基于勝任力模型的上海阿爾法邁士培訓(xùn)體系優(yōu)化研究摘要勝任力模型，作為現(xiàn)代人力資源管理中的核心理論工具，已經(jīng)在企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文將聚焦于上海阿爾法邁士公司，以其為研究對象，深入剖析如何構(gòu)建以能力為核心的素質(zhì)模型。在研究過程中，我們廣泛參考了國內(nèi)外的相關(guān)文獻，旨在分析和歸納出建立該模型的有效路徑，進而對公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系進行精細化的優(yōu)化；通過問卷調(diào)查法和訪談法：了解公司員工的崗位職責(zé)以及現(xiàn)有的培訓(xùn)需求和勝任力水平，分析公司目前員工培訓(xùn)中存在的問題及缺陷；通過確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)、員工培訓(xùn)需求和勝任力水平，提出優(yōu)化員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊協(xié)作能力等方面的建議，以提高員工職業(yè)能力為目標(biāo)。本論文將針對目前企業(yè)迫切需要提高的能力以及在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種缺陷，來完善和完善培訓(xùn)制度，從而保證企業(yè)的培養(yǎng)質(zhì)量。培訓(xùn)制度不斷完善，使之更好的適應(yīng)了企業(yè)對工作崗位能力的提高需要，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。與此同時，同時，也為企業(yè)的發(fā)展提供了便利與助力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對人才素質(zhì)的要求。最后，以勝任力任力模型的培訓(xùn)體系的研究為基礎(chǔ)，為上海阿爾法邁士公司的員工培養(yǎng)奠定了堅實的基礎(chǔ)，助推公司的發(fā)展，為未來更大規(guī)模的發(fā)展提供了保障。關(guān)鍵詞：勝任力模型、員工培訓(xùn)優(yōu)化、醫(yī)療器械行業(yè)目錄TOC\o"1-2"\h\u239791緒論 文獻綜述2.1國外研究目前，國際上已有眾多企業(yè)成功將勝任力模型有機融入其人力資源管理框架中。在參訓(xùn)人員培訓(xùn)研究領(lǐng)域，學(xué)者們也積極深入研究勝任力和培訓(xùn)的關(guān)系。2009年，Karen·Wallance提出，經(jīng)過世界各國學(xué)者的不懈努力，勝任力能力模型已逐步形成系統(tǒng)化、科學(xué)化和有效性。在企業(yè)人力資源管理中，勝任力模型的應(yīng)用不斷拓展，成為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵工具，為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理帶來新的發(fā)展[25]。Muratbekova-Touron（2009）在一項大型企業(yè)研究中，運用觀察法、親身實踐體驗和半結(jié)構(gòu)化訪談法等多種調(diào)研方法，重新修訂了該企業(yè)中高層管理崗位的勝任力模型，尤其是在組織文化發(fā)生重大變化后[26]。關(guān)于崗位勝任能力的深入探討，由Sandberg（2005）主導(dǎo)，他指出，不同的工作崗位需要不同的人，也就是工作能力。研究發(fā)現(xiàn)，即便是相同崗位，員工的勝任力也因個體而異，呈現(xiàn)出不同程度的差異性[27]。2012年，GolparvarM指出，任何由人為主體組成的有機體，其內(nèi)、外部結(jié)構(gòu)必須完整且健全。在企業(yè)組織進行員工培訓(xùn)時，不能簡單地將每一名員工視為獨立個體，而應(yīng)更全面地設(shè)計培訓(xùn)計劃，以面向整體員工層面，使各項工作過程相互關(guān)聯(lián)和結(jié)合，從而實現(xiàn)組織行為的整體改變和提升目標(biāo)[28]。Man（2014）指出，通過培訓(xùn)能夠增強員工在特定崗位上的勝任能力。然而，在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)謹(jǐn)慎行事，避免盲目操作。相反，需要根據(jù)崗位勝任能力的特點制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。通過對崗位能力特征的分析，Man發(fā)現(xiàn)其中突出的特點包括戰(zhàn)略、意識、以及誠信[29]。Cooper（2014）也指出了培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作能力的一個重要途徑。通過精細分析員工崗位勝任力，可以通過強化培訓(xùn)來提高員工的知識技能和核心素養(yǎng)，從而解決員工崗位勝任力不足的問題[30]。由Taylor于2014年提出，培訓(xùn)是使工人迅速掌握技能的有效途徑。他認(rèn)為，雇主在這一過程中通過提供特殊刺激，如金錢等，能夠立即提高生產(chǎn)效率。這突顯了培訓(xùn)不僅有助于提升員工技能，同時激勵機制對于迅速提升生產(chǎn)效率具有積極的作用[31]。2.2國內(nèi)研究2.2.1相關(guān)勝任力研究：在2009年，楊虹和楊懷珍首次提出，在培訓(xùn)體系中融入勝任力模型的關(guān)鍵在于對不同績效樣本之間的差異進行評估，從而發(fā)現(xiàn)潛在的勝任力要素[1]。隨后的2012年，王蘭芬等研究者進一步推動了這一理念，將勝任力模型引入培訓(xùn)體系，不僅有助于員工更準(zhǔn)確地定位專業(yè)和崗位，同時為企業(yè)選拔人才提供了可靠的依據(jù)，形成了獨特的培訓(xùn)體系[2]。2014年，李永瑞等學(xué)者通過比較各種勝任力模型構(gòu)建方法，深入研究了行為事件訪談法構(gòu)建勝任力模型的局限性，并提出了三項相應(yīng)的改善措施[3]。2016年，蘇靜深刻認(rèn)為勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠準(zhǔn)確評估不同職位的勝任力要素及其重要程度，為員工正確認(rèn)識自我提供了幫助，同時也協(xié)助企業(yè)制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)方案。王蒙等人采納了綜合問卷分析法，對一系列大中型上市公司中具有代表性的中層管理人員進行了結(jié)構(gòu)性訪談。他們選定某大型企業(yè)的中層管理層作為研究對象，并在此基礎(chǔ)上進行了預(yù)測試。研究的焦點包括思想政治特征、誠信、責(zé)任心、系統(tǒng)和邏輯思維、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、計劃執(zhí)行、問題解決，以及與下屬和管理團隊的合作發(fā)展[5]。徐明和張燕專注于央企的年輕一代，通過采用多種方式，如行為訪談、編碼定級、模型建模和模型驗證，深入研究和完善了年輕一代的勝任力模型。他們將這一模型融入公司的培訓(xùn)體系，以確保培訓(xùn)內(nèi)容更符合年輕一代的能力，并激發(fā)他們的積極性，最終取得良好的工作成績[6][7]。隨著時間的推移至2018年，高芬基于企業(yè)原有的培訓(xùn)體系研究了應(yīng)用勝任力模型的可能性，并總結(jié)了在培訓(xùn)體系內(nèi)部可適用勝任力模型的經(jīng)驗[8]。2019年，黃秀娟則以實際案例為基礎(chǔ)，通過對比分析總結(jié)了傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)存在的問題，并在培訓(xùn)體系內(nèi)部應(yīng)用勝任力模型，得出結(jié)論認(rèn)為，勝任力模型能夠有效解決傳統(tǒng)培訓(xùn)的問題，驗證了其對更好地發(fā)揮培訓(xùn)積極作用的幫助[9]。何欣]更進一步，將勝任力模型應(yīng)用于實際崗位，以更好地滿足培訓(xùn)目標(biāo)，并有針對性地提升員工的技術(shù)水平，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)[10]。2020年，陽結(jié)南的研究指出，在建筑施工企業(yè)中結(jié)合勝任力模型可以更好地突出培訓(xùn)重點，幫助員工適應(yīng)環(huán)境并激發(fā)潛能[11]。最新的研究進展來自2021年，廣東工業(yè)大學(xué)碩士曾雙喜在效果和效率的基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建勝任力模型的四種方法，包括經(jīng)典建模法、共創(chuàng)建模法、傳統(tǒng)建模法以及敏捷建模法[12]。這一系列研究共同描繪了勝任力模型在培訓(xùn)體系中的持續(xù)發(fā)展和不斷優(yōu)化的過程。2.2.2相關(guān)培訓(xùn)優(yōu)化研究：2005年，任新玲指出培訓(xùn)體系的定義存在不夠嚴(yán)謹(jǐn)和準(zhǔn)確的問題，可能對企業(yè)決策產(chǎn)生負(fù)面影響。在綜合分析后，她建議培訓(xùn)體系應(yīng)該全面反映培訓(xùn)工作的整體情況，包括組織、實施、課程、教師和管理等各個方面[13]。張波提出培訓(xùn)的運作流程應(yīng)包括培訓(xùn)需求評估和分析、培訓(xùn)計劃的設(shè)計、培訓(xùn)的組織和實施以及培訓(xùn)效果評估等四個核心部分[14]。徐偉（2019）通過深度研究發(fā)現(xiàn)，崗位需求和員工素養(yǎng)是影響培訓(xùn)的主要內(nèi)容，同時，在職工培訓(xùn)中找出了影響職工素質(zhì)能力提升的因素。周冰封從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認(rèn)為，發(fā)揮員工培訓(xùn)的關(guān)鍵作用需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機融入到員工培訓(xùn)計劃和目標(biāo)中[15]。萬迪昉和喬志林利用理論與實踐相結(jié)合的方法提出了在培訓(xùn)中常用的一些方法，如輪崗、角色扮演、師帶徒、模擬演練等，以助力員工在實踐中更好地提升學(xué)習(xí)效果[16]。2015年，李楊和吳泗宗的研究突出企業(yè)培訓(xùn)時應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)原則、方法、環(huán)境和對象等四個方面，并強調(diào)這四個方面之間的邏輯關(guān)系和順序[17]。林麗屏提出可以從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)收益以及整體項目四個方面對培訓(xùn)效果進行評估，為培訓(xùn)評估提供新的參考維度[18]。2016年，陳亞軍通過研究中國石化公司成功的培訓(xùn)經(jīng)驗，認(rèn)為通過專項培訓(xùn)、增大資源投入、及時評估分析并反饋、協(xié)助員工開展職業(yè)規(guī)劃等方法能有效提高員工培訓(xùn)效果[19]。梁明通過對企業(yè)培訓(xùn)效果評估的研究提出了在新形勢下如何做好企業(yè)培訓(xùn)效果評估的建議，強調(diào)培訓(xùn)效果的重要性、評估的時機以及合理分析培訓(xùn)效果的影響[20]。韓亞明（2018）研究了影響企業(yè)需求分析的主要原因：一是企業(yè)發(fā)展迅速，新項目的開發(fā)要求企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析；二是為確保企業(yè)項目正常運行，需要根據(jù)培訓(xùn)數(shù)據(jù)制定培訓(xùn)內(nèi)容；三是完善需求體系，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃[21]。據(jù)吳忠奇和周冰封、徐東的研究，企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)與公司發(fā)展緊密結(jié)合，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求，制定適合公司和員工發(fā)展的培訓(xùn)方案。因此，在制定課程內(nèi)容時，必須牢牢把握課程目標(biāo)，有助于公司實現(xiàn)其長遠規(guī)劃。通過引入戰(zhàn)略性的培訓(xùn)，可以更好地了解并激勵員工，以更好地滿足公司的發(fā)展目標(biāo)，并有效地幫助員工獲得更好的技術(shù)、知識和經(jīng)驗，以更好地適應(yīng)公司的需求變化[22][23]。2022年，王曉剛在企業(yè)員工培訓(xùn)手冊中提出觀點，員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括需求分析、設(shè)計準(zhǔn)備、內(nèi)容方法、新技術(shù)應(yīng)用、內(nèi)外因素、完善流程、落實管理和評估等多個方面。他強調(diào)，體系越是規(guī)范完善，就越能為企業(yè)提供高效的支持[24]。2.3研究評述在查閱了大量的文獻之后，我們會發(fā)現(xiàn)，勝任能力理論的研究最早是從國外開始的，而國外的學(xué)者們也從不同的角度對其內(nèi)涵、模型的構(gòu)建以及操作方式進行了探討，并在此基礎(chǔ)上建立了一個比較完善的系統(tǒng)，并且把它運用到了人力資源管理中，獲得了比較成熟的研究結(jié)果。相對來說，我國的研究起步比較晚，直到上個世紀(jì)后期，研究才剛剛受到重視。國內(nèi)的學(xué)者們，在不同的產(chǎn)業(yè)中，從不同的視角出發(fā)，專注于應(yīng)用研究，經(jīng)過多年的努力，勝任力模型的研究范圍逐步擴大到了企事業(yè)單位，重點是市場營銷、管理、技術(shù)人員等，并建立了以一般勝任力模型為核心的研究框架。近幾年，國內(nèi)學(xué)者逐步將研究對象從政府官員、醫(yī)療工作者、教師群體等多個方面拓展到具體的工作崗位勝任力模型。但是，國內(nèi)外關(guān)于勝任特征的研究多基于心理視角，構(gòu)建一般性的職位勝任特征模型，缺乏針對性，缺乏原創(chuàng)性理論，缺乏研究方向。針對上述問題，本課題將進一步拓展研究視野，并探討各種測試方法，以推動各領(lǐng)域的創(chuàng)新性研究與應(yīng)用。從理論上講，以職位勝任特征為基礎(chǔ)的企業(yè)員工培養(yǎng)系統(tǒng)的研究還處于初級階段，而兩者的融合具有重要的意義。為此，本課題擬從建立適合于員工崗位能力模型入手，對現(xiàn)有的培訓(xùn)系統(tǒng)進行優(yōu)化研究，并給出相應(yīng)的改善方法，從而提升培訓(xùn)的有效性，從而使公司在競爭中獲得獨一無二的、不可模仿的核心能力，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中保持穩(wěn)健的發(fā)展。3理論基礎(chǔ)3.1勝任力和勝任力模型概述3.1.1勝任力勝任力是個人或組織在完成某項任務(wù)時必須具備的技能，知識，行為以及特性。勝任力可以涵蓋多個方面，包括專業(yè)知識、技術(shù)技能、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力等等。勝任力的概念可以應(yīng)用于個人、團隊和組織層面。在個體層面，勝任力是指個體所具有的能夠完成某項具體任務(wù)所需要的能力與素質(zhì)。在團隊層面，勝任力可以描述團隊成員合作、協(xié)調(diào)和執(zhí)行任務(wù)的能力。在組織層面，勝任力可以指導(dǎo)組織如何招聘、培訓(xùn)和管理員工，以確保他們具備完成工作所需的能力。勝任力模型一般包括一套核心素質(zhì)元素，它們是指在某一特定領(lǐng)域或崗位上取得成功所需要的主要素質(zhì)。這些要素通常根據(jù)特定的職業(yè)、行業(yè)或組織而有所不同。建立和培養(yǎng)勝任力通常需要持續(xù)的學(xué)習(xí)、發(fā)展和實踐，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和要求。3.1.2勝任力模型勝任力模型是一個對某一特殊領(lǐng)域或某一崗位所需要具備的主要能力與品質(zhì)的架構(gòu)或理論。該模型一般包括一套核心能力元素，它們描述了能力，知識，技能，行為，以及在一個特殊的工作環(huán)境中取得成功的特性。勝任力模型一般都是針對具體的職業(yè)、行業(yè)和組織的需要而建立的，所以在不同的行業(yè)和崗位中，勝任力模型也各不相同。勝任力模型的目的是幫助組織或個人確定并開發(fā)在特定工作或任務(wù)中成功所需的能力和素質(zhì)。通過了解和應(yīng)用勝任力模型，組織可以更有效地招聘、培訓(xùn)和發(fā)展員工，以及制定更具體的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。對個人來說，了解勝任力模型可以幫助他們識別自己的強項和發(fā)展領(lǐng)域，并提升在工作中的表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。3.2培訓(xùn)體系與培訓(xùn)相關(guān)研究培訓(xùn)是企業(yè)為了開展業(yè)務(wù)和培養(yǎng)人才的需求，通過有目的、有計劃地對員工進行培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動使員工不斷的積累知識、提升技能;改變心態(tài)，挖掘潛力，更好地做好當(dāng)前工作或擔(dān)任較高層次職位，進而提升組織效能，達到組織目標(biāo)。在工作場所中，管理者和員工是一種雙向的關(guān)系。在工作中，員工要根據(jù)經(jīng)理制定的工作目標(biāo)，發(fā)揮自己的價值，并得到一定的回報。通常情況下，管理者希望員工能夠適應(yīng)本崗位的工作，有責(zé)任感，有奉獻精神，重視團隊工作。員工培訓(xùn)是企業(yè)管理者通過外在的學(xué)習(xí)介入，保證員工的知識素質(zhì)、專業(yè)技能和工作態(tài)度與目前和將來的工作需要相適應(yīng)。員工培訓(xùn)是企業(yè)管理者采取的一種重要措施，通過外部的學(xué)習(xí)資源介入，確保員工的知識儲備、專業(yè)技能和工作態(tài)度能夠與時俱進，與當(dāng)前及未來的工作需求相匹配。員工培訓(xùn)的意義深遠，它能夠有效提升員工的職業(yè)能力，使他們能夠更高效地完成日常工作任務(wù)，并適應(yīng)未來工作的挑戰(zhàn)。通過培訓(xùn)，員工的工作質(zhì)量將得到顯著提升，進而推動公司整體業(yè)績的提升，增加利潤。同時，員工的成長與進步也將增強公司的競爭力和市場影響力，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。此外，通過培訓(xùn)，可以加強公司各個層次的交流與溝通，提高團體的凝聚力，營造一種積極的公司文化與工作環(huán)境，使員工能夠更好地實現(xiàn)自己的價值。

3.2.2培訓(xùn)相關(guān)研究（1）艾賓浩斯遺忘曲線理論德國心理學(xué)家赫爾曼·艾賓浩斯的研究表明，“學(xué)習(xí)后遺忘”的過程并不是固定的，它從一開始就有規(guī)律地進行，而且是有規(guī)律可循的。前期，忘記的速度很快，隨后會變慢。他相信“記憶與遺忘都是隨時間而變化的”。在此基礎(chǔ)上，作者利用無意義的音節(jié)作為記憶材料，采用節(jié)約方法對詞匯的存留與遺忘進行度量。他在試驗的基礎(chǔ)上，畫出了一條曲線來描繪遺忘的過程，也就是人們所熟知的“艾賓浩斯”遺忘曲線。這個曲線顯示了人腦對新知識的遺忘是一個循序漸進的過程，它幫助我們理解和掌握遺忘的規(guī)則，從而達到增強自身記憶的目的。（2）ADDIE模型ADDIE模型是一種經(jīng)典的培訓(xùn)設(shè)計模型，代表了五個階段：分析（Analysis）、設(shè)計（Design）、開發(fā)（Development）、實施（Implementation）和評估（Evaluation）。這個模型是用來指導(dǎo)和管理培訓(xùn)項目的過程，確保培訓(xùn)活動的有效性和可持續(xù)性。ADDIE幫助以結(jié)構(gòu)化的方式確定學(xué)習(xí)需求，并確保所有學(xué)習(xí)活動都服務(wù)于該目標(biāo)，從而提供了一種綜合的學(xué)習(xí)方法，它還指導(dǎo)衡量學(xué)習(xí)效果，因為工作行為、知識和技能在框架內(nèi)有明確的定義。（3）木桶原理在員工培訓(xùn)方面，木桶原理是一種比喻性的概念，用來解釋培訓(xùn)對員工的影響。這個比喻可以理解為每個員工都像是一個木桶，木桶的容量由最短的那塊板決定。換句話說，即使一個員工在某些方面已經(jīng)非常出色，但如果在其他方面存在薄弱之處，那么這些薄弱之處就會成為他們整體表現(xiàn)的瓶頸。培訓(xùn)的目的就是要填補這些短板，提升員工的全面素質(zhì)。通過培訓(xùn)，可以讓員工在各個方面都得到加強和提升，使得整體素質(zhì)更加均衡，就像把木桶的所有板都加固了一樣。這樣，員工在工作中就能夠更加全面、更加出色地發(fā)揮自己的能力，為組織的發(fā)展貢獻更大的價值。換言之，木桶原理強調(diào)了培訓(xùn)的全面性和系統(tǒng)性，不僅僅是對員工已有技能的提升，更重要的是要彌補他們的不足，使得他們在各個方面都能夠達到一定的水平，從而實現(xiàn)整體素質(zhì)的提升。4上海阿爾法邁士公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析4.1上海阿爾法邁士公司現(xiàn)狀4.1.1上海阿爾法邁士公司概況上海阿爾法邁士醫(yī)療器械有限公司，正式名稱為阿爾法邁士醫(yī)療科技(上海)有限公司，是家成立于2017年3月17日的企業(yè)。該公司位于中國(上海)自由貿(mào)易試驗區(qū)臨港新片區(qū)新四平公路1183號，公司致力于科技創(chuàng)新，人才優(yōu)先，智慧服務(wù)，人性化的微創(chuàng)醫(yī)療設(shè)備。阿爾法邁士是一家集射頻手術(shù)、固體源微波腫瘤治療、多波長治療為一體的高科技產(chǎn)業(yè)，旨在以智能研發(fā)模式，先進的管理模式，為醫(yī)護人員提供便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。本公司主要從事第一類醫(yī)療設(shè)備的生產(chǎn)和銷售，二類醫(yī)療設(shè)備的銷售。另外，阿爾法邁士也在全球范圍內(nèi)進行了廣泛的合作，目前已在美國，德國，愛爾蘭及澳洲建立了多個合作機構(gòu)。阿爾法邁士醫(yī)療堅持“以科技創(chuàng)新、以人為本”的發(fā)展策略，在微創(chuàng)手術(shù)、“一站式”泌尿系統(tǒng)平臺等方面做出了突出成績，并于2021年先后完成了盈甲、瑞爾通等多家國際知名外科公司的兼并與合并，使公司的產(chǎn)品和技術(shù)得到了快速的擴張和整合。4.1.2上海阿爾法邁士公司員工情況公司目前有150余員工，總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司事物的經(jīng)營和管理，下設(shè)產(chǎn)品開發(fā)部、生產(chǎn)制造部、銷售部、市場部、人力資源部、財務(wù)部、法規(guī)部、技術(shù)支持部等。公司在上海、北京、廣州、沈陽和貴陽等城市設(shè)立辦事處。4.2上海阿爾法邁士公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀4.2.1培訓(xùn)組織目前，上海阿爾法邁士公司的培訓(xùn)工作由人力資源部門負(fù)責(zé)，其職責(zé)包括需求分析、擬定培訓(xùn)計劃、組織一般性培訓(xùn)活動、確保培訓(xùn)有效開展以及收集培訓(xùn)相關(guān)資料等。該部門目前僅有一名員工負(fù)責(zé)全面的培訓(xùn)工作，未設(shè)立專門的需求分析、培訓(xùn)管理和后勤保障等崗位；有特殊情況的時招聘專員和行政專員會進行工作支持。4.2.2培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程通常包括以下幾個主要步驟：（1）需求分析：\o""發(fā)現(xiàn)并評價組織及人員對訓(xùn)練的需要，并識別訓(xùn)練的目的及優(yōu)先區(qū)域。可以通過與管理層、員工或其他相關(guān)方的討論、調(diào)查和評估來完成。（2）制訂培訓(xùn)方案：在對問卷進行需求分析的基礎(chǔ)上，制訂出具體的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點及參加人員。這可能包括開發(fā)課程大綱、安排培訓(xùn)師和確定培訓(xùn)預(yù)算等。（3）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合調(diào)查問卷開發(fā)適合的培訓(xùn)材料和課程大綱，確保培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)一致，并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和教學(xué)工具。（4）培訓(xùn)準(zhǔn)備和實施：準(zhǔn)備培訓(xùn)場地、設(shè)備和材料，安排培訓(xùn)的日程安排，通知參與者參加培訓(xùn)，并確保他們具備所需的前提知識或技能。在指定的時間和地點組織和進行培訓(xùn)活動，按照培訓(xùn)計劃和課程大綱進行培訓(xùn)，并確保培訓(xùn)師和參與者的互動和參與度。（5）總結(jié)和反饋：對培訓(xùn)活動進行總結(jié)和反饋，收集和分析評估結(jié)果，提出更符合員工需求的改進建議，并向管理層和其他相關(guān)方匯報培訓(xùn)的成果和效果。4.2.3上海阿爾法邁士公司培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷設(shè)計背景和意義：為了準(zhǔn)確評估上海阿爾法邁士培訓(xùn)體系的優(yōu)化情況，便于深入分析和解決存在的問題，本研究采用問卷調(diào)查方法，旨在調(diào)查員工對培訓(xùn)需求和實施的看法。問卷設(shè)計參考了近年來有關(guān)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的研究論文，以確保問卷設(shè)計科學(xué)合理。問卷發(fā)放樣本情況：調(diào)查問卷共發(fā)放40人，回收38人。按年齡分，有14名男士參加，有24名女士參加；從年齡來看，28個在25歲以下，4個在26到30歲之間；年齡在31-35之間的有4個，超過35的有2個；按照教育程度來看，有4個是高中/中專，6個是大專，23個是學(xué)士，5個是碩士。5上海阿爾法邁士公司培訓(xùn)體系問題分析5.1培訓(xùn)重視程度低根據(jù)員工填選的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析得出：只有兩個人認(rèn)為公司很重視員工的培養(yǎng)，有6人認(rèn)為公司對員工的培養(yǎng)很重視，14人認(rèn)為企業(yè)對員工的培訓(xùn)很重視，有7人認(rèn)為公司不注重員工培養(yǎng)，9人認(rèn)為公司不重視員工培訓(xùn)。參與1-5次培訓(xùn)的員工比例高達60.53%；員工參與5-10場培訓(xùn)的比例為13.16%；參與培訓(xùn)次數(shù)超過10次的，占26。32%。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)方面缺乏足夠的關(guān)注，參與培訓(xùn)的積極性較低。

圖5.1公司對培訓(xùn)的重視程度圖5.2員工參加培訓(xùn)的次數(shù)5.2培訓(xùn)需求分析不充分21.05%認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)需要很不充分，23.68認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)需求不充分，31.58%認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)需求一般，15.79%認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)需要充足，7.89%認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)需要很充足。

圖5.3公司的培訓(xùn)需求分析是否充分5.3培訓(xùn)課程設(shè)置不全面根據(jù)員工填選的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析得出：員工覺得培訓(xùn)課程實用性非常不滿意的和不滿意，分別占比18%、26%；員工覺得培訓(xùn)課程實用性一般的占比40%；員工覺得培訓(xùn)課程實用性滿意以及非常滿意，分別占比13%、3%。圖5.4公司的培訓(xùn)需求分析是否充分6上海阿爾法邁士公司培訓(xùn)體系問題原因6.1員工的培訓(xùn)需求未得到滿足首先不完善的需求調(diào)研：公司在確定培訓(xùn)課程時未進行全面和深入的員工需求調(diào)研。如果未能準(zhǔn)確把握員工的培訓(xùn)需求，就無法提供真正符合員工實際需要的培訓(xùn)課程，從而導(dǎo)致部分員工的需求未得到滿足。其次課程內(nèi)容不足以覆蓋所有領(lǐng)域：公司可能只開設(shè)了部分培訓(xùn)課程，而忽略了其他領(lǐng)域的培訓(xùn)需求。員工的勝任力涉及多個方面，目前公司的培訓(xùn)課程只涵蓋了部分領(lǐng)域。缺乏后續(xù)跟進和支持：即使公司提供了培訓(xùn)課程，但缺乏后續(xù)跟進和支持可能導(dǎo)致員工的培訓(xùn)需求未得到充分滿足。員工在實際工作中可能遇到問題和困難，如果沒有相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，培訓(xùn)的效果則會大打折扣。6.2沒有結(jié)合不同崗位進行具體的培訓(xùn)需求分析結(jié)合兩份問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果，可以看出員工的培訓(xùn)需求并未正真得到滿足，主要原因還是在于公司對于員工培訓(xùn)需求分析的不充分。首先，缺乏全面的勝任力模型：公司現(xiàn)有的勝任力模型過于簡單，未能充分覆蓋員工在工作中所需的各項技能、知識和行為特征。這導(dǎo)致在培訓(xùn)需求分析階段無法充分了解員工現(xiàn)有的能力水平和未來發(fā)展的需求。其次是公司財務(wù)的限制和培訓(xùn)人員的缺少：公司因為財務(wù)限制以及培訓(xùn)人員的缺少，在培訓(xùn)需求分析上投入不足，無法提供足夠的資源支持培訓(xùn)計劃的實施。這可能限制了培訓(xùn)的廣度和深度。6.3沒有在崗位勝任力的基礎(chǔ)上設(shè)計培訓(xùn)課程首先課程的設(shè)置是要建立于有效的員工培訓(xùn)需求分析上，如果沒有清晰地了解員工的實際需求和現(xiàn)有技能水平，就很難確定應(yīng)該開展哪些培訓(xùn)課程以及課程內(nèi)容的重點。其次，有時候公司在制定培訓(xùn)課程時可能過于集中于某一方面，而忽視了其他重要的領(lǐng)域。比如，可能過于注重技術(shù)技能的培訓(xùn)，而忽視了溝通能力或領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致課程設(shè)置不夠全面，未能與崗位勝任力結(jié)合。7上海阿爾法邁士公司員工勝任力模型構(gòu)建7.1勝任力模型構(gòu)建思路本文對于人力資源經(jīng)理崗位勝任力模型構(gòu)建的思路為例，首先是通過文獻查閱的方式，深入了解到國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源經(jīng)理崗位勝任力要素的描述，并搜集整理了前人學(xué)者的研究觀點及具備代表性的研究內(nèi)容。其次，通過專家訪談法的形式，進一步識別上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理需要具備的勝任力素質(zhì)及能力要求，基于訪談過程中勝任力要素的識別，主要在于通過訪談識別對應(yīng)的要素在人力資源經(jīng)理的崗位當(dāng)中的匹配度。然后，通過問卷的設(shè)計，進一步驗證了訪談過程中的結(jié)論，對已經(jīng)提取到的人力資源經(jīng)理崗位的勝任力要素進行評價。接下來，對問卷的結(jié)果實施了信度及效度的分析，并檢驗了問卷調(diào)研結(jié)果的真實性，進而實現(xiàn)了對上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理崗位勝任力模型的構(gòu)建。7.2勝任力模型的構(gòu)建（一）文獻查閱通過對人力資源管理人員能力的相關(guān)研究，對本論文的研究也具有一定的參考價值。采用“中國知網(wǎng)”和“萬方信息服務(wù)平臺”等數(shù)據(jù)庫，對網(wǎng)絡(luò)文獻資源進行了檢索，發(fā)現(xiàn)了一些問題。用“勝任力”，“人力資源管理人員素質(zhì)”為主題進行篩查，進而有目標(biāo)針對性的對“人力資源經(jīng)理勝任力”和“hrcompetency”的勝任力要素實施甄選。本文從篩選的結(jié)果中，梳理了國內(nèi)外關(guān)于人力資源經(jīng)理崗位的具備代表性及普適性的學(xué)者研究觀點，實施了分析歸納，具體如下表所示：表7.1文獻研究中涉及的人力資源經(jīng)理勝任力要素序號作者研究中提到的人力資源經(jīng)理勝任力要素1曹志成等該學(xué)者把人力資源管理者的素質(zhì)分為“能力素質(zhì)”、“知識素質(zhì)”、“政治素質(zhì)”和“身體素質(zhì)”四個方面。而能質(zhì)性包括組織規(guī)劃與管理兩個方面；知識素養(yǎng)包括人事管理人員所需的專業(yè)知識、法律知識、企業(yè)管理知識等；政治素質(zhì)包含了紀(jì)律意識、責(zé)任素質(zhì)；身體素質(zhì)包含心理健康、生理健康、精神健康等條件。2陳潔該學(xué)者將人力資源經(jīng)理勝任力分為四個不同的部分,分別是知識和技能,社會角色和動機,管理能力和個人特質(zhì)。在著四個不同的部分中，分別涵蓋了組織計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、人際交往能力及心理抗壓能力等要素。3姚曉鵬該學(xué)者通過勝任力模型的研究，將人力資源經(jīng)理崗位的人員應(yīng)該具備的能力要素劃分為個人技能、管理技能、專業(yè)技能及自我成就等方面的內(nèi)容。分別包含了溝通協(xié)調(diào)能力、社交額能力、狼牙能力及自我約束能力等30項不同的勝任力要素。4陳為公等該學(xué)者通過研究人力資源經(jīng)理崗位的人員，將該崗位人員應(yīng)該具備的勝任力要素，劃分為4大方面的一級指標(biāo)及15個不同的二級指標(biāo)。一級指標(biāo)的主要內(nèi)容包含了管理能力、專業(yè)能力、自我效能及個人素質(zhì)；15個二級指標(biāo)包含了知識、溝通協(xié)調(diào)、計劃組織、人際關(guān)系等方面的要素。5董留群該學(xué)者認(rèn)為人力資源經(jīng)理崗位的勝任力影響因素主要包含了專業(yè)知識、個人效能及管理知識。其中專業(yè)知識包含了人力專業(yè)知識、法律知識、管理知識等，個人效能包含了自我成就能力、自我驅(qū)動能力及自我抗壓能力；管理能力包含了團隊管理、部門協(xié)作能力等。6尹承杰該學(xué)者通過線下訪談的形式，將人力資源經(jīng)理崗位的人員應(yīng)該具備的勝任力要素，劃分為30個不同的因素，其中主要勝任力要素涵蓋了管理能力、溝通協(xié)作能力、社交能力、抗壓能力、專業(yè)能力及影響力、自我效能等不同的因子。7Maqboo等該學(xué)者通過搭建人力資源經(jīng)理崗位的勝任力模型，構(gòu)建起了4個一級指標(biāo)和10個二級指標(biāo)，其中一級指標(biāo)主要的因子包含了專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、自我效能；二級指標(biāo)主要的因子包含了專業(yè)知識、管理知識、抗壓能力、影響能力、溝通能力、自我成就能力及學(xué)習(xí)能力等方面的內(nèi)容。8Hanna等該學(xué)者通過劃分人力資源經(jīng)理勝任力的不同因子，分別劃分了五個不同維度的勝任力，分別是管理能力、自我能力、影響能力、社交能力和溝通能力。五個不同維度的勝任力則包含了管理能力、影響能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等。通過對文獻資料的研究中提到的人力資源經(jīng)理的勝任力與上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的崗位招聘要求，本文提取了人力資源經(jīng)理的15項勝任力要素，具體如下表所示：表7.2基于文獻研究的人力資源經(jīng)理勝任力要素識別表序號勝任力要素1管理能力2人際交往能力3組織計劃能力4專業(yè)知識5影響力6沖突管理能力7問題解決能力8風(fēng)險管理能力9情商能力10自我效能11抗壓能力（二）專家訪談專家訪談的目的能夠進一步識別上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理需要具備的勝任力素質(zhì)及能力要求，基于訪談過程中勝任力要素的識別，主要在于通過訪談識別對應(yīng)的要素在人力資源經(jīng)理的崗位當(dāng)中的匹配度。第一步：根據(jù)專家訪談法的程序，設(shè)計的訪談內(nèi)容及提綱如下表所示：表7.3針對人力資源經(jīng)理訪談內(nèi)容表序號內(nèi)容1崗位設(shè)置的目的:企業(yè)設(shè)置人力資源經(jīng)理崗位,它的使命與基本性質(zhì)是什么?2主要工作內(nèi)容：人事經(jīng)理職位的主要職責(zé)是什么？它們的重要程度如何？3必備的知識與技巧：人事經(jīng)理職位需要什么知識？他們的知識是來自于學(xué)校，還是來自于自學(xué)，在職訓(xùn)練或工作實習(xí)？4工作經(jīng)驗要求:人力資源經(jīng)理崗位要求任職者具備哪些工作經(jīng)驗?5工作關(guān)系:人力資源經(jīng)理崗位任職者需要建立哪些工作關(guān)系?這些聯(lián)系是怎樣建立的?在企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部?聯(lián)系次數(shù)是否頻繁?6監(jiān)管與管理：人事經(jīng)理的職位應(yīng)受到怎樣的監(jiān)管與管理？可接受的范圍有多大？7權(quán)力的分配：為完成工作，人事經(jīng)理必須具備什么樣的權(quán)力？有多大的自主決定權(quán)？8工作環(huán)境與狀況：描述一項工作的成功所必需的生理和物理條件是什么？9附加說明:請列出其他所需要補充的內(nèi)容。第二步：通過挑選專家訪談法的參與人員，主要包含了高層管理人員4人，人力資源經(jīng)理6人，外聘專家2人，組成整個專家訪談的工作人員。上海阿爾法邁士人力資源管理部為便于訪談工作的開展，專門組建了一個訪談團隊，由2名人力資源經(jīng)理部的員工和2名外部專家組成，在訪談中，12名員工被分成2個小組，每組包括3名人力資源經(jīng)理、2名高管人員和1名外部專家，與20名被訪談?wù)哌M行面談，外部專家回答問題，高管人員協(xié)助，人事經(jīng)理部人員補充和記錄第三步：匯總，整理，核實訪談資料將所搜集到的20張訪談問卷進行匯總，整理，確認(rèn)。訪談組成員將對所搜集到的有關(guān)職務(wù)的各類資料進行重新審核，特別是對某些工作職責(zé)和任職資格要求存在不同意見的崗位，將與人事經(jīng)理及直屬上司一起商討，予以證實。通過本程序，糾正了所搜集資料中的錯誤，使得崗位資料更加精確詳細。通過實施訪談，對上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的崗位勝任力指標(biāo)實施提取，在訪談中，對人力資源經(jīng)理勝任力的維度主要包含了職業(yè)素質(zhì)、個人素質(zhì)兩個方面，通過對各項指標(biāo)的篩選和確定，本文對勝任力指標(biāo)進行了系統(tǒng)性的分類和分析，將上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的崗位勝任能力分別歸納為管理能力、自我管理能力、人際管理能力、專業(yè)能力、個人效能五個一級維度。經(jīng)過對調(diào)研內(nèi)容的分析及整理，結(jié)合上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理崗位訪談內(nèi)容，通過對員工對工作任務(wù)的表述、認(rèn)知表達等進行分類，在特定的工作事件中反映出的能力指數(shù)狀況，并對每一次調(diào)研訪談對象的意見進行整合，并通過對全部訪談指導(dǎo)問題所生成的勝任力指數(shù)的綜合分析，就可以得出知識員工的勝任素質(zhì)初選指標(biāo)。具體如下表所示：表7.4初定人力資源經(jīng)理勝任力維度表序號勝任力要素指標(biāo)解釋1人際交往能力能夠理解他人，并表達個人觀點，實現(xiàn)有效溝通2組織計劃能力對部門工作及下屬人員工作做出計劃3崗位專業(yè)知識具備人力資源經(jīng)理崗位需要的各項專業(yè)知識4影響力說服、影響、感染他人，并對他人產(chǎn)生較大的影響5沖突管理能力有效提出沖突的解決方式，并避免損失發(fā)生6問題解決能力能及時有效提出問題解決方式，避免不良結(jié)果發(fā)生7風(fēng)險管理能力能夠預(yù)測到崗位相關(guān)決策及計劃的風(fēng)險，并做出預(yù)防8情商能力通過合理科學(xué)方式處理問題，避免情緒化9自我效能不斷提升業(yè)務(wù)水平與能力，實現(xiàn)自我職業(yè)成長與能力成長10抗壓能力能夠處理崗位工作內(nèi)容中等帶來的時間、心理壓力11結(jié)果導(dǎo)向工作設(shè)定目標(biāo)，并強調(diào)結(jié)果的優(yōu)秀性，以結(jié)果衡量自我12創(chuàng)新能力具有創(chuàng)造性思維，能夠進行工作方法及技巧的創(chuàng)造13認(rèn)知能力能夠感知到工作環(huán)境變化，并及時調(diào)整工作思維方式14學(xué)習(xí)能力具有自主學(xué)習(xí)的積極性，獲取知識與技能的專業(yè)能力15管理能力能夠?qū)€人及下屬團隊成員，實施初步的管理。（三）調(diào)研問卷設(shè)計人力資源經(jīng)理部成員與外部咨詢公司專家共計50人參與了本次問卷調(diào)查活動，其主要目的是對已經(jīng)篩選出的15項勝任力要素進行深入評價。本次問卷的設(shè)計，我們參考了《XT公司管理層勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用》這篇論文中的問卷樣式，采用了里克特五級量表作為評價工具。這一量表將每個勝任力要素的重要性細分為五個層次：很不重要、不重要、重要、比較重要、很重要，分別對應(yīng)1至5分的評分區(qū)間。在問卷調(diào)查過程中，我們向這50位參與者發(fā)放了相應(yīng)的問卷，并在收集完所有問卷后進行了細致的整理與分析。通過計算每一項勝任力要素的平均得分，我們得以清晰地了解到各位參與者對這些要素重要性的普遍看法。問卷設(shè)計的內(nèi)容主要圍繞這15項勝任力要素展開，旨在全面、客觀地評估它們在現(xiàn)實工作中的價值與意義。通過此次問卷調(diào)查，我們期望能夠為公司構(gòu)建更為精準(zhǔn)、有效的人力資源管理模型提供有力支持，進而推動公司整體績效的提升與可持續(xù)發(fā)展。具體問卷設(shè)計的內(nèi)容如下：1、您的性別：A.男性B.女性2、您的年齡是：A.25歲以內(nèi)B.25-30歲C.30-40歲D.40歲以上3、您的最高學(xué)歷是：A.大專B.本科C.碩士及以上4.您的職位是：5、人力資源經(jīng)理勝任力素質(zhì)重要程度評分：表7.5人力資源經(jīng)理勝任力素質(zhì)評分表勝任力要素1分2分3分4分5分團隊管理能力人際交往能力組織計劃能力崗位專業(yè)知識影響力沖突管理能力問題解決能力風(fēng)險管理能力情商能力自我效能抗壓能力結(jié)果導(dǎo)向創(chuàng)新能力認(rèn)知能力學(xué)習(xí)能力（四）問卷分析其中有效問卷48份，問卷的有效回收率為96%，填寫問卷者有35位男士，15位女士；16人文化程度為大專及以下24人為本科，10人為碩士及以上；年齡在25歲以內(nèi)者有10人，25-30歲者有17人，30-40歲者有13人，40歲以上者有10人。本文運用SPSS分析工具對調(diào)查問卷收集到的數(shù)據(jù)進行分析。1.信度分析使用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach'sα）進行信度分析，計算結(jié)果如下：項數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)17250.867由表可知，信度系數(shù)值為0.867，大于0.8，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。2.效度分析用因子分析進行效度分析，得到結(jié)果如下KMO和Bartlett的檢驗KMO值0.747Bartlett球形度檢驗近似卡方472.458df190p值0采用KMO和Bartlett檢驗對有效性進行了檢驗，如上表所示，KMO值是0.747，在0.7-0.8的范圍內(nèi)，研究資料是適宜抽取信息的（從側(cè)面反映出效度較好）。問卷結(jié)果經(jīng)過以上50名人員對勝任力要素的評分，得到了關(guān)于上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的勝任力要素的評分結(jié)果表，具體問卷調(diào)研的評分結(jié)果如下表所示：表7.6人力資源經(jīng)理勝任力素質(zhì)評分結(jié)果表序號勝任力要素1分2分3分4分5分平均值1團隊管理能力286363.122人際交往能力126973.763組織計劃能力154963.564崗位專業(yè)知識0361063.765影響力236773.566沖突管理能力0191053.767問題解決能力0251173.928風(fēng)險管理能力5410512.729情商能力036793.8810自我效能028783.8411抗壓能力1347103.8812結(jié)果導(dǎo)向466632.9213創(chuàng)新能力029773.7614認(rèn)知能力026893.9615學(xué)習(xí)能力0255134.16從上表可以看出，在15個勝任力要素中，人格魅力與認(rèn)知力得分在3以下，表示在“重要”水平以下，所以剔除了其他因素，剩下的13項是最能體現(xiàn)勝任特征的因素。

勝任力模型構(gòu)建在經(jīng)過篩選確定所有指標(biāo)的基礎(chǔ)上，本文將最終的勝任能力指標(biāo)進行系統(tǒng)歸類分析，將上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的崗位勝任能力分別歸納為自我管理能力、人際管理能力、專業(yè)能力、個人效能四個二級維度，共13個具體的三級勝任能力指標(biāo)，具體如下表所示：表7.7上海阿爾法邁士公司人力資源經(jīng)理的勝任力能指標(biāo)序號一級指標(biāo)二級指標(biāo)1領(lǐng)導(dǎo)能力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力2組織計劃能力3問題解決能力4人際交往能力人際交往能力5情商能力6專業(yè)能力崗位專業(yè)知識7自我管理抗壓能力8結(jié)果導(dǎo)向9認(rèn)知能力10學(xué)習(xí)能力11沖突管理能力12自我效能13個人效能影響力8基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系優(yōu)化建議8.1基于勝任力模型優(yōu)化培訓(xùn)組織和流程（1）增加公司培訓(xùn)人員：基于公司的人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)部所有事物全權(quán)由一人負(fù)責(zé)，特殊情況是人事部和行政部會給予支持，但是培訓(xùn)部門由一人負(fù)責(zé)會限制培訓(xùn)的規(guī)模和質(zhì)量，因為這位負(fù)責(zé)人可能無法有效地應(yīng)對所有培訓(xùn)需求和挑戰(zhàn)。增加培訓(xùn)人員可以分擔(dān)負(fù)責(zé)人的工作壓力，并提高培訓(xùn)的效率和效果。不同的培訓(xùn)項目可能需要不同的專業(yè)知識和技能，有一個專門的團隊可以更好地滿足員工的學(xué)習(xí)需求，并確保培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性和全面性。增加培訓(xùn)人員有助于提升培訓(xùn)的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力。專業(yè)的培訓(xùn)人員可以帶來具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗，豐富的行業(yè)知識，使其能夠更好地為員工提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)。同時，也要不斷地研究新的培訓(xùn)方式、以便更好地滿足學(xué)員的學(xué)習(xí)需要，提高學(xué)員的培訓(xùn)效果。（2）優(yōu)化培訓(xùn)流程：圖8.1優(yōu)化培訓(xùn)流程圖8.2基于勝任力模型明確培訓(xùn)需求(1)崗位分析：了解每個崗位所需的核心職責(zé)、技能和能力。這可以通過與崗位持有者和相關(guān)部門的溝通、工作分析和任務(wù)分解等方式進行。例如，在銷售部門，一個銷售代表可能需要具備良好的溝通技巧、談判技巧、客戶關(guān)系管理能力等。而在技術(shù)部門，一個軟件工程師可能需要精通特定的編程語言、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計、問題解決能力等。通過對不同崗位的勝任力要求進行分析，企業(yè)可以更清晰地了解員工需要發(fā)展的具體技能和能力(2)建立能力架構(gòu)：在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一套明確定義各職位必備素質(zhì)的能力架構(gòu)。這個架構(gòu)既包括核心技能，知識積累，也包括行為特性，以保證其與企業(yè)核心價值及長期策略目標(biāo)的高度契合。(3)員工勝任力評價：綜合運用員工績效評價、360度評價、職業(yè)勝任力測評等多種評價方法，對員工目前的能力與績效進行綜合評價。通過本項目的研究，既可以幫助我們發(fā)掘出人才特有的能力，又可以幫助我們更好地了解他們的個體發(fā)展需要，進而為下一步的培訓(xùn)規(guī)劃提供重要的理論依據(jù)。(4)有針對性的培訓(xùn)方案：通過對崗位要求、能力結(jié)構(gòu)和考核結(jié)果的分析，有針對性地提出了一套有針對性的培訓(xùn)方案。該方案涉及到培訓(xùn)主題的選擇、內(nèi)容的安排、目標(biāo)的設(shè)置、方法的使用和時間的安排，力求在保證學(xué)員的學(xué)習(xí)需要的同時，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持密切的聯(lián)系，從而達到雙贏的目的。

8.3基于崗位勝任力模型設(shè)置培訓(xùn)課程1.確定崗位勝任力模型（1）明確崗位需求：確定崗位的關(guān)鍵職責(zé)和技能。不同崗位的勝任力要素會因崗位的性質(zhì)、職責(zé)和需求而有所不同。以下是一些常見崗位及其可能的勝任力要素：崗位勝任力要素銷售崗位溝通技巧：能夠與客戶有效溝通，理解客戶需求并提供解決方案。銷售技巧：具備銷售技巧，包括洞察客戶、談判和閉環(huán)銷售等能力。產(chǎn)品知識：對所銷售的產(chǎn)品或服務(wù)具備深入的了解和專業(yè)知識。人際交往：能夠建立和維護與客戶的良好關(guān)系，促進長期合作。技術(shù)崗位技術(shù)能力：擁有扎實的專業(yè)知識與技能，在相關(guān)領(lǐng)域具備深厚的造詣，能夠?qū)⑦@些知識和技能高效地應(yīng)用于實際工作中，確保任務(wù)的高效完成。問題解決能力：擅長應(yīng)對各類技術(shù)難題和挑戰(zhàn)，無論是故障排除還是系統(tǒng)優(yōu)化，都能迅速找到問題根源并提出有效解決方案，確保工作的穩(wěn)定與順暢。創(chuàng)新能力：具備敏銳的洞察力和創(chuàng)新意識，能夠針對現(xiàn)有技術(shù)或流程提出改進方案，推動團隊的技術(shù)進步和創(chuàng)新發(fā)展，為公司創(chuàng)造更多價值。學(xué)習(xí)能力：擁有強烈的學(xué)習(xí)欲望和適應(yīng)能力，能夠緊跟行業(yè)發(fā)展的步伐，不斷學(xué)習(xí)和掌握新的技術(shù)和工具，為個人的職業(yè)成長和公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。管理崗位領(lǐng)導(dǎo)能力：具備領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力，能夠設(shè)定目標(biāo)、激勵員工并指導(dǎo)團隊達成目標(biāo)。決策能力：能夠做出正確的決策，權(quán)衡利弊并考慮組織整體利益。溝通和協(xié)調(diào)能力：能夠有效溝通和協(xié)調(diào)團隊內(nèi)外部資源，促進團隊合作和項目進展。目標(biāo)導(dǎo)向：注重結(jié)果和目標(biāo)的達成，能夠制定有效的計劃和執(zhí)行策略。客戶服務(wù)崗位服務(wù)技巧：具備良好的客戶服務(wù)技巧，能夠滿足客戶需求并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗。解決問題能力：能夠有效地解決客戶遇到的問題和投訴，保持客戶滿意度。耐心和耐壓性：能夠在高壓環(huán)境下保持耐心和冷靜，有效處理各種復(fù)雜情況。團隊合作：能夠與團隊密切合作，共同解決客戶問題并提升客戶滿意度。表8.1勝任力要素表（2）制定勝任力模型：基于崗位需求，建立與之相關(guān)的勝任力模型。這可能包括技能、知識、能力、態(tài)度等方面。2.分析現(xiàn)有能力與培訓(xùn)需求（1）評估員工能力現(xiàn)狀：首先，我們?nèi)嬖u估現(xiàn)有員工的技能和知識水平，明確他們與既定的勝任力模型之間的差距，為后續(xù)的培訓(xùn)安排提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（2）明確培訓(xùn)需求：基于能力評估結(jié)果，我們識別出員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)，以填補這些技能與知識上的缺口。3.制定培訓(xùn)課程（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)：設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該與崗位勝任力模型保持一致。（2）設(shè)計課程內(nèi)容：開發(fā)課程內(nèi)容，包括講義、案例研究、實際操作等，確保涵蓋了需要的技能和知識。（3）選擇合適的教學(xué)方法：根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容和參與培訓(xùn)的員工群體，我們精心選擇適合的教學(xué)方法，如講座、小組討論、角色扮演和頭腦風(fēng)暴等，以提升培訓(xùn)效果。（4）安排培訓(xùn)時間和地點：確定培訓(xùn)的時間和地點，以便員工參加。4：實施培訓(xùn)課程培訓(xùn)師資：安排專業(yè)師資：我們指定具備相關(guān)專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的培訓(xùn)師資，確保他們能夠提供高質(zhì)量的教學(xué)和指導(dǎo)。（2）進行培訓(xùn)：按照設(shè)計的課程計劃進行培訓(xùn)，確保培訓(xùn)內(nèi)容清晰易懂，培訓(xùn)氛圍積極。（3）提供反饋機制：提供學(xué)員提問和反饋的機制，以確保培訓(xùn)過程中的溝通暢通。5：評估培訓(xùn)效果（1）檢驗學(xué)習(xí)成效：培訓(xùn)結(jié)束后，我們采用測試、案例分析等多種方式對學(xué)員的學(xué)習(xí)成果進行全面評估，以衡量培訓(xùn)效果。（2）收集反饋意見：我們積極收集學(xué)員的反饋，了解他們對培訓(xùn)內(nèi)容和方式的滿意度，為后續(xù)的培訓(xùn)改進提供參考。（3）優(yōu)化培訓(xùn)課程：根據(jù)評估結(jié)果和學(xué)員反饋，我們不斷調(diào)整和改進培訓(xùn)課程，使其更加符合員工的實際需求，進一步提高培訓(xùn)效果。6：持續(xù)改進更新勝任力模型：隨著崗位需求的變化，我們定期審查和更新勝任力模型，確保其與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致。調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求匹配：基于更新后的勝任力模型，我們及時調(diào)整和改進培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求緊密相連，助力員工提升工作能力?？偨Y(jié)本研究聚焦于上海阿爾法邁士公司員工基于勝任力模型的優(yōu)化培訓(xùn)。通過對該公司員工培訓(xùn)需求和現(xiàn)狀的深入分析，結(jié)合勝任力模型的理論框架，我們設(shè)計了一套針對性強、個性化的培訓(xùn)方案。首先，通過員工培訓(xùn)調(diào)查問卷，我們分析了公司培訓(xùn)中存在的三大問題：培訓(xùn)重視程度不足、培訓(xùn)需求分析不深入、培訓(xùn)課程設(shè)置不全面。同時，我們也找到了這些問題產(chǎn)生的原因：員工的培訓(xùn)需求未得到充分滿足、沒有結(jié)合不同崗位進行具體的培訓(xùn)需求分析、缺乏在崗位勝任力基礎(chǔ)上設(shè)計的培訓(xùn)課程。其次，我們構(gòu)建了員工勝任力模型。通過員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查問卷、培訓(xùn)需求調(diào)查問卷以及訪談法，以人事經(jīng)理崗位為例進行了深入的勝任力要素分析，為公司的培訓(xùn)體系優(yōu)化提供了有力的參考依據(jù)。通過這些措施，我們期望能夠全面提升員工的勝任力水平，促進公司的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。參考文獻楊虹,楊懷珍.基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究[J].中國管理信息化,2009(17).王蘭芬,韓軍,胡月欣.基于小微企業(yè)人力資源管理崗位勝任模型的教學(xué)體系研究[J].河北大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2012(5).李永瑞,葛爽,王藺茜.BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性與改進措施[J].中國人力資源開發(fā),2014(24):44-49.蘇靜.勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].中國管理信息化,2016(24).王蒙與陶瑞等.企業(yè)中層管理者勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用一一以新疆移動為例[J].科技管理研究，2013(02):102-108.徐明.國有企業(yè)青年人才勝任特征模型構(gòu)建實務(wù)研究[J].中國青年研究，2016，(05):46-51.張燕.基于崗位勝任力模型的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2016(06):95-98.高芬.東北老工業(yè)基地國有企業(yè)高層管理者勝任力模型,2019,8.黃秀娟.東北大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版）,2019.4,28,4:600-604.何欣.從通用素質(zhì),崗位勝任力到人才畫像[J].人力資源,2020(15):5-8.陽結(jié)南.基于勝任力模型的某建筑施工企業(yè)項目經(jīng)歷培養(yǎng)培訓(xùn)研究[J].建筑技術(shù)開發(fā),2020(18).曾雙喜．構(gòu)建勝任力模型的四種方法[J]．HR復(fù)盤，2021，12：78-79．任新玲.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系之我見[J].繼續(xù)教育,2005(12).張波.我國企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究[D].天津大學(xué)，2005.徐偉.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗[J].心理學(xué)報,2019(34):30-37.喬志林,萬迪昉.管理培訓(xùn)模擬方法的辨析及應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā),2004(11):49-52.李楊、吳泗宗.企業(yè)員工培訓(xùn)評估中存在的問題與對策研究——以某家電制造企業(yè)為案例[J].山東社會科學(xué),2015(4).林麗屏,如何使企業(yè)培訓(xùn)很有效[J].管理觀察,2008(22):115-116.陳亞軍.企業(yè)提升員工培訓(xùn)效果的有效方法[J].人力資源管理,2016(1).梁明．企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估方法的創(chuàng)新探索[J]．輕工科技，2019，35（6）：129-130．韓亞明.企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究[J].心理學(xué)報,2018(34):35-40.吳忠奇.人力資源培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].管理觀察,2019(23):11-12.周冰封,徐東,高宏潔.員工培訓(xùn)需求調(diào)查存在的問題及對策[J].人力資源管理,2014(11):85-106.王曉剛.企業(yè)員工培訓(xùn)手冊[M].北京:中華工商聯(lián)合出版社,2022.Karen·Wallance.CreatinganEffectiveNewEmplpyeeOrientationProgram[J].Leadershipandmanagement,2009(3).NegrutaML,MihartescubAA,MocancML.Aspectsoftheinternshipsimportanceinhumanresourcetraining[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2017,191(4):308-314HanserL.M.TraditionalandCognitiveJobAnalysesasToolsforUnderstandingtheSkillsGap[D].Berkeley:NationalCenterforResearchinVocationalEducation,UniversityofCalifornia,2005.Golparvar·M,Barazandeh·A,Atashpo