1.0-B類：90÷120=0.75-C類：65÷120=0.54-D類：40÷120=0.33-薪酬帶寬設(shè)計(jì)：-A類帶寬：(15000-8000)/4=2000元，范圍9000-11000元-B類帶寬：(12000-6000)/4=1500元，范圍7500-9000元-C類帶寬：(8000-4000)/4=1000元，范圍5500-6500元-D類帶寬：(5000-2500)/4=625元，范圍4375-5625元設(shè)計(jì)思路：采用等差帶寬設(shè)計(jì)，帶寬寬度與崗位價(jià)值系數(shù)成反比，體現(xiàn)價(jià)值越大帶寬越寬的原則。（2）薪酬倒掛分析：崗位價(jià)值系數(shù)為0.83，對(duì)應(yīng)B類崗位薪酬中位值7500元。若員工月工資為7500元，則實(shí)際薪酬系數(shù)為7500/7500=1.0，高于崗位價(jià)值系數(shù)0.83，不存在倒掛。（3）調(diào)整方案：方案一：保持崗位價(jià)值系數(shù)不變，將薪酬中位值向上調(diào)整至8500元，帶寬范圍調(diào)整為8250-8750元。方案二：將崗位價(jià)值系數(shù)調(diào)整為0.9，帶寬寬度增加25%，范圍保持不變。方案三：將崗位價(jià)值系數(shù)調(diào)整為0.95，帶寬寬度增加50%，范圍保持不變。解析思路：首先通過崗位價(jià)值分計(jì)算崗位價(jià)值系數(shù)，再根據(jù)系數(shù)設(shè)計(jì)薪酬帶寬。計(jì)算時(shí)注意帶寬寬度與崗位價(jià)值系數(shù)成反比，體現(xiàn)價(jià)值越大帶寬越寬的原則。薪酬倒掛判斷需要比較實(shí)際薪酬系數(shù)與崗位價(jià)值系數(shù)，若實(shí)際系數(shù)高于崗位系數(shù)則存在倒掛。調(diào)整方案要從系數(shù)或中位值入手，保持帶寬寬度不變。2.銷售薪酬方案設(shè)計(jì)（1）人均月總薪酬計(jì)算：-方案一：3000+5000=8000元-方案二：4000+6000=10000元-方案三：2000+4000=6000元（2）方案優(yōu)缺點(diǎn)分析：-方案一：優(yōu)點(diǎn)是底薪高，穩(wěn)定性好；缺點(diǎn)是激勵(lì)強(qiáng)度不足，不適合高提成比例崗位。-方案二：優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果適中，適合中等業(yè)績(jī)銷售人員；缺點(diǎn)是對(duì)底薪敏感度高，可能增加人工成本。-方案三：優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)強(qiáng)度大，適合業(yè)績(jī)波動(dòng)大行業(yè)；缺點(diǎn)是底薪過低，導(dǎo)致人工成本控制壓力。（3）組合薪酬方案設(shè)計(jì)：-月底薪3000元+提成比例5%（封頂8000元）+福利補(bǔ)貼1000元-特點(diǎn)：設(shè)置業(yè)績(jī)階梯，銷售額超過25萬元后提成比例降至3%，控制人工成本。解析思路：計(jì)算題需要明確各項(xiàng)數(shù)據(jù)計(jì)算關(guān)系，注意提成比例與銷售額的乘積。方案比較要從激勵(lì)效果、人工成本、適用人群三個(gè)維度分析。組合方案設(shè)計(jì)要體現(xiàn)雙重激勵(lì)，既要有底薪保障，又要有提成激勵(lì)，同時(shí)設(shè)置業(yè)績(jī)階梯控制成本。三、方案設(shè)計(jì)題答案及解析1.薪酬改進(jìn)方案（1）五大問題分析：-問題一：薪酬結(jié)構(gòu)失衡?；竟べY占比過低，導(dǎo)致員工缺乏安全感。-問題二：績(jī)效關(guān)聯(lián)度低。獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)依據(jù)，引發(fā)內(nèi)部矛盾。-問題三：福利體系單一。缺乏個(gè)性化選擇，無法滿足不同員工需求。-問題四：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足。薪酬水平低于行業(yè)水平，導(dǎo)致核心崗位流失。-問題五：缺乏長期激勵(lì)。短期獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，未考慮員工長期貢獻(xiàn)。（2）改進(jìn)方案：-建立寬帶薪酬體系，將固定工資比例提升至60%，設(shè)置三個(gè)薪酬寬帶。-實(shí)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金分級(jí)制，根據(jù)項(xiàng)目難度設(shè)置不同系數(shù)，由項(xiàng)目組共同評(píng)議。-推行彈性福利計(jì)劃，提供多種福利項(xiàng)目供員工自選，預(yù)算額度與績(jī)效掛鉤。（3）實(shí)施重點(diǎn)：-重點(diǎn)溝通：與管理層、核心員工進(jìn)行充分溝通，獲取支持。-重點(diǎn)培訓(xùn)：對(duì)HR和部門經(jīng)理進(jìn)行薪酬體系培訓(xùn)，確保正確執(zhí)行。-重點(diǎn)監(jiān)控：建立薪酬數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，定期評(píng)估效果。解析思路：?jiǎn)栴}分析要結(jié)合企業(yè)具體表現(xiàn)，從制度設(shè)計(jì)、市場(chǎng)定位、溝通機(jī)制等角度切入。改進(jìn)方案要體現(xiàn)系統(tǒng)性，涵蓋薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效關(guān)聯(lián)、福利體系、市場(chǎng)定位、長期激勵(lì)五個(gè)方面。實(shí)施重點(diǎn)要突出可操作性，體現(xiàn)對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的重視。2.寬帶薪酬設(shè)計(jì)（1）引入前提：-崗位價(jià)值體系已建立-績(jī)效管理體系完善-企業(yè)文化支持變革-領(lǐng)導(dǎo)層高度重視（2）銷售序列寬帶設(shè)計(jì)：-S1層：范圍4000-5000元，帶寬2000元-S2層：范圍5500-6500元，帶寬2000元-S3層：范圍7000-8500元，帶寬1500元（3）方案比較：-方案一：直接銜接，S1層范圍3500-5000元，S2層5000-7000元，S3層7000-9000元-方案二：階梯銜接，S1層3500-4500元，S2層5000-6500元，S3層6000-8000元方案一優(yōu)點(diǎn)是過渡平緩，缺點(diǎn)是S3層帶寬過窄；方案二優(yōu)點(diǎn)是帶寬更合理，缺點(diǎn)是過渡段較大。解析思路：引入前提要滿足寬帶薪酬實(shí)施的基本條件。寬帶設(shè)計(jì)要體現(xiàn)層級(jí)差異，帶寬寬度隨層級(jí)升高而收窄。方案比較要從帶寬合理性、過渡平緩度兩個(gè)維度分析。特別要注意銷售序列的業(yè)績(jī)特點(diǎn)，帶寬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)激勵(lì)性。四、政策制定與評(píng)估題答案及解析1.薪酬政策改進(jìn)（1）深層原因：-績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，未能區(qū)分不同部門貢獻(xiàn)-薪酬分配機(jī)制不透明，缺乏溝通解釋-長期激勵(lì)不足，導(dǎo)致核心人才流失（2）項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案：-基于項(xiàng)目難度系數(shù)（10-20分）和部門貢