員工績(jī)效考核的策劃方案大全（35篇）

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇1

一、概述

為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造

性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范

圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（X除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)

的實(shí)際問題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為

提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績(jī)分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達(dá)50%,x等五

個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目

的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)

人績(jī)效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。

三、存在問題分析

1、表單混用一簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

例：x部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、x分公司無統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：x實(shí)際出勤數(shù)165,績(jī)效考核表工作量110.63,有效工作量

占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，方案，提

高員工工作績(jī)效。

5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30c

PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申

請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫

不不計(jì)入績(jī)效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，

需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)

某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交

補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤

不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效

數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=JQ+A+B+C+D+E+F,最終成績(jī)四舍

五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單

元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)W考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，

若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明。

8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績(jī)

效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日

除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核

指標(biāo)Q

10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)

=(L_Q+A+B+C+D+E+F)(部門考核分/100)。

五、小結(jié)

本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速

度和溝通過程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專

業(yè)技能有待加強(qiáng)?？?jī)效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,

不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的‘快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理

制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不

斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，不能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作

用。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇2

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更

可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善

組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依

據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部

門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升

管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，

將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行

力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、

公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工

作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合

作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購企業(yè)

應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、

公平、公開的考核C

從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)

公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所

屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,

建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人

員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為

±o

三、績(jī)效考核的主要方法

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目

標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化

為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維

度，對(duì)組織或員工人人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵

績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則

來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵

績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各

考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由

被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)

角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高

績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3、面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，

溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情c沒有溝通，考核就不能起

到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)

考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事

半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)

到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義

務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸

變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、

績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體

系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸

集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科

學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，

公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓

員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有

激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？?/p>

評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否如難以起到教育作用。堅(jiān)持

PDCA(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上

升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不

能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水

平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。

通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，

從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇3

一、目的

為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制

度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)

以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法；

二、原則

制度面前，人人平等。堅(jiān)持“三講三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。

講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

三、考核人

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。

公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、

推進(jìn)；見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

1、考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度

通則相應(yīng)加減評(píng)分，實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。

2、績(jī)效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行

面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果

同時(shí)，共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績(jī)效

面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提

交工資核算部門，見附表。

3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，

各部門員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

備注：對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司

戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客

觀評(píng)價(jià)。

1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收

入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎(jiǎng)5?50分/次。

2、工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實(shí),

獎(jiǎng)2?5分/次。

3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4、積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好

推動(dòng)作用的‘，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎(jiǎng)2?5分/次；

5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，

減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5?20分/次；

6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，

獎(jiǎng)2?5分/次;7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相

關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)2?10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)；

五、業(yè)務(wù)部分

1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清

楚的，扣5分/次。

2、日常檢直記錄不完整，不真實(shí)，填寫不規(guī)范的未做到，扣5

分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/

次（項(xiàng)）

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣

5分/次。

5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延

誤維修時(shí)間的，扣6分/次。

6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報(bào)修

流程扣5分/次（項(xiàng)）

7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/

次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全，未伏到

扣5分/次（項(xiàng)）。

9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，

未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項(xiàng)）。

11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/

次。

12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄,

處理過程，未做到扣5分/次（項(xiàng)）第四條、例外情況處置。

未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi)，但對(duì)公司利益和管理做出重大

貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情

況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇4

1、其它處罰：

1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

2）月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長(zhǎng)3

分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。

3）月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%,店長(zhǎng)當(dāng)月崗

位工資按照85%領(lǐng)取。

4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照

制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;

未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國家

法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消

年度晉級(jí)考核資格°

6）顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事

部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位

工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格,

7）本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含

1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

8）連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照

80%領(lǐng)取。

9）年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

10）年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年

度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。

11）年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長(zhǎng)近期

年度晉級(jí)考核資格0

12）年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給

企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)

年度晉級(jí)考核資格C

（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1）上班無故遲到、早退2分/次；

2）事假2分/天；

3）曠工20分/天;

4）病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天；

5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6）管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工

資10分/人；

7）財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資

10分/人；

8）上班期間儀容儀表不整；

9）當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10）當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；

11）當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；

12）未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；

13）上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；

14）工作時(shí)間吃東西；

15）上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16）交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；

17）在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18）越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；

19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；

20）上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，

21）前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；

22）下班后無故在餐廳逗留者；

23）將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者；

（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1）第二次違反第一條過錯(cuò)；

2）私自換班、換休者、脫崗者；

3）上班睡覺；

4）損壞制服；

5）在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6）上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7）擅自使用餐廳客用餐具；

8）擅自張貼、涂改通告、文件；

9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10）無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；

11）在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；

14）對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；

15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；

16）未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；

17）對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵；

18）在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19）偷吃分店或客人的食物；

20）未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；

22）未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24）違反操作規(guī)程，造成損失；

25）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；

（四）員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20-50分處罰：

1）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或

要求客人代辦私事；

2）上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4）將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；

5）未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6）打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；

7）向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；

8）盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；

9）接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者；

10）店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；

11）未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12）營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；

13）擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；

14）管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；

15）遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；

16）擅自越權(quán)打折、簽字；

17）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；

18）保安人員擅離職守、造成損失；

19）所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1）對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2）拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定；

3）不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；

4）對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5）蓄意損耗、破壞木店或客人物品者；

6）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；

7）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇5

為了調(diào)動(dòng)公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升

工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)

成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每年度考核一次。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績(jī)效考核工資,

根據(jù)當(dāng)年度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜

合評(píng)審表現(xiàn)。

（四）考核方式：實(shí)行兩級(jí)考核

1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；

2、公司職能部門例行項(xiàng)目檢查評(píng)審意見；

三、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以公

司領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：

A級(jí)：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;

B級(jí)：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;

C級(jí)：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，

偶格工作失誤；

D級(jí)：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或

有重大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤:

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按%發(fā)放。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過程中，當(dāng)年度考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)

到兩次的，降職降級(jí)或轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或

辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情

況，公司另行安排職級(jí)崗位。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年終考核和

評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)的直接參考依據(jù)。

（二）對(duì)管理處經(jīng)理的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

工作完成情況（60%）現(xiàn)場(chǎng)管理（30冊(cè)內(nèi)部管理（10%）

2、考核辦法

考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以公司領(lǐng)

導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀管

理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差

的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

四、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、年度度工作計(jì)劃：每年度由管理及經(jīng)理制定《管理處年度度

工作總結(jié)計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)；

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);

2、履行向下管理的職能；

（三）了解業(yè)務(wù)單位滿意度；

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇6

為了加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識(shí)，切實(shí)抓好202X

的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一

號(hào)文和宜興煤業(yè)公司黨政一號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)202X安全生產(chǎn)工作的‘

決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)202X安全績(jī)效考核辦法》。

一、安全奮斗目標(biāo)

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)

任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭(zhēng)為零，

地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級(jí)以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達(dá)到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo)；

5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級(jí)示范化礦井。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

組長(zhǎng)：郝先勇李春生

常務(wù)副組長(zhǎng)：侯俊山

副組長(zhǎng)：姜顯瑞劉樹強(qiáng)王德海

石全呂建路孟憲友

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部

主任：葛文俊

成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平

趙永杰亢偉

三、考核范圍

公司副科級(jí)以上中層管理人員。

四、考核程序

每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎(jiǎng)金數(shù)

目等。

1、執(zhí)行中，如存在爭(zhēng)議，由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。

2、安全績(jī)效獎(jiǎng)金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理

審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

3、獎(jiǎng)金從安全獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支，罰款納入安全獎(jiǎng)勵(lì)基金。

五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

六、本考核辦法從202X1月1日起執(zhí)行。

科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則

序號(hào)項(xiàng)目名稱評(píng)分辦法扣分考核得分

一抓“三違”人次

(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重

“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1

次扣10分；如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；

發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條,

并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟

蹤處理，扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣

10分。

三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化（10）各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以

上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。

四個(gè)人下井

（10）入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣

5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級(jí)檢查

中被查并罰款則扣10分。

五基層開展培訓(xùn)教育情況（10）領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)

制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的

扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”，職校部門安排的

課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授，未按時(shí)講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣

3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次，

未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

（10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù),

如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級(jí)檢查中被罰

款,扣10分。

七交辦任務(wù)（15）礦長(zhǎng)安全辦公例會(huì)缺一次扣2分;地面、井下安

全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)

交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇7

本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個(gè)員工每

天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一

個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，

每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照

本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工

資一同發(fā)放。

一、入庫流程考核細(xì)則

1、貨物入庫前倉管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方

可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符

等問題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其

考核分3分；

3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在

相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時(shí)建

立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的

責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的

入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。

因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉

管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究

當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

二、出庫流程考核細(xì)則

1、倉管員沒格接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，

直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫經(jīng)理

批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方

可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫存

卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的'責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的

出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。

因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管

員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究

當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

三、其他考核細(xì)則

1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉

管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致

庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10

分；

3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工

作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)

5分；

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一

月累計(jì)超過三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過五次（含五次）的扣

10分。

5、對(duì)于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的,多次（超過兩

次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3

分；

四、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)阮出入庫情況，有針對(duì)性的

對(duì)出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追

究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

2、倉庫主管對(duì)倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通

知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

五、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則

1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效

獎(jiǎng)金；

2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例

如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100X200=178元。

3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇8

—公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全

國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接

觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用?！镜慕M織構(gòu)架

較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目

標(biāo)完成情況直接關(guān)系—公司組織目標(biāo)的完成情況?！镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展

處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),

無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,

集團(tuán)高層授意—公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考

慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形

成有效激勵(lì)和約束C

一、案例分析

（一）—公司運(yùn)作模式的特殊性

—公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)

部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭?/p>

分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工

最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以

為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目

標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的

因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合

作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目

標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)

利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)

目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬

于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的'；工資水平是相

對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)

效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，—公司人力資源管理的重

點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相司的公司極少，公司現(xiàn)有員

工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短

期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，

熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)

醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建

立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，

并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是

需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)

重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)

比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更

需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)—公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)

部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以

把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)

該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果

進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員

工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，

最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越

大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)

部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集

團(tuán)將來的可能收益越大。—公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工

作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗

力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根

據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充

分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利

潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到

任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，

不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院

簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)

醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下

一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如

單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就

會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,

對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平

時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目

的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打

下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)

策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體

現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jī)效

工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工

資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)

效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司

在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使

員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努

力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集

團(tuán)也可以減少損失,只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效

益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員

工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,

效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)

勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目

標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)

重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部

門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理

咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是

部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取

一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)

情況在部門間分配C這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門

更緊密的結(jié)合起來c其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利

于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)不重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出

20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員

工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資二員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資X績(jī)效工資浮動(dòng)比例

乂員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公

司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,

進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指

標(biāo)。

L2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以

獲得獎(jiǎng)金10萬元。

(2)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得

獎(jiǎng)金6萬元。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得

獎(jiǎng)金4萬元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,

總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,公司其他部

門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員

工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成

的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部

門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（五）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)

負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和

跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過程木著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通

實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人

力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方

向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（六）績(jī)效考核或體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋

及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人

力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)

效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇9

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理

機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯

定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工

的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信

息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公

司雙向溝通的'平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)

際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上

經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參

照總部形式自行考核r另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬

就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及

員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效

目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，

年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的

考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員

工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員

會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相

關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇10

1.總則

1.1目的

1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.1.2檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效

果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道"

1.1.4為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、

提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

1.2原則

1.2.1一致性一一在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有

大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性一一考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

1.3.3公平性一一對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)c

1.2.4公開性一一員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

2.考核工作的實(shí)施

2.1考核內(nèi)容

2.1.1考核內(nèi)容分為三部分一一工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；

工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能

力，

工作經(jīng)驗(yàn)等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內(nèi)容的比例分配一一匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度

比例50%25%25%

2.2考核表

2.2.1考核表的種類及適用對(duì)象一一A表：適用于中、高層管理

人員

b表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表）

2.3考核關(guān)系和考核對(duì)象

2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理

高層管理人員總經(jīng)理

2.3.2下列人員不參加考核：

（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或

調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),

則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,

把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

2.4考核形式

2.4.1考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)

到良好的考核目的C

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件

及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的、溝通。面談

時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚

他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,

并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合

評(píng)定的方法，并以比為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

3.考核時(shí)間

3.1考核每半年進(jìn)行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

4.考核要求

4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所

屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)

隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

4.2考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被

考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常

反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)

致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)

果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)

進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

4.5主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)

員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

4.8考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求

公平與客觀?？己嗽u(píng)語要

注意措詞及評(píng)價(jià)。

4.9在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,

而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體

被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)

目的評(píng)分。同時(shí)，每一

項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太

高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

5.考核成績(jī)?cè)u(píng)定

5.1評(píng)分等級(jí)

5.1.1考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為五等，即A、B、C、D、

E共五等。

a等一一表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)

同職級(jí)的人員

b等一一滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

c等一一尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

d等一一尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再

改進(jìn)

e等一一不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作

5.1.2評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：

考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內(nèi)

a等90分一一95分10%

b等80分一一89分40%

c等70分一一79分40%

d等60分一一69分10%

e等未滿60分不在百分比限內(nèi)

注明：

（1）各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌

情在此線上下調(diào)整C

（2）考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比

率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。

5.2考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者；

5.2.3請(qǐng)假、病假超過天以上者；

5.3考核成績(jī)不能評(píng)為B等以上者

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者；

5.3.3請(qǐng)假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。

5.5考核成績(jī)的核定權(quán)限

5.5.1第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部

報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

5.5.2第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定

5.5.3第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。

5.6考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤

5.6.1年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等

級(jí)100%級(jí)差的工資增長(zhǎng)；（特等成績(jī)的，可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì)）

5.6.2年度綜合考核成績(jī)?yōu)檎撸乱荒陮@得本等級(jí)50%

級(jí)差的工資增長(zhǎng)；

5.6.3年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級(jí)50%

級(jí)差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績(jī)?yōu)?E”者，相關(guān)部門及人力資源部將

視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

5.7考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤

6.保密

6.1考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)

理公開。

6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門

負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

7.考核的組織工作

7.1公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.3收集反債信息，包括存在的問題，難處.批評(píng)與建議，記

錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。

7.2根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的

人力資源管理決策C

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、

1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1

口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議

考核評(píng)語

考核人

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分一一總是、總能考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)A——

90分以上

4分或8分一一經(jīng)常B——80-89分

3分或6分---可以C-------70—79分

2分或4分---有時(shí)候D-------60—69分

1分或2分---從不E-------60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對(duì)下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、

2、1

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、

2、1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1

各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、4、3、2、1

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級(jí)的工作及想法10、8、6、4、2

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2

在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2

10、8、6、4、2

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議

考核評(píng)語

考核人

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分一一總是、總能考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)A一—

90分以上

4分或8分一一經(jīng)常B一一80-89分

3分或6分可以C---70—79分

2分或4分有時(shí)候D---60—69分

1分或2分---從不E---60分以下

員工績(jī)效考核的策劃方案大全篇11

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工

資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建

科學(xué)合理、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建

立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)

績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一

樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)

工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又

好又快發(fā)展。

二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，

津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù),

適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績(jī)突出的教師傾斜。

無論什么原因，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。

3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，分配方

案經(jīng)教師大會(huì)或教代會(huì)通過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、

工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績(jī)等，每月進(jìn)行一次考核,

考核分德、能、勤、績(jī)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后

及時(shí)公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱

學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評(píng)程序

1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)

小組，按考評(píng)細(xì)則，對(duì)照過程進(jìn)行檢查評(píng)估，綜合考評(píng)，實(shí)行量化積

分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績(jī)效工資。

2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn)，依照

考評(píng)辦法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，進(jìn)行津

貼發(fā)放.3、中心完小副校長(zhǎng)和各村小校長(zhǎng)由中心完小校長(zhǎng)考核，中

心完小教師由教學(xué)副校長(zhǎng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校

長(zhǎng)以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績(jī)效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本

校考核細(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。

五、績(jī)效工資分配辦法

1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績(jī)效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個(gè)

人，學(xué)校按教師績(jī)效考核