《企業(yè)管理》課程復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、管理概論模塊法約爾管理過程理論管理的科學(xué)性及藝術(shù)性，二重性管理的四個(gè)基本職能組織結(jié)構(gòu)類型及其優(yōu)缺點(diǎn)泰勒科學(xué)管理理論二、人力資源管理模塊（一）名字解釋1.人力資源2.人力資源管理3.人力資本4.工作分析5.職業(yè)生涯6.績(jī)效7.薪酬（二）簡(jiǎn)答1、培訓(xùn)管理體系。2、全面薪酬管理及傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別。3、績(jī)效管理及績(jī)效考核的區(qū)別。4、舒爾茨人力資本理論的主要觀點(diǎn)。5、招聘渠道及其優(yōu)劣勢(shì)比較。三、預(yù)決策及網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃圖模塊1.畫出箭線式計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)圖（掌握虛工序的用法）；2.能計(jì)算最短完工時(shí)間；3.找出關(guān)鍵路線。四、財(cái)務(wù)管理模塊1、項(xiàng)目投資考慮的幾個(gè)關(guān)鍵要素？對(duì)投資項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值的理解。2、給定利率，想在第n年、第m年和第l年末分別提款E萬？（1）求復(fù)利率是多少？（2）求現(xiàn)在應(yīng)存款多少才能剛好（3）畫出完整的現(xiàn)金流量圖3.理解資產(chǎn)法、市場(chǎng)法、收益法價(jià)值評(píng)估三種方法？4.某只股票上年每股股利為n元，預(yù)計(jì)以后每年以m%的增長(zhǎng)率增長(zhǎng)，時(shí)代公司經(jīng)分析后，認(rèn)為必須得到l%的報(bào)酬率，才能購買這家公司的股票。則這種股票的價(jià)格為多少？五、市場(chǎng)營銷模塊1、市場(chǎng)營銷觀念的發(fā)展歷程。2、目標(biāo)市場(chǎng)戰(zhàn)略類型3、市場(chǎng)細(xì)分的作用。六、生產(chǎn)運(yùn)作模塊根據(jù)總需要量、預(yù)計(jì)到貨量、訂貨提前期等已知條件，試確定現(xiàn)有數(shù)、凈需求量和計(jì)劃發(fā)出訂貨量。試述如何建立一個(gè)制造型企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)？試分析“推動(dòng)式”和“拉動(dòng)式”生產(chǎn)組織方式的特點(diǎn)？“ERP”理論的變遷經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？各階段的特點(diǎn)是什么？為什么說“JIT”是一種理想的生產(chǎn)方式？七、經(jīng)濟(jì)學(xué)模塊什么是供求定理？已知某一時(shí)期內(nèi)某商品的需求函數(shù)為Qd=50-5P，供給函數(shù)為Qs=-10+5P。（1）求均衡價(jià)格Pe和均衡數(shù)量Qe。（2）假定供給函數(shù)不變，由于消費(fèi)者收入水平提高，使需求函數(shù)變?yōu)镼d=60-5P。求出相應(yīng)的均衡價(jià)格Pe和均衡數(shù)量Qe。（3）假定需求函數(shù)不變，由于生產(chǎn)技術(shù)水平提高，使供給函數(shù)變?yōu)镼s=-5+5P。求出相應(yīng)的均衡價(jià)格Pe和均衡數(shù)量Qe。3、GDP的概念和范疇八、戰(zhàn)略管理模塊1戰(zhàn)略管理分為哪幾個(gè)層次，每一層次所涉及的內(nèi)容？2波特五種力量模型指的是哪五種力量？3波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有哪幾種形式？4分析某企業(yè)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的優(yōu)缺點(diǎn)5簡(jiǎn)述戰(zhàn)略管理分為哪些過程？修訂時(shí)間：2025.11.23修訂人：管理學(xué)院《企業(yè)管理》課程組管理概論模塊法約爾管理過程理論管理過程理論的主要內(nèi)容

1、企業(yè)職能不同于管理職能

2、管理教育的必要性和可能性

3、管理的十四項(xiàng)原則

4、管理的要素HYPERLINK法約爾的十四條管理原則:

1．工作分工這條原則及HYPERLINK亞當(dāng)·斯密的“HYPERLINK勞動(dòng)分工”原則是一致的。專業(yè)化通過使雇員們的工作更有效率，從而提高了工作的成果

2．職權(quán)管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)力，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)力。但是，責(zé)任應(yīng)當(dāng)是權(quán)力的孿生物，凡行使職權(quán)的地方就應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任

3．紀(jì)律雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則，良好的紀(jì)律是有效的領(lǐng)導(dǎo)者造就的。對(duì)管理者及工人間關(guān)系的清楚認(rèn)識(shí)關(guān)系到組織的規(guī)則。明智地運(yùn)用懲罰以對(duì)付違反規(guī)則的行為

4．統(tǒng)一指揮每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上級(jí)的命令

5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)每一組具有同一目標(biāo)的組織活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)在一位管理者和一個(gè)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行

6．個(gè)人利益服從整體利益任何雇員個(gè)人或雇員群體的利益不應(yīng)當(dāng)置于組織的整體利益之上

7．報(bào)酬對(duì)工作人員的服務(wù)必須付給公平的工資

8．集中集中是指下級(jí)參及決策的程度。決策制定是集中還是分散，只是一個(gè)適當(dāng)程度的問題，管理當(dāng)局的任務(wù)是找到在每種情況下最適合的集中程度

9．等級(jí)鏈從最高層管理到最低層管理的直線職權(quán)代表了一個(gè)等級(jí)鏈，信息應(yīng)當(dāng)按等級(jí)鏈傳遞。但是，如果遵循等級(jí)鏈會(huì)導(dǎo)致信息傳遞的延遲，則可以允許橫向交流，條件是所有當(dāng)事人同一和通知各自的上級(jí)。

10．秩序人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

11．公平管理者應(yīng)當(dāng)和藹地和公平地對(duì)待下級(jí)

12．人員的穩(wěn)定雇員的高流動(dòng)率是低效率的，管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)劃的人事計(jì)劃，并保證有合適的人選接替職務(wù)的空缺

13．HYPERLINK首創(chuàng)精神允許雇員發(fā)起和實(shí)施他們的計(jì)劃將會(huì)調(diào)動(dòng)他們的極大熱情

14．團(tuán)結(jié)精神鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧和團(tuán)結(jié)管理的科學(xué)性及藝術(shù)性，二重性管理的四個(gè)基本職能計(jì)劃包括預(yù)測(cè)趨勢(shì)發(fā)展并決定最好的戰(zhàn)略和對(duì)策來實(shí)現(xiàn)組織的目的和目標(biāo)。這些目標(biāo)里最重要的應(yīng)該是客戶對(duì)產(chǎn)品跟服務(wù)的滿意?，F(xiàn)代管理的趨勢(shì)是放權(quán)，把權(quán)利下放給小的管理團(tuán)隊(duì)，這個(gè)小團(tuán)隊(duì)自己甚至要考慮市場(chǎng)環(huán)境、尋找生意機(jī)會(huì)并自己應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。計(jì)劃是一個(gè)關(guān)鍵的管理職能，其他只能的實(shí)現(xiàn)，往往取決于一個(gè)好的計(jì)劃。組織包括設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造出讓所有人及事物共同工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和目的的環(huán)境和制度?，F(xiàn)在的很多發(fā)展比較好的組織，都是以客戶為中心，其理念是讓每一個(gè)人在獲利的情況下，為服務(wù)客戶而工作。所以組織必須保證一定的彈性跟適應(yīng)性。客戶的需求會(huì)發(fā)生變化，組織應(yīng)緊跟而上。如果感覺沒什么難度，那么請(qǐng)你可以參考一下華為的組織，完全的以客戶為中心的組織。如果自己不想找，那就等我以后為你展示。領(lǐng)導(dǎo)為組織創(chuàng)造愿景，交流、知道、培訓(xùn)、協(xié)助護(hù)額激勵(lì)他人，以有效的達(dá)成組織的目標(biāo)和目的。領(lǐng)導(dǎo)在之前的商業(yè)形態(tài)里，往往是獨(dú)斷專權(quán)，但未來的組織結(jié)構(gòu)里，充分放權(quán)將會(huì)成為一種常態(tài)。放權(quán)給員工自己更多的決策自由，讓他們能夠自我激勵(lì)，自我成長(zhǎng)。雖然在很多的小企業(yè)里，命令式的管理還一直存在，包括一些大型企業(yè)，依然沒有做出管理上的變革，我們后面會(huì)來解決這個(gè)問題。現(xiàn)在在很多的企業(yè)里，管理者已經(jīng)不需要告訴員工去做什么，怎么做，因?yàn)樵谀壳暗闹R(shí)工作者往往會(huì)比管理者更懂得應(yīng)該怎么工作。那么領(lǐng)導(dǎo)是不是已經(jīng)沒有用了呢？當(dāng)然不是，新的領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)為就是告訴員工在正確的時(shí)間里專注于爭(zhēng)正確的事?？刂平⑶逦臉?biāo)準(zhǔn)以確保組織向著既定的目標(biāo)前進(jìn)，并獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)良好的員工，在員工表現(xiàn)不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，采取糾正措施。實(shí)際上，控制意味著要來評(píng)判實(shí)際發(fā)生的事情是否符合組織的目的。組織結(jié)構(gòu)類型及其優(yōu)缺點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)的基本類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型組織機(jī)構(gòu)類型概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線型組織結(jié)構(gòu)組織中每一位管理者對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告，即“一個(gè)人，一個(gè)頭”；管理者在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對(duì)的職權(quán)或完全的職權(quán)1、結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單；2、責(zé)任及職權(quán)明確(權(quán)力集中，責(zé)任分明，命令統(tǒng)一，控制嚴(yán)密，信息交流少)1、在組織規(guī)模較大的情況下所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的；2、部門間協(xié)調(diào)差。勞動(dòng)密集，機(jī)械化程度比較高、規(guī)模較小的企業(yè)職能型組織結(jié)構(gòu)采用按職能分工實(shí)行專業(yè)化的管理辦法來代替直線型的全能管理者；各職能機(jī)構(gòu)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可以向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬1、各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)；2、每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求(權(quán)力集中，命令統(tǒng)一，信息交流多，控制嚴(yán)密)1、由于實(shí)行多頭領(lǐng)導(dǎo)，妨礙了組織的統(tǒng)一指揮，容易千萬管理混亂，不利于明確劃分職責(zé)及職權(quán)；2、各職能機(jī)構(gòu)往往從本單位的業(yè)務(wù)出發(fā)考慮工作，橫向聯(lián)系差；3、對(duì)于環(huán)境發(fā)展變化的適應(yīng)性差，不夠靈活；4、強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，使管理者忽略了本專業(yè)以外的知識(shí)，不利于培養(yǎng)上層管理者。現(xiàn)實(shí)不存在勞動(dòng)密集，重復(fù)勞動(dòng)的大中型企業(yè)直線職能型組織結(jié)構(gòu)按照組織職能來劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工；把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；這種組織結(jié)構(gòu)實(shí)行高度集權(quán)1、各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)；2、每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求1、下級(jí)部門的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮受到限制；2、部門之間互通情報(bào)少，不能集思廣益地作出決策；3、各參謀部門和直線指揮部門之間的目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾，協(xié)調(diào)工作量大；4、難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人員；5、整個(gè)組織系統(tǒng)的適合性較差。（中、小型組織）事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)集中政策、分散經(jīng)營；獨(dú)立經(jīng)營、單獨(dú)核算。大型的或跨國的企業(yè)（集中決策，分散經(jīng)營，風(fēng)險(xiǎn)多元化，反應(yīng)靈活，權(quán)力適當(dāng)下放）規(guī)模化企業(yè)經(jīng)營單位，權(quán)力科學(xué)分配，雙重職能權(quán)力及責(zé)任明確界定，考核指標(biāo)多元化矩陣結(jié)構(gòu)有職能劃分垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)；又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)1、靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)；2、集思廣益，有利于把組織垂直聯(lián)系及橫向聯(lián)系更好地組合起來，加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作。（加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才）1、小組是臨時(shí)性的，所以穩(wěn)定性較差；2、小組成員要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)兩個(gè)意見不一致時(shí)，就會(huì)使他們的工作無所適從。（臨時(shí)性項(xiàng)目）集權(quán)、分權(quán)優(yōu)化組合，員工素質(zhì)較高，技術(shù)復(fù)雜的企業(yè)多維立體組織結(jié)構(gòu)跨國公司或跨地區(qū)的大公司虛擬組織虛擬組織及傳統(tǒng)的實(shí)體組織不同，它是圍繞核心能力，利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)，及全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作，合作目的達(dá)到后，合作關(guān)系隨即解散。以此種形式，能夠快速獲取處于全球各處的資源，為我所用，從而縮短“從觀念到現(xiàn)金流”的周期。不僅如此，靈活的“虛擬組織”，可避免環(huán)境的劇烈變動(dòng)給組織帶來的沖擊。職能式和矩陣式的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比1、職能式組織適合完成相對(duì)穩(wěn)定的任務(wù)，矩陣式組織適合變化比較快的任務(wù)。2、職能式組組織強(qiáng)調(diào)按專業(yè)技術(shù)分工縱向管理力度強(qiáng)，矩陣式組織加強(qiáng)了各專業(yè)分工之間的橫向管理力度。3、職能式組織按部門、崗位具有的專業(yè)技術(shù)、資源特性分解任務(wù)，有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)分工；矩陣式組織以任務(wù)為中心，把任務(wù)按功能、模塊、性質(zhì)分解從職能部門組織資源。4、職能式組織是層級(jí)管理，下級(jí)的工作處于被動(dòng)。矩陣式組織里員工的目標(biāo)直接是任務(wù)，處于主動(dòng)工作。5、職能式組織強(qiáng)調(diào)分工完成任務(wù)，矩陣式組織強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)完成任務(wù)。項(xiàng)目管理中采用何種組織結(jié)構(gòu)因項(xiàng)目條件不同則差別很大。組織結(jié)構(gòu)適合企業(yè)外部環(huán)境變化，做到資源優(yōu)化配置為原則，至于利弊也就要在具體環(huán)境中去衡量了

泰勒科學(xué)管理理論一泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容是什么？1.科學(xué)管理的中心是提高效率，制定工作定額。

2.為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。

3.要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理。

4.實(shí)行刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。

5.工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。

6.把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變?cè)瓉淼慕?jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法。

7.實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。

8.在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。二解釋計(jì)劃內(nèi)容的5W1H即做什么（what）.為什么做（why）.何時(shí)做（when）.在哪里做（where）.誰來做（who）和怎么做（how）三如何提高重大決策的正確率？1組織要具有有關(guān)科學(xué)決策原理、概念和方法的堅(jiān)實(shí)知識(shí)；2組織具有收集、分析、評(píng)價(jià)信息和選擇方案的嫻熟技能；3組織具有經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)決策中某些不確定因素的心理素質(zhì)。4要提高組織決策的效率及效益，必須明確組織的目標(biāo)和每一個(gè)崗位的職責(zé)，并改變基于個(gè)人信息的個(gè)人決策方法。5組織應(yīng)形成科學(xué)的決策機(jī)制四管理幅度的概念所謂管理幅度，又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。這個(gè)數(shù)目是有限的，當(dāng)超這個(gè)限度時(shí)，管理的效率就會(huì)隨之下降。五計(jì)劃及控制是如何產(chǎn)生聯(lián)系的控制計(jì)劃是用于產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)過程,是一個(gè)輸出的系統(tǒng)，對(duì)過程和零件進(jìn)行控制和規(guī)定相應(yīng)的操作和方法，控制計(jì)劃根據(jù)PFMEA的分析和客戶的輸入要求，最終和設(shè)計(jì)達(dá)到一致。質(zhì)量計(jì)劃，則是貫穿及整個(gè)開發(fā)過程，即APQP。包含供應(yīng)商，客戶要求，過程，產(chǎn)品等各個(gè)環(huán)節(jié)。質(zhì)量計(jì)劃不僅僅局限陷于文件，同時(shí)也要驗(yàn)證整個(gè)工藝，控制計(jì)劃，設(shè)計(jì)等的一個(gè)整體是否相一致，以及先期的質(zhì)量問題，如何在大批量生產(chǎn)中避免設(shè)計(jì)，工藝錯(cuò)誤等引起的問題六管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論管理特質(zhì)理論認(rèn)為在完成任務(wù)中具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，能精力充沛地執(zhí)著追求目標(biāo)，在解決問題中具有冒險(xiǎn)性和創(chuàng)造性，在社會(huì)環(huán)境中能運(yùn)用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為結(jié)果，愿意承受人及人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響他人行為的能力。魅力領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)：能清楚地表達(dá)這一目標(biāo)，使下屬明確理解；對(duì)這一目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入；了解自己的實(shí)力并以此作為資本。領(lǐng)導(dǎo)行為理論1專制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；專制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指依靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。2民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指以理服人，以身作則的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把權(quán)力定位于群體。3專制-----權(quán)威式4開明----權(quán)威式5協(xié)商式6群體參及式領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論一個(gè)方面抓工作；另一方面是關(guān)心人管理方格圖理論1貧乏型2俱樂部型3任務(wù)型4團(tuán)隊(duì)型5中間型領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論理論認(rèn)為在這一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式中何種領(lǐng)導(dǎo)方式是最合適的，取決于領(lǐng)導(dǎo)的能力，下屬的能力和當(dāng)時(shí)的情境。此外，組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生影響。七管理學(xué)中的激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)也稱需要型激勵(lì)，它著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素及激勵(lì)的內(nèi)容進(jìn)行研究。這種理論基本上都是認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的，了解人的需要特別是優(yōu)勢(shì)需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。馬斯洛的需要層次理論（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論（1）成就需要（2）權(quán)力需要（3）社交需要雙因素理論（1）滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。（2）激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的。（3）只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。八管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)、（1）基本精神凡事合理化為目標(biāo)2.敬業(yè)樂業(yè)的精神3.有品質(zhì)觀念及數(shù)字觀念4.善于時(shí)間管理,有時(shí)間觀念5.追根究底,卓越精神,好還要更好6.整體規(guī)劃,成本效益,人性管理,ABC原則7.認(rèn)同公司經(jīng)營理念,正確的抱負(fù)、理想和方向8.從基礎(chǔ)做起,不怕吃苦,不好高騖遠(yuǎn)9.為人所不能為、不愿為，而做得好10.要問我能獲得多少之前,先問我能替公司做什么11.待遇是工作績(jī)效的副產(chǎn)品:一流人才創(chuàng)造一流利潤,一利潤才有一流待遇12.積極主動(dòng)的態(tài)度13.忠誠度及責(zé)任感14.做人、做事有原則有重點(diǎn)15.就業(yè)要有作為，職務(wù)不分貴賤16.永遠(yuǎn)懷著一顆感恩的心。（2）關(guān)于工作方面1.認(rèn)清目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理2.做好自主管理、檢查3.工作標(biāo)準(zhǔn)化、管理制度化4.職務(wù)工時(shí)分析，人員合理化5.有創(chuàng)新及突破6.有主見及果斷力7.盡量吸收工作新知識(shí)新方法8.盡量使用作業(yè)電腦化9.全心投入，盡心盡力工作10.做好P-D-C-A管理循環(huán)工作11.徹底執(zhí)行進(jìn)度控制，保證在限期內(nèi)完成工作12.做好5S整理整頓管理13.工具齊備，保養(yǎng)妥善14.公正合理的工作分配15.隨時(shí)檢查工作績(jī)效16.重視數(shù)據(jù)，善于統(tǒng)計(jì)分析17.注重安全及保密18.盡可能尊重部下的建議19.研究如何改進(jìn)工作20.必須具備工作上所需的知識(shí)21.周密計(jì)劃22.審慎檢討、采取改善行動(dòng)(3）關(guān)于上司方面1.盡力更正上司得當(dāng)誤解2上司所發(fā)命令或政策，如有不明了之處應(yīng)請(qǐng)示明白3對(duì)公司及上司有信心4.貫徹上司的命令5.不煩擾上司6.凡親身解決的問題，應(yīng)向上司報(bào)告7.有備無患，隨時(shí)掌握狀況8.不在背后批評(píng)公司及上司9.對(duì)本單位工作負(fù)全責(zé)不作任何解釋10.必要請(qǐng)示上司的問題須盡速呈報(bào)商討11.定期報(bào)告工作經(jīng)過及結(jié)果關(guān)于同事方面互相合作協(xié)助2.不侵犯他單位之職務(wù)3.成功有效的會(huì)議主持4.良好的人際關(guān)系及溝通5.互相交換知識(shí)見解6.及他單位取得密切聯(lián)系及協(xié)調(diào)7.均衡適當(dāng)?shù)慕M織能力8.對(duì)同事誠心及熱心9了解同時(shí)的工作職務(wù)10.必要時(shí)可以代理處理其職務(wù)11接受同事的批評(píng)建議九目標(biāo)管理的基本思想基本思想：目標(biāo)管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。十風(fēng)險(xiǎn)型決策的概念風(fēng)險(xiǎn)型決策是指每個(gè)備選方案都會(huì)遇到幾種不同的可能情況，而且已知出現(xiàn)每一種情況的可能性有多大，即發(fā)生的概率有多大，因此在依據(jù)不同HYPERLINK概率所擬定的多個(gè)決策方案中，不論選擇哪一種方案，都要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。十一控制的基本過程1、確定控制標(biāo)準(zhǔn)。2、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量執(zhí)行情況。3、糾正偏差。十二西方管理理念的演變過程從早期的以經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)，進(jìn)入到以社會(huì)人的觀點(diǎn)。由經(jīng)驗(yàn)型管理進(jìn)入到科學(xué)型管理。二、人力資源管理模塊（一）名字解釋1.人力資源HYPERLINK人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失HYPERLINK勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的HYPERLINK教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是HYPERLINK企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）人力資源管理人力資源管理，是指在HYPERLINK經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織及個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)HYPERLINK組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、HYPERLINK人力資源規(guī)劃；2、HYPERLINK招聘及配置；3、HYPERLINK培訓(xùn)及開發(fā)；4、HYPERLINK績(jī)效管理；5、HYPERLINK薪酬福利管理；6、HYPERLINK勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)人力資本人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)及技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。工作分析工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集及分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出HYPERLINK明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。職業(yè)生涯根據(jù)HYPERLINK中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)定義：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有及職業(yè)相聯(lián)系的行為及活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、HYPERLINK職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。我國《現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系辭典》定義是：一個(gè)人一生中在職業(yè)活動(dòng)上的全部經(jīng)歷。大學(xué)本科院校，一般開設(shè)名為“HYPERLINK職業(yè)生涯規(guī)劃”的課程，引領(lǐng)大學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀。6.績(jī)效績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的HYPERLINK結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和HYPERLINK組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。薪酬薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的HYPERLINK酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的HYPERLINK報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。（二）簡(jiǎn)答1、培訓(xùn)管理體系。這個(gè)概念指的是廣泛的收集和聽取各方關(guān)于HYPERLINK企業(yè)培訓(xùn)工作意見和建議的一個(gè)過程。針對(duì)不同部門不同級(jí)別的企業(yè)員工，在收集其培訓(xùn)要求的過程中，結(jié)合企業(yè)往年的培訓(xùn)安排和效果以及HYPERLINK企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標(biāo)，對(duì)各個(gè)部門的需求進(jìn)行分門歸類，給制訂HYPERLINK年度培訓(xùn)計(jì)劃給予來自各方的意見參考。全面薪酬管理及傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別。企業(yè)如何通過薪酬管理來傳達(dá)公司的理念、激發(fā)員工工作熱情，從而提高企業(yè)和員工的工作績(jī)效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬管理是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。全面薪酬管理是近年來人力資源實(shí)踐領(lǐng)域比較流行的管理工具，及傳統(tǒng)薪酬模式相比，全面薪酬是一種系統(tǒng)解決員工薪酬問題的工具和手段，它包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬，工作多樣性、工作參及性薪酬以及員工發(fā)展薪酬。全面薪酬的管理精髓在于兼顧企業(yè)和員工的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)兩者價(jià)值的互動(dòng)及整合，平衡兩者的利益關(guān)系，將員工滿意和企業(yè)績(jī)效有機(jī)聯(lián)系起來，增加了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理及績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效管理是通過對(duì)員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出及組織目標(biāo)相一致的過程。

績(jī)效考核是考核主體以工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法，對(duì)員工行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)估并將結(jié)果反饋給員工的過程。

績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：

1、兩者地位不同：績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容；而績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心。

2、過程的完整性不同：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程；而績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。

3、側(cè)重點(diǎn)不同：績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通及績(jī)效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通及承諾；而績(jī)效考核側(cè)重于判斷及評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核。

4、出現(xiàn)的階段不同：績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程；而績(jī)效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期。舒爾茨人力資本理論的主要觀點(diǎn)。HYPERLINK舒爾茨的人力資本理論的主要觀點(diǎn)有：人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉；教育是使HYPERLINK個(gè)人收入的社會(huì)分配趨于平等的因素。該理論認(rèn)為HYPERLINK物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)及管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和招聘渠道及其優(yōu)劣勢(shì)比較。招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)分析途徑優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合招聘人員備注中介機(jī)構(gòu)推薦(獵頭公司)效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力；在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。成本過高（中介成功的人員年薪的30％－50％）；有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)備的弊端企業(yè)中高層管理人員；部分要求較高的基層管理人員有廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，能根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。推薦同時(shí)，會(huì)幫助企業(yè)對(duì)推薦人才進(jìn)行資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評(píng)測(cè)。媒體公開招聘（如報(bào)紙招聘、電視、電臺(tái)廣告）可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大；也會(huì)吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來；為企業(yè)本身打了一次廣告招聘費(fèi)用相對(duì)較大；因簡(jiǎn)歷多，因此短時(shí)間內(nèi)帶來很大的工作量；中基層管理人員及部分要求較高的基層人員招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘比較直觀，可見到應(yīng)聘者本人，可了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信息，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行選拔；參加招聘會(huì)的人員較多，可選擇余地大時(shí)間短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)，需要進(jìn)行下一個(gè)面試或者筆試環(huán)節(jié)；現(xiàn)場(chǎng)招聘者個(gè)人因素，易造成對(duì)應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失基層管理人員；文職類；技術(shù)類員工招聘會(huì)是一個(gè)最現(xiàn)實(shí)最熱烈的招聘方式互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣；能對(duì)號(hào)入座，尋求自己需求的人才。招聘者的工作量大，想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時(shí)間；通過網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi)中基層管理人員；文職類人員社會(huì)公共部門的推薦招聘成本較低，選擇的余地較大，招聘的人珍惜任何工作機(jī)會(huì)，穩(wěn)定性較高。人選存在從業(yè)能力的問題，要么年齡較大，要么就是因?yàn)閷I(yè)技能較差而失業(yè)；因是畢業(yè)生，企業(yè)需要付出大量的成本去進(jìn)行培養(yǎng)和教育銷售代表、促銷員員、基層員工社會(huì)公共部門指的是象由政府主辦的社會(huì)就業(yè)中心，各個(gè)大學(xué)或者?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心。內(nèi)部選拔成本較低，選拔出的人員對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)文化都已經(jīng)駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)有很大的正面作用。存在過程比較漫長(zhǎng)的弊端，一個(gè)內(nèi)部員工的提升或者更換部門，需經(jīng)過無數(shù)次的審查和討論，經(jīng)過謹(jǐn)慎的考核才最終實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過程需要一定時(shí)間；獲得提升的人員在提升以后，同樣會(huì)給原來的崗位留下一個(gè)空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過程；在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級(jí)別的人員在產(chǎn)生期望的同時(shí)，也會(huì)存在心理短暫失衡，不排除個(gè)別人員過激行為中基層管理人員在企業(yè)內(nèi)部各部門員工中進(jìn)行挑選，或?qū)⑼粋€(gè)部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門員工換到另外一個(gè)部門工作。推薦成本較低，節(jié)奏較快，經(jīng)推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)的速度也會(huì)較快?？蛇x則的面較小，由于內(nèi)部人員推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會(huì)有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊；另一個(gè)較大的弊端，往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊(duì)”

；外部人員推薦所招聘來的人員也會(huì)因?yàn)榍Ыz萬縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難中基層管理人員是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的人員或者和企業(yè)存在聯(lián)系的外部人員推薦的合適的人員。QQ群傳播信息速度快推薦速度比較慢文職；技術(shù)利用流行技術(shù)12580傳播信息速度快有求職信息才能用文職；技術(shù)；基層員工

公交車LED傳播速度比較快費(fèi)用比較高

手機(jī)短信傳播速度比較快目前資源庫有限技術(shù)崗位；基層員工

各種網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)傳播速度比較快反饋速度不快文職

人才市場(chǎng)戶外廣告?zhèn)鞑ニ俣缺容^快費(fèi)用比較高文職；技術(shù)；基層員工

各社區(qū)廣告櫥窗傳播速度比較快費(fèi)用比較高技術(shù)崗位；基層員工

戶外招聘對(duì)基層崗位招聘效果較好受環(huán)境和城管管理因素服務(wù)崗位；后勤崗位

（一）員工招聘渠道1.內(nèi)部招聘（形式：調(diào)動(dòng)、晉升）；2.外部招聘。（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)（1）候選人了解組織和工作的要求，適應(yīng)較快；（2）激勵(lì)性強(qiáng)，有利于員工內(nèi)在積極性；（3）準(zhǔn)確性高，有利于規(guī)避識(shí)人用人的失誤；（