關于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報告關于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報告人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。一、調(diào)查目的、對象及方法1、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。2、調(diào)查對象通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。3調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果提出相關對策。對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。二、調(diào)查內(nèi)容1、員工離職原因從調(diào)查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。2、員工離職時間調(diào)查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。3、離職員工工作年限離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。4、離職員工籍貫調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。5、離職員工文化程度離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。三、調(diào)查分析1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。四、調(diào)查總結與建議1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。5、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現(xiàn)實的問題第二篇：離職分析報告3100字中冶焦耐（江陰）設備制造有限公司員工離職率分析報告一、分析目的１、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。２、通過各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，挺提出合理化的建議。二、計算方法員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數(shù)/（月）年度累計在崗人數(shù)*100%（月）年度在崗人數(shù)=（月）年度人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)三、公司整體及各部門離職率分析（一）年度離職率20xx年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％（二）２００８年度各月份離職率1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％5月份：0％6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％20xx年度離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自20xx年7月開始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務重，急需大量招聘員工，因此在這個階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規(guī)廠紀。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。２００９年度各月份離職率１月份：０％２月份：３.４％３月份：１.７％４月份：０％５月份：０％６月份：３.６％（三）２００８各崗位離職率綜合部：0%財務部：0％制造部：０％質(zhì)管部：０％廠部：０％車間：２１.９％２００９年度各崗位離職綜合部０％財務部：０％制造部：１.６％質(zhì)管部：０％廠部：０％車間：６.６２００８年臨時工離職率：０％２００９年臨時工離職率：２５％四、離職分析２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人（一）臨時工離職原因分析臨時工離職主要因素1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險，如個人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。2、臨時工工資偏低。在當?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務工。勞務工一般負責打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時共工資一般在55-80元之間，因此對于外界不具有吸引力。3、因廠內(nèi)沒有具體的臨時工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標準，因此臨時工在我廠工作時不穩(wěn)定。針對以上幾點，我公司在招聘臨時工時也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗的工種不愿意接受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在招聘時確定臨時工轉(zhuǎn)正期限，3-6個月，在此期間如果該員工工作技能能夠達到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請，有公司領導負責審批。如該員工不能達到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時工不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時即可解聘不符合要求的臨時工。（二）主動離職員工原因分析自20xx年9月—20xx年6月共有11名員工主動離職20-30歲之間離職有4人該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗少，我廠在招聘時多以鉚焊學徒工錄用，進廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。建議：針對該年齡對人員工作經(jīng)驗少，不穩(wěn)定性大的特點可選選擇1、接收一些技校、職高的實習生、實習工資500左右，對于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實習期滿就離廠。30-40歲之間離職有7人該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點：1)溝通不暢從與個別員工離職面談時了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫讲块T領導的及時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。2）工資待遇問題1、該年齡段的人員生活負擔大，家庭收入基本上以工資為主，因此當工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對于30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。2、工資制度上存在的問題公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身能力的提高可以提升其所在工資等級。3）獎懲制度公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒有相應的獎勵措施做為鼓勵，因此從整體上來說獎罰的隨意性較大。員工在工作上沒有積極的動力，而做錯事或違反廠規(guī)廠紀時有的員工給予了處罰，有的員工沒有處罰因此很多員工對此有不滿。4）公司處于起步階段，凝聚力不強公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。（三）公司勸退員工分析公司勸退員工7人主要原因是個別員工出勤天數(shù)少，請假天數(shù)過多，延誤生產(chǎn)任務。五、建議1、調(diào)整工資結構根據(jù)各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時結合績效考核使工資明朗化同時具有激勵作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡單圖紙）和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工工資針對不同等級定不同工資，每個等級有150-300差距）這樣能鼓勵員工通過自身工作水平進步、提高相應工資。現(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）2、調(diào)整車間人員分配情況車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務工根據(jù)員工的績效考核情況應將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作