人力資源管理體系宣傳材料

實施管理體制改革機制創(chuàng)新

宣傳材料

一、為什么要構(gòu)建人力資源管理體系？

礦業(yè)分公司組建成立以來，秉承中鋁“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的

企業(yè)精神，先后完成了公司組建、試運行與正式運行各階段的工作任

務(wù)，各項生產(chǎn)經(jīng)營指標屢創(chuàng)新高，實現(xiàn)了公司平穩(wěn)、快速進展。但是,

按照總部整體工作部署，與公司進展戰(zhàn)略的不斷提升與市場競爭的日

趨猛烈，過去的人力資源管理制度不能很好地習慣公司進展局面與市

場競爭態(tài)勢的需要，企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)已顯得相對滯后，在

管理理念與管理手段上仍沿用多年的經(jīng)驗管理，已經(jīng)遠遠不能習慣形

勢的需要，深層次的問題已逐步凸顯出來。比如部分員工技能素養(yǎng)偏

低、局部人浮于事；經(jīng)營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解

決；員工退出通道K暢、對企業(yè)存在嚴重的依靠思想；工程技術(shù)人才

斷層現(xiàn)象嚴重；收入分配方面還沒有合理拉開差距，員工收入能增不

能減，企業(yè)高端人才與低端人才的收入還沒有市場化，缺乏吸引人才、

留住人才的有效機制等等。諸如此類的一些問題，已成為當前影響企

業(yè)進展與提高競爭力的嚴重瓶頸。與礦業(yè)分公司致力于超常規(guī)快速進

展，創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)的目標不匹配。深化人力資源管理體制改革，

搭建與完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)

迫在眉睫、刻不容緩，面臨著“非改不可”的局面?；谝陨锨闆r，

公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，已陸續(xù)出臺了與建立健全人力資

源管理體系有關(guān)配套管理制度，但隨著公司改革步伐的加快，還需進

一步加大深化體制改革與機制創(chuàng)新力度，健全與完善人力資源管理體

系，全面推動由傳統(tǒng)的勞動、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理強有力的

轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理”選、育、用、留、退”核心功

能，提升公司核心競爭力。

二、公司構(gòu)建人力資源管理體系的總體目標是什么？

根據(jù)公司進展戰(zhàn)略與定位，進一步明晰人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)

略思路、進展目標、推進步驟與操作措施，建立符合市場經(jīng)濟與現(xiàn)代

企業(yè)制度要求的有效競爭機制與激勵約束機制，建立健全公司的人力

資源管理體系，完善制度建設(shè)，實施體制改革與機制創(chuàng)新，真正建立

起一種"員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減”的動態(tài)運行機

制，全面加強經(jīng)營管理、工程技術(shù)與生產(chǎn)操作員工”三支隊伍”的建設(shè),

為公司快速進展提供合理的人力資源結(jié)構(gòu)與堅實的人力資源保證。

三、公司構(gòu)建人力資源管理體系的基本內(nèi)容？

人力資源管理體系是一個科學嚴謹?shù)南到y(tǒng)，包含人力資源規(guī)劃、

勞動組織管理、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、

職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐，

同時要求有一整套的操作技術(shù)作支持。

公司構(gòu)建人力資源管理體系能夠概括為六個大的方面，即：一是

實施人力資源規(guī)劃，保持人力資源總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的合理配置；二

是優(yōu)化組織設(shè)計，實施流程再造，通過資源整合，達到用工的總量操

縱；三是積極推行工作分析與崗位評價制度，為實施人力資源管理奠

定堅實的基礎(chǔ)；四是引入競爭機制，建立以崗位績效管理為主的崗位

化管理制度，包含：競爭上崗、動態(tài)考核、深化專業(yè)技術(shù)職位評聘分

開改革，強化勞動合同管理等內(nèi)容；五是改革員工培訓制度，強化員

工開發(fā)與進展；六是改革工資結(jié)構(gòu)，建立新型薪酬分配體系。

四、人力資源管理與勞動人事管理的區(qū)別？

人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法預測組織人力資源

需求，并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、培訓與

配置，考核績效支付報酬并進行有效激勵，結(jié)合組織與個人需要進行

有效開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相

宜，最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。是以人為本思想在組織中的具

體運用。人力資源管理是勞動人事管理的繼承與進展，具有與勞動人

事管理大體相似的職能，但二者不管在形式、內(nèi)容還是效果上都有著

本質(zhì)的區(qū)別。要緊區(qū)別為:

勞動人事管理人力資源管理

以“事”為中心，視人為“成本”以“人”為核心，視人為“資源”、“資

本”

企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有企業(yè)的核心部門，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要

直接奉獻構(gòu)成部分

以貫徹執(zhí)行國家勞動人事政策與上級主按照國家政策及地方人事規(guī)定，建立符

管部門規(guī)定為主，管理制度靈活性相對較差合企業(yè)實際的系統(tǒng)的人力資源管理體系，確

保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標

站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等有關(guān)主動分析與診斷人力資源現(xiàn)狀，協(xié)助決

工作的規(guī)范性，只傳達決策者所制定的戰(zhàn)略策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企

目標等信息。業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行與實現(xiàn)

按照決策者的指令來進行有關(guān)的人事工根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，科學合

作，側(cè)重于規(guī)范管理與事務(wù)管理，屬事后管理地制定人力資源規(guī)劃，側(cè)重變革管理與人

理本管理，屬預警式、前瞻性管理模式

關(guān)注績效考核與懲處.未形成科學的績注重員工績效反饋與激勵，確保員工績

效管理體系。效不斷提高，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上

升

其他職能部門與員工參與較少表達企業(yè)各級管理者及員工參與

五、關(guān)于實施人力資源規(guī)劃有什么要緊內(nèi)容？

人力資源進展規(guī)劃作為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一,

它是指：為使組織穩(wěn)固地擁有一定質(zhì)量與必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包

含個人利益在內(nèi)的組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量

與人員擁有量之間在組織未來進展過程中的相互匹配。

實施人力資源規(guī)劃，就是要將其作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組

織未來的經(jīng)營或者運作預先準備人力，持續(xù)與系統(tǒng)地分析組織不斷變

化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相習慣

的人事政策的過程c各單位要根據(jù)公司的經(jīng)營目標與進展戰(zhàn)略與本單

位的定位，每三年進行一次全面的人力資源分析與需求預測，在認真

分析現(xiàn)有員工隊伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照公司實際與市場要求，遵循“操

縱總量、改善結(jié)構(gòu)、提高素養(yǎng)、強化激勵"的原則，制定人力資源戰(zhàn)

略規(guī)劃，從而保持“三支隊伍”在數(shù)量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量上的合理配置。

實施中，特別要重點考慮建立穩(wěn)固現(xiàn)有核心人才與吸納高端人才的市

場化運行機制。

六、公司的人才戰(zhàn)略思路是什么？

全面貫徹“人才資源是第一資源”與“人才強企”的戰(zhàn)略思想，

堅持以人為本，樹立科學的人才觀，遵循“操縱總量、改善結(jié)構(gòu)、提

高素養(yǎng)、強化激勵”的原則，圍繞公司進展戰(zhàn)略目標，充分開發(fā)與合

理利用企業(yè)內(nèi)外部人才資源。以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部補充為輔，通過

培訓、培養(yǎng)與競爭二崗，加強公司內(nèi)部人才資源建設(shè)，通過招聘、租

賃、外委等方式合理引進外部人才資源，逐步實現(xiàn)公司人才資源的最

優(yōu)化配置，為公司做強、做大、做精與建設(shè)一流礦業(yè)企業(yè)提供強有力

的人才保證與智力支持。

七、公司對人才是如何定位的？

人才，是指那些具有良好的素養(yǎng)，能夠在一定條件下通過不斷地

取得制造性勞動成果，對人類社會的進展產(chǎn)生較大影響的人。公司衡

量人才的標準是，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力與業(yè)績作

為衡量人才的要緊標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。只

要是工作崗位適合，能夠?qū)具M展產(chǎn)生重大影響的經(jīng)營管理人員、

掌握公司核心技術(shù)的工程技術(shù)人員與具備熟練操作本崗位技能的生

產(chǎn)操作人員皆為人才。所謂關(guān)鍵人才，是指”外部是高流淌性，內(nèi)部

是高稀缺性”，即市場上缺，企業(yè)內(nèi)部也缺的人才；所謂核心人才，

是指那些具有高度稀缺性、能夠為企業(yè)制造高價值的員工。

八、如何懂得“審視”企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與管理流程？

企業(yè)生產(chǎn)組織機構(gòu)、管理機構(gòu)的設(shè)計，要按照“精簡、高效、

科學”的原則去考慮其設(shè)置，只是多強調(diào)歷史的原因與自身的原因。

根據(jù)公司進展戰(zhàn)略及管理目標要求，在公司組織管理框架內(nèi)，從服

務(wù)支持性、精干高效性、權(quán)責一致性、穩(wěn)固靈活性四個方面建立組

織機構(gòu)評估制度，對現(xiàn)行組織機構(gòu)進行分析研究，并適時做出調(diào)整,

持續(xù)保持組織機構(gòu)的科學合理，不斷提高管理效率。

九、機構(gòu)編制管理程序包含什么？

公司機關(guān)機構(gòu)及二級單位機構(gòu)與領(lǐng)導職數(shù)的設(shè)置、變動，由公司

總經(jīng)理提出，經(jīng)公司機構(gòu)編制委員會研究后行文上報中國鋁業(yè)股份有

限公司，待中國鋁業(yè)股份有限公司批復后發(fā)文執(zhí)行。

公司基層組織機構(gòu)的設(shè)置、變動，由二級單位與部室提出書面報

告，人力資源部經(jīng)調(diào)研審核后，提出機構(gòu)設(shè)置方案報公司機構(gòu)編制委

員會，經(jīng)公司機構(gòu)編制委員會審定批復后發(fā)文執(zhí)行。

基層下列組織機構(gòu)的設(shè)置，由所屬單位提出具體意見，報公司人

力資源部備案后執(zhí)行。

十、優(yōu)化組織設(shè)計，實施流程再造及實行用工總量操縱有什么內(nèi)

容？

1、對管理機構(gòu)，要密切結(jié)合企業(yè)的改革、改制與生產(chǎn)經(jīng)營實際,

對各單位及所屬單位的管理機構(gòu)實施進一步精簡。遵循減少管理層

次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促進組織結(jié)構(gòu)“扁平化”的

原則。重點是界定好部門職責、理順工作關(guān)系，避免管理職能的重復、

交叉與重疊；通過組建復合型或者綜合型的工作部門，實行一套人馬、

多塊牌子；充分利用現(xiàn)代化辦公工具與信息化資源，進一步減少管理

部門的崗位與人員數(shù)量，提高工作效率，設(shè)置與公司進展需要相習慣

的高效的專業(yè)化管理機構(gòu)。

2、對生產(chǎn)組織機構(gòu)，要根據(jù)生產(chǎn)工藝與實際，實施生產(chǎn)組織與

管理流程的再造。要按照生產(chǎn)工藝或者產(chǎn)品性質(zhì)的“同一性”原則，

進行資源有效整合，重新設(shè)計有關(guān)的生產(chǎn)組織，避免重復的生產(chǎn)組織

機構(gòu)設(shè)置。對技術(shù)要求單一、工作量不飽滿的單位，可通過調(diào)整、組

合、協(xié)管等整合方式，建立復合型生產(chǎn)組織機構(gòu)，盡量避免規(guī)模過小

的組織機構(gòu)設(shè)置，保持適度合理的管理規(guī)模。對各類輔助、服務(wù)崗位,

特別是車間內(nèi)部的各類檢修、保護、運轉(zhuǎn)、保管等崗位，可根據(jù)生產(chǎn)

實際實施集中管理、統(tǒng)一運作，進一步擴大服務(wù)范圍，提高工作效率,

避免“大而全”、“小而全”的組織設(shè)置，提高人員、資源的配置與使

用效率。

3、對生產(chǎn)操作崗位，要積極推行“大工種”與“區(qū)域工”制度。

以工作量大小作為崗位設(shè)置的基本標準，每個崗位的工作飽滿程度不

低于80虬通過崗位說明書明確而全面地規(guī)定每一崗位的任務(wù)、責任、

權(quán)利與所需資格等事項。同時，要通過提高有關(guān)工種的互通性培訓與

管理，提高人員的配置與使用效率。

4、關(guān)于勞動用工的總量操縱，要遵循總部“增產(chǎn)不增人”的方

針，通過學習與借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的先進管理水平，優(yōu)化組織設(shè)計，

全面測定崗位工作量，保持科學、合理的員工總量與結(jié)構(gòu)配置。此外,

通過深入貫徹全員合同制，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，

將員工從過去的國家人、企業(yè)人變成市場化的社會人。

十一、為什么要保持勞動組織相對穩(wěn)固？

勞動組織管理作為服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的一項重要職能，與公司生

產(chǎn)經(jīng)營工作是密不可分的，要想保持公司生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的穩(wěn)固運行與管

理信息的高效傳遞，也要求勞動組織與員工隊伍保持相對的穩(wěn)固。同

時保持勞動組織機構(gòu)及崗位的相對穩(wěn)固，也有利于員工技能提高，有

利于員工職業(yè)進展，有利于特種作業(yè)的職業(yè)規(guī)范，有利于節(jié)約企業(yè)的

人力成本。只要我們處理好需求與供給、短期與長期、精簡與效能及

人與事的關(guān)系，合理設(shè)置生產(chǎn)組織機構(gòu)，保持員工隊伍的有序流淌，

那么勞動組織相對穩(wěn)固與勞動組織動態(tài)管理與保持適度合理的員工

流淌率是不矛盾的c

十二、什么是以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架？

以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架就是一種以堆場為中心輻射周邊

資源，構(gòu)建產(chǎn)供網(wǎng)絡(luò)，集資源獲取與開發(fā)、計量、質(zhì)檢、儲礦、配礦、

破碎、發(fā)運于一體的，全方位的，功能齊全的勞動組織構(gòu)架模式C各

單位在以堆場為中心的勞動組織具體設(shè)計中，要充分考慮所轄區(qū)域的

可控資源量、年生產(chǎn)礦量、生產(chǎn)組織輻射區(qū)域、配置的人力資源數(shù)量、

破碎場破碎能力、發(fā)運站點規(guī)模等因素。確保生產(chǎn)組織機構(gòu)設(shè)置與公

司目標一致，充分發(fā)揮組織管理支持與服務(wù)功能，促進公司的戰(zhàn)略目

標與生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

十三、公司構(gòu)建以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架的目的與意義是什

么？

構(gòu)建以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架就是為了將現(xiàn)有的人力資源、

設(shè)施裝備重新優(yōu)化組合，根據(jù)轄區(qū)資源情況，重新規(guī)劃、合理布局，

將生產(chǎn)車間、班組與人員設(shè)置在各個礦區(qū)，使廣大員工能夠走出去、

沉下去，到礦點、到礦區(qū)、到有資源的地方去工作，最終形成一個集

資源開發(fā)、礦山建設(shè)、客戶管理、生產(chǎn)供礦于一體的供礦基地，完善

產(chǎn)供鏈條，為加快公司礦區(qū)建設(shè)與實現(xiàn)安全穩(wěn)固供礦奠定堅實基礎(chǔ)，

為礦業(yè)的生存與進展提供有力保障，為提升公司市場競爭力搭建穩(wěn)固

的平臺，從而使公司進入良性快速進展的軌道，全面落實與推進科學

的進展觀與資源觀C

十四、怎么懂得工作分析與崗位評價制度?

所謂工作分析：就是對組織內(nèi)所有職位的工作職責、內(nèi)容、特征、

環(huán)境與任職資格進行清晰明確的界定。開展分析工作的常用方法要緊

有：調(diào)查問卷法、工作日志法、訪談法、觀察法、工作實踐等。

所謂崗位評價：則是在對所有崗位科學分析之后，通過相應(yīng)的評

價標準來評定各個崗位之間相對價值的大小。開展崗位評價工作的常

用方法要緊有：排序法、分類法、因素比較法、因素記點法等。

工作分析與崗住評價，是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工作，也是企業(yè)人

力資源管理機制建立的平臺，是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。

其目的是通過規(guī)范、標準的方式對各單位經(jīng)營管理、工程技術(shù)、”產(chǎn)

（操作）與輔助等各類崗位進行界定描述，按類別對崗位進行區(qū)分，

以量化指標對崗位進行排序分級，明確崗位責任、權(quán)力、利益關(guān)系，

為實現(xiàn)崗位的科學化管理奠定基礎(chǔ)。

十五、在工作分析中如何填寫工作日志？

工作分析中的工作日志填寫是指由某一工作的任職者按時間順

序全面記錄下在一定期間內(nèi)所干的各項活動或者任務(wù)，與所耗費的時

間。為節(jié)約填寫者時間，工作日志常使用固定格式，由工作分析工作

小組統(tǒng)一制定工作日志記錄表，任職者只需要按要求填寫即可，內(nèi)容

通常包含工作活動名稱、工作活動內(nèi)容、工作活動結(jié)果、時間消耗等。

在填寫工作日志時要按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工

作結(jié)束后一并填寫；要嚴格按照表格要求進填寫，不能遺漏細小的工

作活動，保證信息的完整性。工作日志不僅為工作分析工作提供了所

需信息，同時也通過這種方式使崗位任職者熟悉到時間是怎么花費

的，從而為員工提高工作效率改進工作方式提供了方向

十六、工作分析與崗位評價的目的與作用是什么？

一是通過工作分析與崗位評價，進一步規(guī)范崗位任職標準、任職

條件，為實現(xiàn)崗位員工招聘的科學化、程序化操作與動態(tài)化管理，合

理配置崗位人員奠定重要基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理工作平臺。

二是通過工作分析與崗位評價，對崗位職責任務(wù)與工作量進行分

解，進一步明晰崗位責任與奉獻度，建立并不斷完善考核指標體系，

為實施以崗位績效工資為要緊形式的分配制度，提供科學根據(jù)。

三是通過工作分析與崗位評價，為實施員工持證上崗與有計劃、

有目的地對員工進行崗位技能培訓，開展繼續(xù)教育，不斷提升與改善

員工隊伍的技能素養(yǎng)結(jié)構(gòu)制造必要條件。

四是通過工作分析與崗位評價，明確適合崗位的任職者應(yīng)具備的

動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征、知識與技能

水平等素養(yǎng)能力要求，建立員工素養(yǎng)能力模型，從而為職業(yè)生涯設(shè)計、

招聘選拔、激勵考評等工作提供指導。

十七、公司現(xiàn)有的崗位崗序是如何確定的？

公司現(xiàn)行崗位崗序是2004年中鋁公司薪酬體制改革時，在崗位

調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，按照對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、職責范圍、營業(yè)

知識、溝通技巧、任職資格、解決問題、環(huán)境條件等八個要素由專家

組進行崗位評價得出，它表達了每個崗位的“靜態(tài)”相對價值。

關(guān)于動態(tài)的崗位價值與動態(tài)的崗位工作任務(wù)量增減，要在績效工

資中表達，除非崗位工作性質(zhì)發(fā)生明顯的質(zhì)的變化，否則將不予進行

崗位分析與評價。

十八、什么是員工素養(yǎng)能力模型？建立員工素養(yǎng)能力模型有什么

作用？

素養(yǎng)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系

列不一致素養(yǎng)要素的組合，包含不一致的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、

自我形象與社會角色特征與知識與技能水平。

素養(yǎng)模型作為連結(jié)人力資源戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的一個重要工

具，表達了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素養(yǎng)需求，同時又貫穿于整個

人力資源管理中，它確保了組織的人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略緊緊相

扣，使人力資源戰(zhàn)略能夠為組織的整體進展與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供更好

的服務(wù)。此外，素養(yǎng)模型更為企業(yè)人力資源管理中的招聘、選拔，培

訓，職業(yè)生涯規(guī)劃，績效激勵等各項工作提供了一個統(tǒng)一的、可衡量

的標準，確保了科學性、公平性與合理性。

十九、為什么要進行工作的重新設(shè)計？

工作設(shè)計能夠充分提高公司人力資源使用效率。有的時候人力資

源缺乏可能是由于工作的流程不合理或者者工作的分配不合理，假如

能對工作進行重新設(shè)計，問題就會迎刃而解。常見的工作設(shè)計方法有:

工作擴大化。這種方法是通過重新設(shè)計使原有工作包含多項內(nèi)

容，如將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道作業(yè)流程改

為一人負責幾道作業(yè)流程等。

工作豐富化。這種方法是通過減少工作層級，改變員工受人指定

工作的立場，通過提高工作的挑戰(zhàn)性、責任與自主權(quán)來達到向工作深

度進展的目的，提高員工的工作效率與士氣。

工作多樣化。這種方法是通過加強崗位輪換與員工的復合型培

養(yǎng)，建設(shè)復合型人才，使員工能夠接觸并習慣更多的工作范疇，拓寬

員工的視野與技能，提高員工工作積極性，增加各崗位之間協(xié)調(diào)程度。

二十、如何懂得“大工種”與“區(qū)域工”制度？

所謂“大工種”作業(yè)，就是將各單位內(nèi)部，只具有單一工作技能,

但工作性質(zhì)又相互緊密銜接、聯(lián)系性較強、需要與能夠協(xié)同作業(yè)的各

類技術(shù)工種，組合歸并為以一技為主，兼?zhèn)涠喾N技能，技術(shù)全面、習

慣性廣、能實行協(xié)同作業(yè)，統(tǒng)一管理的復合型工種。所謂“區(qū)域工”

管理，就是以生產(chǎn)工序或者服務(wù)范圍（對象）為單元，把各單位連續(xù)

性生產(chǎn)工藝流程中相互關(guān)聯(lián)、互為影響、性質(zhì)相近、工時利用率較低

的設(shè)備操作（看管）崗位進行合并，劃分確定為相對獨立的操作、服

務(wù)區(qū)域，實行集中管理。

二十一、為什么要開展員工競聘上崗工作？

通過實施員工競聘上崗工作，不斷加強經(jīng)營管理、工程技術(shù)與生

產(chǎn)操作員工三支隊伍建設(shè)，全面實施“素養(yǎng)工程"戰(zhàn)略，提升公司人

力資源競爭優(yōu)勢，建立一套崗位靠競爭、上下靠業(yè)績、收入靠奉獻的

管理機制，制造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)、人崗匹配的用人環(huán)境，

培養(yǎng)與造就一支愛崗敬業(yè)、素養(yǎng)過硬、德才兼?zhèn)洹⒘幧嫌蔚膯T工隊

伍，以習慣公司超常規(guī)快速進展的需要，為創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)提供堅

實的人力資源保證C

二十二、什么崗位需要進行競聘上崗？

原則上對已具備競爭條件的崗位均實行競聘上崗。具體包含：空

缺崗位及新增崗位，設(shè)崗后的專業(yè)技術(shù)崗位，聘任期滿的崗位，考核

不稱職或者考核排序末位的崗位，因機構(gòu)重組及調(diào)整或者現(xiàn)有人員超

出定編定員限額，需要進行調(diào)整的崗位，根據(jù)工作需要作競聘試點的

崗位，其他需要實行競聘的崗位。

二十三、如何建立適合礦業(yè)特點的人員流淌模式，提高人力資

源利用效率？

一是隨著公司資源操縱開發(fā)區(qū)域的進一步加大，建立人員柔性

流淌、人事關(guān)系剛性操縱機制，即根據(jù)工作需要，在各單位之間員工

流淌只轉(zhuǎn)移工資關(guān)系，不調(diào)轉(zhuǎn)人事行政關(guān)系，提高公司整體人力資源

流淌效率；二是積極推行經(jīng)營管理人員交流機制，通過實行上下交流、

平行交流、交叉交流等多種交流方式，更好地促進經(jīng)營管理者的培養(yǎng)、

成長及使用；三是實施公司人才資源共享機制，即在現(xiàn)有工程技術(shù)人

員短缺的背景下，按照人才交流的管理方式，在各單位之間進行人才

有序交流，在重點項目上實施人才資源整合，實施集中辦公、集體攻

關(guān)，充分達到人才資源的共享；四是推行工產(chǎn)操作員工輪崗機制，促

進員工工作擴大化與豐富化，著力加強復合型員工的培養(yǎng)；五是緊密

結(jié)合礦山生產(chǎn)作業(yè)特點，推行綜合工時與不定時工作制，提高公司人

力資源使用效率；六是根據(jù)公司實際采取外部租賃、引制、合作等方

式積極利用外部人力資源優(yōu)勢，解決內(nèi)部人力資源供給矛盾。

二十四、如何吸引人才、留住人才？

人才是公司進展的動力，為了更好的吸引人才、留住人才：一是

要加強宣傳，充分利用中鋁品牌，突出大型國企的競爭力優(yōu)勢，強調(diào)

良好的員工職業(yè)進展空間；二是要積極做好新員工入職的管理工作,

建立完善的入職培訓模式，幫助新員工熟悉企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀

及工作內(nèi)容等方面；三是通過定期或者不定期座談的方式，及時熟悉

新員工心態(tài)，引導他們建立一種良好的健康的心態(tài)與生活狀態(tài)，培養(yǎng)

良好的人際交往與處理能力，使員工能夠盡快習慣企業(yè)、融入企業(yè)；

四是開通職業(yè)進展通道，引導新員工做好職業(yè)生涯進展管理，讓員工

清晰自己未來的進展階梯，使新員工的個人愿望與組織的進展需求結(jié)

合，繼而激發(fā)員工的事業(yè)心與激情；五是建立有效的穩(wěn)固現(xiàn)有人才與

吸納高端人才的機制，營造一個栓心留人的良好環(huán)境，做到用事業(yè)留

人、用感情留人、用適當待遇留人，使人才充分獲得實現(xiàn)自身價值的

滿足感、成就感、榮譽感。當前，我們特別要著重加強工程技術(shù)人才

隊伍建設(shè)，不斷增強公司核心競爭力。

二十五、如何通過強化勞動合同管理，打通員工退出通道？

要充分利用《勞動法》給予企業(yè)的合法權(quán)力，切實建立員工退出

機制，加大員工退b力度。完全打破企業(yè)員工身份界限，從根本上變

革企業(yè)傳統(tǒng)的用工制度，改變企業(yè)對員工承擔的終身社會義務(wù)。啟動

依法解除勞動合同機制，打通員工退出通道。

1、從規(guī)范勞動合同訂立、變更、終止與解除行為入手，調(diào)整、

規(guī)范人員的合理流淌。

2、建立員工勞動與崗位合同雙重約束機制，結(jié)合崗位績效考核

制度的推行，將勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在崗位合同中進一步細

化與量化，實行定匕退出、末位淘汰機制，對考核不合格或者不能勝

任工作的員工，降低其薪酬水平并進行在崗或者待崗培訓。

3、通過強化勞動合同管理，保持員工退出渠道通暢：一是可通

過合同期滿終止的方式實施員工退出；二是對合同期內(nèi)用人單位不需

要的員工，可根據(jù)法律規(guī)定，通過協(xié)商解除勞動關(guān)系；三是對違法、

違紀員工要及時依法解除勞動關(guān)系；四是對因身體原因確實不能堅持

正常工作，經(jīng)勞動鑒定達到規(guī)定級別的，可采取適當方式退出工作崗

位；五是對不勝任工作或者未能競爭到崗位的員工，應(yīng)及時對其進行

轉(zhuǎn)崗或者培訓，對不服從轉(zhuǎn)崗或者經(jīng)培訓后仍不能勝任工作的，可依

法與其解除勞動合同。

二十六、公司深化用人制度改革的基本思路是什么？

緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要，在完善全員勞動合同制的基礎(chǔ)

上，堅持市場化的人力資源配置原則，持續(xù)推進勞動組織模式改革與

深化用人制度改革，使人力資源的配置盡快過渡到以市場手段來配置

與優(yōu)化，通過競爭機制拓寬用人渠道、改革用工方式，建立起以全民

勞動合同制員工為主，以人才租賃、勞務(wù)派遣為輔，臨時用工、季節(jié)

用工做補充的多元化用人方式，充分利用公司內(nèi)外兩個市場資源，從

而有效的降低公司人力資源管理成本，提高勞動生產(chǎn)效率，充分提升

人力資源配置對公司快速進展的習慣性。

二十七、公司加強經(jīng)營管理隊伍建設(shè)基本思路是什么？

圍繞公司進展戰(zhàn)略，建立習慣進展需要的科學規(guī)范的用人制度。

一是建立經(jīng)營管理人員競聘上崗、能上能下的用人機制，不拘一格地

選人才，由單一的組織配置轉(zhuǎn)向組織配置與市場配置相結(jié)合的選拔與

配備管理人才；二是推行競聘上崗機制，真正解決經(jīng)營管理人員能上

不能下問題，轉(zhuǎn)變“相馬"為“賽馬”的用人方式，完全打破傳統(tǒng)的干部、

工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，實現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出、

人盡其才的選人用人機制；三是實行經(jīng)營管理人員選拔、考核制度、

聘（任）前公示制度、聘（任）職試用期制度、聘（任）職前談話制

度、交流制度、后備人才管理制度，誡勉、降職、辭職、免職制度；

四是在完善中基層管理者考核聘用制度的基礎(chǔ)上，實行通常管理人員

（包含專業(yè)職能管理人員與專業(yè)技術(shù)管理人員）定期考核制度。

二十八、什么是專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開？

評聘分開是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再直接與工資待遇掛鉤，其所取得

的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與工作經(jīng)驗、學歷、資歷等只作為上崗的任

職資格。從而改變目前按行政級別與技術(shù)職務(wù)兩條線確定崗位工資標

準的管理模式。要逐步根據(jù)工作分析所確定的崗位任職資格要求，對

取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，按事實上際所在的崗位系列

執(zhí)行相應(yīng)的崗薪標準。

二十九、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的獲取方式有什么？

1、考試取得。對自主報名、參加國家統(tǒng)一組織的會計、經(jīng)濟、

統(tǒng)計、審計與計算機軟件等專業(yè)的初、中級資格考試及有關(guān)專業(yè)的執(zhí)

業(yè)資格考試，并取得專業(yè)技術(shù)資格及執(zhí)業(yè)資格者，公司人力資源部將

對其學歷、專業(yè)、崗位、從事本專業(yè)時間及英語等情況進行綜合審核

后，對符合條件者予以確認。

2、評審委員會評審。對尚未實施任職資格考試的專業(yè)，按照有

關(guān)人事（職改）部門的要求，委托各級評審委員會進行評審，其結(jié)果

經(jīng)相應(yīng)人事（職改）部門確認后生效。

3、直接認定。教育部承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五

大”畢業(yè)生），見習期滿，考核合格，根據(jù)任職資格條件直接認定相

應(yīng)級別的任職資格C

4、由外單位調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位滿一

年，考核稱職后，由公司人力資源部通過一定的程序重新確認其任職

資格。

三十、職稱申報對英語與計算機有什么要求？

除符合免試條件的人員外，參加申報專業(yè)技術(shù)職稱人員應(yīng)通過相

應(yīng)系列的英語與計算機考試。

1、對職稱英語考試的要求：

（1）申報公司中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)

按申報職稱對應(yīng)級別參加考試，不能越級或者降級考試。公司根據(jù)全

國通用標準，統(tǒng)一確定當年外語成績合格線與有效期。

（2）申報高級工程師務(wù)必通過理工A的考試；申報工程師務(wù)必

通過理工B的考試.

（3）申報高級政工師、高級經(jīng)濟師、高級會計師、高級統(tǒng)計師,

務(wù)必通過綜合B的考試；申報政工師、經(jīng)濟師、會計師、統(tǒng)計師，務(wù)

必通過綜合C的考試。

2、對計算機考試的要求:

(1)申報高級工程師，務(wù)必取得很多于4個模塊的合格證書或

者相應(yīng)的等級合格證書；申報工程師，務(wù)必取得很多于2個模塊的

合格證書或者相應(yīng)的等級合格證書。

(2)申報高級經(jīng)濟師、高級會計師、高級統(tǒng)計師，務(wù)必取得

很多于3個模塊的合格證書或者相應(yīng)的等級合格證書。申報經(jīng)濟師、

會計師、統(tǒng)計師，務(wù)必取得很多于2個模塊的合格證書或者相應(yīng)的

等級合格證書。

(3)申報高級政工師，務(wù)必取得很多于2個模塊的合格證書或

者相應(yīng)的等級合格證書；申報政工師，務(wù)必取得很多于1個模塊的

合格證書或者相應(yīng)的等級合格證書。

三十一、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場有什么職能？

企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的要緊功能與作用是調(diào)節(jié)與引導人力

資源用于生產(chǎn)率最高的地方。它能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源流

淌市場化，盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，充分開發(fā)、合理利用人力

資源，對企業(yè)人力資源配置起到調(diào)節(jié)與引導作用。要緊職責包含下

列幾個方面：一是負責按照國家政策對企業(yè)因末位退出、競爭上崗

等形成的待崗員工進行管理；二是組織員工進行上崗前培訓、轉(zhuǎn)崗

培訓、提高素養(yǎng)與技術(shù)水平培訓；三是掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源供求

信息，及時滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源需求；四是負責企業(yè)富余勞動力

的外部輸出等。

三十二、公司勞務(wù)項目承包的范圍是什么？

實施勞務(wù)項目承包的范圍包含：生產(chǎn)工序中簡單勞動、繁重體

力勞動、技術(shù)含量低的工種，如護礦工、礦石大塊處理工、養(yǎng)路工、

裝卸工、司爐工、炊事員、綠化工、門衛(wèi)、生產(chǎn)清理、生活后勤服

務(wù)等。各單位根據(jù)實際需要，制定勞務(wù)用工計劃，報經(jīng)公司有關(guān)部

門審批后，選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位，進行勞務(wù)項目承包,

從而做到勞務(wù)項目用工的合法化、規(guī)范化、社會化、公開化。

三十三、企業(yè)員工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，

醫(yī)療期如何計算？

根據(jù)本人實際參加工作年限與進入本公司（指中鋁企業(yè)，下列簡

稱本公司）工作年限，給予適當?shù)尼t(yī)療期。實際工作年限十年下列的，

在本公司工作五年下列的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作

年限十年以上的，在本公司工作五年下列的為六個月；五年以上十年

下列的為九個月；十年以上十五年下列的為十二個月；十五年以上二

十年下列的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二

個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計

算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十

四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時

間計算。

三十四、員工請事假審批權(quán)限如何界定？

科長（車間主任）有權(quán)批假三天；公司部室經(jīng)理七天；十五天以

內(nèi)由二級單位主管領(lǐng)導批準；十五天以上由公司主管領(lǐng)導批準，通常

情況下事假不應(yīng)超過十五天，批準者不得越權(quán)批假。特殊情況班長可

批假一天，但請假人事后務(wù)必按事假審批權(quán)限補齊有關(guān)手續(xù)。

三十五、為什么要加強員工人事檔案管理？

員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個人經(jīng)歷、政

治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材

料，人力資源部按有關(guān)規(guī)定進行整理后構(gòu)成的，是人力資源管理的重

要構(gòu)成部分，是組織考察熟悉與正確選拔使用員工的重要根據(jù)，也是

履行接、管、轉(zhuǎn)人事關(guān)系、辦理出國政審、出具有關(guān)證明、代辦養(yǎng)老

保險等社會化職能的必備材料。加強檔案管理工作就是要為企業(yè)合理

配置人力資源、最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值、提高人力資源使用

效率與降低人力資源使用成本打好基礎(chǔ)。

三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包含那些？

包含員工個人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學

歷與評聘專業(yè)技術(shù)職稱材料，政治歷史情況的審查材料，參加中國共

產(chǎn)黨、共青團及民主黨派的材料，獎勵材料，處分材料，錄用、任免、

聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退（離）休、退職材料及各類代表

會代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。

三十七、如何僮得綜合計算工時工作制？

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或者受

季節(jié)及自然條件限制的單位或者崗位，使用的以周、月、季、年等為

周期綜合計算工作時間的一種工時制度。其平均日工作時間與平均周

工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。

三十八、公司將要推行的綜合計算工時工作制工作時間應(yīng)如何計

算？

按法定工作時間標準核算月、季、半年平均工作時間與年工作時

間標準如下：月均法定工作天數(shù)為20.92天，工作時間為167.36小

時；季均工作時間為502.08小時；半年工作時間為1004.16小時；

全年為2008.32小時。以月、季、半年或者年為周期綜合計算工時的，

其相應(yīng)的平均工作時間不得超過上述法定標準工作時間。

在實行綜合工時制時，除法定節(jié)假日外，在法定標準工作時間內(nèi)

不再享受加班加點工資，若工作日逢休息日時，也屬于正常工作，不

按雙倍計算工作日；其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部

分，應(yīng)視為延長工作時間，盡量安排換休，若換休也難以安排的，應(yīng)

按規(guī)定支付其延長工作時間的工資。

三十九、績效管理的含義是什么？

績效管理是指運用目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績

效指標（KPI）等現(xiàn)代化管理方法與工具，在將公司總體進展目標分

解到每個單位與員工工作目標的基礎(chǔ)上，通過識別、衡量、傳達與獎

勵員工的關(guān)鍵能力與工作業(yè)績，使公司總體績效水平不斷提高的一種

科學管理方法，是責任目標管理的延伸與完善。績效管理包含組織績

效管理與員工個體績效管理。

四十、中鋁公司推行績效管理有什么重要意義？

中鋁公司要實現(xiàn)“創(chuàng)建世界一流企業(yè)，打造中鋁百年老店”的

長期戰(zhàn)略進展目標，需要公司上下各級管理者，全體員工的共同努力。

在確定了公司的戰(zhàn)略進展方向、明確了經(jīng)營目標、找到公司成功的關(guān)

鍵因素以后，在很大程度上，是要通過績效管理這個工具或者手段，

來分解公司的戰(zhàn)略目標、設(shè)計績效項目、確定績效標準、組織績效實

施，來保證每一員工的目標與努力方向與公司整體的戰(zhàn)略進展目標相

一致，從而不斷提高公司核心競爭力，提升公司業(yè)績，實現(xiàn)公司可持

續(xù)進展的戰(zhàn)略目標。因此，績效管理是實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略與進展目標

的重要手段，也是公司管理的一個重要構(gòu)成部分。

四十一、公司將要推行的員工績效管理其必要性是什么？

1、為健全與完善長效管理機制奠定基礎(chǔ)。實施員工績效管理，

將員工個人收入與績效考核結(jié)果直接掛鉤，為健全與完善薪酬分配制

度，消除“平均主義”等不公平現(xiàn)象，實現(xiàn)員工個人收入靠奉獻制造

了條件。

2、為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供內(nèi)在動力。建立以業(yè)績?yōu)閷虻墓?/p>

理體系，將目標與戰(zhàn)略層層分解，貫徹與落實到各單位、部門與各個

工作崗位中去，鼓勵員工正確的行為表現(xiàn)，促進員工績效的持續(xù)改進。

3、為公平、公正地衡量員工奉獻提供有效途徑。實施員工績效

管理，建立起一種基于績效的公平分配機制，用業(yè)績說話，以考核結(jié)

果決定收入高低與崗位去留，能夠在廣大員工中形成積極的、平等的

良好競爭態(tài)勢。

4、為營造良好的企業(yè)文化，發(fā)揮導向作用。實施員工績效管理

關(guān)于企業(yè)形成良好的激勵氛圍，增強企業(yè)的向心力與凝聚力，表達與

傳達公司的核心價值觀等起著重要的導向作用。

四十二、如何正確懂得績效管理？

績效管理首先是管理，是對績效進行的管理。績效管理不僅強調(diào)

工作結(jié)果更注重工作過程，特別強調(diào)相互之間持續(xù)不斷的績效溝通，

績效溝通貫穿整個績效管理的全過程；績效管理的核心與實質(zhì)是持續(xù)

改進績效，提升績效管理水平。

績效管理作為一個管理體系，一種管理方法與手段，不是哪一個

部門、哪一個人的情況，而是具體實施績效管理活動的管理者--特

別是“直線經(jīng)理”（直接主管）與被管理者雙方。作為管理者應(yīng)對下

屬的績效及能力的提升負責，引導員工努力實現(xiàn)績效目標，并為這一

目標的實現(xiàn)提供支持與指導；作為被管理者的員工，要在績效計劃、

績效實施與績效評價與反饋過程中全程參與，只有參與到績效管理目

標的設(shè)定與績效管理過程中，才能更好地提升績效、實現(xiàn)目標。

四十三、績效管理包含哪幾個階段？

績效管理包含績效計劃、績效跟蹤、績效考核、績效反饋、績效

結(jié)果的應(yīng)用五個階段。

1、績效計劃：根據(jù)企業(yè)總體進展規(guī)劃與年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)

合單位（部門）職責與管理需要，確定關(guān)鍵績效指標，并逐級分解，

層層確保，建立全員工作目標體系。

2、績效跟蹤：績效管理部門與各級管理人員通過相互溝通，收

集各單位（部門）及員工的工作績效數(shù)據(jù)，并以溝通、指導等方式對

員工實現(xiàn)績效目標的過程進行操縱。

3、績效考核：根據(jù)評價標準對單位〔部門）及員工的業(yè)務(wù)完成

情況進行考核評價，確定單位（部門）與員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)

果。

4、績效反饋：根據(jù)績效考核結(jié)果，對單位（部門）及員工的工

作績效進行分析，協(xié)助其分析影響績效的原因，提出改進措施。

5、績效結(jié)果的應(yīng)用：績效結(jié)果作為薪酬分配與調(diào)整、崗位變動、

員工培訓、激勵沉淀與員工職業(yè)生涯進展的根據(jù)。

四十四、什么是績效考核？

績效考核是績效管理流程中的一個重要環(huán)節(jié)。是根據(jù)企業(yè)總體進

展規(guī)劃與年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)合單位（部門）職責與管理的需要，

通過評價標準對單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進行考核評價，

確定單位（部門）與員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)果的過程。

四十五、績效考核與績效管理有什么要緊區(qū)別？

績效考核績效管理

推斷式計劃式

事后算賬，兌現(xiàn)獎懲解決問題，促進管理

績效好或者績效差個人、團隊與組織共高

注重結(jié)果過程與結(jié)果并重

績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)完整的管理體系

關(guān)注過去的績效關(guān)注未來的績效

四十六、在設(shè)計績效考核方案時應(yīng)注意什么事項？

1、考核辦法的選擇，要力求實際，易于操作；

2、考核指標的設(shè)置要力求量化，確實不能量化的要進行定性評

價；

3、考核指標與權(quán)重的設(shè)置要充分表達公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略與導

向;

4、總體方案盡可能簡單、清晰、靈活。

四十七、考核指標中的量化指標與非量化指標是如何界定的？

量化指標也稱定量指標，是指能夠用數(shù)字、百分比、比例或者金

額、時間與行為等表示的指標。

非量化指標也稱定性指標，是指在績效評價時，根據(jù)經(jīng)驗與推斷

對員工績效進行評價的指標。這種評價是評價者對被評價者的感性認

識。

四十八、考核指標來源于什么？指標如何提?。?/p>

考核指標來源于兩個方面：一是對上級下達的目標進行分解；二

是根據(jù)部門、崗位職責與管理需要進行合理提取。

指標提取時，要把戰(zhàn)略目標分解為可執(zhí)行操作的具體工作目標，

同時要從圍繞公司戰(zhàn)略的實施與實際管理的需要，合理提取有關(guān)指

標。

四十九、員工績效考核結(jié)果要緊應(yīng)用什么方面？

1、用于薪酬的分配與調(diào)整。一方面為績效工資的發(fā)放提供根據(jù);

另一方面為員工的晉、退檔提供根據(jù)。

2、用于崗位的變動。根據(jù)績效考核結(jié)果，進行崗位的調(diào)整，做

到人適其事，事得其人，崗能匹配。

3、用于員工的培訓。通過績效評估，發(fā)現(xiàn)員工群體或者個體與

組織要求的差距，及時組織有關(guān)的培訓活動，改進績效。

4、用于激勵沉淀。對績效考核不佳的員工，促其警醒，給予機

會，若績效仍未改進，將退入勞動力市場。

5、用于員工職業(yè)生涯進展。通過績效考核結(jié)果反饋，為員工不

斷改進與優(yōu)化工作目標提供根據(jù)，促進個人職業(yè)目標的實現(xiàn)與個人職

業(yè)生涯的進展。

五十、中鋁公司對股份下屬各單位的考核結(jié)果與股份下屬各單位

的績效考核工資是如何掛鉤的？

(1)中鋁公司將各股份下屬各單位預算工資總額的10%作為績

效考核工資。

(2)工資總額的90%按月平均下達，10%的績效考核工資根據(jù)考

核情況按季兌現(xiàn)。

根據(jù)中鋁公司以上的考核辦法，假如股份下屬各單位季度未完成

考核指標，即考核分數(shù)＜95分，那么股份下屬各單位的季度績效考核

工資將被核減；假如考核分數(shù)＜60分，那么股份下屬各單位的季度

績效考核工資將被全部扣除；當年未獲得的績效考核工資，要在第二

年工資總額預算中進行核減。

五十一、如何正確懂得薪酬？

狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，包含：崗位

工資、績效工資、特殊支付工資三部分。廣義的薪酬也就是“大薪酬”

是指員工作為勞動關(guān)系的一方所得到的各類貨幣收入，與各類具體的

服務(wù)與福利之與。即：薪酬二工資報酬1+福利與服務(wù)?！肮べY報酬”是

員工勞動所得的貨幣收入，“福利與服務(wù)”則是企業(yè)為了提高員工的

生活質(zhì)量、勞動技能、生活保障等而支付的非貨幣形式的報酬。“工

資報酬+福利與服務(wù)”構(gòu)成了企業(yè)支付員工的“大薪酬二

五十二、公司構(gòu)建薪酬分配體系的基本思路是什么？

繼續(xù)深化薪酬體制改革，不斷完善崗位績效工資制度，強化收入

分配結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照“個人收入與本人有效勞動奉獻相結(jié)合”的原則,

使各類人員的工資水平與勞動力市場工資價位逐步接軌。逐步建立以

人才與勞動力市場價格為導向的崗位工資標準，合理拉開不一致層次

人員的收入差距，在薪酬分配上優(yōu)先向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜，不

斷增強公司的核心競爭力。

進一步深化“大薪酬”理念，拓展薪酬內(nèi)涵，積極探討現(xiàn)金補助

型、帶薪休假型、獎勵培訓型、生活服務(wù)型等多種福利形式，在保證

員工享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險與住房公積金等國家法定福

利的同時，建立企業(yè)年金、大額醫(yī)療費補充保險、商業(yè)保險、模擬股

票增值權(quán)等福利與服務(wù)機制，充分發(fā)揮福利在薪酬分配中的激勵作

用。同時通過加入學習與進展、職業(yè)生涯規(guī)劃與工作環(huán)境等因素，構(gòu)

建全面薪酬體系，多角度表達員工的價值與奉獻，將多種激勵方式有

機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)與應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力

工具，在組織與員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動

員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實

現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。

根據(jù)礦業(yè)生產(chǎn)進展實際，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，逐步建立

以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制、特區(qū)工資制、談判

工資制等多種工資制為補充的多元權(quán)變薪酬分配制度，逐步推行分配

根據(jù)能力化、分配形式多元化、分配標準市場化。

五十三、如何懂得目前總部執(zhí)行的“寬帶薪酬”政策？

所謂寬帶薪酬是指企業(yè)將原先較多的薪酬等級（崗級）合并壓縮

為幾個大的等級，同時擴大每一等級的薪酬變動范圍。在這里，“帶”

指的是工資薪酬等級；“寬帶”就是指每一個薪酬等級的薪酬變動范

圍與以往相比要大，每一個薪酬寬帶又被細分為若干個檔級。

在傳統(tǒng)的崗位技能工資制工資體系下，員工要想提高自己的工資

水平就只有崗位級別晉升這一條路可走，而在寬帶薪酬體系下的崗位

績效工資制中，只要崗位績效突出，即使崗位級別未得到晉升，也能

夠通過晉檔來獲得崗位工資的提升，達到“不一致崗也可同薪”的效

果。這樣就表達了對個人能力的尊重，更好的發(fā)揮了薪酬本身激勵作

用，避免了員工把全部精力都集中在崗位級別的晉升與崗位變動上，

使員工把更多的精力投入個人技能的增長與業(yè)績的提高上，立足本職

崗位求進展。

五十四、如何懂得中鋁公司對員工增加收入一直堅持“穩(wěn)步適度

增長”這一策略？

中鋁公司成立以來，員工的收入水平一直隨著公司經(jīng)濟效益的增

長而穩(wěn)步增長，充分表達了中鋁公司“造福員工，回報股東與社會”

的經(jīng)營理念。同時，我們務(wù)必看到中鋁公司總體效益盡管有了長足的

進展，但是進展還不是很均衡，調(diào)整收入分配還要受到國家宏觀政策

調(diào)控與許多外部環(huán)境的制約；其次，中鋁公司效益的大幅度增長，除

得益于廣大員工的努力外，也得益于宏觀經(jīng)濟進展帶動對原鋁的需求

增長而導致的價格增長。歷史經(jīng)驗說明，氧化鋁行業(yè)是一個價格波動

相對猛烈的行業(yè)，猛烈的競爭勢必導致效益的大幅度變化，這就要求

我們在工資增長問題上要慎重從事，中鋁公司立志成為“百年老店”,

不能在效益好的時候“分光吃凈”，而是要放眼長遠，追求長期的協(xié)

調(diào)、快速、可持續(xù)進展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的長期“共贏”。再次，國

內(nèi)民營氧化鋁企業(yè)的迅速崛起與快速進展，使我們在氧化鋁價格、人

工成本等方面都面臨巨大的競爭壓力。面對這樣的外部環(huán)境，就要求

我們不能在效益好的時候無序發(fā)放，而要兼顧困難企業(yè)與困難時刻，

考慮均衡進展。

五十五、企業(yè)人工成本是什么？

公司的人工成本都包含什么？企業(yè)人工成本是指一定時期內(nèi)企

業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營與提供勞務(wù)活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接與間

接的費用總與。

公司的人工成本要緊包含工資總額，還有按工資總額計提的14%的

福利費、2%的工會經(jīng)費、2.5%的教育培訓經(jīng)費、24%的勞動保險費、

8%的住房公積金、勞動保護費等。公司將要逐步建立的企業(yè)年金、醫(yī)

療保險等均將計入公司的人工成本。

五十六、如何正確看待公司成立以來員工收入的增長問題？

首先，公司成立以來，中鋁公司對公司實行的是預算管理體制，

與過去的工效掛鉤體制相比發(fā)生了重大的變化。每年中鋁公司給公司

核定的工資總額預算不得超支，并列入年度績效考核進行管理。

其次，中鋁公司高度重視礦業(yè)的可持續(xù)進展，隨著公司產(chǎn)量、供

礦量、自采量的增加與經(jīng)濟效益的提升，工資總額預算每年都有一定

比例的增長，因此攻入整體增加是絕對的。

再次，公司支付給員工的貨幣收入包含兩部分，一部分是作為工

資、獎金、各類津補貼、加班費、保健費、誤餐費等拿到手的收入；

另一部分是記入個人帳戶，由公司與個人支付的各類保險與住房公積

金等的收入。隨著員工收入的增加，記入個人帳戶中的各類保險、住

房公積金與個人所得稅的繳費額度也會相應(yīng)增加，這就使得員工前一

部分收入的增加并不明顯。

第四，由于績效工資與企業(yè)效益與員工績效雙掛鉤，公司務(wù)必根

據(jù)中鋁公司下達的工資總額預算對各二級單位進行考核分配。假如二

級單位與個人未完成公司下達的績效考核指標，那么，績效工資水平

相對下降是必定的；相應(yīng)的，假如二級單位與個人很好的完成了公司

下達的績效考核指標，那么，績效工資水平相對上升也是理所應(yīng)當?shù)摹?/p>

因此，要想保證收入每年都有相應(yīng)的提高，每個人都務(wù)必努力完

成自己的考核指標。通過個人考核指標的完成保證本單位指標的完

成，從而保證本單位的工資總額不降低，甚至增加，這也是保證自己

收入提高的唯一途徑。

五十七、中鋁公司為什么要推行崗位績效工資制？

崗位績效工資制是以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位績效為要緊內(nèi)容，

根據(jù)員工履行崗位職責情況，通過崗位績效管理與考核，遵循“效率

優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，支付勞動報酬的基本工資制度。

崗位績效工資制度與原先的崗位技能工資制度相比，其優(yōu)點要緊

表達在：一是合理調(diào)整了與崗位有關(guān)的決定薪酬的要素與權(quán)重，更好

地表達了崗位相對價值的差異；二是充分考慮了企業(yè)、部門與員工的

奉獻，是對員工與團隊奉獻的認可，承認了個體奉獻差異，突出了激

勵功能；三是將工資結(jié)構(gòu)分為固定部分（崗位工資）與浮動部分（績

效工資），簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，減少了平均分配項目，

通過降低固定部分，增大活的部分比例，進一步強化了工資的激勵作

用；四是引入市場機制調(diào)整工資關(guān)系，使工資水平逐步向市場勞動力

價位靠攏，強化了高、低端人才的工資決定市場化機制，有利于凝聚

與激勵經(jīng)營管理、工程（專業(yè)）技術(shù)與生產(chǎn)操作（服務(wù)）中的關(guān)鍵崗

位與核心人才，促進人力資源的優(yōu)化配置；五是把員工收入與企業(yè)效

益緊密掛鉤，崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力與市場勞

動力價格兩個變量決定，運行中強調(diào)“崗變薪變”，績效工資突出一

個“掛”字，與企業(yè)效益與員工績效雙掛鉤。

五十八、什么是“效率優(yōu)先”與“兼顧公平”？

所謂“效率優(yōu)先”，就是要以提高公司整體價值、增加經(jīng)濟效益

與提高勞動效率為目標，通過科學客觀的價值評價，按照勞動奉獻的

大小與勞動效率的高低，參照勞動力市場的薪資支付水平，合理拉開

不一致種類不一致層次人員的收入差距；由過去提倡的單純向“苦、

臟、累、險”傾斜，逐步轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才、核心人才、奉獻大的人

才傾斜的政策與制度上來，以促進企業(yè)核心人才隊伍的培養(yǎng)與核心競

爭力的培養(yǎng)。

所謂“兼顧公平”，就是通過參照市場薪酬水平給各類人才定價,

保證外部公平；通過崗位評價與績效考核，確定員工在企業(yè)內(nèi)部的價

值與奉獻排序，保證內(nèi)部公平。

五十九、崗位績效工資由哪幾部分構(gòu)成，如何支付？

崗位績效工資由三個部分構(gòu)成，即：崗位工資單元、績效工資單

元與特殊支付單元C

（一）崗位工資：是為表達崗位相對價值，根據(jù)崗位分析與崗位

評價結(jié)果，結(jié)合崗位化管理，通過引入“寬帶薪酬”設(shè)計理念，為滿

足崗位績效管理而設(shè)置的工資單元。包含：基礎(chǔ)工資、責任工資C不

一致序列、不一致層次員工基礎(chǔ)工資與責任工資各占比例不一致?；?/p>

礎(chǔ)工資具有保障功能，責任工資要與績效工資掛鉤，具有激勵功能。

（二）績效工資：是在承認崗位相對價值的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位績

效考核結(jié)果確定的表達單位與個人奉獻差異的工資單元。它以績效考

核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責、完成工作任務(wù)的情況進行

考核兌現(xiàn)，績效工資具有激勵功能。

（三）特殊支付工資：是根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)與公司內(nèi)部規(guī)

定按實際出勤情況而支付的加班加點工資、中夜班津貼、班組長津貼、

技能津貼、首席員工津貼、保留工資與今后可能出現(xiàn)的特殊支付項目

等。

崗位績效工資的支付以公司完成總部的績效考核目標為前提，以

年度預算工資總額為基礎(chǔ)，以個人績效、技能的提高與員工為公司做

出的奉獻為根據(jù)，實行動態(tài)考核發(fā)放。

六十、中鋁公司在增加員工收入方面為什么堅持向關(guān)鍵人才、核

心人才與奉獻大的員工傾斜？

目前，公司收入分配中還存在一些矛盾，如一些關(guān)鍵人才、核心

人才與奉獻大的員工收入還不盡如人意，在當前鋁行業(yè)蓬勃進展的時

機，出現(xiàn)了人才外流與吸引人才困難的現(xiàn)象；或者者由于薪酬激勵不

到位而缺乏工作的積極性與制造性。因此，在薪酬分配上由過去的提

倡向“苦、臟、累、險”傾斜，轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才、核心人才與奉獻

大的員工傾斜，是薪酬分配政策的重大轉(zhuǎn)變，這是市場經(jīng)濟的需要，

是公司不斷增強核心競爭力的需要，是公司生存進展的需要。核心人

才是指那些具有高度稀缺性、能夠為企業(yè)制造高價值的員工。具體到

公司，就是那些對公司進展具有重大影響的經(jīng)營管理人員、掌握公司

核心技術(shù)的工程技術(shù)人員與那些具備熟練操作本崗位技能的生產(chǎn)操

作人員。

六十一、如何懂得中鋁公司所強調(diào)的歸并保留工資問題？

在2004年的工資改革中，由于工資增量的限制，在工資標準、

固定部分的比例都限定的情況下，不得不出現(xiàn)了保留。中鋁公司要求

保留工資在一定時期內(nèi)予以保留，是對員工既得利益的一種暫時保

護。但我們要清醒的認識到，保留工資與員工崗位價值、員工績效關(guān)

聯(lián)不大，與按市場化原則接軌與同崗同薪政策相違背，應(yīng)隨著工資增

長逐步予以沖銷。因此，逐步歸并保留工資是改革的要求，每次利用

工資增量與標準調(diào)整，適當歸并一部分保留，是務(wù)必的。能夠這樣概

括，形成保留工資是“尊重歷史”，逐步歸并保留工資是“持續(xù)改革

六十二、日工資標準是如何規(guī)定的？

在由舊工資體系向新工資體系進行工資單元的歸并時，已將原工

資制度中的標準工資與各類津補貼項目一并納入了新工資制度中的

崗位工資單元。為保持工資政策的連續(xù)性與可操作性，在同口徑剔除

了各項津補貼等工資項目后，經(jīng)測算確定按如下方法計算日工資標

準：

日工資標準=崗位工資（2004年崗位工資標準）*40%/20.92天。

小時工資標準二日工資標準/8小時

20.92天=（365天-法定節(jié)假日10天-公休假日104天）/12

六十三、夜班費標準是如何規(guī)定的？

員工從事夜班作業(yè)的按照下列規(guī)定執(zhí)行：

1、前夜班（16——24點），每人每班3元；

2、后夜班（0——8點），每人每班6元

3、看守性工作通夜的（如糾察、倉庫值班等）每人每班4元；

4、因加班加點兩個夜班交叉的，只能執(zhí)行一個較高夜班補助標

準；不得按兩個夜班標準進行補助；

5、因延長工作時間享受加班加點工資的員工，不得重復享受夜

班津貼。

六十四、加班加點工資按什么標準支付？

（1）依法安排在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按

照不低于其本人小時工資標準的150%支付加班工資。

（2）依法安排在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低

于本人日或者小時工資標準的200%支付加班工資。

（3）依法安排在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于本人日或者

小時工資標準的300%支付加班工資。

六十五、什么是當?shù)刈畹凸べY標準？

當?shù)刈畹凸べY標準就是當?shù)卣鶕?jù)該地區(qū)的最低生活消費水

平、物價水平與社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標準。這

種最低工資具有法律效力，是勞動者的權(quán)益保護措施。最低工資標準,

不是一成不變的，要隨著一個地區(qū)的物價水平與生活基本生活消費的

水平提高而進行調(diào)整，月最低工資標準不包含：（一）加班加點工資;

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼；（三）國家法律、法規(guī)與政策規(guī)定的勞動者保險、福

利待遇；（四）企業(yè)或者雇主通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的

非貨幣性收入。

六十六、住房公積金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位與個人的繳

費比例各是多少？

住房公積金的扣繳基數(shù)是按員工本人上年度工資收入確定的。目

前單位與個人的繳費比例各為8%,均進入個人賬戶。每年7月1日

變更住房公積金繳費標準。

六十七、在什么情況下能夠提取住房公積金？如何辦理有關(guān)手

續(xù)？

（1）在三種情況下能夠提取住房公積金：購房、退休、死亡。

（2）購房時提取住房公積金需要單位證明、購房協(xié)議書（復印

件）、購房發(fā)票（復印件）、身份證復印件（2份），如提取夫妻雙方

的住房公積金則需攜帶結(jié)婚證（復印件）；退休時提取住房公積金需要

退休證、身份證及復印件；死亡后，其法定繼承人提取住房公積金需

要死亡證明、戶口注銷證明、火化證明等原件及復印件。

六十八、住房公積金如何查詢？

六十九、養(yǎng)老金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位與個人的繳費比

例各是多少？

養(yǎng)老金的扣繳基數(shù)是按單位年度工資總額與員工本人上年度工

資收入確定的。其中：單位的繳費比例是單位年度工資總額的20%,

個人的繳費比例是員工本人上年度工資收入的8%（養(yǎng)老金個人扣繳

基數(shù)的保底線為河南省社會平均工資的60%,封頂線為河南省社會平

均工資的300%）o

自2006年7月1日起，單位繳費已不再劃入個人帳戶。每年7

月1日變更養(yǎng)老金繳費標準。

七十、如何提取養(yǎng)老金？

根據(jù)有關(guān)政策，只有在員工退休或者死亡時方可提取養(yǎng)老金。

員工到退休年齡時，須及時辦理退休的有關(guān)手續(xù)，待員工拿到退

休證時就能夠按月領(lǐng)取養(yǎng)老金；假如員工在職時死亡的，一次性兌現(xiàn)

本人養(yǎng)老金帳戶的個人部分，辦理手續(xù)參照住房公積金提取有關(guān)材

料。

七十一、《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》

公布后，新辦法與老辦法有什么不一致，職工退休后的養(yǎng)老待遇會有

多大改變？

1、養(yǎng)老保險新政策一個重大的變化是：逐步做實個人賬戶。

不用再擔心空賬風險；多工作、多繳費，就能多得養(yǎng)老金。

過去的養(yǎng)老俁險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合，是黨的十四

屆三中全會確定的原則，目標是實現(xiàn)基金的部分積存。但在實際運行

中，由于養(yǎng)老保險沒有歷史積存，而退休人員越來越多，為確保當期

發(fā)放，不得不動用了本應(yīng)留作積存的個人賬戶基金，致使個人賬戶形

成空賬。這樣既不利于養(yǎng)老保險制度的長遠穩(wěn)健運行，也難以保證老

齡化高峰到來時養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放。為此，務(wù)必未雨綢繆，從現(xiàn)

在開始就逐步做實個人賬戶。

做實個人賬戶后，個人賬戶基金完全由個人繳費形成，全部歸

個人所有同時能夠繼承，具有與統(tǒng)籌基金不一致的私有屬性。而且，

個人賬戶養(yǎng)老金完全根據(jù)個人繳費多少來確定。這意味著，多工作一

一參加養(yǎng)老保險的工作時間長、多繳費一一個人繳費基數(shù)大，將來退

休后就能多得養(yǎng)老金。

2、個人賬戶規(guī)模由本人繳費工資11%調(diào)整為8%,單位繳

費的部分不可能減少；總體上退休后待遇不可能降低。

新辦法規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本

人繳費工資的11%調(diào)整為8%,同時全部由個人繳費形成，單位繳費

不再劃入個人賬戶°單位繳費將全部用于社會統(tǒng)籌，確保當期的基本

養(yǎng)老金發(fā)放；個人繳費則全部用于積存，用于本人將來的養(yǎng)老問題。

原本由單位繳納、打入個人賬戶的3%,現(xiàn)在盡管不入個人賬戶，

但會轉(zhuǎn)而注入統(tǒng)籌基金。這相當于這部分錢從左口袋進入了右口袋，

并沒有跑掉，最終仍然會用于發(fā)放基本養(yǎng)老金。這樣調(diào)整，只是待

遇結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，待遇水平不可能降低。

3、改革養(yǎng)老金計發(fā)辦法，不可能降低養(yǎng)老保險待遇水平

“新人”新辦法，更加有保障；“老人”老辦法，待遇不可能

降；“中人”逐步過渡，保證不降低。

計發(fā)辦法是養(yǎng)老保險制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。按照老的計發(fā)辦法，繳

費滿15年以上的，基礎(chǔ)養(yǎng)老金都按當?shù)芈毠て骄べY的20%計發(fā)，

個人賬戶養(yǎng)老金按賬戶儲存額的1/120計發(fā)。這種辦法存在兩個問

題：一是缺乏激勵約束機制，繳費15年以上的參保人員多繳不能多

得，一些人繳費滿15年就不再繳費。二是不符合退休人員實際情況。

目前我國退休人員退休后的平均余命在25年以上，而按現(xiàn)行計發(fā)辦

法個人賬戶儲存額領(lǐng)取10年后就領(lǐng)完了。因此，務(wù)必改革基本養(yǎng)老

金計發(fā)辦法，從機制上引導、鼓勵人們參保繳費，形成“多工作、多

繳費、多得養(yǎng)老金”的激勵約束機制。

此次計發(fā)辦法改革，是以參保繳費年限為基礎(chǔ)，以計發(fā)基數(shù)、

計發(fā)比例與計發(fā)月數(shù)調(diào)整為重點，采取“新人新辦法、老人老辦法、

中人逐步過渡”的方式來設(shè)計的。

關(guān)于“老人”一一新辦法實施前已經(jīng)退休的人員，仍按國家原

有規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，并隨以后基本養(yǎng)老金調(diào)整而增加養(yǎng)老保險待

遇。

關(guān)于“新人”一一《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保

險制度的決定》（國發(fā)[1997]26號）實施