人力資源管理師模擬題(帶答案)第一部分理論知識（130題）一、單項選擇題（120題，每題1分，共20分）1.某制造企業(yè)因市場需求變化需縮減生產(chǎn)線，計劃在3個月內(nèi)裁減20%的一線員工。根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)應(yīng)當提前（）日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后將裁減方案向勞動行政部門報告。A.10B.15C.30D.452.下列關(guān)于崗位分析的表述中，錯誤的是（）。A.崗位分析的成果包括崗位說明書和崗位規(guī)范B.觀察法適用于標準化、重復(fù)性高的崗位C.崗位分析需明確崗位的工作關(guān)系和任職資格D.崗位分析的核心是確定崗位的薪酬等級3.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“能力+績效”雙維度的薪酬結(jié)構(gòu)，其中“能力工資”占比40%，根據(jù)員工的專業(yè)技能等級確定；“績效工資”占比60%，與季度KPI完成率掛鉤。這種設(shè)計體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.公平性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性4.培訓(xùn)需求分析中，（）主要關(guān)注員工個體的實際能力與崗位要求的差距。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析5.某企業(yè)年度員工流失率為15%，其中主動離職率為12%，被動離職率為3%。根據(jù)行業(yè)標準，該企業(yè)的（）可能存在問題。A.薪酬競爭力B.績效考核嚴格性C.勞動合同管理D.企業(yè)文化包容性6.以下不屬于360度考評優(yōu)點的是（）。A.考評結(jié)果更全面B.減少主觀偏差C.成本較低D.促進員工自我發(fā)展7.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時，若預(yù)測未來3年技術(shù)崗位需求增長30%，而內(nèi)部供給僅能滿足15%，最有效的外部補充方式是（）。A.校園招聘B.獵頭招聘C.內(nèi)部晉升D.返聘退休員工8.某銷售團隊的績效考核指標包括“銷售額完成率”（權(quán)重50%）、“新客戶開發(fā)數(shù)量”（權(quán)重30%）、“客戶滿意度”（權(quán)重20%）。這種指標設(shè)計遵循了（）原則。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向B.可量化C.相關(guān)性D.以上都是9.根據(jù)《工傷保險條例》，職工在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡，或在（）小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A.12B.24C.48D.7210.某企業(yè)進行薪酬市場調(diào)查時，選擇了同行業(yè)規(guī)模相近、地域相同的5家企業(yè)作為對標對象，收集了基層員工、主管、經(jīng)理三個層級的薪酬數(shù)據(jù)。這種調(diào)查方法屬于（）。A.企業(yè)間相互調(diào)查B.委托中介機構(gòu)調(diào)查C.問卷調(diào)查D.公開信息收集11.下列關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.3年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者最多可約定2次試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，可約定1個月試用期12.培訓(xùn)效果評估中，（）評估關(guān)注員工培訓(xùn)后行為的改變，通常通過上級觀察或同事反饋收集數(shù)據(jù)。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層13.某企業(yè)采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，將原來的10個薪酬等級壓縮為4個寬帶，每個寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍擴大。這種設(shè)計更適合（）的企業(yè)。A.層級分明、強調(diào)資歷B.扁平化、注重能力C.勞動密集型、標準化程度高D.壟斷行業(yè)、穩(wěn)定性強14.員工素質(zhì)測評中，“溝通能力”屬于（）素質(zhì)指標。A.行為B.個性C.能力D.動力15.集體合同的效力范圍包括（）。A.企業(yè)全體職工和用人單位B.企業(yè)管理層和工會C.簽訂合同的職工代表D.企業(yè)技術(shù)骨干16.某公司年度培訓(xùn)預(yù)算為50萬元，其中新員工入職培訓(xùn)占20%，管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)占30%，技術(shù)崗技能提升培訓(xùn)占40%，其他培訓(xùn)占10%。這種預(yù)算分配體現(xiàn)了（）。A.戰(zhàn)略優(yōu)先B.成本控制C.需求導(dǎo)向D.平均分配17.績效考核中，“強制分布法”的主要缺點是（）。A.無法區(qū)分員工實際績效差異B.容易引發(fā)員工不滿C.操作復(fù)雜、成本高D.不適用于團隊考核18.企業(yè)進行工作崗位評價時，若采用因素比較法，需先選定（）作為基準崗位。A.關(guān)鍵B.所有C.技術(shù)類D.管理類19.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A.3個月B.6個月C.1年D.2年20.某企業(yè)為提升員工歸屬感，推出“家庭日”活動（員工可帶家屬參與企業(yè)開放日）、“子女教育補貼”（每年5000元）。這些措施屬于（）。A.經(jīng)濟性福利B.非經(jīng)濟性福利C.法定福利D.補充福利二、多項選擇題（2130題，每題2分，共20分。每題有2個或2個以上正確選項，錯選、少選均不得分）21.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.供需平衡策略D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃22.招聘渠道選擇時，需考慮的因素有（）。A.崗位類型與層級B.招聘成本C.企業(yè)形象D.候選人來源特點23.培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（）。A.目標導(dǎo)向B.理論與實踐結(jié)合C.滿足學(xué)員需求D.形式單一化24.績效管理系統(tǒng)的組成部分包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效反饋25.薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性主要通過（）實現(xiàn)。A.崗位評價B.市場薪酬調(diào)查C.薪酬等級劃分D.績效獎金分配26.下列屬于勞動合同必備條款的是（）。A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容和地點C.試用期D.社會保險27.員工素質(zhì)測評的常用方法有（）。A.心理測驗B.面試C.情景模擬D.業(yè)績考核28.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟29.企業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險的區(qū)別在于（）。A.強制性vs自愿性B.政府主導(dǎo)vs企業(yè)主導(dǎo)C.覆蓋全體職工vs部分職工D.保障基本生活vs提高生活質(zhì)量30.影響員工培訓(xùn)需求的因素包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整B.崗位要求變化C.員工績效差距D.行業(yè)技術(shù)革新第二部分專業(yè)技能（3140題）三、簡答題（3133題，每題5分，共15分）31.簡述崗位分析在人力資源管理中的作用。32.列舉培訓(xùn)效果評估的四個層級，并說明各層級的評估內(nèi)容。33.簡述勞動合同解除的法定情形（至少5種）。四、計算題（3435題，每題10分，共20分）34.某企業(yè)2023年1月1日有員工400人，1月離職30人（其中主動離職25人，被動離職5人），入職20人；2月離職25人（主動離職20人），入職25人；3月離職20人（主動離職15人），入職30人。計算該企業(yè)第一季度的：（1）月平均員工數(shù)；（2）總離職率；（3）主動離職率（結(jié)果保留2位小數(shù)）。35.某員工月基本工資為8000元，績效工資基數(shù)為5000元（根據(jù)KPI完成率發(fā)放），本月KPI完成率為120%。企業(yè)繳納的“五險一金”比例為：養(yǎng)老保險16%、醫(yī)療保險8%、失業(yè)保險0.5%、工傷保險0.2%、生育保險0.8%、住房公積金12%；個人繳納比例為：養(yǎng)老保險8%、醫(yī)療保險2%、失業(yè)保險0.5%、住房公積金12%。假設(shè)無其他扣除項，計算該員工本月：（1）應(yīng)發(fā)工資；（2）個人承擔(dān)的“五險一金”金額；（3）實發(fā)工資（個人所得稅起征點5000元，稅率按累計預(yù)扣法，本月不考慮專項附加扣除）。五、案例分析題（3637題，每題15分，共30分）36.案例：A公司是一家中型制造企業(yè)，近年因市場競爭加劇，員工流失率攀升至25%（行業(yè)平均15%）。人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)：（1）一線工人反映“工資低于本地同崗位水平，加班頻繁但加班費計算不透明”；（2）技術(shù)骨干表示“晉升通道狹窄，項目成果歸屬不明確，缺乏成就感”；（3）管理層認為“績效考核僅關(guān)注產(chǎn)量，忽視質(zhì)量和創(chuàng)新，優(yōu)秀員工與平庸員工收入差距小”。問題：如果你是A公司HR經(jīng)理，針對上述問題應(yīng)提出哪些改進措施？37.案例：B公司銷售部員工張某（工齡5年）因上月未完成銷售任務(wù)（僅完成指標的60%），被部門經(jīng)理王某口頭通知“降職為見習(xí)銷售，月薪從8000元降至4000元”。張某不服，認為公司未提前溝通，且降職降薪無制度依據(jù)，遂向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。問題：（1）B公司的做法是否合法？請說明理由；（2）作為調(diào)解委員會成員，你會如何處理該爭議？參考答案一、單項選擇題1.C2.D3.B4.C5.A6.C7.B8.D9.C10.A11.A12.C13.B14.C15.A16.C17.B18.A19.C20.B二、多項選擇題21.ABC22.ABCD23.ABC24.ABCD25.AC26.ABD27.ABC28.ABCD29.ABCD30.ABCD三、簡答題31.作用：（1）為招聘提供崗位任職資格標準；（2）為培訓(xùn)開發(fā)明確能力提升方向；（3）為績效管理設(shè)定考核指標；（4）為薪酬設(shè)計提供崗位價值依據(jù)；（5）為員工關(guān)系管理規(guī)范崗位職責(zé)。32.四個層級及內(nèi)容：（1）反應(yīng)層：學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度（如課程內(nèi)容、講師水平）；（2）學(xué)習(xí)層：學(xué)員對知識/技能的掌握程度（如考試、實操測試）；（3）行為層：工作中行為的改進（如上級觀察、同事反饋）；（4）結(jié)果層：培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響（如生產(chǎn)率提升、成本降低）。33.法定情形：（1）協(xié)商一致解除；（2）勞動者提前30日書面通知解除；（3）勞動者試用期內(nèi)提前3日通知解除；（4）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除；（5）勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位解除；（6）勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位解除。四、計算題34.（1）1月平均人數(shù)：（400+40030+20）/2=395人；2月平均人數(shù)：（390+39025+25）/2=390人；3月平均人數(shù)：（39025+2520+30）=400人→（390+400）/2=395人；季度平均：（395+390+395）/3≈393.33人。（2）總離職人數(shù)：30+25+20=75人；季度平均人數(shù)393.33人；總離職率=75/393.33×100%≈19.07%。（3）主動離職人數(shù)：25+20+15=60人；主動離職率=60/393.33×100%≈15.25%。35.（1）應(yīng)發(fā)工資=8000+5000×120%=8000+6000=14000元。（2）個人承擔(dān)“五險一金”=8000×（8%+2%+0.5%+12%）+6000×（8%+2%+0.5%+12%）？不，績效工資是否納入社?；鶖?shù)？通常按基本工資計算，假設(shè)僅基本工資8000元為基數(shù)：8000×（8%+2%+0.5%+12%）=8000×22.5%=1800元。（3）應(yīng)納稅所得額=1400050001800=7200元；對應(yīng)稅率10%，速算扣除數(shù)210；個稅=7200×10%210=510元；實發(fā)工資=140001800510=11690元。五、案例分析題36.改進措施：（1）薪酬優(yōu)化：開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)整一線工人工資至市場75分位；明確加班費計算標準（如平時1.5倍、周末2倍）并公示；（2）職業(yè)發(fā)展：建立“技術(shù)+管理”雙通道，設(shè)立“技術(shù)專家”“首席工程師”等職級；明確項目成果歸屬（如署名權(quán)、專利分成）；（3）績效改革：引入質(zhì)量（如合格率）、創(chuàng)新（如改進提案）等指標，拉大優(yōu)秀（前20%）與普通員工（中間60%）的績效獎金差