一、單項選擇題

1.某企業(yè)對營銷部門的人力資源需求進行預測，由營銷部經理和營銷總監(jiān)根據工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況來預測營銷人員的需求數量。該企業(yè)采用的人力資源需求預測方法是（）。

A.管理人員判斷法

B.一元回歸分析法

C.德爾菲法

D.人員核查法

【答案】A

【解析】選項A正確：管理人員判斷法是由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。依據題干表述，營銷部經理和營銷總監(jiān)根據工作經驗和未來業(yè)務量增減情況來預測營銷人員的數量，符合管理人員判斷法的特點。

選項B錯誤：一元回歸分析法是根據數學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。

選項C錯誤：德爾菲法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。

選項D錯誤：人員核查法是人力資源供給預測的方法，是通過對現有企業(yè)內部人力資源數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力。

2.企業(yè)人力資源短期規(guī)劃是指（）的規(guī)劃。

A.1年或1年以內

B.1-5年

C.5年

D.5年以上

【答案】A

【解析】按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內的規(guī)劃（選項A正確）。長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般為1年以上5年以下的規(guī)劃。

BCD為干擾選項。

3.（）是比較適合于人力資源需求短期預測的方法。

A.德爾菲法

B.人員核查法

C.管理人員判斷法

D.一元回歸分析法

【答案】C

【解析】企業(yè)人力資源需求預測的方法主要有管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法、一元回歸分析法。

C選項正確，管理人員判斷法是由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡單易行的方法，主要適用于短期預測（選項C正確）。

A選項錯誤，德爾菲法是一種定性的預測方法，通過專家的意見進行多輪反饋和修正，最終達到一致意見。這種方法適用于長期預測，因為它需要較長時間來收集和整合專家意見。

B選項錯誤，人員核查法是通過對現有企業(yè)內部人力資源數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，從而確定人力資源的供給情況。這是一種靜態(tài)的方法，多用于中小企業(yè)短期人力資源內部供給預測，而不是需求預測。

D選項錯誤，一元回歸分析法是通過數學模型來進行定量預測的方法。它適用于有大量歷史數據支持的情況，通常用于中長期預測，因為它需要基于歷史數據來建立回歸模型。

4.某企業(yè)通過統(tǒng)計研究發(fā)現，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、生產人員和售后人員共10名；新增人員中，管理人員、生產人員和售后人員的比例是1:6:3。該企業(yè)預計2024年銷售額比2023年銷售額增加2000萬元。根據轉換比率分析法計算，該企業(yè)2024年需要新增加售后人員（）人。

A.4

B.12

C.24

D.40

【答案】B

【解析】此題考查轉換比率分析法的應用。轉換比率分析法是根據歷史數據，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法，關鍵點在于找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系。

依據題干數據，首先計算分配率：2000÷500×10÷（1+6+3）=40÷10=4；再進行分配：售后人員約為3×4=12（人）。故選B選項。

5.使用一元回歸分析法進行人力資源需求預測的關鍵是（）。

A.收集并核驗歷史數據

B.確定概率

C.提出人力資源供給對策

D.找出與人力資源需求高度相關的變量

【答案】D

【解析】一元回歸分析法是根據數學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個或某些因素具有高度的相關關系，這樣就可以用數理統(tǒng)計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量（選項D正確）。故選D選項。

ABC均為干擾選項。

6.按照規(guī)劃的性質，企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為（）。

A.總體規(guī)劃和具體計劃

B.短期規(guī)劃和中期規(guī)劃

C.企業(yè)規(guī)劃和部門規(guī)劃

D.招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃

【答案】A

【解析】按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃（B選項錯誤）；

按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計劃（選項A正確）。

故選A選項。

CD選項為干擾選項。

7.下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中，以確定后備人員數量、優(yōu)化人員結構為目標的是（）。

A.人員補充計劃

B.人員接續(xù)及升遷計劃

C.人員使用計劃

D.人員培訓開發(fā)計劃

【答案】B

【解析】選項A錯誤：人員補充計劃的主要目標包括明確補充人員的數量、類型、層次，優(yōu)化人員結構等。

選項B正確：人員接續(xù)及升遷計劃的主要目標包括確定后備人員數量，優(yōu)化人員結構，提高績效目標。

選項C錯誤：人員使用計劃的主要目標包括優(yōu)化部門編制和人員結構、改善績效、合理配置人員、加強崗位輪換等。

選項D錯誤：人員培訓開發(fā)計劃的主要目標包括提高人員知識技能、明確培訓數量及類別、提高績效、改善工作作風和企業(yè)文化等。

8.下列企業(yè)人力資源計劃的類型中，以改善員工的工作技能和工作作風為目標的計劃是（）。

A.薪酬激勵計劃

B.人員培訓開發(fā)計劃

C.勞動關系計劃

D.退休解聘計劃

【答案】B

【解析】選項A錯誤：薪酬激勵計劃的主要目標包括增加人力資源供給、提高士氣、改善績效。

選項B正確：人員培訓開發(fā)計劃的主要目標包括提高人員知識技能、明確培訓數量及類別、提高績效、改善工作作風和企業(yè)文化等。

選項C錯誤：勞動關系計劃的主要目標包括降低非期望離職率、改善勞動關系、減少投訴和爭議等。

選項D錯誤：退休解聘計劃的主要目標包括降低人工成本、維護企業(yè)制度、改善人力資源結構等。

9.企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，一般需要從（）收集一些關于企業(yè)所需人才的信息。

A.職業(yè)市場狀況

B.政府人事工作報告

C.咨詢公司報告

D.上市公司業(yè)績年報

【答案】A

【解析】影響企業(yè)外部人力資源供給的因素包括：

①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率；

②本地區(qū)人力資源的構成；

③宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期；

④本地區(qū)勞動力市場供求狀況；

⑤本行業(yè)勞動力市場供求狀況；

⑥職業(yè)市場狀況（選項A正確）。

故A選項正確。

A選項正確。職業(yè)市場狀況包括企業(yè)所需人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場的狀況。這些信息直接影響企業(yè)的人力資源外部供給。

B選項不正確。政府人事工作報告通常關注的是公務員和事業(yè)單位的人員情況，對企業(yè)所需人才的信息幫助有限。

C選項不正確，雖然咨詢公司的報告可能提供一些有用的信息，但它不是主要來源，且不一定全面覆蓋企業(yè)所需的所有人才信息。

D選項不正確。上市公司業(yè)績年報主要反映企業(yè)的財務狀況和經營成果，與人力資源供給信息關聯不大。

10.按照規(guī)劃的性質，人力資源規(guī)劃可分為（）和具體計劃。

A.短期計劃

B.長期計劃

C.總體規(guī)劃

D.部門規(guī)劃

【答案】C

【解析】選項C正確：按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為總體規(guī)劃和具體計劃。

按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。

ABD為干擾選項。

11.由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定企業(yè)未來所需人員的方法是（）。

A.人員核查法

B.德爾菲法

C.管理人員判斷法

D.一元回歸分析法

【答案】C

【解析】選項A錯誤：人員核查法是通過對現有企業(yè)內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。

選項B錯誤：德爾菲法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。

選項C正確：管理人員判斷法是由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

選項D錯誤：一元回歸分析法是根據數學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某些因素具有高度的相關關系，這樣就可以用數理統(tǒng)計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。

12.下列人力資源預測方法中，（）是一種應用廣泛的定量預測方法。

A.德爾菲法

B.人員核查法

C.馬爾可夫模型法

D.管理人員判斷法

【答案】C

【解析】本題考查馬爾可夫模型法。

A選項錯誤，德爾菲法是一種定性預測方法，通過專家的意見進行多輪反饋，最終達到意見的一致。這種方法依賴于專家的知識和經驗，而不是定量的數據分析。

B選項錯誤，人員核查法是一種定性方法，通過對現有企業(yè)內部人力資源的數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，以確定未來的供給情況。這種方法主要用于短期預測，并且適用于中小企業(yè)。

C選項正確，馬爾可夫模型法是一種應用廣泛的定量預測方法，用于預測具有時間間隔（如1年）的時間點上，各類人員的分布狀況。該方法基于過去某兩個職務或崗位之間人員變動的規(guī)律，推測未來這些職務或崗位的人員供給狀況。它通過構建人員變動矩陣表，使用概率來預測未來的人員供給量。這種方法可以用計算機進行大規(guī)模處理，因此具有很好的應用前景。

D選項錯誤，管理人員判斷法是一種定性預測方法，由企業(yè)的各級管理人員根據各自的工作經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺判斷，自下而上地確定未來所需人員的方法。這種方法簡便易行，但主要適用于短期預測。

二、多項選擇題

1.下列人力資源信息中，屬于外部環(huán)境信息的有（）。

A.技術發(fā)展趨勢

B.員工使用情況

C.人口和社會發(fā)展趨勢

D.員工教育培訓情況

E.勞動力市場供求狀況

【答案】A,C,E

【解析】企業(yè)外部環(huán)境信息包括：宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術發(fā)展趨勢（選項A）、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況（選項E）、人口和社會發(fā)展趨勢（選項C）、政府政策等。

企業(yè)內部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現狀（包括員工數量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等）；選項B員工使用情況、選項D員工教育培訓情況屬于企業(yè)內部信息范疇。

綜上所述，本題應選擇ACE選項。

2.企業(yè)人力資源規(guī)劃中，人員使用計劃的目標主要有（）。

A.優(yōu)化部門編制

B.降低人工成本

C.提高人員知識技能

D.加強崗位輪換

E.確定培訓數量及類別

【答案】A,D

【解析】人員使用計劃的目標包括優(yōu)化部門編制（選項A）和人員結構、改善績效、合理配置人員、加強崗位輪換（選項D）等。

選項B錯誤：降低人工成本屬于退休解聘計劃的目標。

選項CE錯誤：提高人員知識技能、確定培訓數量及類別屬于人員培訓開發(fā)計劃。

綜上所述，本題應選擇AD選項。

3.最常用的企業(yè)人力資源內部供給預測的方法有（）。

A.人員核查法

B.轉換比率分析法

C.馬爾可夫模型法

D.管理人員判斷法

E.德爾菲法

【答案】A,C

【解析】企業(yè)人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩方面。常用的內部供給預測方法有人員核查法（選項A）、馬爾可夫模型法（選項C）。

選項BDE錯誤，屬于人力資源需求預測方法。

故選AC選項。

4.在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮的影響因素有（）。

A.企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求

B.企業(yè)人力資源需求預測的方法

C.企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束

D.企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響

E.企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響

【答案】A,C,D,E

【解析】在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮以下影響因素：

①企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求（選項A）；

②預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；

③企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響（選項D）；

④企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響（選項E）；

⑤企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束（選項C）。

故選ACDE。B選項為干擾選項。

5.企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有（）。

A.管理人員判斷法

B.德爾菲法

C.馬爾可夫模型法

D.轉換比率分析法

E.一元回歸分析法

【答案】A,B,D,E

【解析】企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有管理人員判斷法（選項A）、德爾菲法（選項B）、轉換比率分析法（選項D）、一元回歸分析法（選項E）。

選項C錯誤：馬爾可夫模型法是人力資源供給的預測方法。

6.企業(yè)人力資源規(guī)劃中勞動關系計劃的目標主要有（）。

A.降低非期望離職率

B.改善勞動關系

C.減少投訴和爭議

D.改善企業(yè)文化

E.明確員工培訓數量及類別

【答案】A,B,C

【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃中的勞動關系計劃的目標主要有降低非期望離職率（選項A）、改善勞動關系（選項B）、減少投訴和爭議（選項C）等。

選項DE錯誤：改善企業(yè)文化、明確員工培訓數量及類別屬于人員培訓開發(fā)計劃的目標。

故選ABC選項。

7.人力資源規(guī)劃的制定程序包括（）。

A.收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求

B.進行人力資源需求與供給預測

C.制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

D.人力資源規(guī)劃實施與效果評價

E.人力資源規(guī)劃效果反饋

【答案】A,B,C,D

【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定包括以下步驟：

①收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求（選項A）；

②進行人力資源需求與供給預測（選項B）；

③制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃（選項C）；

④人力資源規(guī)劃實施與效果評價（選項D）。

故選ABCD，E選項為干擾選項。

8.下列人力資源信息中，屬于內部環(huán)境信息的有（）。

A.員工使用情況

B.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

C.技術發(fā)展趨勢

D.員工數量和構成

E.勞動力市場供應狀況

【答案】A,B,D

【解析】人力資源信息可以分為企業(yè)內部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（選項B）、經營計劃、人力資源現狀(包括員工數量和構成（選項D）、員工使用情況（選項A）、教育培訓情況、離職率和流動性等)。

選項CE錯誤：技術發(fā)展趨勢和勞動力市場供應狀況屬于人力資源信息中的外部信息。

綜上所述，本題應選擇ABD選項。

9.影響企業(yè)外部人力資源供給的因素有（）。

A.本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率

B.其他地區(qū)的人力資源的總體構成

C.宏觀經濟形勢預期

D.本行業(yè)的勞動力市場供求狀況

E.企業(yè)相關的職業(yè)市場狀況

【答案】A,C,D,E

【解析】企業(yè)進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要包括：

①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率（選項A）；

②本地區(qū)人力資源的構成（選項B錯誤，不是其他地區(qū)）；

③宏觀經濟形勢（選項C）和失業(yè)率預期；

④本地區(qū)勞動力市場供求狀況；

⑤本行業(yè)勞動力市場供求狀況（選項D）；

⑥職業(yè)市場狀況（選項E）。

故選ACDE。

一、單項選擇題

1.某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元，該公司主要是利用績效考核的（）。

A.協調功能

B.溝通功能

C.監(jiān)控功能

D.激勵功能

【答案】D

【解析】選項A錯誤：績效考核的功能包括管理功能、激勵功能、學習和導向功能、溝通功能、監(jiān)控功能、增進績效的功能。不包括協調功能。

選項B錯誤：溝通功能是指績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。

選項C錯誤：監(jiān)控功能是指績效考核對員工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

選項D正確：激勵功能是指績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效?？陀^公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。

題干中表述的該公司對年終考核前3名的員工給予5萬元進行獎勵，這主要是利用績效考核的激勵功能，促進員工完成績效目標，增進績效，故選D選項。

2.績效考核是人力資源管理的一項重要活動，其目的是（）。

A.促進員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高

B.實現管理者對員工的過程監(jiān)督與控制

C.為績效工資的發(fā)放提供依據

D.為企業(yè)培訓需求分析提供信息

【答案】A

【解析】選項A正確，績效考核是組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動?？冃Э己说哪康氖谴龠M員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。

BCD為干擾選項。

3.下列不屬于績效考核的功能的是（）。

A.管理功能

B.心理援助功能

C.監(jiān)控功能

D.增進績效功能

【答案】B

【解析】作為人力資源管理的一項重要職能，績效考核的功能包括：管理功能（選項A）、激勵功能、學習和導向功能、溝通功能、監(jiān)控功能（選項C）、增進績效功能（選項D）。

選項B心理援助功能不屬于績效考核功能。注意題目問的是【不屬于】的，故B選項正確。

4.某公司將參加并通過項目經理考試列入員工年度績效考核目標后，員工都在充分利用業(yè)余時間努力學習備考。這體現了績效考核的（）。

A.監(jiān)控功能

B.溝通功能

C.學習和導向功能

D.激勵功能

【答案】C

【解析】選項A錯誤：監(jiān)控功能是指績效考核對員工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

選項B錯誤：溝通功能是指績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。

選項C正確：學習和導向功能是指績效考核過程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是發(fā)現差距和確定改進方向的過程。績效目標對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導向，充分說明了績效考核對員工具有學習和導向功能。題干中表述的該公司增加了參加并通過考試作為員工年度績效考核目標后，員工在行為和目標上有了更清晰的方向。這體現了績效考核學習和導向功能。

選項D錯誤：激勵功能是指績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。

5.績效考核內容是對企業(yè)員工工作任務的界定，具體包括績效考核項目和（）。

A.績效考核方法

B.績效考核指標

C.績效考核周期

D.績效考核反饋

【答案】B

【解析】選項A錯誤：績效考核方法主要有民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法、比較法和量表法。

選項B正確：績效考核的內容是對企業(yè)員工工作任務的界定，它明確地回答了企業(yè)員工在績效考核期內應該完成哪些工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩部分。

選項C錯誤：績效考核周期是指多長時間對員工進行一次績效考核。

選項D錯誤：績效考核結果反饋屬于績效考核的步驟。

6.績效考核過程的最后一個步驟是（）。

A.制訂績效考核計劃

B.績效溝通

C.績效考核結果的反饋

D.績效考核結果的運用

【答案】D

【解析】此題考查績效考核的步驟。績效考核的流程主要包括：

①績效考核的準備階段；

②績效考核的實施階段；

③績效考核結果的反饋；

④績效考核結果的運用四個步驟。

其中最后一個步驟是績效考核結果的運用（選項D正確）。

ABC不符合題意。

7.下列關于績效考核方法的說法中，不正確的是（）。

A.民主評議法主要適用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核

B.書面鑒定法是考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法

C.關鍵事件法中的關鍵事件和行為既包括好的和有效的，也包括壞的和無效的

D.比較法只適用于被考核者人數較多的情況

【答案】D

【解析】選項A說法正確：民主評議法主要適用于企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。

選項B說法正確：書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法，一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養(yǎng)方法等內容。

選項C說法正確：關鍵事件法是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作過程中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為，這些事件和行為包括有效的，也包括無效的。

選項D說法錯誤：比較法一般只適用于被考核人數較少的情況。

注意題目問的是【錯誤】的，故選D選項。

8.績效考核方法中，常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術人員和職能管理人員績效考核的是（）。

A.量表法

B.比較法

C.民主評議法

D.書面鑒定法

【答案】D

【解析】選項A錯誤：量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據量表對被考核者的工作績效進行考核的方法，教材沒有介紹量表法的相關適用范圍。

選項B錯誤：比較法只適用于被考核人數較少的情況。

選項C錯誤：民主評議法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。

選項D正確：由于書面鑒定法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術人員和職能管理人員的績效考核。

9.績效考核實施階段的主要任務有績效溝通和（）.

A.績效考核評價

B.績效考核結果反饋

C.績效考核結果運用

D.績效考核比對

【答案】A

【解析】選項A正確：績效考核實施階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。

選項B錯誤：績效考核結果反饋階段的主要任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導。

選項C錯誤：績效考核結果運用階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)，使之成為重要的工作依據，而這也正是績效考核工作的“歸宿”。

選項D為干擾選項。

10.某企業(yè)對一名技術主管進行績效考核。首先由該技術主管做個人述職報告，然后由技術部經理、其他技術主管以及該技術主管所管理的員工對該主管的工作績效做出評價，最后綜合分析各方面意見得出該主管的績效考核結果。這種績效考核方法是（）。

A.目標管理法

B.一一對比法

C.民主評議法

D.行為錨定法

【答案】C

【解析】選項A為干擾選項。

選項B錯誤：一一對比法是指考核者根據考核標準將每個被考核者與其他被考核者一一結對進行比較，并分出每次比較的高下。在所有一一對比完成后，統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數就可以排出一個總次序。

選項C正確：民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。

選項D錯誤：行為錨定評價法為每一職位的各個考核維度都設計出一個評分量表，量表上的每個分數刻度都對應有一些典型行為的描述性文字說明(即行為錨定)，供考核者打分時參考。

11.某主管在考核期內對下屬員工不斷觀察，用描述性的文字記錄各下屬工作中發(fā)生的一些對工作績效影響較大的具體事件和行為，并以此作為對下屬員工工作績效評價的依據。該主管采用的績效考核方法是（）。

A.民主評議法

B.關鍵事件法

C.評級量表法

D.平衡計分卡

【答案】B

【解析】選項A錯誤：民主評議法是指在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效作出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。

選項B正確：關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為?？己苏哌\用這些長期記錄下來的事實依據，對考核對象的工作績效進行評價。

選項C錯誤：評級量表法是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級，在考核時，考核者根據考核對象的表現對每個指標確定一個等級，然后把所有指標等級對應的分數加在一起，就得出了考核對象的考核結果，最后再對這個考核結果的等級加以確定。

選項D錯誤：平衡計分卡屬于戰(zhàn)略實施的方法。

12.某企業(yè)某部門運用一一對比法對所屬的4名員工進行績效考核，考核情況見下表。

由此可知，績效水平最差的員工是（）

A.張××

B.王××

C.李××

D.趙××

【答案】C

【解析】一一對比法是指考核者根據考核標準，將每個被考核者與其他被考核者一一結對進行比較，并分出每次比較的高下，在所有一一對比完成后，統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數，就可以排出一個總排序。運用一一對比法設計的表格中，“0”表示兩者績效水平一致，“+”表示考核對象比比較對象績效水平高，“-”的含義與“+”相反。將每一名考核對象得到“+”的次數相加，得到的“+”越多，說明對該考核對象的評價就越高。

本題中，李××沒有+，因此績效水平最差的員工是李××，故選C選項。ABD為錯誤選項。

13.下列活動屬于績效考核實施階段的是（）。

A.明確績效考核的目的和對象

B.將考核結果的大量信息、資料進行分析整理

C.績效溝通

D.指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃

【答案】C

【解析】選項A錯誤：明確績效考核的目的和對象屬于績效考核準備階段的任務。

選項B錯誤：將考核結果的大量信息、資料進行分析整理屬于績效考核結果運用階段的任務。

選項C正確：績效考核實施階段主要任務是績效溝通和績效考核評價。

選項D錯誤：指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃屬于績效考核結果反饋階段的任務。

14.績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程，正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。這體現了績效考核的（）。

A.管理功能

B.溝通功能

C.監(jiān)控功能

D.激勵功能

【答案】B

【解析】選項A錯誤：管理功能是指績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題。又要根據績效考核結果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉換、培訓等。

選項B正確：績效考核的溝通功能是績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。

選項C錯誤：監(jiān)控功能是指績效考核對員工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

選項D錯誤：激勵功能是指績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。

二、多項選擇題

1.企業(yè)對于員工績效考核的項目主要包括（）。

A.工作目標

B.工作業(yè)績

C.工作職能

D.工作能力

E.工作態(tài)度

【答案】B,D,E

【解析】績效考核項目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核內容的范圍。當前企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績（選項B）、工作能力（選項D）、工作態(tài)度（選項E）三個考核項目。故選BDE。AC為干擾選項。

2.下列活動中，屬于績效考核實施階段活動的有（）。

A.選擇考核者

B.明確考核目標

C.進行績效溝通

D.確定考核方法

E.實施績效考核評價

【答案】C,E

【解析】選項CE正確：績效考核實施階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。

績效考核準備階段的主要任務是制訂績效考核計劃和做好技術準備工作?？冃Э己擞媱澲行枰鞔_績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間?？冃Э己说募夹g準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。選項ABD屬于績效考核準備階段的任務。

綜上所述，本題應選擇CE選項。

3.績效作為一種工作結果和行為，其具有的特點有（）。

A.多因性

B.穩(wěn)定性

C.多維性

D.差異性

E.變動性

【答案】A,C,E

【解析】績效作為一種工作結果和行為，具有多因性（選項A）、多維性（選項C）和變動性（選項E）的特點。

選項B錯誤：穩(wěn)定性屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征。

選項D錯誤：差異性屬于服務產品的特征。

綜上所述，本題應選擇ACE選項。

4.量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表根據量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。量表法主要包括（）。

A.交替排序法

B.評級量表法

C.關鍵事件法

D.行為錨定評價法

E.關鍵指標法

【答案】B,D

【解析】選項A錯誤：交替排序法屬于比較法的形式。

選項BD正確：量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據量表對考核對象的工作績效進行考核的方法，其主要包括評級量表法和行為錨定評價法。

選項C錯誤：關鍵事件法與量表法都屬于績效考核的方法，是平級的關系。

選項E為干擾選項。

5.績效考核的步驟包括（）。

A.績效考核的準備階段

B.績效考核的實施階段

C.績效考核結果的反饋

D.績效考核結果的運用

E.績效考核結果的修正

【答案】A,B,C,D

【解析】績效考核的步驟包括：績效考核的準備階段（選項A）、績效考核的實施階段（選項B）、績效考核結果的反饋（選項C）、績效考核結果的運用（選項D）。故選ABCD。

E選項為干擾選項。

6.績效考核中關鍵事件法的優(yōu)點有（）。

A.具有唯一的考核標準

B.考核結果易于進行橫向比較

C.民主性強，容易控制

D.考核結果以事實為依據，說服力強

E.能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

【答案】D,E

【解析】選項AB錯誤：關鍵事件法的缺點是缺少唯一的考核標準，因此考核結果難以進行橫向比較。

選項C錯誤：民主性強，容易控制屬于民主評議法的優(yōu)點。

選項DE正確：關鍵事件法的優(yōu)點是考核結果以事實為依據，說服力強（選項D），也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向（選項E）。

7.下列屬于影響績效的主觀因素的有（）。

A.激勵

B.環(huán)境

C.政策

D.知識

E.能力

【答案】D,E

【解析】影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識（選項D）與能力（選項E）是主觀因素，激勵與環(huán)境（AB選項）是客觀因素。C選項為干擾選項。故選DE。

8.常用的績效考核方法主要有（）。

A.職位等級法

B.民主評議法

C.書面鑒定法

D.比較法

E.關鍵事件法

【答案】B,C,D,E

【解析】常用的績效考核方法主要有：民主評議法（選項B）、書面鑒定法（選項C）、關鍵事件法（選項E）、比較法（選項D）、量表法。

選項A職位等級法屬于基本薪酬設計方法。故選BCDE。

9.下列各項中，屬于績效考核結果反饋階段工作的有（）。

A.確定績效考核方法

B.績效考核評價

C.上級領導具體指出員工在績效方面存在的問題

D.指導員工制訂出績效改進的計劃

E.對績效改進計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導

【答案】C,D,E

【解析】績效考核結果反饋階段的主要任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題（選項C），指導員工制訂出績效改進的計劃（選項D），還要對該計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導（選項E）。

選項A錯誤：確定績效考核方法屬于績效考核準備階段的工作。

選項B錯誤：績效考核評價屬于績效考核實施階段的工作。

綜上所述，本題應選擇CDE選項。

一、單項選擇題

1.企業(yè)給員工發(fā)放的績效獎金屬于（）。

A.基本薪酬

B.補償薪酬

C.間接薪酬

D.激勵薪酬

【答案】D

【解析】選項A錯誤：基本薪酬指企業(yè)根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。

選項B為干擾項。

選項C錯誤：間接薪酬指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往具有普遍性。

選項D正確：激勵薪酬指企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬?？冃И劷饘儆趥€人激勵薪酬。

2.下列薪酬中，與員工的工作績效無關，且具有促使員工忠誠于企業(yè)的作用的是（）。

A.福利

B.獎金

C.補償薪酬

D.激勵薪酬

【答案】A

【解析】選項A正確，福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯系。福利也具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和留住員工，增強企業(yè)的凝聚力。

B選項，獎金通常是基于員工或團隊的績效而發(fā)放的，直接與工作績效相關。

C選項為干擾選項，教材無此描述。

D選項，激勵薪酬是指企業(yè)以員工、團隊或者企業(yè)自身的績效為依據而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。

3.企業(yè)給員工提供的各種福利屬于（）。

A.基本薪酬

B.激勵薪酬

C.補償薪酬

D.間接薪酬

【答案】D

【解析】選項A錯誤：基本薪酬指企業(yè)根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。

選項B錯誤：激勵薪酬指企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬。

選項C為干擾選項。

選項D正確：間接薪酬指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往具有普遍性。

4.從心理學角度上來講，（）是個人與企業(yè)之間的一種心理契約。

A.勞動合同

B.保密協議

C.薪酬

D.培訓

【答案】C

【解析】選項C正確，從心理學角度上來說，薪酬是個人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種心理契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產生激勵作用。

ABD為干擾選項。

5.對企業(yè)來講，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預期收益這體現了薪酬的（）。

A.保障功能

B.增值功能

C.調節(jié)功能

D.激勵功能

【答案】B

【解析】選項ACD錯誤：保障功能、調節(jié)功能和激勵功能屬于薪酬對員工的功能而不是對企業(yè)的功能。

選項B正確：從企業(yè)投資活動的角度考察，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，并能夠給企業(yè)帶來大于成本的預期收益。

6.在薪酬制度設計時，強調個人特征對報酬的影響的是（）原則。

A.外部公平

B.內部公平

C.員工個人公平

D.絕對公平

【答案】C

【解析】選項A錯誤：外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務的薪酬水平應基本相同。

選項B錯誤：內部公平是指在同一企業(yè)中不同職務之間的薪酬水平應該相互協調，強調職務本身對報酬的決定作用。

選項C正確：員工個人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，強調個人特征（如能力、態(tài)度、經驗等）對報酬的影響。

選項D為干擾項。

7.下列不屬于企業(yè)確定薪酬浮動率時要考慮的因素的是（）。

A.同行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標準

B.企業(yè)的薪酬支付能力

C.各薪酬等級自身的價值

D.各薪酬等級之間的價值差異

【答案】A

【解析】確定薪酬浮動率時要考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力（選項B正確，不選）、各薪酬等級自身的價值（選項C正確，不選）、各薪酬等級之間的價值差異（選項D正確，不選）、各薪酬等級的重疊比率等。

選項A屬于企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循競爭原則中的內容。競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。

注意，題目問的是【不屬于】的，故選A選項。

8.在個人或部門遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實現了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，企業(yè)額外給予的一種獎勵與認可屬于（）。

A.利潤分享計劃

B.特殊績效認可計劃

C.收益分享計劃

D.員工持股制度

【答案】B

【解析】選項A錯誤：利潤分享計劃是用盈利狀況的變化衡量整個企業(yè)的業(yè)績，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。

選項B正確：特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實現了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，企業(yè)額外給予的一種獎勵與認可。

選項C錯誤：收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。

選項D錯誤：員工持股計劃是一種企業(yè)向內部員工提供公司股票所有權的計劃,是利潤分享的重要形式。

9.企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔，這種薪酬管理屬于（）。

A.薪酬控制

B.薪酬調整

C.薪酬結構

D.薪酬水平

【答案】A

【解析】選項A正確：薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

選項B錯誤：薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的調整。

選項C錯誤：薪酬結構指企業(yè)內部各個職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內部一致性。

選項D錯誤：薪酬水平指企業(yè)內部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。

10.關于績效工資的說法，錯誤的是（）。

A.績效工資就是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬

B.績效調薪也稱為一次性獎金

C.績效獎金屬于績效工資的主要形式之一

D.月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定

【答案】B

【解析】選項B錯誤：績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區(qū)別。

績效獎金又稱一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行懲罰。

注意，題目問的是【錯誤】的，故選B選項、

ACD均為正確描述，故不選。

11.根據員工完成工作的時間來向員工支付相應薪酬的形式屬于（）。

A.計件制

B.工時制

C.績效工資

D.收益分享計劃

【答案】B

【解析】選項A錯誤：計件制是根據員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。

選項B正確：工時制是根據員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。

選項C錯誤：績效工資是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬。

選項D錯誤：收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。

12.企業(yè)內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，以提高員工的工作積極性。這體現了薪酬制度設計的（）。

A.公平原則

B.合法原則

C.激勵原則

D.量力而行原則

【答案】C

【解析】選項A錯誤：公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡。

選項B錯誤：合法原則是指企業(yè)進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。

選項C正確：激勵原則是指企業(yè)內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。

選項D錯誤：量力而行原則是指企業(yè)在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現，進而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。

13.影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素不包括（）。

A.員工所處的職位

B.員工的績效表現

C.企業(yè)的經營戰(zhàn)略

D.員工的工作年限

【答案】C

【解析】影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素包括：員工所處的職位（選項A）、員工的績效表現（選項B）、員工的工作年限（選項D）。

選項C企業(yè)的經營戰(zhàn)略屬于企業(yè)內部因素。

注意，題目問的是【不包括】的，故選C選項。ABD均為正確描述，不選。

14.某企業(yè)進行基本薪酬設計時，主管級薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為6000元，薪酬浮動率為25％，則該薪酬等級的區(qū)間最低值為（）元。

A.1500

B.4500

C.6000

D.7500

【答案】B

【解析】此題考查薪酬區(qū)間最低值的理解。薪酬浮動率是指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。最低值=區(qū)間中值×（1-薪酬浮動率）=6000×（1-25％）=4500（元）。故選B選項。

15.下列薪酬形式中，不屬于個人激勵薪酬形式的是（）。

A.計件制

B.工時制

C.績效獎金

D.員工持股制度

【答案】D

【解析】激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種。個人激勵薪酬的主要形式包括計件制（選項A）、工時制（選項B）、績效工資。其中，績效工資又分為績效調薪、績效獎金（選項C）、月/季度浮動薪酬和特殊績效認可計劃四種。故ABC為正確描述，不選。

選項D員工持股制度屬于群體激勵薪酬的形式。題目問的是【不屬于】的，故選D選項。

16.確定員工福利項目及對福利成本做出預算，屬于福利管理的（）。

A.調查階段

B.規(guī)劃階段

C.實施階段

D.反饋階段

【答案】B

【解析】此題考查福利管理的階段。福利管理在實踐中一般包括四個階段，分別是：

①調查階段：了解員工需求和福利水平；

②規(guī)劃階段：在調查的基礎上確定福利項目，進行福利成本預算（選項B正確）并制訂詳細的福利實施計劃；

③實施階段：按照計劃落實執(zhí)行；

④反饋階段：實施結束后收集調查員工反饋。

故選B選項，ACD均不符合題意。

17.根據《中華人民共和國勞動法》，勞動者滿足（）條件時，享受帶薪年休假制度。

A.入職當日起

B.轉正之日起

C.連續(xù)工作一年以上

D.連續(xù)工作三年以上

【答案】C

【解析】選項C正確，帶薪休假是指員工工作滿規(guī)定的期限后，可以帶薪休假一定的時間?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

ABD為干擾選項。

18.下列薪酬類型中，具有滿足員工的不同需要，減少員工對企業(yè)不滿意情緒作用的是（）。

A.福利

B.績效獎金

C.績效工資

D.利潤分享計劃

【答案】A

【解析】A選項正確，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優(yōu)勢：首先，它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業(yè)的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實際收入；最后，由企業(yè)集體購買某種福利產品具有規(guī)模效應，可以為員工節(jié)省一定的支出。

因此本題應選擇A選項。

B選項，績效獎金又稱一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵。獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是不懲罰績效不良者。

C選項，績效工資是指根據員工的績效考核結果向員工支付相應的薪酬。

D選項，利潤分享計劃是用盈利狀況的變化衡量整個企業(yè)的業(yè)績，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。

19.（）是員工持股制度的一種重要表現形式。

A.績效獎金

B.年薪制

C.股票期權

D.福利

【答案】C

【解析】選項A錯誤：績效獎金屬于績效工資的一種形式，又稱一次性資金，只獎不罰。

選項B錯誤：年薪制為聘任高層或者經營者的一種報酬方式（本章節(jié)教材未說明此項，第二章提到）。

選項C正確：股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式，屬于群體激勵薪酬形式。

選項D錯誤：福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。

20.企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬屬于（）。

A.補償薪酬

B.激勵薪酬

C.間接薪酬

D.基本薪酬

【答案】B

【解析】本題考查激勵薪酬。激勵薪酬是指企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬。

選項A為干擾項。

選項B正確：激勵薪酬指企業(yè)根據員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬。

選項C錯誤：間接薪酬指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往具有普遍性。

選項D錯誤：基本薪酬指企業(yè)根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬

21.企業(yè)以職位為導向的基本薪酬制度的設計方法有多種，將職位分為管理類、技術類、操作類、財務類、營銷類、行政類等，這種方法屬于（）。

A.職位分類法

B.職位等級法

C.因素比較法

D.計點法

【答案】A

【解析】選項A正確：職位分類法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術類、操作類（或生產類）、財務類、營銷類、行政類等，然后根據各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

選項B錯誤：職位等級法是將員工的職位劃分為若干級別(即職級)按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。

選項C錯誤：因素比較法也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計點法不同的是，它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用具體的薪金值來表示各職位的價值。

選項D錯誤：計點法是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責有關的、企業(yè)認為應當并愿意為之支付報酬的因素。然后把各付酬因素劃分為若干等級，并對每因素及其等級予以界定和說明以便于實際操作。接著對每一付酬因素指派分數及其在該因素各等級間的分配數值。最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的付酬因素數值轉換成具體的薪酬金額。

22.根據員工的績效考核結果給予員工一次性獎勵的激勵方式稱為（）。

A.績效獎金

B.績效調薪

C.特殊績效認可計劃

D.利潤分享計劃

【答案】A

【解析】本題考查績效獎金。

選項A正確：績效獎金也稱為一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵。

選項B錯誤：績效調薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區(qū)別。

選項C錯誤：特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求、表現出特別的努力而且實現了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，企業(yè)額外給予的一種獎勵與認可。

選項D錯誤：利潤分享計劃是用盈利狀況的變化衡量整個企業(yè)的業(yè)績，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。

二、多項選擇題

1.影響企業(yè)薪酬制度的企業(yè)內部因素有（）。

A.勞動力市場的供求狀況

B.國家的有關法律

C.企業(yè)的經營戰(zhàn)略

D.企業(yè)的發(fā)展階段

E.企業(yè)的財務狀況

【答案】C,D,E

【解析】影響企業(yè)薪酬管理的內部因素主要有：

①企業(yè)的經營戰(zhàn)略（選項C）。企業(yè)的薪酬管理服從和服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，因此在不同的經營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會不同。

②企業(yè)的發(fā)展階段（選項D）。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經營的重點和面臨的內外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬形式也是不同的。

③企業(yè)的財務狀況（選項E）。薪酬是企業(yè)的一項重要成本開支，因此企業(yè)的財務狀況會對薪酬管理產生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現的物質基礎。良好的財務狀況可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。

選項AB錯誤：勞動力市場的供求狀況和法律法規(guī)屬于影響企業(yè)薪酬管理的外部因素。

綜上所述，本題應選擇CDE選項。

2.下列關于福利的說法，正確的有（）。

A.福利即企業(yè)支付給員工的直接薪酬

B.福利具有準固定成本的性質

C.福利的形式靈活多樣，可以滿足員工的不同的需要

D.福利具備一定的可變性，與員工個人績效直接相連

E.福利具有稅收方面的優(yōu)惠

【答案】B,C,E

【解析】選項A錯誤：福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，而不是直接薪酬。

選項D錯誤：福利具有準固定成本的性質，且具有普遍性，與員工個人績效并沒有太大的直接聯系。

與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的形式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相關，而福利則具有準固定成本的性質（B選項正確）。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優(yōu)勢：①福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要（C選項正確）。②福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和留住員工，增強企業(yè)的凝聚力。③福利具有稅收方面的優(yōu)惠（E選項正確），可以使員工得到更多的實際收入。④由企業(yè)來集體購買某種福利產品，具有規(guī)模效應，可以為員工節(jié)省一定的支出。

故選BCE。3.下列薪酬形式中，屬于激勵薪酬的有（）。

A.績效獎金

B.員工持股計劃

C.收益分享計劃

D.保險福利

E.帶薪休假

【答案】A,B,C

【解析】激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。

個人激勵薪酬主要包括：計件制、工時制和績效工資。其中績效工資有四種主要的形式績效調薪、績效獎金（選項A）、月/季度浮動薪酬、以及特殊績效認可計劃。

群體激勵薪酬主要包括：利潤分享計劃、收益分享計劃（選項C）和員工持股計劃（選項B）。

選項DE錯誤：保險福利和帶薪休假屬于福利的內容。間接薪酬是指企業(yè)給員工提供的各種福利。

綜上所述，本題應選擇ABC選項。

4.薪酬對員工的功能主要有（）。

A.保障功能

B.增值功能

C.激勵功能

D.調節(jié)功能

E.改善用人活動功效的功能

【答案】A,C,D

【解析】此題考查薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能主要有保障功能（選項A）、激勵功能（選項C）、調節(jié)功能（選項D）。

選項BE錯誤：增值功能和改善用人活動功效的功能屬于薪酬對企業(yè)的功能。

故選ACD。

5.企業(yè)在進行薪酬制度設計時，應該遵循的原則主要有（）。

A.公平原則

B.效率優(yōu)先原則

C.競爭原則

D.量力而行原則

E.合法原則

【答案】A,C,D,E

【解析】企業(yè)在進行薪酬制度設計時應遵循以下原則：公平原則（選項A）、競爭原則（選項C）、激勵原則、量力而行原則（選項D）、合法原則（選項E）。故選ACDE。

B選項為干擾選項。

6.影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有（）。

A.勞動力市場的供求狀況

B.國家有關的法律法規(guī)

C.企業(yè)所在地的物價水平

D.企業(yè)的經營戰(zhàn)略

E.企業(yè)的財務狀況

【答案】A,B,C

【解析】影響企業(yè)薪酬制度制定的外部因素主要包括法律法規(guī)（選項B）、物價水平（選項C）、勞動力市場的供求狀況（選項A）、其他企業(yè)的薪酬狀況。

選項D企業(yè)的經營戰(zhàn)略和選項E企業(yè)的財務狀況屬于影響企業(yè)薪酬管理的內部因素。

7.以職位為導向的基本薪酬制度設計的方法有（）。

A.職位等級法

B.技能等級法

C.職位分類法

D.計點法

E.因素比較法

【答案】A,C,D,E

【解析】以職位為導